以职位为基础的薪酬制度设计课件.pptx
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- 关 键 词:
- 职位 基础 薪酬 制度 设计 课件
- 资源描述:
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1、)以职位为基础的薪酬制度设计以职位为基础的薪酬制度设计)一、企业人力资源管理五大问题一、企业人力资源管理五大问题l 雇佣一个不恰当的人来从事工作。(企业、医院、大学、球队高层管理)l 由于激励机制有问题,员工流动率高,员工工作不尽力由于激励机制有问题,员工流动率高,员工工作不尽力。(国有企业、国内外的流向)l 没有有效的招聘技术,面试无效而浪费了宝贵的时间。(美国人才中介测评)l 由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。l 人员配置不是建立工作分析和工作说明书的基础之上,人浮于人员配置不是建立工作分析和工作说明书的基础之上,人浮于事,工作职责不清,以及对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖事,工作职责
2、不清,以及对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等。管理混乱酬、培训等。管理混乱。(为什么找不到合适的人,因为合适的标准是什么不清楚!三大歧视的问题。考核的困惑。工资是高或是低?难道仅仅是人力资本低吗?中国企业的管理问题的根本问题在那里?))二、当前企业薪酬制度的突出问题1、品位分类而非职位分类品位分类而非职位分类 身份工资而非职位定价身份工资而非职位定价革命工作、吴玉章的一级官本位法门寺和尚的级别)2、资历而非能力和绩效导向经验的价值;年龄工龄的影响;人才竞争对有能力者和工作绩效突出者以高薪酬;激励机制的重点是:核心员工和关键员工。)3、结构而非水平问题突出 五种薪酬水平线设计模型 国有
3、企业:低级职位领先型;中高级职位落后型;全社会整体:薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上)4、几乎没有工资制度 制度内工资等级差别很小,不能体现职位的价值和 工作绩效的差别 没有正常的升级和降级,工资调整随意性很大 没有科学的考核制度,薪酬与考核结果和晋升缺乏联系 薪酬调查数据有用但不科学:没有科学界定的W;没有劳动力市场界定;没有科学的市场薪酬(没有工作说明书无法比较)(SKILL,RESPONSIBILITY,EFFORT))两个吉尼斯之最 中国有世界上最低的工资 中国有世界上最昂贵的企业制度)人才的主要竞争对象是含有大量人力人才的主要竞争对象是含有大量人力资本存量价值的三类人资
4、本存量价值的三类人 合格的职业经理人员队伍 热门专业和技术人员(IT)其他含有人力资本价值增长潜力的知识性员工(注册会计师、律师、精算师、高级电路工程师、管理咨询工程师和注册建筑师当选为“2001年金领职业)三、现代的薪酬制度设计的目标三、现代的薪酬制度设计的目标传统薪酬制度目标传统薪酬制度目标 .建立内部一致性的分配制度(JOBEVAL).强调公司发展重点(不同职位不同定价).建立一套规范的运作程序 .为公司管理员工提供货币支持)现代薪酬制度设计目标现代薪酬制度设计目标 从公司战略出发,为公司取得竞争优势提供支持 吸纳、维系和激励优秀员工是吸纳、维系和激励优秀员工是 现代人力资源管理的战略性
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