人力资源管理系列·科学版员工激励与员工关系协调课件.ppt
- 【下载声明】
1. 本站全部试题类文档,若标题没写含答案,则无答案;标题注明含答案的文档,主观题也可能无答案。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
2. 本站全部PPT文档均不含视频和音频,PPT中出现的音频或视频标识(或文字)仅表示流程,实际无音频或视频文件。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
3. 本页资料《人力资源管理系列·科学版员工激励与员工关系协调课件.ppt》由用户(晟晟文业)主动上传,其收益全归该用户。163文库仅提供信息存储空间,仅对该用户上传内容的表现方式做保护处理,对上传内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知163文库(点击联系客服),我们立即给予删除!
4. 请根据预览情况,自愿下载本文。本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
5. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007及以上版本和PDF阅读器,压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 管理 系列 科学 员工 激励 关系 协调 课件
- 资源描述:
-
1、21世纪高等院校教材人力资源管理系列科学版第九章第九章 员工激励与员工关系协调员工激励与员工关系协调本章主要内容本章主要内容销售部经理的的辞职销售部经理的的辞职l公司最年轻的职员,有着光明的公司最年轻的职员,有着光明的前途,为何多次提出辞职?前途,为何多次提出辞职?l为何透明的工资制度,总经理拿为何透明的工资制度,总经理拿最低的工资还有人觉得不公平?最低的工资还有人觉得不公平?l如何帮助该公司设计薪酬?如何帮助该公司设计薪酬?导导入入案案例例第一节第一节 员工激励员工激励 激励的含义激励的含义 激励:含有激发动机,鼓励行为,形激励:含有激发动机,鼓励行为,形成动力的意思,也就是利用某种外部成动
2、力的意思,也就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在的动力,朝着所期望的目有一股内在的动力,朝着所期望的目标前进的心理过程。标前进的心理过程。激励的几层含义激励的几层含义-激励是一种心理过程。激励是一种心理过程。-激励的目的是调动人的积极性和创造性。激励的目的是调动人的积极性和创造性。-激励的主体包括组织和员工自身。激励的主体包括组织和员工自身。-激励的诱因包括物质的和精神的。激励的诱因包括物质的和精神的。主要激励理论之一:主要激励理论之一:ERGERG理论理论 ERGERG理论是奥德费(理论是奥德费(C.P.AlderferC.P.Alder
3、fer)于)于19731973年提出的一种与马斯洛需求层次理年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但又有些不同的理论。论密切相关但又有些不同的理论。他把人的需求分为三类:存在需求、关他把人的需求分为三类:存在需求、关系需求、成长需求系需求、成长需求ERGERG理论的特点理论的特点(1 1)各种需求可以同时具有激励作用,三种)各种需求可以同时具有激励作用,三种需求之间没有明显的界限,他们是一个连续体需求之间没有明显的界限,他们是一个连续体而不是层次等级关系。而不是层次等级关系。(2 2)在同一时期内,人可以接受一种或多种)在同一时期内,人可以接受一种或多种需求,也可以接受一级或多级需求的作用,
4、这需求,也可以接受一级或多级需求的作用,这些需求可以是出自本能的,但多数是后天形成些需求可以是出自本能的,但多数是后天形成的,是经过学习而获得的。的,是经过学习而获得的。(3 3)当较高层次需求不能得到满足的时候,)当较高层次需求不能得到满足的时候,对满足较低层次需求的欲望就会加强,即对满足较低层次需求的欲望就会加强,即“挫挫折折退化退化”理论。理论。(4 4)某种需求在得到基本满足后,其强烈程)某种需求在得到基本满足后,其强烈程度不仅不会减弱,还可能会增强。度不仅不会减弱,还可能会增强。主要激励理论之二:成就需要理论主要激励理论之二:成就需要理论 麦克里兰(麦克里兰(D.C.McClella
5、ndD.C.McClelland)于)于19641964年提出。年提出。把人的高层次需要归纳为对权力、友把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。谊和成就的需要。对成就需要理论的评价对成就需要理论的评价 成就需要理论对于我们把握管理人员的成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。高层次需要具有积极的参考意义。但是,在不同国家、不同文化背景下,但是,在不同国家、不同文化背景下,成就需要的特征和表现也就不尽相同,成就需要的特征和表现也就不尽相同,对此,麦克利兰未作充分表述。对此,麦克利兰未作充分表述。主要激励理论之三:双因素理论主要激励理论之三:双因素理论 双因素理论是
6、激励因素和保健因素双因素理论是激励因素和保健因素理论的简称。理论的简称。它是由美国心理学家、管理理论家它是由美国心理学家、管理理论家F.F.赫兹伯格在赫兹伯格在19591959年与别人合著的年与别人合著的工作激励因素工作激励因素和和19661966年的年的工工作与人性作与人性等著作中提出来的。等著作中提出来的。双因素理论主要内容双因素理论主要内容 引起工作满意的因素是内在的或心理的因素。引起工作满意的因素是内在的或心理的因素。引起工作不满意的因素是外在的或物质的因素。引起工作不满意的因素是外在的或物质的因素。工作满意的因素一般决定态度的短期改变。工作满意的因素一般决定态度的短期改变。工作满意的
7、因素,由于可以满足个人心理成长的工作满意的因素,由于可以满足个人心理成长的需要,称之为激励因素,工作不满意的因素,因需要,称之为激励因素,工作不满意的因素,因为它只能防止个人对工作的厌恶,所以称之为保为它只能防止个人对工作的厌恶,所以称之为保健因素。健因素。对双因素理论的评价对双因素理论的评价 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是有联双因素理论与马斯洛的需要层次理论是有联系的,也是对其需要层次论的发展,它更注系的,也是对其需要层次论的发展,它更注意把人的行为、工作本身看作激发人的积极意把人的行为、工作本身看作激发人的积极性、创造性的力量。性、创造性的力量。该理论也引起许多争论,诸如研究方法、调该
8、理论也引起许多争论,诸如研究方法、调查对象的局限性,以及由于对人的差异的忽查对象的局限性,以及由于对人的差异的忽视,把人的需要划分为保健因素与激励因素视,把人的需要划分为保健因素与激励因素未免过于简单等。未免过于简单等。该理论在发挥职工积极性、提高劳动生产率该理论在发挥职工积极性、提高劳动生产率方面取得了一定的效果。方面取得了一定的效果。主要激励理论之四:期望理论主要激励理论之四:期望理论 期望理论是美国心理学家弗洛姆期望理论是美国心理学家弗洛姆 (V.VroomV.Vroom)在)在19641964年出版的年出版的工作与激工作与激励励一书中提出来的。该理论认为,当人一书中提出来的。该理论认为
9、,当人们有需要,又有达到目标的可能时,其积们有需要,又有达到目标的可能时,其积极性才会高极性才会高。期望理论可用下列公式表示:期望理论可用下列公式表示:激励强度激励强度=效价效价期望值期望值对期望理论的评价对期望理论的评价 期望理论因其抓住了工作中人的动机的主要方面期望理论因其抓住了工作中人的动机的主要方面并给予了令人信服的剖析,揭示了其内在的必然并给予了令人信服的剖析,揭示了其内在的必然性,目前得到的支持最多。性,目前得到的支持最多。期望理论的期望理论的局限性局限性:(1 1)忽视了努力)忽视了努力绩效关系中的个人能力因绩效关系中的个人能力因素和社会表现机会因素。素和社会表现机会因素。(2
10、2)这一理论也未能充分说明高成就需要者的)这一理论也未能充分说明高成就需要者的行为激励现象。行为激励现象。主要激励理论之五:公平理论主要激励理论之五:公平理论 公平理论由美国行为科学家亚当斯公平理论由美国行为科学家亚当斯 (J.S.AdamsJ.S.Adams)于)于2020世纪世纪6060年代初提出。该年代初提出。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。平性及其对职工生产积极性的影响。基本观点:当一个人做出成绩并取得了报酬基本观点:当一个人做出成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,以后,他不仅关心自己所得报
11、酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。比较结果而且关心自己所得报酬的相对量。比较结果将影响今后工作的积极性。将影响今后工作的积极性。公平理论简介公平理论简介 一种比较是横向比较,即他要将自一种比较是横向比较,即他要将自己获得的己获得的“报偿报偿”与与“投入投入”的比的比值与组织内其他人作社会比较,只值与组织内其他人作社会比较,只有相等时才认为公平。有相等时才认为公平。Op/Op/IpIp=OcOc/IcIc公平理论简介公平理论简介 也有纵向比较,即把自己目前投入也有纵向比较,即把自己目前投入的努力与所获报偿的比值,同自己的努力与所获报偿的比值,同自己的过去进行比较,只有相等时才认的过去进行
12、比较,只有相等时才认为公平。为公平。Op/Op/IpIp=Oh/=Oh/IhIh对公平理论的启示对公平理论的启示 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值。报酬的相对值。激励时应力求公平,使等式在客观上成立,激励时应力求公平,使等式在客观上成立,尽管有主观判断的误差,也不至于造成严重尽管有主观判断的误差,也不至于造成严重的不公平感。的不公平感。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观引导,使其树立正确的公平观。主要激励理论之六:强化理论主要激励理论之六:强化理论 强化理论是由美国的心理
展开阅读全文