激励职能(--人的行为基本模式合集课件.ppt

1、激励职能激励概述人性的几种假设人的行为基本模式几种主要激励理论国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力客发挥到80%90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励引例：友谊卡片公司的四天工作制 迪娜于1986年创立了友谊卡片公司，他们应用自己的专长来设计、制造、销售贺卡。经过努力奋斗，1992年公司的年均利润已经达到10万美元。为了让公司员工共享公司的成功，迪娜宣布，在93年第二季度，每周实行4天工作制，薪水不变。在实行一个月后，有一位迪娜最信赖的员工向迪娜说，他宁愿得

2、到加薪而不是额外的休息时间。迪娜很吃惊，她公司员工的薪水已经比当地同行业的员工高20%，年收入达到35000美元。若让她在钱与休闲时间之间进行选择，她会毫不忧郁地选择后者。一、激励概述 激励：就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。（望梅止渴）员工的积极性不因为领导者的良好心愿而自动激发出来。需要领导者了解需求、动机，而后采取一定的激励措施。养牛之道养牛之道 有一次，我们旅行到乡间，看到一位老农把喂牛的草料铲到一间小茅屋的屋檐上，不免感到奇怪，于是就问道：“老公公，你为什么不把喂牛的草放在地上，让它吃？”老农说：“这种草草质不好，我要是放在地上

3、它就不屑一顾；但是我放到让它勉强可 够得着的屋檐上，它会努力去吃，直到把全部草料吃个精光。”二、人类行为的基本模式由需求、动机和行为组成。什么是动机动机：能引起和维持一个人的活动并将该活动导向某一目标，以满足个体某种需要的念头、愿望和理想。管理学的动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需求。动机三要素：努力、组织目标、满足需要。努力要与目标一致动机是个人与环境相互作用的结果，是随环境条件的变化而变化，对个人而言还因时而变的。需求、动机和行为 需要：是一种内部状态，它使某种结果具有吸引力。（分房、奖金、满足感等）行为：个体为实现目标、满足需要采取的行动。需要

4、、动机和行为的关系 1、有一个未满足的需要；2、产生心理紧张，形成一种促使个体采取行 动的内在驱动力（动机）；3、寻找、选择、接近目标（目标导向行为）；4、进行满足需要的活动（目标行为）；5、满足需要后，紧张消除，又有了新需要。未满足的需要诱因（报酬）结果行为动机个人需要满足组织目标实现 引发产生取得导致反馈反馈激发匹配内容型激励理论过程型激励理论行为修正型激励理论被激励员工处于一种紧张状态；为了缓解这种紧张，他们努力工作，紧张程度越大，员工努力程度越高；努力能够成功地导致个体需求的满足，解除紧张。解除紧张的努力需要与组织目标一致。（上班时间电话聊天）把珍珠穿成项链联想激励机制1 1、从、从“

5、蜡烛蜡烛”到到“蓄电池蓄电池”2 2、把一颗颗珍珠串成一条精美的项链、把一颗颗珍珠串成一条精美的项链3 3、你不会授权，你将不会被授权、你不会授权，你将不会被授权4 4、在赛马中识别好马（赛场、跑道、规则）、在赛马中识别好马（赛场、跑道、规则）5 5、执行轮岗制度，达到适才适岗，适岗适酬、执行轮岗制度，达到适才适岗，适岗适酬6 6、大公司需要刘备、大公司需要刘备联想对人才的要求：1、首先他要具有极强的上进心。2、要乐于接受新知识并勤于学习。3、对事物要有敏感性，能预见结果，具备一眼看到底的透彻力（智慧加经验）。4、要有自知之明，不要自视过高，知不足而后改之。5、不要自视过高，要能清醒评价自己，

6、也能充分领略别人的精彩之处。6、悟性要强，要善于总结。犯错误并不可怕，可怕的是在同一个地方因同一原因摔第二次。股票期权为股票期权为IBMIBM留住最好的人才留住最好的人才 1、总报酬计划：（1）给有出色贡献的人以更高的回报，短期贡 献可通过现金和福利来表现；（2）用股票期权，使员工能够积累大量的财富；（3）对劳动力成本进行管理。2、股票期权的奖励方式（1）不同情况，给予不同的待遇。IBM也只有10的员工能够得到股票期权。（2）给予股票期权并不是按照从上至下的顺序，而是只给予有出色才能的人，在得到期权的员工中，他们的大部分上级主管并没有期权。（3）对于具有最高潜能和最低持有权力的高级经理，应该获

7、得较高的期权授予，已经实现职业潜能和具有较高持有权力的高级经理应该给予较低的期权授予或不授予。3、股票期权的方法示例 在给员工股票期权时，并不是一次性给予。比如现在决定给某人1000股期权，每股定价100元，执行期10年，分4年，每年25，给予被授予人。第一年后，持有人便有250股实现能力，但还有750股期权不能动用，如果这时市场股价升到200元，公司对持有人的实现能力控制就是75000元，如果持有人这时离开公司，那么将失去75000元的未来收益。4、股票期权的定价 blackscholes法：假如我们手中有1000股期权，执行期10年，每年都有红利，股票增值范围从今天的100元股达到10年后

8、的300元，可以用blackscholes 的方法换算10年期间的净现值。期权（option）本质上就是一种选择权，其拥有者具有在未来规定的时间内以预先确定的价格（称为期权的执行价格）买进或卖出一定数量某种资产的权利。期权对其持有者来说是权利而不是义务，因为持有者可以自行决定在未来某一时间是行使还是放弃期权，从而降低当前直接拥有该资产可能造成的市场风险。看涨期权：是指其持有者在规定的时间内买入某种 资产的权利。看跌期权：则是卖出资产的权利。欧式期权（Europeanstyle）：只有在到期日当天或到期日之前某一规定的时间里才能行使期权；美式期权（Americanstyle）：从购买当日起一直到

9、到期日以前的任何时刻都可以行使期权。若以价格或支付成本P购买一个执行价格为K的看涨期权，到期日的标的资产的市场价格为S，则到期日期权的价值为：由于期权交易规则确定,期权到期日不论S变化如何,期权拥有者都可以以K价格买进期权合约规定量的股票,期权到期日的价值实际=S-K。设期权执行时间为t，以利率r考虑时间价值时，有以下关系：)0,max(KSV当：当：S-K=VPeS-K=VPertrt时，执行该期权投资者盈利，投资时，执行该期权投资者盈利，投资者会行使期权；者会行使期权；S-K=V=PeS-K=V=Pertrt时，执行期权投资者会不赔不赚，投资时，执行期权投资者会不赔不赚，投资者会执行期权；

10、者会执行期权；S-K=VPeS-K=VPertrt时，执行期权会亏损（时，执行期权会亏损（PePertrt-V-V），为减），为减少损失，执行期权；少损失，执行期权；S-K0S-K0时，投资者放弃行使期权，亏损购买期权的时，投资者放弃行使期权，亏损购买期权的费用费用PePertrt。F.Black M.Scholes期权定价公式是建立在如下假设基础之上：1、金融资产收益率服从对数正态分布；2、在期权有效期内,无风险利率和金融资产收益变 量是恒定的；3、市场无摩擦,即不存在税收和交易成本；4、金融资产在期权有效期内无红利及其它所得；5、该期权是欧式期权,即在期权到期前不可实施。据此，Black和

11、 Scholes推导出了无红利欧式看涨期权的价值：期权定价公式：期权定价公式：C=SC=SN N（d1d1）L Le e-rT-rTN(d2)N(d2)其中：C期权初始合理价格 S所交易金融资产现价 L期权交割价格 ()正态分布变量的累积概率分布函数 T期权有效期；r连续复利计无风险利率 d1=Ln(S/L)+(+2/2)T/T1/2 d2=d1T1/2 2年度化方差（波动率）；示例：设一风险投资公司拟投资一个企业，所需的投资费用预计为100万元，经测算可获得的未来投资收益的净现值为150万元，采用分段投资的方式，第一期投资与第二期投资之间间隔计划为3年，第一期投资需要50万元，其波动率为30

12、/年，无风险利率为4/年，评价是否投资于该企业？由以上已知条件，计算d1和d2d1=Ln（P/I）（r2/2）T/T1/2 Ln(150/100)+(0.04+0.32/2)3/0.331/21.27d2=dT1/20.75查累积正态分布函数N（x）表，得N(d1)=N(1.27)=0.8980N(d2)=N(0.75)=0.7734则可计算出企业初期价值为：C=SN（d1）Le-rTN(d2)=15008980100e-0.0430.7734 66.1万元由于费用c50万元，小于未来投资机会的期权价值v66.1万元，故可以进行投资。在上例中，若将初期投资费用提高到80万元，由于c80万元，大

13、于未来投资机会的期权价值v=66.1万元，则该项投资不可取。三、人性 人类社会和人类的一切困惑均来自于人性。因此对人性没有良好理解的管理者是无法进行真正有效管理的。人性是具体的：尊老爱幼、追名逐利、杀人放火均是人性。人性是抽象的：人之初的性善论和性恶论谁也驳不到谁；行为的随意性和偶然性也不足以诠释真实的人性；人性是复杂而矛盾的：在同一个人身上可以表现出：天性的善良和强权下的懦弱、本性的渴望和理智的制约、铁腕的统治和内心的孤独。人具有双面性，会沟通，但永不知足。人的感情使人快乐，人的贪欲使人勤奋。人是希望掌握自己命运，但往往又把命运交给他人控制的动物。人是自以为创造世界，而实际上毁灭世界的动物。

14、人是理性和非理性、神和动物的结合体。人是有限理性、不可能尽善尽美的动物。人既非天使，亦非野兽。不幸的是，任何一心想扮演天使的人都表现的像野兽。人是存在先于本质的动物。基于人性，西方文化发展的三大定律 1、帕金森定律：工作会自动膨胀并占满所有可用的时间。2、彼德原理：在层级组织中，每位员工都会晋升到自己所不能胜任的职位。3、墨菲法则：如果事情可能向着不利的方向发展，那么它就肯定向着不利的方向发展。关于人性的几种假设 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设经济人假设（X理论）认为人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为受经济因素的推动和激发。四种假设：1、员工天生不喜欢工作，

15、只要有可能，就会逃避工作；2、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状；3、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。4、必须采用奖励和惩罚的方法迫使他们实现组织目标。（丰田公司推崇该理论）社会人假设（Y理论）认为人是受社会需要所激励的，集体伙伴的社会力量要比上级主管的控制力量更加重要。四种假设：1、员工视工作如休息、娱乐一般自然；2、如果员工对某项工作作出承诺，他们会进 行自我指导和自我控制，以完成任务；3、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而 且会主动寻求承担责任；4、绝大多数人都具有作出正确决策的能力。自我实现人假设 认为人是自我激励、自我指导和自我控制的，要求提高和发展自我的能力，并充分发挥个人的

16、潜能。领导者应把人当作宝贵的资源，通过提供富有挑战性的工作使人的个性不断成熟并能够体验到工作的内在激励。只要工作有意义，能够引起员工的成就感，就不需要其他的外来激励，人可以在自我内在激励中，自动地将自己的才能发挥出来。复杂人假设 认为现实组织中存在着各种各样的人，不能把所有人都简单化。而且不同的人以及一个人在不同的场合下会有不同的动机和需要。因此激励的措施应该是多样、变动，并根据具体的人灵活机动地采取合适的激励方法。四、五种主要激励理论 马斯洛需求层次理论（内容型）赫兹伯格双因素理论（内容型）佛隆的期望理论（过程型）亚当斯的公平理论（过程型）斯金纳的强化理论（行为修正型）内容型、过程型和行为修

17、正型激励理论的研究内容 1、内容型：研究人需要的类型和内容，寻找诱发人行为的原因。2、过程型：研究人从动机产生到采取行动、满足需要的内在心理和行为过程。3、行为修正型：把个人看作“黑箱”，试图避免涉及人的复杂心理过程，仅仅讨论人的行为，研究某一种行为及其结果对以后行为的影响。1 马斯洛需求层次理论 1、人类需求分为5个层次（生理、安全、社交、自尊和自我实现）2、这些需要从低级物质需要（生理、安全）到高级的精神需要（社交、自尊、自我实现）逐步发展而形成一个层次序列。只有较低层次的需要得到基本满足后，人们才能进升到另一个较高层次的需要。3、每一个人在某一个特定时期总有某一层次的需要占据主导作用，其

18、它需要则处于从属地位。任何一种需要并不因为高层次的要求获得满足而自行消失，只是对行为的影响比重减轻。自我实 现需要充分发挥自己才能，在事业上有所建树 尊重需要（自尊和被人尊重）社交需要（友谊、爱情、交往）安全需要 （保护身体和情感免受伤害）生理需要 人类生存最基本的需要（衣、食、住、行）人类的多种需求分为5个层次：生理需求（食物、水等等）安全需求（养老、失业、疾病、战争）社交需求（人有感情、怕孤独，希望归属到一个 团体中。）自尊需求（人格、劳动、才干得到承认，较高的 地位，发挥一定的影响力）自我实现需求（实现个人的理想和抱负，最大 限度地发挥个人潜力，实现自我价值。由胜任感和成就感来满足）胜任

19、感：希望自己担当的工作与自己的知识能力相适应，工作带有挑战性，负有更多的责任。自己的知识与能力在工作中也能够得到成长。成就感：表现为进行创造性的活动并取得成功。把在工作中取得的成就看得比成功后所得到的报酬更为重要。马斯洛需求层次理论的贡献 1、为研究人类的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。2、揭示了一般人在通常情况下的需要与行为规律，指出了人们的需要是从低级向高级发展的趋势，符合心理发展过程。3、阐述了人类需求在不同时期是不相同的。每一个时期都有一个需求占主导地位。暗示了激励方式具有多样性。2 赫兹伯格双因素理论 该理论认为引起人们工作满意的因素与工作不满意的因素是截然不同

20、的两类因素，分别称为激励因素和保健因素。保健因素的改进，只能避免引起员工对工作产生不满，但不能使职工变得非常满意，也不能激发职工的工作积极性。激励因素的改善，能够激励职工的工作热情，大大提高生产率，使职工感到满意。保健保健因素因素组织中组织中的地位的地位安全安全条件条件监督监督模式模式公司公司政策政策人际人际关系关系工资工资待遇待遇行为行为管理管理工作工作条件条件生活生活条件条件激励激励因素因素成就成就工作富有成就感成长成长职业上得到发展性质性质工作具有挑战性承认承认成绩能够得到承认责任责任负有较大的责任晋升晋升地位有发展可能满意不满意满意没有满意没有不满意不满意激励因素保健因素传统观点与赫兹

21、伯格观点的比较 传统观点自我实现自尊社交 安全 生理激励因素保健因素工作的挑战性 成就成长 责任晋升 褒奖地位人际关系 公司政策管理 公司人员素质 上司素质 工作环境工作安全薪金 个人生活马氏理论 赫氏理论 赫兹伯格双因素理论贡献 1、采取了某项激励措施后并不一定就能够带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。2、满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求（保健因素）的满足是必要的，没有它会导致不满，但即使满足，作用往往是有限的，不能持久。3、要调动人的积极性，更重要的是要注意工作安排；精神鼓励、提供成材、发展、晋升的机会。这些内在的因素会起到更大的激励作用。GE公司的奖金发放原则1

22、、建立合理的评估制度，选择恰当的评估人2、不把奖金和权力挂钩3、广泛传播奖励消息，改变传统的把薪酬看作 个人的隐私4、及时奖励5、使奖励具有可逆性3 佛隆的期望理论 理论基础：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。佛隆认为：某一活动对某人的激发力量取决于他所能够得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。公式为：M=V*E M激发力量。指调动一个人的积极性强度 V目标效价。达成目标后对于满足个人需要其价值 大小。E期望值。根据以往的经验进行的主观判断，达成 目标并能导致结果的概率。期望理论的四个步骤：能够提供什

23、么样的结果结果对我有多大吸引力需要采取什么样的行为能够实现我自己目标吗 理论指出在进行激励时，要处理好三个方面的关系：1、努力与绩效的关系。努力达到期望目标的概率较高，会激 发出很强的工作力量。2、绩效与奖励的关系。取得成绩后能够得到物质、精神的奖 励，可能会产生工作热情。3、奖励与满足个人需要的关系。不同的人有不同的需求，同 一种方法给予奖励所带来的满足程度不同。激发的工作动 力不同。个人努力取得绩效组织奖励满足个人需要程度关系1关系2关系3 动机行为（努力）结果（绩效）报酬（奖励）这个报酬是否值得我付出努力？效价：激励力决定因素之一我付出努力的行为是否能取得预定的效果？我的努力和工作绩效是

24、否能给我带来效价报酬？期望值：激励力决定因素之二 佛隆的期望理论有益提示 1、设置某一激励目标时，应尽可能加大其效价的综合值。（月奖金与年终奖挂钩）2、适当加大不同人实际所得效价的差值。（奖金拉开档次）3、适当控制期望概率和实际概率。4 亚当斯的公平理论 主要从社会比较角度研究激励的心理过程，又称为社会比较理论。理论认为：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。横向比较 将自己获得的报酬（金钱、工作安排、赞赏等）与自己的投入（教育、努力、耗用的时间等

25、）的比值与组织内其他人做社会比较，只有相等时，才认为是公平的。即：Qp/Ip=Qt/It其中：Qp自己对所获报酬的感觉。Ip自己对个人所做投入的感觉。Qt自己对他人所获报酬的感觉。It自己对他人所做投入的感觉。纵向比较 把自己目前所获得报酬与投入的努力比值与自己过去所获得报酬与投入努力的比值相比较，只有相等，才认为公平。Qp/Ip=Qd/Id其中：Qp自己对现在所获报酬的感觉。Ip自己对现在所做投入的感觉。Qd自己对过去所获报酬的感觉。Id自己对过去所做投入的感觉。亚当斯公平理论的启示 1、影响激励效果的不仅仅有报酬的绝对 值，还有报酬的相对值。2、激励时应力求公正。3、积极疏导被激励者的公平

26、心理。（绝 对的公平是没有的；不要盲目攀比；不要按酬负劳）5 斯金纳的强化理论 无论人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。强化的四种具体方式1、正强化：奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。（发放奖金、表扬、改善工作条件、提升、安排担任 挑战性工作、给予学习和成长的机会等等）2、惩罚：当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采用一些惩罚的手段那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。（批评、处分、降级、扣发奖金等等）3、负强化：是一种事前的规避。“杀鸡儆猴”4、自

27、然消退：不理会、冷处理。（如会上发言）案例1 李英的困惑 李英现巳进入了40岁的年龄。回首这二十几年的奋斗历程，很为自己早年艰苦而又自强不息的日子感叹不已。想当初自己没有稳定的工作就结了婚，妻子是位孤女，有父母留下的一栋虽然面积不小但很破旧的平房，妻子在待业之中，俩人常为生计发愁。后来，李英在某企业找到了一份固定的工作，并很快地被提拔为工段长，接着又成为车间主任，进而升为生产部长。他记得那段日子对他个人和公司来说，都是极重要的转折。他没命地为公司工作，很为自己是其中的一分子感到自豪。他的付出也给他带来了丰厚的回报。他的工资收入已相当可观了，更重要的是，他在不断的提拔、升级中得到了他妻子很为他感

28、到自豪的权力和地位。有段时间，他自己也沾沾自喜过，可现在细细想来，他觉得自己并没有成就什么，心里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥官，可他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品方 面为企业做些更大的贡献。可他在研究开发和销售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力和创新力。可领导一直就没有这方面的想法。所以，李英想换个单位，换个职务不要大高，但能真正发挥自己潜能的地方。可自己都步入中年了，“跳槽”的决定又谈何容易。案例思考题：1请运用有关激励理论，对李英走过历程中所体现的个人需要的满足情况以及他目

29、前的困惑心境作一分析。2如果李英有意跳槽到你所领导的单位来工作，你应该在哪些方面采取措施以吸引他并给他提供所看重的激励?请说明理由。案例2：怎样对待李民的迟到 假设你是一位在企业担任基层领导多年的管理人员。有位叫李民的工人，上班老是迟到半个小时以上，经常受到你的批评。最近他有所改进，但还总是迟到一刻钟时间。今天也是这样。而你所在的单位对准时上班有严格的规定。假如你是李民的顶头上司，试回答：1 对员工行为的强化，理论上有几种不同的方式?结合本案例的情况，请将各种不同强化方式下相应要求进行的沟通用简要话语形象地表述出来。2对李民此次的迟到行为，你认办应该采用何种行为强化方式更好?为什么?案例3 逐

30、渐巩固了领导地位的首席执行官土星电脑公司和美国硅谷的许多高科技公司一样打以火箭般的速度发展，但也面临着来自东海岸大公可的激烈竞争。公司刚开张时，一切就像闹着玩似的，高层管理人员穿着T恤衫和牛仔裤来上班，谁也分不清他们与普通员工有什么区别。然而当公司财务上出现了困境，局面开始有了大变化，原先那个自由派风格的。董事会主席虽然留任，但公司聘入了一位新的首席执每官琼斯。琼斯来自一家办事古板的老牌公司，他照章办事，十分传统，与土星公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久?看来，冲突矛盾是不可避免的了。第一次公司内部危机发生在新任首席执行官首次召开高层管理会议时，会议定于上午8点半

31、开始，可有一个人9点钟才跌跌撞撞地进来。西装革履的琼斯眼睛瞪着那个迟到的人，对大家说：“我再说一次，本公司所有的日常公事要准时开始，你们中间谁儆不，到，今天下午5点之前向我递交辞职报告。从现在开始到我更好地了解你们的每一天，你们的一切疑虑我都担待着。你们应该忘掉过去那一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到了下午5点，十名高层管理人员只有两名辞职。此后一个月里，公司发生了一些重大变化。琼斯颁布了几项指令性政策，使已有的工作程序改弦易辙。从一开始起，他三番五次地告诫公司副总经理威廉，一切重大事务向下传达之前必须先由他审批。他抱怨下面的研究设计、生产和销售等部门之间缺乏合作。在这些面临着挑战的关

32、键领域，土星公司一直没能形成统一的战略。琼斯还命令全面复审公司的福利待遇制度，然后将全体高层管理人员的工资削减15，这引起公司一些高层管理人员向他提出辞职。研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，开发电脑打败：IBM对我来说太有挑战性了。”生产部经理也是个不满琼斯做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢琼斯，不过至少他给我那个 部门设立的目标能够达到。当我们圆满完成任务时，琼斯是第一个感谢和表扬我们干得棒的人。”事态发展的另一方面是，采购部经理牢骚满腹。他说：“琼斯要我把原料成本削减15，他还拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的年终奖。但干这

33、个活简直就不可能，从现在起，我另找出路。”琼竦斯对霍普金斯的态度却令人不解。霍普金斯是负责销售的副经理，被人称为“爱哭的孩子”。以前，他每天都到首席执行官的办公室去抱怨和指责其他部门。琼斯采取的办法是，让他在门外静等，冷一冷他的双 脚；见了他也不理会其抱怨，直接谈公司在销售上存在的问题，过了不多久。霍普金斯开始更多跑基层而不是琼斯的办公室了。随着时间的流逝，土星公司在琼斯的领导下恢复了元气。公司管理人员普遍承认琼斯对计算机领域了如指掌，对各项业务的决策无懈可击。琼斯也渐渐地放松了控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。土星公司内再也听不到关于琼斯去留的

34、流言蜚语了。人们对他形成了这样的评价：琼斯不是那种对这里情况很了解的人，但他确实领我们上了轨道。根据案例所提供的情况，请回答下列问题：1琼斯进入土星公司时所采取的领导方式和留任董事会主席的领导方式()。A 同是民主式的；B分别是民主式和放任式；C 分别是专制式和放任式的；D分别是专制式和民主式的2土星公司执行班子的最高负责人应该是()。A留任的董事会主席；B首席执行官琼斯；C副总经理威糜；D职位尚空缺的总经理 3土星公司的组织结构设计是()。A职能结构；B 筒单结构；C事业部结构；D 子公司结构 4土星公司中经过琼斯审批的重大决策的传递方式是()A下行沟通；B上行询通；C横向沟通；D斜向沟通5

35、公司一些高层经理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于(）A 任务因素；B 关系因素；C保健因素；D激励因素；6研究部主任的话反映他当前的需要属于()A安全需要；B尊重需要；C自我实现需要；D 社会需要7琼斯肯定生产部工作干得棒，采取这种激励措施是出于()A社交方面的需要；B 权力上的需要；C成就上的需要；D 生理上的需要 8生产部经理愿意留下跟着琼斯干，而采购都经理却想离职，对其原因的下列分析哪个是正确的了()A琼斯允诺的物质奖励不被采购部经理所看重，而生产部经理刚好看重所提供的精神激励；B 采购部经理对琼斯的允诺持不信任态度，认为即便将成本降下来，。琼斯也不会兑现奖金；C

36、以期望理论来分析，采购部经理和生产部经理对琼斯向他们提供的激励的效价很不相同；D采购部经理和生产部经理对取得满意的工作绩效的期望值很不一样 9 琼斯对销售部经理霍普金斯采取的激励方式是()。A正强化；B惩罚 C自然消退；D负强化 10琼斯以其对各项业务的无懈可击的决策赢得了公司员工的尊敬，这是来自于哪一方面影响力?()A 法定权力；B奖励和强制权力；C 个人影响力；D专家权力11 琼斯对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式?()A 关系型和任务型；B任务型和关系型；C 专制式和民主式；D民主式和放任式12土星电脑公司各方面工作走上正轨后；适应电脑市场多变和激烈竞争的形势，琼斯的领导方式将变

37、为()A 完全关系型的；B 完全任务型的；C 关系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式；D 以任务型为主，在个别场合配之以关系型的领导方式重点概念1、领导者：确定目标并使人们朝着目标做抖最大努力的人。2、领导工作：管理工作过程中的一项重要而独特时职能，它通过领导者与被领导者之间的翠向互动过程，使被领导者能义无反顾地追随他前进，自觉舌愿而又充满信j心地把自己的力量奉献给组织，促进组织目标酌更有效实现。3、权力：一个人主动影响他人行方的潜在能力，它是领导者对他人施加影响的基础。权力有职位权力与个人权力之分。4、专制式领导风格：领导者主要凭恃发号施令和实施奖惩的权力进行领导。5、民主式领导

38、风格：领导者在采取行动方案或作出决策之前听取下属意见，或者吸收下属参与决策的制定。6、放任式领导风格：领导者极少行使职权，而留给下属很大的自由度，让其自行处理事情厂。7、仁慈专制式领导风格：专制式领导风格向民主式方向的变异，是一种开明的专权式。8、支持式领导风格：靠近民主式的一种变异形态的领导方式。9、管理方格论：认为领导风格的分类有多种多样，最理想的领导风格是一种将关心任务与关心人员紧密结合起来的团队式领导方式或风格。10、领导寿命周期理论：将被领导者的成熟程度作为一个情境因素，考察能取得最好效能的领导方式是怎样因情境不同而发生变化的一种权变领导理论。11、领导的随机制宜理论：从职位权力、任

39、务结构、领导者同下属的关系三方面情境条件来考察领导行为的有效性是怎样受环境条件强烈影响的另一种权变领导理论。12、激励：旨在调动员工积极性，使其潜能得到最大限度发挥的一项重要的领导工作。13、主导需要：员工在某一特定时期占主导和支配地位的需要类型，它是领导者在采取激励措施时应针对的主要方面。14、需要层次理论：认为人的需要可以按其重要性和发生先后次序划分为生理的、安全的、社交的、尊重的以及自我实现的五种。这些需要从低级到高级逐步发展从而形成一个层次序列。15、双因素理论：认为引起人们工作满足的因素与工作不满的因素是截然不同的两类因素，分别称之为激励因素和保健因素。保健因素虽能避免员工对工作产生

40、不满，但不具有真正的激励作用；只有激励因素才能切实激发员工对工作的满足感和内在动力。16、期望理论：从个人对组织所提供报酬激励的价值的判断以及对取得该报酬的可能性的预期来解释人的行为，前者称为效价(或取价)；后者称为期望值(或期望率)。效价和期望值都是个人的一种主观判断，它们共同决定了一个人受激励的程度。17、公平理论：认为人们对其得到的报酬和付出的努力的评价并不具有客观标准，人常是将其付出和所得的比率与他人的付出和所得的比率作比较，以此来衡量其得到的报酬是否公平。这种主观的公平感对人的行为有很大影响。18、强化理论：认为当某种行为的结果对个人有利时，这种行为在以后就会重复发生；当某种行为的结

41、果对个人不利时，行为就会减少发生甚至不再发生。正强化、负强化、惩戒、自然消退是使人的行为得到强化或弱化的四种主要方式。19、信息沟通：发送者通过一定的渠道将特定内容的信息传递给接收者的过程。该过程由信息的发出、信息的传递、信息的接收和信息的反馈四大步骤组成。20、正式沟通：通过正式的组织程序，依照组织结构所进行的信息沟通。这种沟通的媒介物和线路都经过了事先安排，因而被认为是正式而合法的。21、非正式沟通：不按照正式组织程序而进行的沟通，其信息传递的媒介和路线均未经过事先安排，具有很强的随意性、自发性。22、信息沟通网络：由若干信息沟通渠道按一定的方式集结而成的网络形态。具体集结方式有链式、轮式

42、、Y式、环式和星式五种。前三种中，信息传递需经过某个中心人物并在此处形成信息的集中，因此称为核心网络。后两种中，信息沟通过程不存在任何中心人物，每个成员都有均等的机会参与信息沟通，所以称作非核心网络。23、组织气氛：组织成员对组织内部环境所感觉到的某种特质或特性。24、组织文化：组织成员共享的价值观体系。广义的组织文化通常包含组织气氛的含义。1、根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于：A、需求层次 B、激励程度 C、精神状态 D、主导需求2、比较马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，马斯洛提出的五种需求中，属于保健因素的是：A、生理和自尊的需要 B、生理、安全和自我实现的需要C、生理、

43、安全和社交的需要D、安全和自我表现实现的需要3、曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持红楼梦的创作，是出于其：A、自尊需要 B、情感需要 C、自我实现的需要 D、以上都不是 4、商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于：A、500金的效价太低 B、居民对完成要求的期望很低C、居民对得到报酬的期望很低宾D、枪打出头鸟，大家都不敢尝试5、当一位3040岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的领导对他的最有效的激励应该是：（注意，并不排斥其他方面的适当奖励）：A、高额奖金 B、配备最好的研究条件 C、提职 D、精

44、神奖励（如评为劳模）6、在社会生活中，人们对各种客观存在的文化用品的需要，称为：A、社会性需要 B、自然性需要 C、精神需要 D、物质需要 7、在人的各种需要中，最高层次的需要是：A、自我实现需要 B、安全需要 C、尊重需要 D、社会需要8、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为：A、双因素理论 B、效用理论 C、公平理论 D、强化理论9、按照双因素理论，下述哪一种因素属于激励因素：A、奖金 B、上下级关系 C、工作内容的吸引力 D、工作的保障10、从期望理论中，我们得到的最重要的启示是：（A）目标效价高低是激励是否有效的关键 （

45、B）期望概率的高低是激励是否有效的关键 （C）存在着负效价，应引起领导者注意（D）应把目标效价和期望概率进行优化组合 11、根据马斯洛的需求层次理论，可得如下结论：（A）对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的作用 （B）越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也 越大（C）任何人都具有五种不同层次的需求，而且各层次的需求 强度相等 （D）层次越高的需求，其对于人们行为所产生的影响也越大 12、对于社会人基本假设，正确的是（）、不能从工作上的社会关系去寻求意义、从根本上说，人是由经济需求而引起工作动机、职工对同事们的社会影响力，要比管理者所给予的经济 诱因及控制更为重视、职工的工作效率

46、与上司能满足他们的社会需求无关13、期望理论属于（）、过程型激励理论 、行为改造型激励理论、内容型激励理论 、激励理论 14、一个尊重需求占主导地位的人，下列那种激励措施最能产生效果（）、提薪、升职、解聘威胁、工作扩大化15、中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明（）：、双因素理论在中国不怎么适用、保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的、防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用、将奖金设计成为激励因素本身就是错误的16、以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释()、一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物、穷人很少参加排场讲究的社交活动、在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润、一个安全需求占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作17、赫兹伯格提出的双因素理论中，被称作激励因素的是：、薪金、人际关系、赏识、职业安定