绩效考核指标建立规则和原则课件.ppt
- 【下载声明】
1. 本站全部试题类文档,若标题没写含答案,则无答案;标题注明含答案的文档,主观题也可能无答案。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
2. 本站全部PPT文档均不含视频和音频,PPT中出现的音频或视频标识(或文字)仅表示流程,实际无音频或视频文件。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
3. 本页资料《绩效考核指标建立规则和原则课件.ppt》由用户(晟晟文业)主动上传,其收益全归该用户。163文库仅提供信息存储空间,仅对该用户上传内容的表现方式做保护处理,对上传内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知163文库(点击联系客服),我们立即给予删除!
4. 请根据预览情况,自愿下载本文。本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
5. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007及以上版本和PDF阅读器,压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效考核 指标 建立 规则 原则 课件
- 资源描述:
-
1、 如何建立职工岗位绩效如何建立职工岗位绩效 考评指标考评指标 主要内容主要内容n绩效管理简要概述绩效管理简要概述n公司职工岗位绩效管理办法公司职工岗位绩效管理办法n如何逐级建立岗位绩效指标如何逐级建立岗位绩效指标 主要内容主要内容n绩效管理简要概述绩效管理简要概述 一、绩效管理的定义 二、绩效管理的目的 三、绩效管理的原则n公司职工岗位绩效管理办法公司职工岗位绩效管理办法n如何逐级建立岗位绩效指标如何逐级建立岗位绩效指标 绩效管理定义绩效管理定义 1、什么是绩效管理 绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成绩效有关的信
2、息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以改善员工工作绩效并情况做出评价和反馈,以改善员工工作绩效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。绩效管最终提高组织整体绩效的制度化过程。绩效管理是一个系统的循环过程,它包括绩效计划的理是一个系统的循环过程,它包括绩效计划的制定、绩效考核、绩效沟通、绩效反馈等内容制定、绩效考核、绩效沟通、绩效反馈等内容。绩效管理定义绩效管理定义2.什么是绩效考核 绩效考核是对员工一段时间的工作业绩、行为、能力等进行考评,是对前段时间的员工工作的总结。通过绩效考核,可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和处罚。绩效管理定义绩效管理定义3 3、绩效管理与绩效考
3、核的区别与联系、绩效管理与绩效考核的区别与联系绩效考核只是绩效管理的一个阶段、一个环节,绩效考核实际反映的是过去的绩效,侧重于对员工的评价;绩效管理注重的是对未来绩效的提升,着眼于未来的发展。区别如下表:绩效管理定义绩效管理定义绩效管理绩效管理绩效考核绩效考核方式方式计划式计划式判断式判断式过程过程绩效考核一个完整的过程绩效考核一个完整的过程管理过程中的局部环节管理过程中的局部环节和手段和手段目的目的解决问题解决问题事后算账事后算账结果结果注重结果和过程注重结果和过程注重结果注重结果侧重点侧重点 侧重于信息沟通与绩效提高侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断的评估侧重于判断的评估评价评价双赢双赢成
4、或败成或败时间时间伴随管理活动的全过程伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期只出现在特定的时期手段手段事先的沟通与承诺事先的沟通与承诺事后的评估事后的评估关键点关键点 关注未来的绩效关注未来的绩效关注过去的绩效关注过去的绩效绩效管理的目标绩效管理的目标保证企业愿景目标的实现绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,完善人力资源管理机制,最终实现企业愿景目标。通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作,改进和提高管理人员的管理能力和成效,促进被考核者工作方法和绩效的提升,最终实现组织整体工
5、作方法和工作绩效的提升。促进组织和个人绩效改善的途径利益分配的评判标准正式的综合考核结果作为物质激励(工资调整、奖金分配)和人员调整(人员晋升、降职调职)的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。绩效管理的执行原则绩效管理的执行原则公开性原则:让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜,使考核有透明度。客观性原则:以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响。绩效管理的执行原则绩效管理的执行原则开放沟通原则:考核者与被考核者沟通,解决被考核者工作中存在的问题与不足。差别性原则:针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。常规性原则:将考核工
6、作纳入日常管理,成为常规性管理工作。主要内容主要内容n绩效管理简要概述绩效管理简要概述n公司职工岗位绩效管理办法公司职工岗位绩效管理办法 一、总则二、绩效指标的提取三、绩效计划的制定四、绩效考评的实施五、考评结果的运用n如何逐级建立岗位绩效指标如何逐级建立岗位绩效指标 一.总则目的:目的:统一工作流程,规范工作方法,全面、客观地评价个人工作业绩,调动职工积极性。实现个人和组织的双赢定义:定义:职工岗位绩效管理是将公司发展战略和经营目标逐级分解到岗位,通过对被考评者的工作结果和行为进行评价,并将评价结果运用于人力资源管理活动。一.总则基本环节:绩效指标提取、绩效计划制定、绩效考评实施、绩效结果运
7、用基本原则:组织绩效引导个人绩效的原则;一级考核一级,一级对一级负责的原则;过程管理与结果运用并重的原则;促进职工个人发展,提高组织绩效水平的原则二二.绩效指标的提取绩效指标的提取主要依据:绩效指标包括组织绩效指标和职工岗位绩效指标。组织绩效包括单位(部室)绩效、车间(科室)绩效、班组绩效,是提取职工岗位绩效指标的主要依据指标内容:职工岗位绩效指标按照工作业绩、行为和能力三个方面进行提取二.绩效指标的提取 1.工作业绩指标是衡量职工工作结果,工作业绩指标是衡量职工工作结果,评价职工对企业贡献价值的指标。评价职工对企业贡献价值的指标。一般来说,工作业绩指标可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和
8、时间指标。数量指标:产品产量、销货量、销售额、利润等。通常可以通过工作记录、统计报表、财务票据等方式获取 二.绩效指标的提取 质量性指标:破损率、独特性、准确性、废品率等,通过生产记录、上级评估、客户反馈等方式获取;成本性指标:如单位产品的成本、投资回报率等指标,通过财务方面获取数据;时间性指标:供货及时性、存货周期、到货时间、最后完工时间等,通过上级评估或客户评估等方式。二.绩效指标的提取 2.工作行为指标是衡量职工对工作的认工作行为指标是衡量职工对工作的认知和努力程度,评价职工工作状态的指知和努力程度,评价职工工作状态的指标。标。包括工作的主动性、责任心、纪律性、团队精神等内容,从日常管理
9、活动要求中提取 二二.绩效指标的提取绩效指标的提取 3.工作能力指标是评价职工工作能力与工作能力指标是评价职工工作能力与岗位任职资格匹配程度的指标。岗位任职资格匹配程度的指标。包括知识、技能、经验等内容,从岗位任职资格要求中提取 二二.绩效指标的提取绩效指标的提取指标审核:岗位绩效指标承接组织绩效指标,下级岗位承接上级岗位,上下游岗位要相互支持,平行岗位避免交叉、重叠。各岗位的绩效指标经逐级提取、汇总后,单位人力资源部门应组织相关专家对所提取的指标进行认真审核,形成职工岗位绩效指标库,报公司职工绩效管理办公室备案三、绩效计划的制定 绩效计划的制定包括确定绩效计划绩效计划的制定包括确定绩效计划周
10、期、选取当期绩效考评指标、设定绩周期、选取当期绩效考评指标、设定绩效指标值、明确绩效指标权重、选取绩效指标值、明确绩效指标权重、选取绩效评分方法、编制岗位绩效考评表效评分方法、编制岗位绩效考评表三、绩效计划的制定 1.确定绩效计划周期。确定绩效计划周期。按照岗位特点、按照岗位特点、工作性质的不同,绩效计划主要分为月工作性质的不同,绩效计划主要分为月度、季度、年度计划。对科研、设计等度、季度、年度计划。对科研、设计等岗位可制定专项绩效计划。岗位可制定专项绩效计划。三、绩效计划的制定 2.选取当期主要绩效考评指标。选取当期主要绩效考评指标。根据当期绩效任务,选取相应的指标。考评指标应涵盖岗位日常工
11、作的80%为宜,多数绩效指标应贯穿全年,保持相对稳定,部分指标根据阶段工作重点的变化适时进行调整。三、绩效计划的制定 3.设定岗位绩效指标值。设定岗位绩效指标值。能够量化的指标从数量、质量、成本、时间等角度设定定量指标值;不能够量化的工作业绩指标或行为指标制定具体工作措施、任务或定性描述。三、绩效计划的制定 4.明确各项指标的考评权重。明确各项指标的考评权重。指标权重根据各项指标的重要、紧急、难易程度进行确定。关键绩效指标(KPI)的权重要大于普通绩效指标;影响全局性的指标、重要责任指标可设立一票否决指标。若该项工作没有按标准完成,则本周期内的考评分为0分。三、绩效计划的制定 5.选择评分方法
12、。选择评分方法。根据绩效考评指标特根据绩效考评指标特点可选择加减赋分法、绝对赋分法、定点可选择加减赋分法、绝对赋分法、定性赋分法、指标说明等评分方法。性赋分法、指标说明等评分方法。6.编制岗位绩效考评表。编制岗位绩效考评表。在每个绩效考评周期之前,考评主体应根据绩效计划编制岗位绩效考评表,作为实施绩效考评管理的依据。四、绩效考评的实施(月度)适用范围。适用范围。月度绩效考评适用于科职(主管)、一级工程师及以下人员考评内容。主要是对被考评者上一月度绩效计划执行的情况进行评价,包括工作业绩的完成情况、工作过程中的行为表现四、绩效考评的实施(月度)考评时间。考评时间。由考评主体根据绩效计划组织实施。
13、在每月5日前,完成对上一个月度的绩效考评。考评方式。考评方式。按照职工自评与上级考评相结合的办法实施。原则上个人自评占20%,上级考评占80%。四、绩效考评的实施(月度)考评程序。考评程序。月度考评应按以下几个步骤实施:1.绩效确定。考评主体根据月度绩效计划,就考评指标、指标值、权重等内容通过班前会、工作例会、个别面谈等进行沟通,填写职工岗位绩效考评表,交给被考评者,作为本月度的工作指导和考评依据。四、绩效考评的实施(月度)2.绩效记录。绩效记录。在月度绩效计划实施过程中,考评主体须掌握被考评者的绩效完成情况,记录日常绩效信息,建立考评台账,作为绩效评分和考评申诉处理的依据。3.绩效辅导。绩效
14、辅导。考评主体应对被考评者进行必要的绩效辅导,帮助其制定改进措施,实现绩效目标四、绩效考评的实施(月度)四、绩效考评的实施(月度)4.实施考评。实施考评。月度结束后,被考评者根据上月岗位绩效指标完成情况,在职工岗位绩效考评表上进行自我评分后,交考评主体。考评主体根据上月绩效记录和被考评者绩效任务实际完成情况进行评分四、绩效考评的实施(月度)5.绩效反馈。绩效反馈。考评主体根据绩效记录的关键事件,对被考评者月度绩效计划执行情况写出准确、简短的评语,提出绩效改进措施,将职工岗位绩效考评表反馈给被考评者,并确定下一月度绩效计划四、绩效考评的实施(月度)四、绩效考评的实施(月度)结果汇总。结果汇总。以
15、车间(科室)为单位汇总考评结果,报单位人力资源部门.四、绩效考评的实施(年度)年度综合考评是对被考评者年度的工作业绩、工作行为、工作能力等进行综合评价,并确定综合定级。年度综合定级分为“A、B、C、D”四个档级四、绩效考评的实施(年度)对被考评者上一年度工作业绩、工作行为、工作能力进行综合评分。工作业绩、工作行为按照1-12月份的绩效考评分的平均值计算,占年度综合评分的70%,工作能力由单位逐级组织测评,占年度综合评分的30%四、绩效考评的实施(年度)根据组织绩效、单位人数以及岗位绩效工作开展情况,逐级确定单位(部室)、车间(科室)、班组综合定级比例和人数,确定被考评者的综合定级,填写职工年度
16、综合考评表,报所在单位人力资源部门。评定为“A”的比例控制在10%以内四、绩效考评的实施(年度)n对年内有下列情况之一的职工,不列入对年内有下列情况之一的职工,不列入年度综合评定范围:年度综合评定范围:1.年内新招收录用职工;2.年内因病、非因工负伤出勤未达到120天的四、绩效考评的实施(年度)n对年内有下列情况之一的职工,年度考对年内有下列情况之一的职工,年度考评结果一般应确定为评结果一般应确定为D:1.年内受到记过及以上处分的;2.年内受到警告及以上党纪处分的;3.因病、因工伤残医疗期满或医疗终结,拒不参加劳动能力鉴定也不上班的;4.其它情形。四、绩效考评的实施(年度)考评资料归档和管理。
17、考评资料归档和管理。年度综合考评后,应将年度综合考评表存入职工档案。职工在公司内部工作变动的,应及时办理绩效考评资料转接手续考评结果的运用考评结果的运用 职工的绩效考评结果与职工的薪酬分配、培训、评先表彰、职业发展等人力资源管理活动相结合考评结果的运用考评结果的运用n绩效考评结果的运用。绩效考评结果的运用。1.绩效工资发放。绩效工资发放。月度(季度)绩效考评结果与职工基本绩效工资挂钩,年度综合考评结果作为兑现职工业绩绩效工资的依据。考评结果的运用考评结果的运用 2.职工岗位工资晋(降)档。职工岗位工资晋(降)档。根据本单位经济效益和工资支付能力,职工年度绩效考评结果实行岗位工资晋(降)档。职工
18、年度综合评定为“A”的晋升一档岗位工资,年度被评为“D”的降一档岗位工资。对执行一档岗位工资不能降档的,执行一档岗位工资的95%考评结果的运用 3.考评为考评为“A”的职工,可优先被列入的职工,可优先被列入评先、深造培养、晋升的对象;考评为评先、深造培养、晋升的对象;考评为“D”的应进行有针对性提高培训或参的应进行有针对性提高培训或参加转岗培训加转岗培训实施实施公司战略与公司战略与经营目标经营目标经营目标经营目标绩效任务绩效任务车间(部)车间(部)指标指标班组(室)班组(室)指标指标员工(岗位)员工(岗位)指标指标制定考核计划制定考核计划跟踪考核过程跟踪考核过程评价绩效结果评价绩效结果主要内容
展开阅读全文