教育人力资源管理课件.ppt

1、教育人力资源管理教育人力资源管理首都师范大学教育学院首都师范大学教育学院 傅树京傅树京1教育人力资源管理教育人力资源管理n一、教育人力资源管理概述一、教育人力资源管理概述n二、教育人力资源管理框架二、教育人力资源管理框架n三、教育人力资源管理机制三、教育人力资源管理机制n四、教育人力资源管理理论四、教育人力资源管理理论2一、教育人力资源管理概述一、教育人力资源管理概述（一）什么是人力资源管理（一）什么是人力资源管理（二）教育人力资源管理任务与（二）教育人力资源管理任务与功能功能（三）教育人力资源管理意义（三）教育人力资源管理意义 3（一）什么是人力资源管理（一）什么是人力资源管理n人力资源（人

2、力资源（Human Resource，HR）及）及其相关概念其相关概念n人力资源管理（人力资源管理（Human Resource Management，HRM）的概念）的概念4 人力资源及其相关概念人力资源及其相关概念n人力资源人力资源n人口资源人口资源n劳动力资源劳动力资源n人才资源人才资源5什么是人力资源什么是人力资源n人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源人类资源”或或“劳动力资源劳动力资源”、“劳动资源劳动资源”。姚裕群姚裕群p4n人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效人力资源是在一定区域

3、范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。萧鸣政萧鸣政p8 n人力资源是指一个国家或地区之中，处于劳动年龄、未到劳动年人力资源是指一个国家或地区之中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄而且有劳动能力的人口之和，或者表述为：一龄和超过劳动年龄而且有劳动能力的人口之和，或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去完全丧失劳动能力的人口之后的人个国家或地区的总人口中减去完全丧失劳动能力的人口之后的人口。口。梁裕

4、楷梁裕楷p276n人力资源内涵，赞成定义为：人力资源人力资源内涵，赞成定义为：人力资源是指具有劳动能力的人的总和。是指具有劳动能力的人的总和。n人力资源外延：人力资源的绝对数量可人力资源外延：人力资源的绝对数量可以用被考察的国家或地区具有劳动能力以用被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数量加以计算。的人口数量加以计算。7人力资源的相关概念人力资源的相关概念n人口资源：人口资源是指一个国家或地区的人口总体，人口资源：人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。即全部的自然人。n劳动力资源：劳动力资源是指一个国家或地区有劳动劳动力资源：劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在能力并在“

5、劳动年龄劳动年龄”范围之内的人口的总和。范围之内的人口的总和。n人才资源：人才资源是指人力资源中素质层次较高的人才资源：人才资源是指人力资源中素质层次较高的那一部分。那一部分。8 人口资源、人力资源、劳动力资源、人人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系才资源四者关系 人 口 资 源 人 力 资 源 劳 动 力 资 源 人才资源（a）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系 人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源（b）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的数量关系 9n人力资本（人力资本（Human CapitalHuman Capital）n人力资本是指人们以

6、某种代价获得的并在劳动人力资本是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。力市场上具有一定价格的能力或技能。n人力资源与人力资本的关系人力资源与人力资本的关系：n两者分析问题的内容有所区别。人力资本强调投资付出及其收回，两者分析问题的内容有所区别。人力资本强调投资付出及其收回，考虑投资的成本带来多少价值，研究价值增值的速度和幅度；而考虑投资的成本带来多少价值，研究价值增值的速度和幅度；而人力资源，除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、人力资源，除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式。开发、使用、配置、管理等多种规律

7、和形式。n二者是内容递进性和范围拓展性的关系，人力资源把人力资本研二者是内容递进性和范围拓展性的关系，人力资源把人力资本研究、分析问题的视角和内涵推向纵深。究、分析问题的视角和内涵推向纵深。10人力资源的特征人力资源的特征n人力资源的人力资源的再生性再生性n人力资源的人力资源的可塑性可塑性n人力资源的人力资源的流动性流动性n人力资源人力资源生成过程的时代性生成过程的时代性n人力资源人力资源使用过程的时效性使用过程的时效性（关键期、最佳期）（关键期、最佳期）n人力资源人力资源闲置过程的消耗性闲置过程的消耗性n人力资源人力资源开发过程的能动性开发过程的能动性（选择、运用；适应、改造）（选择、运用；

8、适应、改造）n人力资源人力资源开发过程的持续性开发过程的持续性（“干电池干电池”与与“蓄电池蓄电池”理理论）论）n人力资源人力资源功能的共用性功能的共用性112.人力资源管理概念人力资源管理概念n人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。各种政策、管理实践以及制度。雷蒙德A诺伊等p3n人力资源管理就是利用所有的个人去实现组织的目人力资源管理就是利用所有的个人去实现组织的目标。标。韦恩蒙迪等p5n人力资源管理包括那些用来提供和协调组织中的人力人力资源管理包括那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。资源的活动。劳埃德拜

9、厄斯等p3n人力资源管理指的是机构所采取的、能够影响单位内人力资源管理指的是机构所采取的、能够影响单位内部所有员工行为的所有活动。部所有员工行为的所有活动。苏珊E.杰克逊等p712n人力资源管理主要指对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理人力资源管理主要指对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用和科学管理。利用和科学管理。赵曙明赵曙明p15n人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组

10、织当前及未来发展的需要，保关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。证组织目标实现与成员发展的最大化。萧鸣政萧鸣政p17n 人力资源管理即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决人力资源管理即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。策及其实践活动。张一弛张一弛p1n 人力资源管理即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专职的人力资源管理即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专职的人力资源管理专门人员所做的工作。人力资源管理专门人员所做的工作。余凯成余凯成p1516 13n我的观点我的观点n赞成赵曙明的观点：人力资源管理主要赞成赵

11、曙明的观点：人力资源管理主要指对人力这一特殊的资源进行有效开发，指对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用和科学管理。合理利用和科学管理。（赵曙明（赵曙明 人力资源管理研人力资源管理研究究M 北京：中国人民大学出版社，北京：中国人民大学出版社，2001，7：p15）14人力资源管理，即：人力资源管理，即：组织与转换；发掘与利用；培养与发展。组织与转换；发掘与利用；培养与发展。n将人们潜在劳动能力组织、转换成可使用的现将人们潜在劳动能力组织、转换成可使用的现实劳动能力；实劳动能力；n充分发掘与合理利用人们中蕴藏的已有劳动能充分发掘与合理利用人们中蕴藏的已有劳动能力；力；n不断培养与发展各种劳动

12、能力。不断培养与发展各种劳动能力。15（二）教育人力资源管理任务与功能（二）教育人力资源管理任务与功能n教育人力资源管理任务教育人力资源管理任务n选才，用才，育才，留才，展才选才，用才，育才，留才，展才n教育人力资源管理功能教育人力资源管理功能16（三）教育人力资源管理意义（三）教育人力资源管理意义1人力资源管理的目的人力资源管理的目的2人力资源管理的必要性人力资源管理的必要性3人力资源管理的迫切性人力资源管理的迫切性171.人力资源管理的目的人力资源管理的目的n实现人力资源的精干和高效，即人的有效技能实现人力资源的精干和高效，即人的有效技能最大地发挥。最大地发挥。n人的有效技能人的劳动技能人

13、的有效技能人的劳动技能适用率适用率发挥发挥率率有效率有效率 适用率适应技能适用率适应技能/拥有技能拥有技能 发挥率耗用技能发挥率耗用技能/适应技能适应技能 有效率有效技能有效率有效技能/耗用技能耗用技能 n人力资源开发与管理目标：人力资源开发与管理目标：人尽其才；才尽其用；用见其效。人尽其才；才尽其用；用见其效。18 2.人力资源管理的必要性人力资源管理的必要性人力：待加工资源而非成品人力：待加工资源而非成品人力有效性使用前提：成熟、有序。而现实中人力初始状态：不成人力有效性使用前提：成熟、有序。而现实中人力初始状态：不成熟、无序。表现：熟、无序。表现：n没有相应技能，或有相应技能不知如何运用

14、，需要培养、转换和利用。没有相应技能，或有相应技能不知如何运用，需要培养、转换和利用。n已经有效的人力，在新的环境下，也可能又再现他的幼稚状态，还需要已经有效的人力，在新的环境下，也可能又再现他的幼稚状态，还需要再培训和转换；再培训和转换；n适合某个部门需要的人力不是自动展示，他们常常呈现蛰伏状态，需要适合某个部门需要的人力不是自动展示，他们常常呈现蛰伏状态，需要挖掘。挖掘。n个体或其他组织状态下的人力，不一定适应现有组织状态，要经过重组、个体或其他组织状态下的人力，不一定适应现有组织状态，要经过重组、整合过程，需要组织与转换。整合过程，需要组织与转换。n个体适应社会变化的未来劳动技能常常难以

15、预测，需要相应的发展。个体适应社会变化的未来劳动技能常常难以预测，需要相应的发展。19二、教育人力资源管理框架二、教育人力资源管理框架工作分析工作分析招聘招聘培训培训配置配置考评考评选拔与晋升选拔与晋升工作工作薪酬管理薪酬管理生涯管理生涯管理开发与开发与激励激励录用录用测评测评20工作分析工作分析n又称职位分析、或职务分析、或岗位分析。又称职位分析、或职务分析、或岗位分析。n是全面了解、规定一项具体工作或职务的管理活动。是全面了解、规定一项具体工作或职务的管理活动。n是对完成教育教学具体工作所需岗位、人员，及其相是对完成教育教学具体工作所需岗位、人员，及其相应知识、技术、责任、行为、要求等作出

16、明确规定的应知识、技术、责任、行为、要求等作出明确规定的系统过程。系统过程。n例如：学校教务处需要设置什么岗位，这些岗位需要例如：学校教务处需要设置什么岗位，这些岗位需要多少人员，他们有什么职责，需要具备什么知识与技多少人员，他们有什么职责，需要具备什么知识与技术等。术等。21n有学者把工作分析要查明的问题归为有学者把工作分析要查明的问题归为6W1H6W1H：（1）做什么（）做什么（what）；）；（2）为什么（）为什么（why）；）；（3）为谁做（）为谁做（whom）；）；（4）谁来做（）谁来做（who）；（5）何时做（）何时做（when）；（6）在哪做（）在哪做（where）；（7）如何做

17、（）如何做（how）。22招聘招聘 n招聘意指为教育组织中空缺的职位寻找合适的人选。招聘意指为教育组织中空缺的职位寻找合适的人选。n招聘渠道：内部招聘；外部招聘；其它组织招聘。招聘渠道：内部招聘；外部招聘；其它组织招聘。n招聘步骤：制定招聘计划；确定招聘策略；发布招聘招聘步骤：制定招聘计划；确定招聘策略；发布招聘信息；招聘测试和筛选；确定招聘人员；招聘评估。信息；招聘测试和筛选；确定招聘人员；招聘评估。n招聘要测评，测评应聘者是否符合岗位需要；在测评招聘要测评，测评应聘者是否符合岗位需要；在测评基础上进行录用。基础上进行录用。23培训培训n培训是向行员工或现有员工传授其完成本职工作所培训是向行

18、员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的知识、技术及其思想态度与行为规范的过程。必需的知识、技术及其思想态度与行为规范的过程。n培训目标一定是为了满足教育工作需要；培训目标一定是为了满足教育工作需要；n培训内容应该具有针对性、具体性与实效性；培训内容应该具有针对性、具体性与实效性；n培训形式应该多样化；培训形式应该多样化；n培训程序：培训之前应该进行需求分析，培训培训程序：培训之前应该进行需求分析，培训中中，培训之后应该进行效果评估。，培训之后应该进行效果评估。24工作工作n生涯管理：是对职业生涯进行计划、发展和评生涯管理：是对职业生涯进行计划、发展和评估等一系列活动的过程。估等一系列活动的过

19、程。n薪酬管理：是确定薪酬处理并付诸实施的这个薪酬管理：是确定薪酬处理并付诸实施的这个过程；包括薪酬策略的制定与调整，制度的制过程；包括薪酬策略的制定与调整，制度的制定与实施，额度管理等。定与实施，额度管理等。n开发与激励：开发潜在能力，各种激励措施激开发与激励：开发潜在能力，各种激励措施激励，包括教学能手、师德标兵、各级骨干教师励，包括教学能手、师德标兵、各级骨干教师等荣誉等。等荣誉等。n选拔与晋升：选拔优秀人员成为各级领导者，选拔与晋升：选拔优秀人员成为各级领导者，各类人员职称晋升等。各类人员职称晋升等。25考评考评n是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、是对员工在工作过程中表现出来的工

20、作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断他们与岗位的要求是否相称。并用之判断他们与岗位的要求是否相称。n考评应该客观、公正、全面。考评应该客观、公正、全面。26二、教育人力资源管理机制二、教育人力资源管理机制n牵引机制牵引机制n激励机制激励机制n约束机制约束机制n竞争淘汰机制竞争淘汰机制27牵引机制牵引机制n通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目

21、标，提升其核心能力的轨道中来。其目标，提升其核心能力的轨道中来。n关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。n主要依靠以下人力资源管理模块来实现：主要依靠以下人力资源管理模块来实现：n组织文化与价值观体系；组织文化与价值观体系；n职位说明书与任职资格标准职位说明书与任职资格标准nKPI指标体系指标体系；n培训开发体系培训开发体系。28激励机制激励机制 让员工有去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个让员工有去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。人需要为条件。核心在于对员工的内在需求把握与满足。核心在于

22、对员工的内在需求把握与满足。需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。上的缺乏。主要依靠以下人力资源管理模块来实现：主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计；薪酬体系设计；职业生涯管理与升迁异动制度；职业生涯管理与升迁异动制度；分权与授权系统。分权与授权系统。29约束机制约束机制n对员工的行为进行限定，使其符合组织的发展要对员工的行为进行限定，使其符合组织的发展要求的一种行为控制。求的一种行为控制。n该机制使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。该机制使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。n核心是：核心是：n组织以组织以

23、KPI指标为核心的绩效考核体系；指标为核心的绩效考核体系；n以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系；以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系；n员工基本行为规范员工基本行为规范 30竞争与淘汰机制竞争与淘汰机制n竞争机制是将社会需求传递到组织中，从而实现对组织人竞争机制是将社会需求传递到组织中，从而实现对组织人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或缩水。力资源的激活，防止人力资本的沉淀或缩水。n淘汰机制是将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组淘汰机制是将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外。织之外。n该机制在制度上主要体现为：该机制在制度上主要体现为：n竞聘上岗制度竞聘上岗制度n末位淘

24、汰制度末位淘汰制度n人才退出制度人才退出制度 31人力资源管理的四大机制人力资源管理的四大机制牵引机制牵引机制激励机制激励机制竞争淘汰机制竞争淘汰机制约束机制约束机制压力压力拉力拉力控制力控制力推动力推动力32四、教育人力资源管理理论四、教育人力资源管理理论n激励理论激励理论n老化论与潜在论老化论与潜在论n职业生涯规划理论职业生涯规划理论n绩效考评理论绩效考评理论n薪酬制定理论薪酬制定理论n培训理论培训理论n33激励理论激励理论n调动人的积极性调动人的积极性n什么是人的积极性什么是人的积极性n人的行为动力系统人的行为动力系统n束缚人积极性的因素束缚人积极性的因素n调动人积极性的方式调动人积极性

25、的方式n人际关系人际关系行为科学行为科学34什么是人的积极性什么是人的积极性 人的积极性是人处于能动状态的心理人的积极性是人处于能动状态的心理活动。活动。表现在：深刻的洞察力表现在：深刻的洞察力;敏捷的思考力敏捷的思考力;丰富的想象力丰富的想象力;坚强的意志力。坚强的意志力。35人的行为动力系统人的行为动力系统n理想动力系统理想动力系统n由对社会应尽义务的深刻理解，而形成的崇高理想、信念、由对社会应尽义务的深刻理解，而形成的崇高理想、信念、事业心、使命感、责任感等产生的积极性。事业心、使命感、责任感等产生的积极性。n特点：强而稳定。特点：强而稳定。n人群中个人价值系统人群中个人价值系统n由于在

26、社会各种各样关系中得到了相互尊重、信任、支持由于在社会各种各样关系中得到了相互尊重、信任、支持和谅解，由于情感和道义上的满足而产生的积极性。和谅解，由于情感和道义上的满足而产生的积极性。n特点：随情感和道义的变化而变化。特点：随情感和道义的变化而变化。n个人需要系统个人需要系统n由于个人的物质和精神需要而产生的积极性。由于个人的物质和精神需要而产生的积极性。n特点：弱而不稳定、易变化。特点：弱而不稳定、易变化。36束缚人积极性的因素束缚人积极性的因素 外在因素：外在因素：规章制度不合规章制度不合理，干多干少一理，干多干少一样；论资排辈，样；论资排辈，熬年头；人际关熬年头；人际关系不协调；缺少系

27、不协调；缺少发挥个人作用的发挥个人作用的条件和机会；生条件和机会；生活条件不好等。活条件不好等。内在因素：内在因素：n自我意象不正确自我意象不正确n缺乏逆境意识缺乏逆境意识n原罪意识原罪意识n情绪情绪理智理智n寻祖意识寻祖意识n排他意识排他意识n悔恨过去悔恨过去n等待明天等待明天n缺乏冲破旧习俗的勇气；缺乏冲破旧习俗的勇气；n强求公道强求公道37调动人积极性的方式：调动人积极性的方式：人际关系人际关系行为科学行为科学n1 1梅奥（梅奥（MayoMayo）的人际关系学说（）的人际关系学说（Human Relations Human Relations）n2 2马斯洛（马斯洛（MaslowMasl

28、ow）的需要层次论（）的需要层次论（Hierarchy of Hierarchy of NeedsNeeds）n3 3赫茨伯格（赫茨伯格（HerzbergHerzberg）的双因素论）的双因素论(Two Factor(Two Factor Theory)Theory)n4 4麦克利兰（麦克利兰（McClellandMcClelland）的成就需要（）的成就需要（Need for Need for AchievementAchievement）n5 5弗鲁姆（弗鲁姆（VroomVroom）的期望理论（）的期望理论（Expectancy TheoryExpectancy Theory）n6 6亚当

29、斯（亚当斯（AdamsAdams）的公平理论（）的公平理论（Equity TheoryEquity Theory）n7 7韦纳（韦纳（Weiner Weiner）的归因论理论（）的归因论理论（AttributionTheoryAttributionTheory）38 赫茨伯格（赫茨伯格（HerzbergHerzberg）的双因素论）的双因素论(Two Factor Theory)(Two Factor Theory)n什么是双因素什么是双因素n保健因素保健因素使员工感到没有不满意的因素；使员工感到没有不满意的因素；n激励因素激励因素使员工感到满意的因素。使员工感到满意的因素。n双因素的作用双因

30、素的作用n保健因素保健因素解除员工的不满；解除员工的不满；n激励因素激励因素极大激发员工感的工作热情。极大激发员工感的工作热情。n双因素的关系双因素的关系n保健因素是基础；保健因素是基础；n激励因素提升组织发展水平。激励因素提升组织发展水平。39弗鲁姆（弗鲁姆（VroomVroom）的期望理论）的期望理论（Expectancy TheoryExpectancy Theory）n期望公式：期望公式：激发力量效价激发力量效价期望概率期望概率n期望模式：期望模式：努力成绩奖励需要努力成绩奖励需要40亚当斯（亚当斯（AdamsAdams）的公平理论）的公平理论（Equity TheoryEquity

31、Theory）n公平理论认为公平理论认为:n人不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己的相对人不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己的相对报酬。报酬。n对公平的判断有两种比较方法：对公平的判断有两种比较方法：n社会比较社会比较自己和他人在工作和报酬上的比较；自己和他人在工作和报酬上的比较；n历史比较历史比较自己与自己过去在工作和报酬上的比自己与自己过去在工作和报酬上的比较。较。41韦纳（韦纳（WeinerWeiner）的归因论理论）的归因论理论（AttributionTheoryAttributionTheory）控制性控制性稳定性稳定性内内 部部外外 部部稳稳 定定能能 力力任务难度任务难度不不

32、稳稳 定定努努 力力运运 气气42老化论与潜在论老化论与潜在论n老化论老化论n在某个阶段人会有衰落现象在某个阶段人会有衰落现象n潜在论潜在论n人们存在一时不被发现的潜在能量人们存在一时不被发现的潜在能量43老化论老化论n老化论观点及曲线n随着工作年限增随着工作年限增长，工作绩效在一长，工作绩效在一定时期上升，之后定时期上升，之后呈下降趋势。呈下降趋势。绩效绩效 工龄工龄44据美国教育协会考查：教师在其任职的最初阶段，教育教学成绩迅速上升；教师在其任职的最初阶段，教育教学成绩迅速上升；以后以后5年或更长时期，进步的速度逐步下降；年或更长时期，进步的速度逐步下降；以后以后15至至20年无大变更；年

33、无大变更；再后则趋于衰退。再后则趋于衰退。5年左右年左右45n老化论原因老化论原因n对自己经验的有效性过于自信对自己经验的有效性过于自信n对学习新知识、研究新问题缺乏兴趣对学习新知识、研究新问题缺乏兴趣n难于深入实际，总结新鲜经验、研究新鲜问题。难于深入实际，总结新鲜经验、研究新鲜问题。n对自己缺乏信心对自己缺乏信心n经验思维与思维定势经验思维与思维定势n孔雀开屏现象孔雀开屏现象46孔雀开屏现象n人都愿意把自己最美好的一面展现给世人，就象孔雀听到称赞时骄傲地打开自己美丽的羽毛一样，心理学把这种现象称为“孔雀开屏现象”。n有些后进生一方面自卑感强,另一方面害怕自己在别人的眼中形象暗淡,而拼命展示

34、自己的长处。47孔雀开屏现象n美国心理学家威廉美国心理学家威廉詹姆斯（詹姆斯（William James）有句名言：有句名言：“人性最深刻的原则就是希望别人人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识对自己加以赏识”。n他还发现，一个没有受过激励的人仅能发挥其他还发现，一个没有受过激励的人仅能发挥其能力的能力的20%-30%，而当他受到激励后，其，而当他受到激励后，其能力可以发挥能力可以发挥80%-90%。48潜在论潜在论:周哈里窗周哈里窗 自自我他人我他人 已知已知 未知未知已知已知公开公开公众我公众我盲点盲点背脊我背脊我未知未知在面罩后边在面罩后边隐私我隐私我不了解不了解潜在我潜在我49n周

35、哈里窗，是把一個人的內心世界，比做周哈里窗，是把一個人的內心世界，比做“心窗心窗”，它有四格：，它有四格：n公众我：是自己知道，别人也知道的公开部分。公众我：是自己知道，别人也知道的公开部分。n背脊我：是自己不知，别人却知道的盲点。背脊我：是自己不知，别人却知道的盲点。n隐私我：是自己知道，别人不知道的秘密部分。隐私我：是自己知道，别人不知道的秘密部分。n潜在我：是自己不知，别人也不知的处女地，这潜在我：是自己不知，别人也不知的处女地，这也是所谓的潜能部分。也是所谓的潜能部分。50n结论：结论：n人可以人可以克服老化克服老化，不断成长与发展不断成长与发展n克服老化、走出高原的措施：克服老化、走

36、出高原的措施：n寻找第二曲线；寻找第二曲线；n寻找核心竞争力；寻找核心竞争力；n成功蜕变；成功蜕变；n请告别昨天的思维方式；请告别昨天的思维方式；n三个层次的学习：知识；方法；视野。三个层次的学习：知识；方法；视野。51成长的有效周期与第二曲线起始期起始期发展期发展期成就期成就期高成就期高成就期下滑期下滑期衰败期衰败期第二曲线第二曲线死亡之谷死亡之谷52职业生涯规划理论职业生涯规划理论n人人职业匹配理论职业匹配理论n人与职业是相互关联的一对范畴，要较好地人与职业是相互关联的一对范畴，要较好地完成职业选择，并获得职业生涯的成功，必完成职业选择，并获得职业生涯的成功，必须以两者相互适应、相互匹配为

37、前提。须以两者相互适应、相互匹配为前提。n代表性理论：人格类型代表性理论：人格类型职业类型匹配理职业类型匹配理论论n职业生涯系留点理论职业生涯系留点理论n薛恩的职业生涯系留点理论薛恩的职业生涯系留点理论53人格类型人格类型职业类型匹配理论职业类型匹配理论n该理论是将人格与职业规划分为不同的该理论是将人格与职业规划分为不同的类型类型,当某一人格类型的人选择了相应类当某一人格类型的人选择了相应类型的职业时型的职业时,即达到了匹配。即达到了匹配。n美国著名职业指导专家霍兰德美国著名职业指导专家霍兰德（Holland）的的“人格类型人格类型职业类型职业类型”匹配理论匹配理论目前被公认为是有效的理论目前

38、被公认为是有效的理论。54霍兰德人格类型霍兰德人格类型职业类型匹配理论职业类型匹配理论n霍兰德的人格类型霍兰德的人格类型职业类型匹配理论认为：职业类型匹配理论认为：职业选择取决于人格与职业的相互作用。职业选择取决于人格与职业的相互作用。n霍兰德将职业活动意义上的人格分为六类，即霍兰德将职业活动意义上的人格分为六类，即六种职业类型：六种职业类型：n现实型（现实型（Realistic）（R型）型）n调研型（调研型（Investigative）（I 型）型）n艺术型（艺术型（Artistic）（A型）型）n社会型（社会型（Social）（S型）型）n管理型（管理型（Enterprising）（E型）

39、型）n常规型（常规型（Conventional）（）（C型）型）55现实型现实型（R型）型）调研型调研型（I型）型）常规型常规型（C型）型）艺术型艺术型（A型）型）管理型管理型（E型）型）社会型社会型（S型）型）霍兰德人格类型霍兰德人格类型职业类型匹配理论职业类型匹配理论56职业生涯系留点理论职业生涯系留点理论n职业生涯系留点职业生涯系留点n一个人维持某种职业或选择另一种职业，是由一个人维持某种职业或选择另一种职业，是由“职业系留点职业系留点”所所决定的。决定的。n职业生涯系留点理论是美国管理学家埃德加职业生涯系留点理论是美国管理学家埃德加薛恩（薛恩（EHSchein）提出的。提出的。n职业生

40、涯系留点是指一个人要求转换职业时，最舍不得丢掉的一职业生涯系留点是指一个人要求转换职业时，最舍不得丢掉的一套需要、价值观和技能。即某种因素把人套需要、价值观和技能。即某种因素把人“系系”在一种职业上在一种职业上。n职业生涯系留点分类薛恩职业生涯系留点分类薛恩nA技术性能力；技术性能力；B管理能力；管理能力；C创造力；创造力；D安全与稳定；安全与稳定；E自主性。自主性。57FSJ理念理念层面层面n教育理念：教育教育理念：教育=美好希望美好希望n管理理念：管理管理理念：管理=成功实现成功实现n工作理念：认真工作理念：认真规范规范高效高效n生活理念：快乐生活理念：快乐追求追求规划规划n工作三个层面：

41、做事情工作三个层面：做事情做问题做问题做事业做事业n学校三个层面：知识学校三个层面：知识方法方法视野视野58FSJ幸福链n快乐快乐追求追求规划：规划：n快乐是人们一生的目标快乐是人们一生的目标n追求是快乐持续的源泉追求是快乐持续的源泉n规划是追求实现的方式。规划是追求实现的方式。59你赞成这样说吗？你赞成这样说吗？n生活即学术，即教学；学术与教学即生活；生活即学术，即教学；学术与教学即生活；n生活赋予了学术与教学思想、事例与激情；生活赋予了学术与教学思想、事例与激情；n学术赋予了生活品质与乐趣；学术赋予了生活品质与乐趣；n教学与科研中到处是生活原型；教学与科研中到处是生活原型；n生活中充满教学

42、与科研素材。生活中充满教学与科研素材。60追求论n请记住你存在潜在我请记住你存在潜在我nImpossible is nothing.nEverything is possible.n请注意开发你的潜能请注意开发你的潜能nWe can make the impossible possible.nWe can get what we want.61思考题：思考题：n什么是人力资源？它的相关概念有哪些？什么是人力资源管理？什么是人力资源？它的相关概念有哪些？什么是人力资源管理？n人力资源管理与人事管理的区别是什么？人力资源管理与人事管理的区别是什么？n如果你是组织中金字塔顶端的人物，你觉得人力资源管

43、理应该干如果你是组织中金字塔顶端的人物，你觉得人力资源管理应该干什么？什么？n请对一项工作进行分析，并设计其岗位，制定其岗位职责。请对一项工作进行分析，并设计其岗位，制定其岗位职责。n你的核心竞争力是什么？你的资本是什么？你用什么赢得周围人你的核心竞争力是什么？你的资本是什么？你用什么赢得周围人的认可？的认可？n请制定自己的专业发展规划。请制定自己的专业发展规划。n为什么要倡导为什么要倡导“教师专业化教师专业化”和和“行政人员专业化行政人员专业化”？n撰写关于教师自我分析、专业发展、工作激励的案例。撰写关于教师自我分析、专业发展、工作激励的案例。62主要参考资料主要参考资料n美美韦伯，诺顿韦伯

44、，诺顿 教育中的人力资源管理：人事问题与需求教育中的人力资源管理：人事问题与需求M 徐富徐富明等译明等译 北京：中国轻工业出版社，北京：中国轻工业出版社，2005 n美美雷蒙德雷蒙德A.诺伊等诺伊等.人力资源管理：赢得竞争优势人力资源管理：赢得竞争优势M.第第3版版.刘昕译刘昕译.北北京：京：中国人民大学出版社，中国人民大学出版社，2001.n美美R.韦恩韦恩蒙迪等蒙迪等.人力资源管理人力资源管理M.第第8版版.葛新权等译葛新权等译.北京：经济科学北京：经济科学出版社，出版社，2003.n美美劳埃德劳埃德拜厄斯等拜厄斯等.人力资源管理人力资源管理M.第第6版版.李业昆等译李业昆等译.北京：人民

45、邮北京：人民邮电出版社，电出版社，2002.n美美苏珊苏珊E.杰克逊等杰克逊等.人力资源管理：从战略合作的角度人力资源管理：从战略合作的角度M.第第8版版.范海滨范海滨译译.北京：清华大学出版社，北京：清华大学出版社，2005.63主要参考资料主要参考资料n姚裕群主编姚裕群主编 人力资源开发与管理概论人力资源开发与管理概论 M 第第2版版.北京：高等教育出北京：高等教育出版社，版社，2005 n萧鸣政萧鸣政 人力资源开发与管理人力资源开发与管理在公共组织中的应用在公共组织中的应用M 北京大学北京大学出版社，出版社，2005 n彭剑锋彭剑锋 人力资源管理概论人力资源管理概论M 上海：复旦大学出版社，上海：复旦大学出版社，2003n赵曙明赵曙明 人力资源管理研究人力资源管理研究M 北京：中国人民大学出版社，北京：中国人民大学出版社，2001 n一些名著，例如：马斯洛等著述的书籍等。一些名著，例如：马斯洛等著述的书籍等。n一些管理心理学类书籍，例如：程正方现代管理心理学一些管理心理学类书籍，例如：程正方现代管理心理学M北京：北京师范大学出版社，北京：北京师范大学出版社，1996.n一些杂志等，例如一些杂志等，例如行为科学行为科学等等。64Thank youThank you谢谢！谢谢！To be continued67