第六章-人力资本-《劳动经济学》-课件.pptx

1、第六章第六章 人力资本人力资本第一节第一节 人力资本人力资本一、人力资本理论的历史考察一、人力资本理论的历史考察早期阶段威廉配第 亚当斯密萨伊 李斯特 马克思 马歇尔H冯屠 形成阶段体系完善阶段最新发展阶段欧费雪 雅各布明塞尔 西奥多W舒尔茨 贝克尔爱德华丹尼森明塞尔丹尼森斯杰斯塔德默希金 新经济增长理论：罗默、卢卡斯 知识资本理论：J.K.加尔布雷斯 二、人力资本概念的界定二、人力资本概念的界定资本的五种基本形态：资本的五种基本形态：物质资本（物质资本（Physical CapitalPhysical Capital）人力资本人力资本 （Human CapitalHuman Capital）

2、金融资本（金融资本（Financial CapitalFinancial Capital）知识资本（知识资本（Knowledge CapitalKnowledge Capital）社会资本（社会资本（Social CapitalSocial Capital）（一）人力资本的含义（一）人力资本的含义 人力资本：人力资本：经过长期性投资形成的体现于劳动者个人或者团经过长期性投资形成的体现于劳动者个人或者团队身上的由智力、知识、技能和健康状况构成的资本。队身上的由智力、知识、技能和健康状况构成的资本。理解人力资本要点：理解人力资本要点：是一种长期性投资或投资产物的资本，是一种能带来经济收是一种长期性

3、投资或投资产物的资本，是一种能带来经济收入的生产能力。入的生产能力。是体现于劳动者个人或者团体身上的，由劳动过程中所表现是体现于劳动者个人或者团体身上的，由劳动过程中所表现出来的智力、知识、技能和健康状况等所构成。出来的智力、知识、技能和健康状况等所构成。可以从个体与群体定义。可以从个体与群体定义。1、人力资本与人力资本投资 2、人力资源和人力资本 3、人力资本与知识资本（二）人力资本的相关概念的区别知识资本知识资本知识产权知识产权专利、版权、设计方案、商业秘密、商标、企业标专利、版权、设计方案、商业秘密、商标、企业标志等志等人力资本人力资本学历、职业资格、工作知识、职业评估、心理素质、学历、

4、职业资格、工作知识、职业评估、心理素质、技术、能力、企业家素质等技术、能力、企业家素质等管理资本管理资本管理哲学、企业文化、企业形象、管理程序、信息系管理哲学、企业文化、企业形象、管理程序、信息系统、网络系统、金融关系等统、网络系统、金融关系等市场资本市场资本品牌、顾客忠诚度、供货商信誉、公司名称、未交订品牌、顾客忠诚度、供货商信誉、公司名称、未交订货累积、营销渠道、业务合作、许可协议、有利合同、货累积、营销渠道、业务合作、许可协议、有利合同、特许权协议等特许权协议等企业人力资本与知识资本构成三、人力资本的特征与类型三、人力资本的特征与类型（一）人力资本的特征（一）人力资本的特征 个人所有性个

5、人所有性 长期投资性与激励性长期投资性与激励性 递增性递增性 可变性可变性 外生性外生性 不可视性不可视性（二）人力资本的类型（二）人力资本的类型按照人力资本的差异性按照人力资本的差异性 同质型同质型 异质型异质型按照人的能力按照人的能力 一般型一般型 技能型技能型 管理型管理型 企业家型企业家型按照人在企业中的地位和层次按照人在企业中的地位和层次 技能型技能型 市场营销型市场营销型 组织管理型组织管理型 企业家型企业家型四、人力资本与经济发展四、人力资本与经济发展（一）人力资本与经济增长（一）人力资本与经济增长 人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率人力资本投资收益率超过物力资本投资的收

6、益率 舒尔茨认为（舒尔茨认为（1958），半个多世纪的经济增长中，物质资源投），半个多世纪的经济增长中，物质资源投资增加资增加4.5倍，收益增加倍，收益增加3.5倍；人力资本投资增加倍；人力资本投资增加3.5倍，收益却增倍，收益却增加了加了17.5倍。倍。人力资本的经济增长效应人力资本的经济增长效应舒尔茨：舒尔茨：人力资本对经济增长的替人力资本对经济增长的替代效应，代效应，当前一些学者：当前一些学者：内部效应和外部效应。内部效应和外部效应。我国学者陆根尧：人力资本在我国学者陆根尧：人力资本在经济增长中的十大效应：经济增长中的十大效应：要素效应要素效应 资源配置效应资源配置效应 溢出效应溢出效应

7、 互补效应互补效应 再生产效应再生产效应 收入引致效应收入引致效应 推动科技进步的效应推动科技进步的效应 吸纳效应吸纳效应 改善结构效应改善结构效应 升华精神、意识的效应升华精神、意识的效应（二）人力资本与收入分配（二）人力资本与收入分配人力资本可以缩小收入分配差距人力资本可以缩小收入分配差距向落后地区进行人力资本投资是反贫困的有效途径向落后地区进行人力资本投资是反贫困的有效途径第二节第二节 人力资本投资人力资本投资一、人力资本投资概述人力资本投资概述 （一）人力资本投资的概念（一）人力资本投资的概念 通过增加人的资源而影响未来货币或物质收通过增加人的资源而影响未来货币或物质收入的各种活动，（

8、入的各种活动，（G.S.贝克尔）。贝克尔）。舒尔茨：舒尔茨：人力资本投资的五部分人力资本投资的五部分 本书：本书：教育资本投资教育资本投资 健康资本投资健康资本投资 家庭人力资本投资家庭人力资本投资 劳动力流动招聘资本劳动力流动招聘资本 企业家经营资本投资企业家经营资本投资（二）（二）人力资本投资决策模式人力资本投资决策模式计算投资预期收益的现值计算投资预期收益的现值 设某项人力资本在设某项人力资本在t t年内为投资者带来收益，投资完成后每年投年内为投资者带来收益，投资完成后每年投资收益为资收益为BiBi，设折现率为，设折现率为r,tr,t年内投资收益现值为年内投资收益现值为PVPV，那么，根

9、据，那么，根据现值计算公式：现值计算公式：人力资本收益现值人力资本收益现值PV=PV=(i=1,2,t)(i=1,2,t)ttrBrBrB1112211tiiirB112.计算人力资本投资预期成本的现值 设人力资本投资C，平均分布在n年内完成，每年投资成本为Cj，投资成本现值为PVC，根据现值计算公式：人力资本投资成本现值PVC =(j=1,2,t)nnrCrCrC1112211njjjrC113.计算人力资本投资报酬率 令投资总收益现值等于投资总成本现值，即：PV=PVC，则有：因为Bi，Cj，t和n为投资者预期确定的，是已知值，所以可以根据上式求出折现率r，该折现率r即为人力资本投资报酬率

10、。njjjtiiirCrB11114.4.做出投资决策做出投资决策 设设S为个人时间内生偏好率为个人时间内生偏好率 当当rS时：时：人们才会选择人力资本投资。人们才会选择人力资本投资。若若rS时：时：人们将当然不会选择人力资人们将当然不会选择人力资本投资。本投资。（三）人力资本投资的市场均衡（三）人力资本投资的市场均衡 人力资本投资供给曲线人力资本投资供给曲线 人力资本投资供给曲线：人力资本投资供给曲线：是指人力资本投资是指人力资本投资与该项投资的边际机会成本之间的组合轨迹。与该项投资的边际机会成本之间的组合轨迹。S5S2S1h4h3h2h1i1O利率i人力资本投资额hi2i3S3S4人力资本

11、投资需求曲线人力资本投资需求曲线 人力资本投资需求曲线人力资本投资需求曲线：是指人力资本投资是指人力资本投资与该项投资的边际收益之间的组合轨迹，反映了与该项投资的边际收益之间的组合轨迹，反映了在既定的机会成本下，个人对该项投资的最优数在既定的机会成本下，个人对该项投资的最优数量。量。利率i报酬率rO人力资本投资额hi2、r2h1h2Di1、r1人力资本投资的均衡人力资本投资的均衡E利率i报酬率rO人力资本投资额hi2、r2h1h2Di*、r*Sh*二、教育投资的成本与收益 宏观教育投资：指一个国家的政府和其他部门、团体、组织花费在国民教育上的支出，包括校舍建设、教学设备购置、教职人员工资、图书

12、资料等。微观教育投资：指家庭或个人花费在教育上的支出。（一）教育投资的成本 教育的直接成本 政府直接拨出的教育经费 受教育者个人负担的学习费用 教育的间接成本（继续上学的机会成本）指在受教育一定年限后（如高中毕业）不继续上学而参加工作所获得的收入。计算教育的机会成本的两种不同方法。（1）舒尔茨的计算方法。（2）费希洛的计算方法。教育投资的总成本：直接成本与机会成本之和（二）（二）教育投资的收益教育投资的收益1.1.个人收益个人收益2.2.社会收益社会收益 经济收益经济收益 非经济收益非经济收益个人收益个人收益 如果用如果用n表示工作年限，表示工作年限，Yt1表示大学毕业后个人未来表示大学毕业后

13、个人未来第第t年的货币收入，年的货币收入，Yt0表示没有上大学的个人同期的收入表示没有上大学的个人同期的收入水平，假定影响收入的其他条件相同，所以大学教育投资水平，假定影响收入的其他条件相同，所以大学教育投资的个人收益之现值为的个人收益之现值为：nttttrYY1011 美国人口经济学家恩格尔曼认为，人口投资时间比较长，难于根据已知的“投资期限”来计算投入量与收入量。为此，他把投资期限限定在一个时期（例如十三年），而把收益扩展到其他时期带来的收入，用来分析教育（正规教育）投资的收益率。公式为：式中，C受过第十三年教育的直接费用 X0受过第十三年教育面放弃的收入 Xi受过十二年教育的人的收入 Y

14、i受过十三年教育的人的收入 n受了十三年教育之后可以赚取收入的总年数 r第十三年教育的收益率 i观察的年份。nikiiirXYXC10（三）教育投资决策模型三）教育投资决策模型 理性的决策应该是对上大理性的决策应该是对上大学的成本和收益进行比较。学的成本和收益进行比较。教育投资决策用左图来分教育投资决策用左图来分析析 区域区域与区域与区域面积之和，面积之和，为上大学的个人总成本或为上大学的个人总成本或总投资，区域总投资，区域表示大学表示大学毕业后可获得的净收入增毕业后可获得的净收入增量，它应该等于上完大学量，它应该等于上完大学再谋求就业所能赚得的终再谋求就业所能赚得的终生收入与不上大学直接工生

15、收入与不上大学直接工作所能赚得的终生收入之作所能赚得的终生收入之差。差。教育投资分析模型 假如以22岁为基点，那么个人大学教育投资净现值的计算公式是：NPV=式中，En-18高中生从22岁到60岁因上大学而可能获得的年收入 Cn高中生从18岁到22岁上大学的各种成本 i假定给定的年利息率 分析结果 NPV0；NPV=0；NPV0，21181860221818)1()1(nnnnnniCiE推推 论论 其他条件相同，投资后的收入增量越多（即收益时间越长），那么其他条件相同，投资后的收入增量越多（即收益时间越长），那么一项教育投资的净现值就越可能为正，即投资越具有经济合理性一项教育投资的净现值就越

16、可能为正，即投资越具有经济合理性 其他条件相同，一个大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，其他条件相同，一个大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的人就会越多愿意投资于大学教育的人就会越多,来自美国的数据说明了这一点，来自美国的数据说明了这一点，见下表。见下表。其他条件相同，接受教育投资的成本越低，就越会有更多的人愿意其他条件相同，接受教育投资的成本越低，就越会有更多的人愿意接受教育接受教育美国大学与高中毕业生之间的工资报酬差距对大学生入学的美国大学与高中毕业生之间的工资报酬差距对大学生入学的影响影响年份年份高中毕业生的大学入学率（高中毕业生的大学入学率（%）大学与高

17、中生平均工资报酬比率大学与高中生平均工资报酬比率（%）男性男性女性女性男性男性女性女性197055.248.51.381.42197552.649.01.161.29198046.751.81.191.29198558.656.91.271.35199057.862.01.481.59199559.765.41.541.53三、培训的成本与收益（一）企业培训的成本投资的成本与收益 培训的成本企业培训的成本 直接成本机会成本 2.培训的收益 对企业 对受训者培训投资成本与收益的计算方法 直接计算法间接计算法分组比较模型法 经验公式法 净现值 间接计算法模型法 模型法模型法 假设企业用一年的时间完

18、成培训，总培训成本为假设企业用一年的时间完成培训，总培训成本为C，企业期望劳动，企业期望劳动力留在企业内服务的年限为力留在企业内服务的年限为n，r为企业期望的最低投资收益率，则为企业期望的最低投资收益率，则如下公式成立：如下公式成立：即：培训投资收益的现值大于培训成本，企业将会选择对劳动力进即：培训投资收益的现值大于培训成本，企业将会选择对劳动力进行培训投资。行培训投资。CrVMPVMPnikiAiBi1（I=1,2,n）间接计算法间接计算法净现值法净现值法 Ik是指经过培训后的工作效率量，即培训者在培是指经过培训后的工作效率量，即培训者在培 训后和培训前工作成果（现金流入量）的差值。训后和培

19、训前工作成果（现金流入量）的差值。计算方法计算方法 Ik=(Ie-Ic)N 式中式中:Ie已培训者或培训后的平均工作效率已培训者或培训后的平均工作效率 （现金流入量）（现金流入量）lc未接受培训者或培训前的平均工作效未接受培训者或培训前的平均工作效 率（现金流入量）；率（现金流入量）；N 受培训人数。受培训人数。Qk是正确计量培训投资的关键。是正确计量培训投资的关键。间接计算法间接计算法经验公式法经验公式法 总思路：总思路：首先找出影响在职培训收益的因素，然后根据首先找出影响在职培训收益的因素，然后根据这些因素的相互关系计算投资收益。这些因素的相互关系计算投资收益。式中：式中：u培训的净收益；

20、培训的净收益；T培训者将受益的时间（年）；培训者将受益的时间（年）；N 受训者数量；受训者数量；D1 效用尺度，即接受培训与未接受培训者工作效用尺度，即接受培训与未接受培训者工作 成果的平均差值；成果的平均差值；SDy未受培训者工作作成绩的差别（据国外学者未受培训者工作作成绩的差别（据国外学者 研究，约为年工资的研究，约为年工资的40%）；）；Ne人均培训成本（包括直接成本和误工造成的人均培训成本（包括直接成本和误工造成的 间接成本）。间接成本）。cytNSDdNTu而：而：式中：式中：已培训者平均工作效率；已培训者平均工作效率；未培训者平均工作效率；未培训者平均工作效率；SD未受培训者平均工

21、作效率标准差；未受培训者平均工作效率标准差；工作效率评价过程的可行性（如不同工作效率评价过程的可行性（如不同评价者评定结果的相关程度）。评价者评定结果的相关程度）。YYcetRSDXXdeXcXYYR（二）一般培训和特殊培训二）一般培训和特殊培训1.一般培训与特殊培训一般培训与特殊培训的区别的区别2.一般培训的成本与收一般培训的成本与收益益 企业在劳动力需企业在劳动力需求水平的决定中，遵求水平的决定中，遵循劳动的边际产品价循劳动的边际产品价值（值（VMP）等于工资）等于工资率（率（W）的原则。如）的原则。如图。图。一般培训的成本与收益（三）特殊培训的成本与收益（三）特殊培训的成本与收益 特殊培

22、训特殊培训 指员工通过培训获得的业务技术知识、技能只对培训的企业具有适用性，指员工通过培训获得的业务技术知识、技能只对培训的企业具有适用性，或者能使提供培训的企业的生产率比其他企业提高得更多，对其他企业则没有或者能使提供培训的企业的生产率比其他企业提高得更多，对其他企业则没有什么意义或意义明显低于培训企业。什么意义或意义明显低于培训企业。避免员工在接受企业的特殊培训后流动的解决方法避免员工在接受企业的特殊培训后流动的解决方法 劳资双方事先签订一份合约对员工的工作时间加以限定劳资双方事先签订一份合约对员工的工作时间加以限定 调整员工受过培训后的收益，增加的收益可以体现员工经过培训后的价值调整员工

23、受过培训后的收益，增加的收益可以体现员工经过培训后的价值,在培训期间，企业和员工双方承担培训成本，在雇用期间劳动关系双方获得预在培训期间，企业和员工双方承担培训成本，在雇用期间劳动关系双方获得预期培训收益。期培训收益。这种解决途径可用下图加以说明。这种解决途径可用下图加以说明。特殊培训的成本与收益特殊培训的成本与收益 受训员工获得受训员工获得Wu水平的水平的工资，（工资，（Wa一一Wu）的差）的差额部分为员工承担的培训额部分为员工承担的培训成本，即图中的（成本，即图中的（1）；）；（Wu-Wc）的差额部分为）的差额部分为企业承担的培训成本，即企业承担的培训成本，即图中的（图中的（2）。）。企业

24、和员工将分别对各自企业和员工将分别对各自的成本与收益进行比较以的成本与收益进行比较以决定去留决定去留 特殊培训的成本与收益日本日本美国美国男性，大企业男性，大企业8.28.24.84.8女性，大企业女性，大企业7.57.54.34.3男性，小企业男性，小企业5.95.94.04.0女性，小企业女性，小企业5.15.13.13.1企业提供的培训越多，员工辞职率越低企业提供的培训越多，员工辞职率越低例证例证日本和美国员工目前在企业的任职年限对比日本和美国员工目前在企业的任职年限对比国家性别与企业四、健康投资与收益 健康投资是人们为了获得良好的健康而消费的食品、衣物、健身时间和医疗服务等资源。（二）健康资本投资可以大幅节省社会经济资源（一）对健康资本投资，效益明显五、劳动力流动的投资与收益（一）劳动力流动有利于社会经济发展限制劳动力流动，使劳动力滞留的经济代价巨大学者们的研究表明，对劳动力流动投资有利于经济增长（1）学者的研究。（2）调查统计也表明，劳动力流动有利于经济增长（二）劳动力在流动中能够提高其收入水平