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1、2 本章內容第一節 人事規劃第二節 工作分析第三節 工作評價第四節 甄選與任用第五節 員工訓練第六節 績效評估與獎懲第七節 薪資9參、工作分析的方法實地分析法 直接去現場工作、學習，以記錄工作細節 需用到時間研究時間研究與動作研究動作研究調查表法 的工作分析方法 利用問卷調查的方式進行分析面談法 與員工作深入訪談，詢問員工並記錄下來觀察法 直接到現場觀察並記錄員工的工作細節綜合法 對以上分法綜合運用10肆、工作分析的結果工作說明書(job description)：又稱職位說明書職位說明書 說明工作的內容、任務、責任、性質的書面記錄。工作規範(job specification)：記載一項工作

2、員工所應具備最低條件的書面記錄。11工作分析工作分析工作說明書（工作內容的說明）工作規範(工作人員的能力條件)每項工作的內容、性質責任、處理方法和程序的 一 種 書 面 記 錄員工所需具備最低條件的書面記錄1.工作職稱 2.工作地點3.工作責任 4.所需工具5.工作摘要 6.工作方法7.直屬主管 8.直屬下屬1.教育程度 2.工作經驗3.曾受訓練 4.判 斷 力5.創 造 力 6.責 任 感7.人格性向 8.溝通能力12第三節工作評價13壹、工作評價的意義工作評價又稱工作分等工作分等或工作品評工作品評依據工作的難易程度、責任大小和所需資格條件等基礎，決定各項工作的相對價值、評定等級。最主要的目

3、的：作為 績效評估是獎懲的依據績效評估是獎懲的依據獎懲是績效評估的結果獎懲是績效評估的結果 工作評價是工作分析的延伸工作評價是工作分析的延伸 工作分析是工作評價的基礎工作分析是工作評價的基礎14貳、工作評價的方法排列法排列法根據工作的難易情形、責任程度依序排列。最傳統、最簡單的方法簡單有失公平點數法點數法(評分法評分法)先找出各種工作所包含的因素，累積各因素的點數最普遍使用的的方法以分數評估，較為客觀工作等級評定不易衡量因素比因素比較法較法選用多種因素分別給予對應的點數或金額，再予以累計排列法點數法精確度高計算繁瑣分級法分級法(工作定工作定等法等法)預先訂定工作的等級，再將工作與其比較之簡單不

4、客觀15排列法某公司有共有員工四人，職稱分別為經理、清潔工、電腦人員、課長，則依排列法的工作評價方法其排列順序為何？經理 課長電腦人員 清潔工50,000 40,000 30,000 20,00016點數法某公司的點數法工作評價表如下：工作因素第一級 第二級 第三級 第四級工作態度10152025教育程度481216工作技能6121824經理的點數為25+16+24=65作業員的點數為10+4+6=20若經理屬於第四級、作業員是第一級則:17因素比較法某公司的因素比較法工作評價表如下：技能責任經驗環境排列順序甲$8乙$4丁$4丙$12乙$6甲$3乙$3甲$9丙$4丁$2甲$2丁$6丁$2丙$1

5、丙$1乙$3$8+$3+$2+$9=$22則甲員工的薪資為$6+$4+$3+$3=$16 乙員工的薪資為18分級法某公司將工作分為三級，根據分及法將第一級的薪資訂為$20,000，第二級$30,000，第三級$40,000，又知第一級的工作為例行性工作，第二級為專業性工作，第三級為決策性工作，則總經理應屬於第幾級？薪資多少錢？第三級薪資$40,00019參、工作評價的程序(1)工作分析：將各工作的任務、責任、性質以及從事工作人員的條件等，予以分析研究，做成工作說明書與工作規範兩種書面報告。工作分級：根據工作分析決定工作的價值，並區分各工作的等級。工作定價：照已經決定的工作評價法，進行工作定價。

6、20參、工作評價的程序(2)工作分析工作分析工作分級工作分級工作定價工作定價排列法排列法點數法點數法因素比較法因素比較法分級法分級法工作說明書工作說明書工作規範工作規範決定工作決定工作的等級的等級決定工作決定工作評價方法評價方法21肆、工作設計意義：界定工作內容及相關工作的關係。原則：工作簡單化工作簡單化：將複雜的工作分為數個較簡單的工作項目，由不同人負責。工作擴大化工作擴大化：在員工現有的工作上水平增加水平增加相關的工作內容。工作豐富化工作豐富化：增加員工單獨完成一項任務的工作份量，為垂直擴大垂直擴大。工作輪調工作輪調：每隔一段時間，由甲工作調至二工作，以培養管理者多方面的能力。22第四節甄

7、選與任用23壹、甄選的意義與原則甄選的意義:甄選又稱考選考選。根據個別差異及能力可以測驗的情形，經一定的選擇程序，選出適當的員工。甄選的原則:因事擇人。為人擇事。建立標準。內舉優先。員工的來源：介紹所。求職人員。就業導機構。在職員工介紹。向教育機構延攬。廣告徵求。企業自己培養。24貳、甄選的方法(1)考試：是一種最公平最公平的甄選法，目前很多工商業採用，其方式多以筆試為之。優點：是可測出應徵人員的真才學。缺點：從筆試中無法了解應徵人員的品德、操守。面試：用個別談話的方式，查核應徵者的個性、品德、操守、性情、態度等。優點：簡單易行。缺點：容易串通舞弊。25貳、甄選的方法(2)推薦：由公正可靠的人

8、士推薦適合的人選。優點：如推薦人公正可以瞭解應徵者的人品、個性，並避免考試的困擾。缺點：如推薦人徇私，則應徵者的能力易受到質疑。實地測驗：有些技術性的工作，必須實際操作才能測出其工作能力。如：駕駛人員的技術、打字人員的打字能力等。26參、甄選的程序美國管理學會對甄選過程的規定：初步接談初步接談 審查申請書 審查參考資料 舉辦考試或測驗 任用面談 人事部門最後意見 主管批准 體格檢查 派任工作派任工作27肆、任用任用的意義:將遴選資格合格的人員，分配到一個出缺或合適的位置上。以求事得其人，人盡其才，才盡其用。任用的依據:個人資料。工作分析的記錄。部門主管的意見。員工的志願。28伍、任用的方式考試

9、任用:由公開考試中，錄取者任用。這已被認為是最公平的方法。優點:可瞭解應試者的真才實學。缺點:無法預知應試者的品德。推薦任用:經由推薦的方式任用。優點:可知應試者的品德。缺點:不知應試者的真才實學。資歷任用:訂有任用人所需的經驗、能力、學識等條件，在合乎條件者中，遴選任用。優點:方法簡單。缺點:合乎條件的人未必是所需的人，所需的人未必合乎條件。29陸、任用的策略高級主管以內升為原則。中階主管則外聘與內升並重。新的技術職位以外聘、公開考試任用。穩定的職位以內升、建立資歷任用為原則。企業自己無法培養的職位以外聘、公開考試為原則。30第五節 員工訓練31壹、員工訓練的意義員工訓練的意義:指企業針對業

10、務上的需要，有計劃地增進員工的知識、技能的，以期員工能勝任現職，或未來擔任更重要的職務。員工訓練的目的:提高生產力。提昇員工技術水準。減少災害，促進安全。激勵員工自我發展。儲備未來承擔重任的人才。32貳、員工訓練的種類(1)職前訓練:對新進的員工，在就職之前給予的訓練。在職訓練:對已就職的員工給予再教育。進階訓練:即為員工晉升更高階層的職位，接掌更重要職務的儲備訓練。33貳、員工訓練的種類(2)職前訓練:亦稱養成教育養成教育，著重工作有關知識及技術的研習。訓練方式有:建教合作。設立專職訓練的獨立單位。34貳、員工訓練的種類(3)在職訓練:又稱進修教育進修教育，著重深造研究知識、新技能等項目。在

11、職訓練的原因:避免落伍過時、工作變遷、主管人員認定其需要。在職訓練實施的方法有:一般作業人員:(1)開班講授。(2)助理制度。(3)進修教育。(4)硯場實習。管理人員:(1)開會研討。(2)專家演講。(3)個案討論。(4)角色演練。35貳、員工訓練的種類(4)進階訓練:進階訓練對企業非常重要，因為凡是經營愈成功的企業，大都擁有旺盛企圖心的管理人才。所以企業不僅要注意在職訓練，也要注意進階訓練。進階訓練的方法:晉升訓練法晉升訓練法:依管理者的晉升途徑，作訓練規劃。工作輪調工作輪調:每隔一段時間，由甲工作調至二工作，以培養管理者多方面的能力。代理制度代理制度:由暫時代理，來訓練員工正式接替。複式管

12、理複式管理:讓中低階層管理者，參與高階管理者的規劃、決策。36第六節 績效評估與獎懲37壹、績效評估的意義及功用績效評估又稱考績考績。即對員工的能力及工作成績作考評。以作為晉升、降級、調職、免職、加薪、減薪、分配獎金之依據。其目的可，可發揮的積極作用。38貳、績效評估的原則公平確實。重德識才。認真嚴格與信賞必罰。考核結果應回饋給被評估員工。客觀周密。依據事實。平時考核與定期考核並施。39參、績效評估的方法(1)人與人比較法:此為第一次世界大戰美國陸軍軍士考績方法。又叫陸軍軍士士比較法陸軍軍士士比較法。此法將評估因素分為:體格、智力、領導能力、品行、貢獻等五項因素。每項因素分為優、良、中、次、劣

13、等五層次，以作為考核之尺度。優點:評估客觀。缺點:各因素太過於概括籠統，往往因考核人員的不同，而有不同的看法。40參、績效評估的方法(2)因素評價法:此法被普遍採用普遍採用。先訂出考核項目，每一項目視其重要性配予不同的分數。譬如工作占40%，能力占20%，品德占20%，團隊精神10%，學識I0%，考核人員就每一位員工各方面的表現，依考核項目，及該分數比重，逐一考評，最後將各項分數加總，即得該員工之考績初評之總分。41參、績效評估的方法(3)員工互評法:員工每日相處在一起，表現如何，員工相互間最為瞭解。由員工互相評分，例如:工廠有員工30人，每個人評29個人(自己除外)，再將每個人的考核分數加總

14、平均，即為計員工之考績分數。如員工人數太多，宜分數個班互相考核。但此制必須採同分限制同分限制法(例:90分以上只可評2人，80分以上5人)，以防員工互評高分。42參、績效評估的方法(4)工作標準法:以工作為考核的主要因素之一，將每一工作的素質、數量、時限訂出標準，然後依據每一人員對工作執行的程度，看是否達到標準，或未達標準，給予評分。例:對修護技工的標準是 數量:每日修護l0台。時限:在一天之內(早上8點到下午5點)。43參、績效評估的方法(5)目標管理法:由主管與部屬或由公司與員工，互相協調，確定工作目標。由雙方協調訂定目標的原因是在使工作目標，不致失之過寬或失之過嚴;以工作目標達成率是高低

15、，做為考績分數之高低的依據。主管評判法:以各級主管對其部屬的接觸、觀察所得，來評定部屬的工作績效。優點:主管對部屬最為了解，觀察清楚，評定較實際。缺點:評定結果有時易受主管個人主觀好惡影響，較不客觀。44參、績效評估的方法(6)重要事件評定法（特殊事蹟法）以某些重要事件作為評定部屬的績效，在部屬做了特別有價值的事件或特別惡劣的行為時，予以評定。優點：必須累積特殊事蹟，可使上司持續評估部屬而減少近因誤差。保存具體事蹟，使部屬清楚了解如何修正其偏差行為。缺點：為一種主觀的技術，較不適合比較員工的好壞。45參、績效評估的方法(7)評定量表法 評估的項目分為九項，每項評定的標準在10分至4分之間，最高

16、為90分，最低為36分。優點 評分有一定範圍及具體事項。分數經多方決定，有較客觀的標準。評分結果加計總分較公平。評分之外另有許多評語做參考。缺點評估項目仍不夠嚴密，不能包含所有員工。46參、績效評估的方法(8)配對比較法 係指由主管人員對其所屬的員工，就其工作成績和其他員工逐一比較，以決定其優劣順序，又稱成對比較法。優點能得出員工在各項特性上的相對等級順序。缺點執行上的繁複使其績效評估會議 由評估委員會組成，針對評估結果提出討論，此法優點在於可以集思廣益，並讓對評估結果不服的員工有申訴的機會，表現出民主作風。47參、績效評估的方法(9)圖表尺度法 此法係將員工所擔任工作的各項特性、要求或因素，

17、列作考績的評定項目，每一項項目分別用5、4、3、2、1五等分數，或特、優、良、可、劣五個等級，或其他相當之評語，排列於測量尺上，考核人員只需在每一項目的測量圖尺上做適當的記號，就可以評定各項目的分數，各項目所得分數總和即為總分數。48參、績效評估的方法(10)排列法 將全部員工予以分等，凡是隸屬於同一個主管的員工，依其成績自最優秀到最差勁依序排列，訂定考績。優點使用簡單，可避免集中趨勢。缺點如員工都很優秀，有時難以比較。僅適用於高層次的管理者或研究人員的評估。追蹤考核法 依據員工之平時記錄，予以追蹤考核，作為考績的分數，以避免考績受人為的主觀因素影響，有失公正客觀。49肆、獎懲的意義與原則獎懲

18、的意義：績效評估的結果，要迅速的給員工獎懲，才能發揮評估的效果。獎勵是積極積極的，目的是使員工受獎勵後，能表現更優異。懲罰是消極消極的，目的是在使員工接受懲罰後，不再有不法行為發生。獎懲的原則：公平、公正、公開 賞罰分明 獎勵重於懲罰 建立申訴制度50伍、獎懲的方法獎勵:(1)嘉獎、記小功、記大功。(2)獎金、獎狀、獎牌、獎章。(3)晉級加薪。(4)調升。懲罰:(1)申誡、記小過、記大過。(2)降級。(3)降調。(4)辭退、免職、停職、撤職上述的獎懲方法，可以同時採行數種。上述的獎懲方法，可以同時採行數種。51陸、員工的升調與辭退(1)員工的升調有:調遣調遣:發現員工不適合所派的工作者，調至另

19、一工作。晉升晉升:將員工升至職位高一點的工作。員工的薪水增加，職責加重。降任降任:降調較低階層的工作，工作人員薪水減少，職責減輕。權任權任:由低位晉升至高位，但不調整薪資，為訓練的任用。員工晉升的功用:對服務成績優良的員工給予獎勵，予以晉升。促進企業內部的新陳代謝。52陸、員工的升調與辭退(2)員工的辭退:退休退休:勞基法規定 工作15年以上且年滿55歲者，或工作25年以上者，勞工得自請退休自請退休。年滿60歲者，或心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，雇主得強制勞工退休強制勞工退休。告退告退:自動請辭。裁退裁退:企業因緊縮裁員，或由於某些原因，裁去不適任的員工 辭退辭退:違反企業規定或犯有重大過

20、失者，在事故發生後，予以辭退。例:操行惡劣、不遵守調遣、酗酒鬧事者。免職、撤職、開除免職、撤職、開除:觸犯刑事法令者。例如:吸毒、侵占公款、偷竊等企業應予免職、撤職或開除。53第七節 薪資54壹、薪資的意義與原則薪資的意義 薪資是雇主對工作人員的報酬，包括薪給薪給與工資工資。一般而言，按實際工作時間計算的報酬叫工資工資。定期發給相同金額的報酬叫薪給薪給。薪資的原則 公平原則 合理原則 比較原則(與同行業的薪資做 比較)激勵原則 簡單原則 控制原則(可作為控制員工活動的工具)55貳、薪資的計算方法(1)1.計時制計時制意義：以工作時間為支付薪資的標準。產品品質較產產品品質較產量為重的工作量為重的

21、工作宜採用計時制。如雕塑品、藝術品等。公式：E=TR E:薪資 T:工作時間(小時、日數、月數、週數)R:單位薪資(每小時或每天、每月、每週的工資)優點：薪資數額穩定，計算方法簡便。員工收入固定，可安心工 作。可使產品品質提高。缺點：努力與不努力工作，報酬完全相同，有欠公平。技術優良員工，工作情緒低，影響生產效率。為保持工作效率，須多設監工，增加成本。56貳、薪資的計算方法(2)2.計件制計件制意義：以工作數量作為薪資給付的標準，適用於計件容易的工 作。產品產量重於品質的工作產品產量重於品質的工作宜採計件制。公式：ENR E:薪資 N:工作數量 R:單位薪資(每件工資)優點：按件計酬，薪資給付

22、較公平，有鼓勵員工努力工作的效果。單位人工成本，容易計算。員工為了多得報酬，會改進生產方式，增進工作效率。可減少監工、降低成本。缺點：只注重產量的提高，忽略了產品品質。員工對薪資所得無法預先計算。57貳、薪資的計算方法(3)3.任務制任務制：在一定的時間內完成一定工作者，方支付一定數額的薪資。4.年資制年資制：以工作年限工作年限為薪資給付之標準，服務時間愈長，薪資愈多。優點：可安定員工情緒，樂於久任、減少員工流動率，減少訓練新員工之費用。缺點對於獎優懲劣，缺乏積極公平之作用。5.考績制考績制以工作績效的優劣工作績效的優劣作為支薪的標準，對工作績效優良者加薪。優點：對於表現優異的員工，其有獎勵作

23、用。缺點：考績不公平時或加薪幅度不適當，易引起員工不滿，而影響工作效率。58參、獎工制度(1)獎勵員工制度，是為激勵性激勵性的輔助輔助薪資計劃薪資計劃，是為提高工作效率，減低人工成本，並藉以鼓舞員工工作士氣為目的的一種獎勵制度。分紅制分紅制:企業於年終結算後，從盈餘中提出若干百分比的金額作為紅利，分配給員工。獎工制獎工制:員工工作超過一定標準時，給予額外獎金，以示鼓勵，提供工作效率。59參、獎工制度(2)1.哈爾賽獎金制 計件制計件制與計時制計時制的混合制度。標準時間是根據過去實際工作紀錄計算。工作不論是否有超過標準，均訂有計時工資基數，超過標準則按節省的時間給予獎金(有最低工資的保障)。獎金

24、率通常為1/2。公式：E=TR 工作在標準以下 E=TR+P(T-S)R 工作在標準以上 E:工資 T:實際工作時數R:每小時工資率 P:獎金率 S:標準工作時間60某工作標準時間為10小時，每小時工資10元，甲8小時完工，按哈爾賽獎金制度，應得工資多少？公式：E=TR 工作在標準以下 E=TR+P(T-S)R 工作在標準以上解：S=10,R=10,T=8,P=0.5E=TR+P(T-S)R =8x10+0.5x(10-8)x10=9061參、獎工制度(3)2.歐文獎金制 根據過去實際工作紀錄訂定標準時間，保證最低工資。獎金數目不會大於計時工資的一倍。節省時間越多，單位獎金比例越少。節省時間越

25、多，單位獎金比例越少。公式：E=TR 工作在標準以下 E=TR+(S-T)/STR.工作在標準以上 E:工資 T:實際工作時數 R:每小時工資率 S:標準工作時間62某工作標準時間為10小時，每小時工資10元，甲8小時完工，按歐文獎金制度，應得工資多少？公式：E=TR 工作在標準以下 E=TR+(S-T)/STR.工作在標準以上解：S=10,R=10,T=8 E=TR+(S-T)/STR =8x10+(10-8)/10 x8x10=9663參、獎工制度(4)3.泰勒差別計件工資制 以動作研究動作研究、時間研究時間研究的科學方法訂定工作標準。未達工作標準給予較低工資，超過工作標準給予較高工資。無

26、最低計時工資的保障。無最低計時工資的保障。公式：E=N1R1.工作在標準以下 E=N2R2.工作在標準以上 N1,N2:產品件數 R1:未達標準的低工資率 R2:已達標準的高工資率64新興公司規定標準工作時間為8小時，標準工作件數為100件，未達標準的工資為10元，已達標準的工資為12元，若甲以7小時完成100件，乙以9小時完成100件，求甲、乙兩人的工資多少？公式：E=N1R1.工作在標準以下 E=N2R2.工作在標準以上解：甲：E=12x100=1,200乙：E=10 x100=1,00065參、獎工制度(5)4.甘特作業獎金制 獎工制度中缺點最少、應用最廣的方式。修正泰勒的泰勒的別計件制

27、度，為計件制計件制與計時計時制制的混合制度。超過工作標準給予20%50%的獎金，未達工作標準給予最低工資。如獎金率沒有特別規定，以1/3計。公式：E=TR.工作在標準以下 E=SR+PSR 工作在標準以上 E:工資 T:實際工作時數R:每小時工資率 P:獎金率 S:標準工作時間66 某工作標準時間為10小時，每小時工資10元，甲8小時完工，按甘特獎金制度，應得工資多少？公式：E=TR 工作在標準以下 E=SR+PSR.工作在標準以上解：S=10,R=10,T=8,P=1/3 E=SR+PSR=8x10+(1/3)x8x10=106.67 如求甲10小時工資則為106.67 8x10=133.3

28、367參、獎工制度(6)5.愛默生效率獎金制度 包括哈爾賽制與泰勒制的特點。工作效率低於工作標準2/3以下者，沒有獎金。工作效率未達工作標準但在2/3以上者，發給漸進漸進比率獎金比率獎金。工作效率在標準以上，得到一日薪資20%的獎金。公式：E=TR.工作效率在2/3以下 E=TR+PTR.工作效率未達工作標準,但在2/3以上 E=SR+0.2TR.工作效率在工作標準以上 E:工資 T:實際工作時數R:每小時工資率 P:獎金率 S:標準工作時間68某公司實施愛默生獎金制度，規定工作標準時間為8小時，工作件數為10件，每小時工資80元，每日工作8小時，今甲每日完成6件，乙每日完成8件(P=3%)丙

29、每日完成15件，甲、乙、丙每日工資多少錢？解：甲：工作效率=6/10 2/3但小於標準工時 E=TR+PTR=8x80+3%x8x80=659.2 丙：工作效率=15/10 100%先求S，S=8x(15/10)=12小時 E=SR+0.2TR=12x8+0.2x8x80=1,08869參、獎工制度(7)6.貝都士計點獎金制 採動作研究動作研究與時間研究時間研究，再加入應給予工人從事此工作的休息時間休息時間，而訂定工作標準。工作效率在標準時點，以下仍保證基本工資；超過標準時點者，另加獎金。如獎金率沒有特別規定，以3/4計。公式：E=TR 工作在標準以下 E=TR+P(S-T)R 工作在標準以上

30、 E:工資 T:實際工作時數R:每小時工資率 P:獎金率 S:標準工作時間70某工作標準時間為8小時，甲7小時完工，每小時工資60元，按貝都士獎金制度，應得工資多少？公式：E=TR 工作在標準以下 E=TR+P(S-T)R 工作在標準以上解:S=8,R=60,T=7,P=3/4E=TR+P(S-T)R =7x60+(3/4)(8-7)60=46571肆、員工福利(1)員工福利措施是企業內每一位成員均能享受 (獎工制度是獎勵特定員工)員工福利措施的目的：改善員工生活。激發工作情趣。舉辦員工福利的原則：切合需要、普遍、公平為原則。以解決員工生活為中心，須求員工生活穩定，再求生活水準的提高。配合社會上一般公共設施，舉辦最有實惠的項目。72肆、員工福利(2)員工福利金的提撥：職工福利金條例規定工廠、礦場或其他企業組織，應依下列標準，提撥職工福利金。創立時，軌其資本總額內提撥1%-5%。每月就營業收入總額內，提0.05%-0.15%。每月於每一員工薪資內扣0.5%。下腳變價時，提撥20%-40%。員工福利的項目：依有關法令規定，職工福利社視需要情形及經濟狀況，得辦餐廳、宿舍、托兒所、醫院、診療所、職業介紹所、圖書室、俱樂部、體育場等業務。