激励理论基础性学习(-92张)课件.ppt

1、激励理论从企业管理的从企业管理的“难题难题”谈起谈起l 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。l 美国通用食品公司总裁 弗朗克斯基本激励理论需要层次理论双因素理论成就需要理论期望理论强化理论目标设置理论公平理论 挫折理论内容型激励理论状态型激励理论过程型激励理论内容型激励理论过程型激励理论改造型激励理论激励的起点激励的过程激励的结果 这是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与激励的原因与起激励作用的因起激励作用的因素素的具体内容进行研究。其中，

2、最有名的是马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论等。这是着重研究激励目的激励目的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。这种理论主要有挫折论、海德的归因理论、亚当斯的 公 平 理 论 等。这是着重研究动机的形成和动机的形成和行为目标的选择行为目标的选择，即激励过程的理论，弗洛姆的期望理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论等。一、激励的概念 所谓激励，是指领导者运用各种手段或创设一定条件，激发下属的动机，使其充分发挥内在的潜力，努力实现所期望的目标的过程。需要或动机要求紧张行动强化满足目标产生引起导致实现带来提供内容型激励理论过程型激励理论改造

3、型激励理论激励的起点激励的过程激励的结果 这是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论等。这是着重研究激励目的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。这种理论主要有挫折论、海德的归因理论、亚当斯的 公 平 理 论 等。这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论，弗洛姆的期望理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论等。生理需要安全需要感情和归属上的需要地位和受人尊重自我实现请用相关的激励理论分析和解释这种现象，并给请用相关的激励理论分

4、析和解释这种现象，并给老板提出你的建议。老板提出你的建议。l一家一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的元奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中，也没有人会为这取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中，也没有人会为这1000元表现的特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停元表现的特别努力。既然奖金起不到激励

5、作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响，老板很困惑，为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作影响，老板很困惑，为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现的积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同的职责抱上表现的积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同的职责抱怨甚至消极怠工呢？怨甚至

6、消极怠工呢？这些因素改善了，只能够消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发其积极性，促进生产率的增长。这类因素的改善能够激励职工的积极性和热情，从而提高生产率如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不是很大。l成就需要理论，又称成就需要理论，又称“三种需要理三种需要理论论”，是由美国哈佛大学教授，是由美国哈佛大学教授戴维戴维麦克利兰麦克利兰通过对人的需求和动机进通过对人的需求和动机进行研究，于行研究，于20世纪世纪50年代在一系列年代在一系列文章中提出的。文章中提出的。l麦克利兰经过麦克利兰经过20多年的研究得出结多年的研究得出结论说，戴维论说，戴维麦克利兰认为在生存需麦克利兰认为在

7、生存需要基本得到满足的前提下，人的最要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。同时，由于他认为者更追求成就。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和其中成就需要的高低对人的

8、成长和发展起到特别重要的作用，所以很发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。多人就称其理论为成就需要理论。成就需要是指争取成功、追求优越感，希望做得最好的需要成就需要是指争取成功、追求优越感，希望做得最好的需要。权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。合群需要是指建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的的需要。合群需要是指建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的的需要。高成就需要者高成就需要者n特点：特点：1、自己设定挑战性的目标。具有高成就动机的人在可以自主确定工作目标时，总会挑选难度适中的任务，偏于自己

9、的能力所能达到的上限，而不会避难就易，但也不会不自量力。2、喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。高成就型动机的人注重自己努力的结果，而不喜欢靠碰运气或者指望天上掉馅饼。3、要求立即得到反馈信息，弄清工作结果。高成就型动机的人不喜欢那种需要长时间才能看出效果的工作，他们需要努力和效果的直接衔接，缺乏“积跬步以至千里”的耐心。高成就需要者高成就需要者n管理与使用管理与使用 麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平，但成就需要强的人并不一定适合当领领导人导人。在一定意义上，成就

10、动机强，领导能力就弱，二者负相关。麦克利兰将造成这种现象的原因归结于成就感强烈的人习惯于专注做好自己的事，不喜欢牵涉他人。高权利需要者高权利需要者n特点1、麦克利兰将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力。二是职位性权力。2、不同人对权力的渴望程度也有所不同，权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。3、权力需求是管理成功的基本要素之一。高权利需要者高权利需要者n管理与使用管理与使用 成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好。这一点，实际在麦克利兰指出以前，人们已经有了来自实践的经验体会。美国在二战期

11、间选择曼哈顿工程的技术负责人，众望所归的人选是费米（Enrica Fermi），然而，美国佬却选择了奥本海默（J.Robert Oppenheimer）担任阿拉莫斯实验室主任。现在回过头来看，这一选择十分有道理。从技术能力的角度看，费米当然远远超出奥本海默；然而，从动机需要看，费米是比较典型的成就需要者，而奥本海默则是比较典型的权力需要者。高归属需要者高归属需要者n特点 1、倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。2、高归属需要者渴望社交，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。3、有时亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的

12、恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。高归属需要者高归属需要者n管理与使用管理与使用 麦克利兰指出，注重社交需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。期望值与效价结合的情况有以下七种：E高 V高=M高 强激励 E中 V中=M中 中激励 E低 V低=M底 弱激励 E高 V低=M低 弱激励 E低 V高=M低 极弱激励或无激励 E0 V高=M0 无激励 E高 V0 =M0 无激励以期望理论为基础，管理者可以通过帮助员工调整对行动成果的效 价，提高实现目标的期望值，增强动机水平和激励强度。具体步骤如下：（1）描绘出每一个员工

13、的行动成果的效价。（2）规定实现期望目标所要求的行动表现的标准和要求。（3）使员工的行动表现和期望目标的实现紧密结合起来。（4）认真分析妨碍员工实现目标的相关影响因素，并为其创造良好的环境和条件。总之，强调行为是其结果的函数，通过适当运用即时的奖惩手段，集中改变或修正员工的工作行为。强化理论的不足之处，在于它忽视了诸如目标、期望、需要等个体要素，而仅仅注重当人们采取某种行动时会带来什么样的后果，但强化并不是员工工作积极性存在差异的唯一解释。管理者应该把重点放在积极强化上，而不是惩罚。应当忽视而不是惩罚他不赞成的行为。所占比例所占比例目标状态目标状态成就状态成就状态27%27%没有目标没有目标社

14、会最底层社会最底层60%60%目标模糊目标模糊社会中下层社会中下层10%10%有清晰但比较短期的目标有清晰但比较短期的目标社会中上层社会中上层3%3%有清晰且长期的目标有清晰且长期的目标顶尖成功人士顶尖成功人士目标的明确性目标的难度绩效 具体的、困难的目标比笼统的目标“尽最大努力”效果更好。目标的具体性本身就是一种内部激励因素。孙正义孙正义50年人生规划年人生规划l19岁，规划人生50年蓝图 l30岁以前，要成就自己的事业，光宗耀祖！l 40岁以前，要拥有至少1000亿日元的资产！l50岁之前，要作出一番惊天动地的伟业！l 60岁之前，事业成功 l70岁之前，把事业交给下一任接班人 公平的讨论

15、公平的讨论 相传在遥远的的天庭，有一天宇宙之神宙斯召集众神讨论公平相传在遥远的的天庭，有一天宇宙之神宙斯召集众神讨论公平，该怎样才是真正的公平，大家各抒己见没有一个准确的答案，该怎样才是真正的公平，大家各抒己见没有一个准确的答案，宙斯便唤来了公平女神让她来给大家说一说什么是公平？宙斯便唤来了公平女神让她来给大家说一说什么是公平？公平女神微微一笑并没有马上回答，而是说到：我巡游天上、公平女神微微一笑并没有马上回答，而是说到：我巡游天上、人间、地下也遇到了很多公平于否的事情，在我游历地下冥界的人间、地下也遇到了很多公平于否的事情，在我游历地下冥界的时候，众多厉鬼冤魂问我时候，众多厉鬼冤魂问我“我们

16、终日不见天日、阴冷无比这样是我们终日不见天日、阴冷无比这样是对我们的不公平对我们的不公平”我没有回答便离开了；我没有回答便离开了；我又来到了人间，人们争先恐后的问我我又来到了人间，人们争先恐后的问我“我们人类为什么只有我们人类为什么只有短短的几十年的生命，不能充分的享受生活这是对我们的不公平短短的几十年的生命，不能充分的享受生活这是对我们的不公平”我笑了笑没有回答他们；我笑了笑没有回答他们；公平的讨论公平的讨论 当我回到了天上时，又听到关于公平于否的议论，有的神会当我回到了天上时，又听到关于公平于否的议论，有的神会问我问我“我们空有无限的生命却不能沐浴在爱情的时光中，无法与我们空有无限的生命却

17、不能沐浴在爱情的时光中，无法与相爱的人厮守一生，这样是对我们的不公平相爱的人厮守一生，这样是对我们的不公平”我还是没有作任何我还是没有作任何回答；回答；今天在这里伟大的宇宙之神宙斯您又让我来说说什么是公平今天在这里伟大的宇宙之神宙斯您又让我来说说什么是公平，那好吧，我就来说说，我在衡量公平于否的时候是将公平之秤，那好吧，我就来说说，我在衡量公平于否的时候是将公平之秤放在宇宙当中的，不会单纯的考虑那一个方面，这样才能平衡整放在宇宙当中的，不会单纯的考虑那一个方面，这样才能平衡整个宇宙万物，站在自己的立场去考虑问题是永远不会公平的！个宇宙万物，站在自己的立场去考虑问题是永远不会公平的！公平理论方程

18、式说明：公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，要认识到绝对的公平是不存在的不要盲目攀比不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环

19、的主要杀手 主要研究阻碍人们发挥积极性的各种因素，了解挫折产生的原因、挫折的表现以及应付挫折的方法，从而达到调动人的积极性的目的的理论。1、挫折的含义 挫折是一种心理现象，指个体在某种动机的推动下所要达到的某种目标受到阻碍或干扰，因为无法克服而产生的紧张状态和情绪反应。2、挫折产生的原因 客观因素 主观因素3、挫折的容忍力 指个体对困难和障碍挑战的承受能力。受以下因素影响：生理条件、过去的经验和学习、对挫折的知觉判断、个性特征4、受挫折后的行为反应 不同的人受挫折后会做出不同的反应：攻击、防御、自我逃避、投射作用、反向作用、退化、固执、冷漠。（1）教育受挫折者正确认识和对待挫折。（2）对受挫者

20、的行为要有容忍的态度；（3）改变环境；（4）精神发泄法。（1）绩效和奖酬的效价（2）期望值（希望成功获奖的概率）（4）对自己的认知和对自己起作用的理解（5）能力（3）努力（7）活动的结果绩效（6）环境的限制（8）内在性奖酬（8）外在性奖酬（9）当事人自认为应得的报酬（10）满足感acb波特和劳勒激励模式波特和劳勒激励模式的基本观点（1）个人是否努力以及努力的程度不仅取决于绩效和奖酬的价值，而且还受个人希望努力后成功获奖概率的影响。（2）个人实际能达到的工作绩效不仅取决于个人的努力程度，还受个人能力大小以及对自己所承担的任务的了解和理解的程度深浅的影响。（3）个人应得的奖酬应当以其实际达到的工作

21、绩效为价值标准，尽量剔出主观评估因素。（4）个人对所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，是取决于受激励者对所获得报酬公平性的感觉的。第二节 激励理论的应用常 用 激 励 方 案员工参与方案技能工资方案 灵活福利浮动工资方案 股权激励6.2.2 激励的特殊问题6.2.2.1 知识型员工的激励 6.2.2.2 临时工的激励 6.2.2.3 多样化员工的激励6.2.1 6.2.1.1 员工参与方案（Employee Involvement）1、员工参与的涵义 为鼓励员工对组织成功做更多的努力而设计的一种参与过程，希望能发挥员工所有的能力。2、员工参与方案的隐含逻辑员工参与决策自主性控制力p 员工的

22、积极性会更高p 对组织更忠诚p 生产力水平更高p 对工作更满意3、员工参与形式员工参与形式（1）参与式管理：任务参与、财务参与（2）代表参与：工作委员会、董事会代表（3）质量圈（4）员工股票所有权方案4、员工参与方案所运用的激励理论员工参与方案所运用的激励理论（1）运用了Y理论（2）运用了双因素理论（激励-保健理论）（3）运用了ERG理论6.2.1.2 6.2.1.2 浮动工资方案（Variable-pay Program）1 1、浮动工资的涵义 工资随个人或组织的绩效水平上下波动的报酬形式。2 2、浮动工资对管理者的吸引力 （1）波动性。将固定劳动成本的一部分转变为可变成本；（2）将工资与绩

23、效联系起来，收入随员工的贡献相应增长。3、浮动工资方案的主要形式浮动工资方案的主要形式（1）计件工资（2）奖金（3）利润分成（4）收入分成4、浮动工资方案所运用的激励理论浮动工资方案所运用的激励理论主要运用了期望理论6.2.1.3 技能工资方案（Skill-based）1、技能工资的涵义 根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定他的工资级别。2、技能工资的优点 （1）具有灵活性和激励性 （2）能够提高绩效水平 3、技能工资方案的缺点 （1）获得与本职工作不直接相关的技能，如何确定员工的工资；（2）技能不等于现实的绩效，组织在大幅增加人工成本的同时，不一定能够获得相应的经济价值。4、技能工资

24、方案所运用的激励理论技能工资方案所运用的激励理论（1）运用了ERG理论；（2）运用了期望理论；（3）运用了强化理论；6.2.1.4 灵活福利1 1、福利的涵义 是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务及实物报酬形式。2 2、福利的重要特征 一是，采用实物支付或者延期支付；二是，可以减少企业的税收支付。企业福利收入保障计划健康保健计划员工服务计划企业年金人寿保险住房援助计划员工援助计划员工咨询服务教育援助计划家庭援助计划4 4、福利的形式法定福利4 4、福利的功能福利的功能（1）吸引和保留人才；（2）税收优惠；（3）传递企业文化，培养员工忠诚感；5、灵活福利 是指允许员工在

25、各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。推行灵活福利计划不仅能最适合员工需求的福利组合，还能够更好的控制福利成本。6、灵活福利计划 灵活福利计划，又称自助餐式福利计划，是指企业员工可以从企业所提供的一份菜单中，在一定的金额限制内，自由选择符合自己需要的福利项目。7、灵活福利计划的实现方式灵活福利计划附加福利计划混合匹配福利计划核心福利项目计划标准福利计划8、灵活福利计划所运用的激励理论灵活福利计划所运用的激励理论 运用了双因素理论；运用了期望理论。6.2.1.5 股权激励1、股权的涵义 源于20世纪中期欧美国家，80年代在西方大公司中流行，是一种基于权益的长期激励性报酬形式。2、股权

26、激励方案的类型、股权激励方案的类型（1）给予公司实际权益利益的认购方案或奖励方案，即股票持有计划。如限制性股票、绩效股、管理层收购等。（2）不直接给予公司权益利益而是给予接受公司权益利益的选择权利方案，即股票期权。（3）根据公司价值（股价）效益，给予提高现金收入但不给予实际股票权利，如虚拟股票等。（4）根据公司变化的利润或资产收益而不是公司价值（股价）。给予现实利益回报但不给予任何实际股票权利的方案，如延期支付计划等。3、股权制在我国的试点实践股权制在我国的试点实践我国国企经营者股权试点改革主要有以下方式：（1）年薪制中引入股票期权激励方式；（2）实行职位责任抵押方式；（3）股权奖励的方式；实

27、行股权制需要有一个清晰的产权结构，需要一个成熟的、与之配套的法律和会计制度，以及半强势有效或强势有效市场特征的股票市场，才能发挥股权激励效应。6.2.2 6.2.2.1 知识型员工的激励1、知识型员工的定义 追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产，由专业技术人员、管理人员及具有一定专业技能的辅助型专业人员等构成。2、知识型员工的特点知识型员工的特点（1）素质高、自主性强、学习欲望强；（2）劳动复杂性；（3）较强的成就动机；（4）蔑视权威、崇尚平等；（5）流动意愿强、频率高。3、知识型员工激励存在的问题知识型员工激励存在的问题（1）认

28、为知识型员工与一般员工没有区别，在管理上一视同仁；（2）认为只要高工资、高福利，就能吸引知识型员工；（3）对跳槽过分敏感，措施失当；（4）对知识型员工工作动机缺乏深刻了解；（5）对知识型员工的工作方式有误解；（6）忽略知识型员工的职业生涯规划；4、知识型员工激励的基本方法知识型员工激励的基本方法（1）对知识创新进行激励；（2）激励要体现知识的价值；（3）注重精神激励但不要忽视物质激励；（4）实行情感激励。6.2.2.2 临时员工的激励1、临时员工的特点 自愿的临时工：重视临时地位、自由非自愿的临时工：没有职业安全感如：医生、财务人员、自由撰稿人如：装卸工、装修工人2、临时员工的激励 （1）自愿

29、的临时工：高报酬（2）非自愿的临时工：获得长期工作的机会；提供培训机会；通过实行浮动工资或技能工作以减长期工和临时工 之间的工资差别；6.2.2.3 激励多样化的员工1、员工的多样化 人们带着不同的需要和动机加入工作组织，因此，不是每个人都会被金钱所激励，也不是所有人都希望有一份挑战性的工作。2、激励多样化的员工 激励多样化的员工的关键是灵活性，即：制定适应员工不同需要的工作时间表、报酬方案、福利、工作环境；为有家庭负担的员工提供托儿所、弹性工作时间和工作分享制；对移民执行灵活的假期制度；为参加在职学习的员工改变工作时间。l掌握赫兹伯格双因素理论的内容，了解该理论的局限性，并明确其在实践中的应用l了解弗隆期望理论的内容及其对我们的启示l了解亚当斯公平理论的内容及其对我们的启示l了解斯金纳强化理论的内容及其在实践中的应用l了解麦克利兰需要理论的内容及启示l了解劳勒-波特综合激励模式的内容l掌握常用激励方案的种类及内容1、双因素理论的主要内容是什么？在我国现状下，奖金是激励因素还是保健因素？2、马斯洛需要层次理论与赫兹伯格双因素理论有何异同？3、期望理论的基本内容有哪些？如何对待和应用？4、公平理论有什么实际意义？5、强化理论的主要内容是什么？如何应用？6、常用的激励方案有哪些？7、灵活福利的实现方式有哪些？8、临时员工的激励应注意什么？