第六章媒介的人力资源管理课件.ppt

1、2023-1-10第六章媒介的人力资源管理第六章媒介的人力资源第六章媒介的人力资源管理管理第六章媒介的人力资源管理一、媒介人力资源一、媒介人力资源管理的原则管理的原则第六章媒介的人力资源管理 1、德才兼备的原则德才兼备的原则第六章媒介的人力资源管理 2、适才适用的原则适才适用的原则第六章媒介的人力资源管理 3、养用结合的原则养用结合的原则第六章媒介的人力资源管理 4、智能互补的原则智能互补的原则第六章媒介的人力资源管理 5、奖惩并举的原则奖惩并举的原则第六章媒介的人力资源管理二、媒介人力资源二、媒介人力资源管理的内容管理的内容第六章媒介的人力资源管理 1、根据媒介发展的需要，制订媒、根据媒介发

2、展的需要，制订媒介组织的机构设置和人员定编方案介组织的机构设置和人员定编方案第六章媒介的人力资源管理 以我国报业为例，报社员工的以我国报业为例，报社员工的岗位分工和人员编制，一般可划分岗位分工和人员编制，一般可划分为三个部分和五个系统。三个部分为三个部分和五个系统。三个部分是：采访编辑、经营管理、党务与是：采访编辑、经营管理、党务与行政。五个系统是：新闻业务系统、行政。五个系统是：新闻业务系统、技术管理系统、经营系统、管理系技术管理系统、经营系统、管理系统、党务和行政系统。统、党务和行政系统。第六章媒介的人力资源管理 2、制定和实施媒介组织内部的人、制定和实施媒介组织内部的人事制度，建立健全各

3、种激励机制、事制度，建立健全各种激励机制、约束机制和竞争机制。约束机制和竞争机制。第六章媒介的人力资源管理 一般来说，对采编部门应根一般来说，对采编部门应根据其职称，规定每月发稿、编稿据其职称，规定每月发稿、编稿的量和质，实行定额计分考核；的量和质，实行定额计分考核；对广告印刷、发行等经营部门，对广告印刷、发行等经营部门，实行经济责任承包考核及目标管实行经济责任承包考核及目标管理；对行政、后勤等管理部门实理；对行政、后勤等管理部门实行按岗定编、定人、定工作量，行按岗定编、定人、定工作量，实行岗位责任制，计分考核。实行岗位责任制，计分考核。第六章媒介的人力资源管理 3、编制媒介组织的员工、编制媒

4、介组织的员工培训计划并组织实施培训计划并组织实施第六章媒介的人力资源管理 培训的方式方法有多种多样：可培训的方式方法有多种多样：可以在职培训，可以脱产培训，也可以以在职培训，可以脱产培训，也可以参加短期培训。培训的内容要注意有参加短期培训。培训的内容要注意有针对性和前瞻性，既要有应用价值，针对性和前瞻性，既要有应用价值，又要有当今前沿的知识介绍。又要有当今前沿的知识介绍。第六章媒介的人力资源管理 4、根据媒介组织的发展规、根据媒介组织的发展规划，对媒介人力资源进行划，对媒介人力资源进行科学的评估、预测和配置科学的评估、预测和配置第六章媒介的人力资源管理 媒介之间的竞争归根到底是人才媒介之间的竞

5、争归根到底是人才的竞争。的竞争。媒介组织领导者要以这样的媒介组织领导者要以这样的前瞻的眼光，对本单位的发展规模进前瞻的眼光，对本单位的发展规模进行科学的预测，及时调入和补充急需行科学的预测，及时调入和补充急需的适用人才。这就要求人力资源管理的适用人才。这就要求人力资源管理部门要建立起人才信息库，组织好搜部门要建立起人才信息库，组织好搜寻人才的网络。寻人才的网络。第六章媒介的人力资源管理三、媒介从业人员三、媒介从业人员的素质分析的素质分析第六章媒介的人力资源管理 （一）对采、编、播、摄（一）对采、编、播、摄人员的基本要求人员的基本要求第六章媒介的人力资源管理 政治思想素质是对所有媒介从业人政治思

6、想素质是对所有媒介从业人员的共同要求。员的共同要求。主要是指：有较高的马主要是指：有较高的马克思主义理论水平；懂得党的路线、方克思主义理论水平；懂得党的路线、方针、政策；能正确观察形势，分析形势；针、政策；能正确观察形势，分析形势；有强烈的事业心、责任感；有求实精神；有强烈的事业心、责任感；有求实精神；作风正派、严谨；遵守纪律；有坚忍不作风正派、严谨；遵守纪律；有坚忍不拔的工作态度。拔的工作态度。1、政治思想素质、政治思想素质第六章媒介的人力资源管理 （1）记者、编辑记者、编辑，主要是指：，主要是指：较为丰富全面的新闻专业知识；较较为丰富全面的新闻专业知识；较广阔的知识视野；较高的语法、修广阔

7、的知识视野；较高的语法、修辞修养；一定的外语水平；某一行辞修养；一定的外语水平；某一行业或某一领域的专门知识。业或某一领域的专门知识。2、知识结构、知识结构第六章媒介的人力资源管理 （2）播音员播音员，主要是指：比，主要是指：比较开阔的知识面；扎实的语音、播较开阔的知识面；扎实的语音、播音知识；比较扎实的新闻基础知识；音知识；比较扎实的新闻基础知识；一定的外语水平。一定的外语水平。2、知识结构、知识结构第六章媒介的人力资源管理 （3）摄像员、录像员摄像员、录像员，主要，主要是指：全面的电视设备知识；较深是指：全面的电视设备知识；较深厚的艺术素养；比较扎实的新闻基厚的艺术素养；比较扎实的新闻基本

8、知识；一定的语言、文学知识；本知识；一定的语言、文学知识；一定的外语水平。一定的外语水平。2、知识结构、知识结构第六章媒介的人力资源管理 （1）记者、编辑记者、编辑，主要是指：，主要是指：一定的新闻工作经验；良好的口头、一定的新闻工作经验；良好的口头、书面表达能力；组织能力；综合分书面表达能力；组织能力；综合分析能力；应变能力；形象思维、创析能力；应变能力；形象思维、创新思维能力。新思维能力。3、能力水平、能力水平第六章媒介的人力资源管理 （2）播音员播音员，主要是指：播，主要是指：播音语音表现力；音响反应能力；情音语音表现力；音响反应能力；情绪控制能力；领悟、应变能力。绪控制能力；领悟、应变

9、能力。3、能力水平、能力水平第六章媒介的人力资源管理 （3）摄像员、录像员摄像员、录像员，主要，主要是指：设备操作能力；现场反应能是指：设备操作能力；现场反应能力；画面构成能力；形象思维能力；力；画面构成能力；形象思维能力；协同合作能力。协同合作能力。3、能力水平、能力水平第六章媒介的人力资源管理 （二）对节目总监、主持人、（二）对节目总监、主持人、制作人、策划人的基本要求制作人、策划人的基本要求第六章媒介的人力资源管理 应具备良好的政治修养、思想修养应具备良好的政治修养、思想修养和比较丰富的知识与业务技能。和比较丰富的知识与业务技能。节目总节目总监对节目工作要有很强的感受，这就需监对节目工作

10、要有很强的感受，这就需要耐心地听取受众和同事的意见，理解要耐心地听取受众和同事的意见，理解他们的需要和兴趣，具有紧跟受众口味他们的需要和兴趣，具有紧跟受众口味和技术潮流的灵活性、节目发展和促销和技术潮流的灵活性、节目发展和促销的创造性等才能。的创造性等才能。1、节目总监、节目总监第六章媒介的人力资源管理 必须筹划整个节目工作，具备必须筹划整个节目工作，具备三大基本功：采访、写作、现场主三大基本功：采访、写作、现场主持。持。采访提问水平的高低，是衡量采访提问水平的高低，是衡量主持人素质和修养的第一基本功。主持人素质和修养的第一基本功。2、主持人、主持人第六章媒介的人力资源管理 一要懂业务；一要懂

11、业务；二要善于经营；二要善于经营；三要懂得管理；三要懂得管理；3、制作（制片）人、制作（制片）人第六章媒介的人力资源管理 应该具备超前意识和敏锐的触应该具备超前意识和敏锐的触角，角，具备挖掘和形成有关主题或节具备挖掘和形成有关主题或节目的社会效应和市场潜力的能力，目的社会效应和市场潜力的能力，能够把握整个新闻报道或节目制作能够把握整个新闻报道或节目制作的全过程，确保报道或节目的水准的全过程，确保报道或节目的水准及受众群的定位。及受众群的定位。4、策划人员、策划人员第六章媒介的人力资源管理 （三）对经营管理人员的基本要求（三）对经营管理人员的基本要求第六章媒介的人力资源管理 经营管理者中的决策层

12、经营管理者中的决策层必须具必须具备一定的领导能力，能建构发展方备一定的领导能力，能建构发展方向，鼓舞激励士气，推动组织成员向，鼓舞激励士气，推动组织成员一道实现变革。一道实现变革。实施层实施层必须具有准时、精确地必须具有准时、精确地完成任务的能力，能够运用特定的完成任务的能力，能够运用特定的步骤、方法以达成预定的目标。步骤、方法以达成预定的目标。第六章媒介的人力资源管理四、媒介从业人员的四、媒介从业人员的特点及其管理特点及其管理第六章媒介的人力资源管理 （一）媒介从业人员的特点（一）媒介从业人员的特点第六章媒介的人力资源管理 1、知识型员工希望在一个、知识型员工希望在一个公平竞争的环境中工作公

13、平竞争的环境中工作 第六章媒介的人力资源管理 2、对官本位的管理体系极为反感、对官本位的管理体系极为反感第六章媒介的人力资源管理 3、反对论资排辈，希望建立以、反对论资排辈，希望建立以业绩为标准的考核评价体系业绩为标准的考核评价体系 第六章媒介的人力资源管理 4、希望自己的人格个性、希望自己的人格个性和知识得到尊重和知识得到尊重第六章媒介的人力资源管理 5、他希望个人目标与组织目标很好、他希望个人目标与组织目标很好地融合，有清晰的个人发展空间地融合，有清晰的个人发展空间 第六章媒介的人力资源管理 6、知识型员工最看重的是要干一番、知识型员工最看重的是要干一番事业，取得成就，实现自我价值事业，取

14、得成就，实现自我价值 第六章媒介的人力资源管理 （二）媒介从业人员的管理（二）媒介从业人员的管理第六章媒介的人力资源管理 1、要做到以人为本、要做到以人为本第六章媒介的人力资源管理 2、要做到组织上的革命、要做到组织上的革命 第六章媒介的人力资源管理 3、要做到育才型领导，管、要做到育才型领导，管理者的角色要变理者的角色要变 第六章媒介的人力资源管理 模式模式 特征特征经验管理经验管理科学管理科学管理文化管理文化管理年代年代1769-19101911-19801981年以来年以来特点特点人治人治法治法治文治文治控制控制外部控制外部控制外部控制外部控制自我控制自我控制领导领导师傅型师傅型指挥型指

15、挥型育才型育才型管理中心管理中心物物物物人人人性假设人性假设经济人经济人经济人经济人自动人自动人激励方式激励方式外激为主外激为主外激为主外激为主内激为主内激为主管理重点管理重点行为行为行为行为思想思想管理性质管理性质非理性非理性纯理性纯理性理性与非理理性与非理性相结合性相结合经验管理、科学管理和文化管理经验管理、科学管理和文化管理第六章媒介的人力资源管理 4、要把学习看做是媒介组、要把学习看做是媒介组织的关键资产织的关键资产 第六章媒介的人力资源管理 5、要管理好媒介组织的价值观、要管理好媒介组织的价值观第六章媒介的人力资源管理 业绩好的公司与业绩不好的公司文化之不同业绩好的公司与业绩不好的公

16、司文化之不同业绩好的公司最优先考虑业绩好的公司最优先考虑业绩一般的公司最优先考虑业绩一般的公司最优先考虑协作精神协作精神尽可能减少风险尽可能减少风险以顾客为中心以顾客为中心尊重各种管理者的指挥尊重各种管理者的指挥公平对待雇员公平对待雇员支持老板支持老板主动性和创新精神主动性和创新精神做出预算做出预算第六章媒介的人力资源管理五、五、媒介人力资源的媒介人力资源的开发、激励与保护开发、激励与保护第六章媒介的人力资源管理 （一）首先要选好企业用工制度（一）首先要选好企业用工制度第六章媒介的人力资源管理 1、用工制度在于选择并留住人才、用工制度在于选择并留住人才 第六章媒介的人力资源管理 2、短期用工制

17、度、短期用工制度第六章媒介的人力资源管理 短期用工制度的好处短期用工制度的好处第一，这种制度灵活性大，有第一，这种制度灵活性大，有利于企业对市场做出反映；利于企业对市场做出反映；第六章媒介的人力资源管理 短期用工制度的好处短期用工制度的好处第二，短期雇佣通常不必像长第二，短期雇佣通常不必像长期雇佣那样支付津贴、奖金、期雇佣那样支付津贴、奖金、退休金等额外费用，因而可以退休金等额外费用，因而可以节约劳动成本；节约劳动成本；第六章媒介的人力资源管理 短期用工制度的好处短期用工制度的好处第三，短期雇佣促进人才流动，第三，短期雇佣促进人才流动，从而在一定程度上能够保证企从而在一定程度上能够保证企业招聘

18、到优秀人才业招聘到优秀人才第六章媒介的人力资源管理 短期用工制度的短处短期用工制度的短处第一，不利于开发员工的技能。第一，不利于开发员工的技能。第六章媒介的人力资源管理 短期用工制度的短处短期用工制度的短处第二，可能给员工增添过多的不第二，可能给员工增添过多的不安感，从而导致员工对企业长期安感，从而导致员工对企业长期发展的漠视。发展的漠视。第六章媒介的人力资源管理 3、长期用工制度、长期用工制度第六章媒介的人力资源管理 （二）其次是企业的培训制度（二）其次是企业的培训制度第六章媒介的人力资源管理 1、企业已经成为员工越来、企业已经成为员工越来越重要的教育场所越重要的教育场所第六章媒介的人力资源

19、管理 2、建立人才培训计划、建立人才培训计划和专门培训制度和专门培训制度 第六章媒介的人力资源管理 3、将员工培训扩大、将员工培训扩大到员工家属到员工家属 第六章媒介的人力资源管理 （三）作为激励机制的工资制度（三）作为激励机制的工资制度第六章媒介的人力资源管理 1、员工工资可以有不同的标准、员工工资可以有不同的标准第六章媒介的人力资源管理 2、以资历为标准确定工资制度、以资历为标准确定工资制度第六章媒介的人力资源管理 3、以能力为标准确定工资制度、以能力为标准确定工资制度 第六章媒介的人力资源管理 4、以责任为标准确定工资制度、以责任为标准确定工资制度第六章媒介的人力资源管理 5、对于某些岗

20、位的员工，特别、对于某些岗位的员工，特别是销售人员，将个人收入与企业是销售人员，将个人收入与企业效益或工作量挂钩效益或工作量挂钩第六章媒介的人力资源管理 6、确定工资的程序、确定工资的程序第六章媒介的人力资源管理 （四）各类（四）各类“保健因素保健因素”的管理的管理第六章媒介的人力资源管理 “保健因素保健因素”的含义的含义 “保健因素保健因素”，是指媒介组织的是指媒介组织的政策制度、工资奖励、劳动福利、政策制度、工资奖励、劳动福利、安全保障、工作条件、人际关系等，安全保障、工作条件、人际关系等，它们虽然不能直接起激励员工的作它们虽然不能直接起激励员工的作用，但能预防员工的不满，促使员用，但能预

21、防员工的不满，促使员工维持现状，安心工作。工维持现状，安心工作。第六章媒介的人力资源管理 1、工资、工资（1）工资作为员工所获得的报酬）工资作为员工所获得的报酬的主要部分，必须是公正的和有竞的主要部分，必须是公正的和有竞争力的。争力的。第六章媒介的人力资源管理 1、工资、工资 （2）工资报酬，意味着对员工）工资报酬，意味着对员工工作成绩的经济回报，但是员工也工作成绩的经济回报，但是员工也要求其他的回报，如赞赏、尊重、要求其他的回报，如赞赏、尊重、重视，以及使他们拥有更有效地工重视，以及使他们拥有更有效地工作的工作环境。作的工作环境。第六章媒介的人力资源管理 2、福利、福利 福利是经济报偿的一种

22、补充形福利是经济报偿的一种补充形式。福利的项目因媒介组织的不同式。福利的项目因媒介组织的不同而不同。而不同。第六章媒介的人力资源管理 2、福利、福利 （1）保险）保险 第六章媒介的人力资源管理 2、福利、福利 （2）养老金或抚恤金）养老金或抚恤金第六章媒介的人力资源管理 2、福利、福利 （3）利润分享）利润分享第六章媒介的人力资源管理 2、福利、福利 （4）教育或职业发展）教育或职业发展第六章媒介的人力资源管理 2、福利、福利 （5）带薪休假、病假）带薪休假、病假第六章媒介的人力资源管理 3、安全与健康、安全与健康 （1）工作场所应当是令人愉）工作场所应当是令人愉悦的，必须是安全和卫生的。悦的

23、，必须是安全和卫生的。第六章媒介的人力资源管理 3、安全与健康、安全与健康 （2）保护员工的安全和健康还）保护员工的安全和健康还有另一条重要的理由，那就是法律有另一条重要的理由，那就是法律的规定。的规定。第六章媒介的人力资源管理 4、员工关系、员工关系 （1）良好的领导与被领导的）良好的领导与被领导的关系以相互之间的理解和尊重为特关系以相互之间的理解和尊重为特征。它们来自管理层对员工个人的征。它们来自管理层对员工个人的需要的关心所作出的表示。需要的关心所作出的表示。第六章媒介的人力资源管理 4、员工关系、员工关系 （2）由于员工的相互依存和）由于员工的相互依存和团队合作的需要，许多媒介组织常团

24、队合作的需要，许多媒介组织常常通过社会性的活动来鼓励一种协常通过社会性的活动来鼓励一种协作的气氛。作的气氛。第六章媒介的人力资源管理六、六、媒介人才跳槽媒介人才跳槽的原因和对策的原因和对策第六章媒介的人力资源管理 1、很多人把跳槽看做是晋升的捷径、很多人把跳槽看做是晋升的捷径（一）原因（一）原因第六章媒介的人力资源管理 2、企业文化和制度让、企业文化和制度让他觉得没有发展前途他觉得没有发展前途（一）原因（一）原因第六章媒介的人力资源管理 3、薪酬太低，工作单调，、薪酬太低，工作单调，没有学习、成长的空间没有学习、成长的空间（一）原因（一）原因第六章媒介的人力资源管理 1、完善公司的技术管理、完善公司的技术管理（二）对策（二）对策第六章媒介的人力资源管理 2、“大客户管理大客户管理”与与“渠道渠道管理管理”不能掌握在某一个人不能掌握在某一个人手里手里（二）对策（二）对策第六章媒介的人力资源管理 3、参考日本人的、参考日本人的“多能工多能工”概概念念（二）对策（二）对策2023-1-10第六章媒介的人力资源管理