（绩效）一起来搞定95后的绩效面谈课件.pptx

1、如何做好员工的绩效面谈95后的画像有一定的经济条件！自尊心非常强，要面子！需要得到认可！很有个性！绩效面谈是否陷入以下尴尬境地谈来谈去没啥用！恨铁不成钢，谈来谈去还是老问题！绩效面谈谈完了，员工离职了！课程目标帮助管理者了解如何更好的做好95后的绩效面谈！帮助管理者走出绩效面谈的误区！让管理者掌握绩效面谈的沟通技巧！目 录绩效面谈的意义绩效面谈的步骤绩效面谈的效果评估目 录绩效面谈的意义 绩效面谈的目的员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，双方达成对评估结果一致的看法双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成管理者与下属的共识探讨绩效未合格的原因所在，并制定绩效改进

2、计划为员工的职业规划和发展提供信息 绩效面谈的意义-管理者衡量与清楚下属的绩效表现；更进一步了解下属，包括知识技能掌握情况、能力的欠缺，员工内心的想法；让下属更清楚上司的想法及期望，上下目标保持一致；找出业绩不佳的原因，提高下属的业绩；对下属的激励作用。绩效面谈的意义-员工更加了解公司对绩效的要求对过去的绩效能获得回馈更加清楚自己的优缺点有机会向上沟通自己对工作的感受与观点经由了解主管对工作的期望及公司目标，找出自己的发展与改善方向增强自己的自信心及对工作的动力 绩效面谈的误区什么样的员工需要绩效面谈？业绩差的员工！态度差的员工！能力强但是负能量重的员工！业绩不稳定的员工！心态不好的员工！重复

3、犯错的员工！重点培养的员工！目 录绩效面谈的步骤绩效面谈的准备工作是否拥有足够的有关该员工绩效的信息？如果没有，哪里获得？我是否明确员工的目标？及其完成情况？员工的强项在哪？弱点？整体印象？是否清楚地了解员工的工作成果？是否能够清楚地进行沟通？员工可能会有什么样的问题？我是否能够回答或提供帮助？会议预期达成什么结果？绩效评估表及其他相关资料上司准备绩效面谈的准备工作回顾自己的主要岗位职责 回顾自己年初制定的绩效目标回顾在整个绩效周期内为实现目标所采取的行动总结取得的成绩和需要进一步提高的领域回顾主管/经理在提高自己工作效率和工作满意度方面提供的支持提供任何能够帮助自己提高绩效、效率或增强工作满

4、意度方面的意见或建议员工准备主管开场（设定情境）征询员工的自我总结与评价 主管基于事实和数据进行反馈（BIC）双方就绩效结果达成共识制定下一阶段目标及行动计划（商讨改变）约定下一次面谈时间跟进反馈YesNo绩效面谈的步骤鼓励和倾听了解具体情况常见领导开场-一起评一评 我今天就想跟你简单聊聊！今天我没别的意思啊，主要是跟你唠唠嗑 今天我想跟你谈一谈你业绩落后的原因！今天想跟你谈一谈你人际关系比较差的原因？今天找你聊呢，主要是谈你的团队业绩比较低的一些问题！为什么不开单？什么时候能开单？有几个意向客户？常见领导开场-一起评一评 我今天就想跟你简单聊聊！今天我没别的意思啊，主要是跟你唠唠嗑没有任何情

5、境-员工一脸懵逼，心理满是戒备！常见领导开场-一起评一评 今天我想跟你谈一谈你业绩落后的原因！今天想跟你谈一谈你人际关系比较差的原因？今天找你聊呢，主要是谈你团队业绩比较低的一些问题！开场就贴上负面标签，让员工产生抗拒心理！常见领导开场-一起评一评 为什么不开单？什么时候能开单？有几个意向客户？主管开场-设定情景切忌使用负面词汇先贴标签设定情境让员工更安全 这次主要跟你谈谈你工作的状态这块的相关事宜 这次主要是跟你谈一谈关于你业绩这块的相关事宜 这次找你来是跟你聊一聊跟同事之间相处的相关事宜 这次找你，主要是跟你谈一谈你Q2季度人员规划事宜征询员工的自我总结和评价 你可以针对你目前的业绩情况，

6、给自己简单做一个总结和评价，不要有负担，想到什么都可以说，今天咱们不是要批评谁？鼓励员工说出自己客观评价和说出自己的真实想法！基于事实和数据进行反馈 你总是迟到！你这个人不太会说话！你总是拖团队后腿！分清事实和观点既然你已经这么认为了，我也没什么好说的！基于事实和数据进行反馈 如何变成事实 我看了考勤记录，上周你有3个迟到记录！上周在会议室，你骂小张是猪！上个月我们团队的业绩达成情况，你的完成率是25%，最后一名！你真的学会了对事不对人吗，从观点变事实开始吧！基于事实和数据进行反馈 二级反馈：表扬员工的某种具体行为 用正面的肯定来认同员工的进步；要明确地指出受称赞的行为；当员工的行为有所进步时

7、应给予及时的反馈；如何做有效的正面反馈案例分析 某分公司BD小王，5月的业绩目标是3W，但是他给自己定了5W;在5月月底，为了完成自己的业绩目标5W，月底的31号小王经过自己努力，完成了4.5W的业绩，已经到了晚上22：35分了，公司所有同事都已经下班回家了，但是小王没有，他依然在公司一遍遍翻看自己的意向客户，给所有的意向发微信打电话，跟客户说自己目前的业绩差距和要完成目标的决心，最终他打动了一个客户。客户说，我这在家里边，你要不然过来一趟，我们当面签合同，我就打款！小王二话不说，直接下楼，打的士到客户楼下，23：45分客户成功打款，小王在最后的时间点完成资金分配，完成5W的业绩！当其他伙伴问

8、他为什么这么拼时，他说：因为目标是他最初定的，他说自己一定要完成！大家听了都非常感动，主管当着所有人的面夸奖小王：干得好，这个月工资怕是要破2W了，要请大伙吃一顿啊！1、在这里，我提倡我们所有伙伴全体起立，给小王一个热烈的掌声，昨天所有人都下班了，但是他为了目标不懈努力，这种精神叫做使命必达！值得我们所有人学习；希望我们团队以后都要敬畏目标，使命必达！2、我们一起给小王一个热烈的掌声，公司只给小王定了3W的目标，但是他给自己定了5W,在深夜最后一刻成交,这种跟自己较劲的精神叫做追求卓越。我们团队一定要有这种追求卓越的精神！3、我们一起给小王一个热烈的掌声，昨天晚上深夜，所有人都下班了，都觉得再

9、进单不会有希望了，但是小王没有放弃，一遍遍地给客户打电话，最终创造了奇迹，这种不到最后一刻不放弃精神，它叫永不言弃！作为销售必须要有这种永不言弃的精神！夸赞员工的具体行为找到你认可的行为，鼓励行为；让正确的行为持续下去！负面反馈你能干就干，干不了就滚！怎么回事，这点小事干不好！你什么态度，这是做事的态度吗？我说了多少次了，你这样很危险！你不要觉得自己有业绩，就可以无视公司的制度！95后能这么批评么？评一评基于事实和数据进行反馈 BIC工具行为：B behaviour 影响：I impact结果：C consequences你真的怎么做好负面反馈么！如何做有效的负面反馈 B 行为：今天开启动会你

10、迟到了！I 影响：首先你突然出现分散所有人的注意力，影响启动会的整体节奏，进而影响启动会的效果。这样你也少听到很多重要的内容 C 长期后果：作为主管，我要对你和团队负责。你这样迟到，会让团队中其他成员产生在启动会这种重要的场合可以迟到的概念。长此以往这样下去，整个团队的风气和士气都会下降！另外，你是小组长，这样对你个人在团队中的威信也没有任何好处，你要知道，我们经理是特别有时间观念的啊，这样，你在他心目中的印象也会变差啊，进而会影响你的职业发展！一口气说完BIC！基于事实和数据进行反馈了解具体情况-倾听 我能看的出来你压力真的很大，曾经就是这么过来的！我能理解你真的生气，是我的话我也会生气！反

11、应情感当员工情绪激动时候，我们需要先处理情绪，表示同理心！鼓励 我正是对你还有期望才过来找你谈的。你之前在公司的过程量和积极性都是非常好的，我正是看中了你这个点，才给你做小组长的。你当初面试时候，你告诉我，你是一个非常上进的人、是一个敬畏目标的人，我是非常认可的，正因为是这样，我觉得你可以做得更好，所以今天才找你来谈的。鼓励员工人只有感受到被认可的时候，才会有勇气面对自己的不足！教练的故事制定下阶段的目标及行动计划 要到哪儿去现在在哪儿采用什么方式具体路从哪走，怎么走G 建立目标R 了解现状W 达成意见O 讨论方案 GROW 模型GROW模型建立目标（Goal）业绩类：你来斗米是为什么得到什么

12、？在下个月你想要赚多少钱？你为什么要赚这么多钱？要赚这么多钱，需要完成多少业绩？你觉得对你来说有挑战而且可达成的吗？其他类：在生活中你最想要的状态是什么？为什么那是你想要的？有什么重要的线索可以支撑吗？你觉得怎样才能让你达到那个状态？GROW模型了解现状（reality）业绩类：你现在优势是什么？那我们一起来看看，你现在的一些基本情况（主攻的行业、意向客户转化、销售技能、产品了解）等情况？你可以寻求那些人的帮助？目前阻碍你达成目标的主要原因是什么？如果说目标有可能达不成，你觉得最有可能会是因为什么原因？（内部障碍或自身的阻力）这是真正的原因吗？如果不是，那真正的问题是什么？GROW模型了解现状

13、（reality）（其他类）现在详细的情况是怎样的？除你之外，谁还被这一问题影响？对于结果你自身有多大的控制力？还有谁有控制作用，有多少？目前阻止你的困难需要克服？如果采取行动时有内部障碍或自身的阻力的话，那会是什么？你已经有什么资源？技能、时间、热情、金钱、支持等？真正的问题是什么？GROW模型讨论方案（option）我们该怎么解决你面临的问题/障碍？有什么选择嘛？更多的选择是哪些？你觉得别人会怎么做？我提个建议好吗？我以前见过别人在这种情况下，你觉得对你有启发吗？GROW模型达成意见（will）接下来你打算怎么办？在这些方法中，你倾向于哪一种？什么时候开始？什么时候做完？除了你之外，你需要

14、谁的帮助？你觉得可能会有什么样的困扰和阻力，你打算如何面对？你希望我怎样沟通和跟进？告诉我，你有什么计划，下一步你怎么办？为了完成销售任务，还可以做些什么？商讨改变的注意事项不要轻易给员工背猴子 我会，老板你在给我一些政策支持，给一些优惠折扣！我真的尽力了，没招了！我自己真的不知道该怎么办？练一练？常遇到的情况，怎么处理？案例演练三人组成一个小组，一个上级，一个下属，一个观察员由下属确定下一个考核期的目标，上级使用GROW流程提问 行动计划 那么回去之后，有哪些具体的行动？员工说：我会尽量和其他人搞好关系！员工说:我会好好地调整态度，好好做业绩！具体行动是smart原则（举例）1.下周二开会我

15、先给大家道个歉！2.晚上我请大家一起吃个饭！3.然后周三中午再和小张谈一谈！面对绩效不同的下属时的差异性策略绩效优秀绩效没有进步绩效未达标面对绩效不同的下属时的差异性策略绩效优秀激发下属的上进心，侧重于用GROW工具为他指定下阶段的目标不要急着许愿，答应几时提拔或给何种特殊鼓励之类绩效没有进步开诚布公的询问他对目前工作的看法判断其是否缺乏工作激情，还是另有隐情；了解真实需求指出不足，提出改善建议如有必要可安排调岗绩效未达标探讨绩效结果差的原因侧重于与员工一同探讨下一步的改进措施给予提醒，如果下次的绩效成绩依然如此，会面临淘汰跟进计划 什么叫跟进计划 那么半个月之后，我们针对这个计划再和员工谈一次，一个月以后我在看看员工这个计划实施的怎么样？如果员工的行为出现了负面的情况，我们按照这个流程跟他核对。目 录绩效面谈的效果评估1、此次面谈，我是否达到了自己的目的?2、当我和下属对某些绩效结果有异议时我是否有充分的理由或者证据说服他?3、我是否为下属改善绩效提供了指导性建议?4、此次面谈，我的下属是否充分发表了自己的建议?5、面谈结束时，我的下属是否对未来充满信心?6、通过此次面谈，我是否和下属增加了彼此间的了解和认识?绩效面谈的效果评估