第九章-激励课件.ppt

1、第九章 激 励第一节 激励的含义与过程一、激励的来源一、激励的来源n 1、需要与行为的关系、需要与行为的关系n 人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。n 需要：是指人与客观环境之间所产生的相互作用和交往过程中所形成的产需要：是指人与客观环境之间所产生的相互作用和交往过程中所形成的产物。物。n 动机：当人们产生某种需要而未能满足时，就会引起人的欲望，它促使人动机：当人们产生某种需要而未能满足时，就会引起人的欲望，它促使人处于一种不安和紧张状态之中，从而成为做某件事的内在驱动力。处于一种不安和紧张状态之中，从而成为做某件事的内在驱动力。2、

2、需要强度和动机强度n 行为由动机决定，动机来自需要。但不能倒推回来说，有某种需要就有某种动机，行为由动机决定，动机来自需要。但不能倒推回来说，有某种需要就有某种动机，有某种动机就有某种行为。有某种动机就有某种行为。n 一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强势的动机引发和决一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强势的动机引发和决定的。定的。n 激励就是设法协调个人的需要、动机和行为与组织期望目标的一致性。对有利于激励就是设法协调个人的需要、动机和行为与组织期望目标的一致性。对有利于组织目标实现者加以强化，对不利者加以弱化。组织目标实现者加以强化，对不利者加以弱化。二

3、、激励的概念和模式n 1、激励的内涵、激励的内涵n 激励：是指行为主体通过一定的手段和方法激发和鼓励客体完成某项激励：是指行为主体通过一定的手段和方法激发和鼓励客体完成某项任务，以发挥客体的主动性和创造性，最终实现组织目标的过程。任务，以发挥客体的主动性和创造性，最终实现组织目标的过程。n 激励：激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为追求欲激励：激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为追求欲实现的目标而努力的过程。实现的目标而努力的过程。激励构成要素：n（1）激励主体）激励主体n（2）激励客体）激励客体n（3）激励目标）激励目标n（4）激励因素）激励因素n（5）激励环境）激励

4、环境2、激励的本质 n 本质：本质：管理者认识、理解及不断地影响和塑造人性管理者认识、理解及不断地影响和塑造人性的过程。的过程。n 原因：原因：n（1 1）只有管理者真正知道被管理者在想什么，需要）只有管理者真正知道被管理者在想什么，需要什么，以及他们在追求什么时，激励才有意义。什么，以及他们在追求什么时，激励才有意义。n（2 2）员工在组织环境中所做出的具体行为和行动只）员工在组织环境中所做出的具体行为和行动只有变为行为的内在驱动力，才能真正激发其工作的有变为行为的内在驱动力，才能真正激发其工作的积极性。积极性。n（3 3）成功的激励在于它可以创造一种良好的组织氛）成功的激励在于它可以创造一

5、种良好的组织氛围。围。3、激励的目的n（1）通过激励，可实现个人需要和组织需要。）通过激励，可实现个人需要和组织需要。n （2）通过激励，影响和引导组织成员的动机。）通过激励，影响和引导组织成员的动机。n（3）通过激励，为组织成员提供行动条件。）通过激励，为组织成员提供行动条件。4、激励的模式n（1）需要的项目繁多。）需要的项目繁多。n（2）激励过程所形成的连锁反应不确定。）激励过程所形成的连锁反应不确定。n（3）激励和满足是两回事。）激励和满足是两回事。n 激励指的是使一种要求或目标得以满足的动力和努力。激励指的是使一种要求或目标得以满足的动力和努力。n 满足是指某种要求得到实现以后的那种舒

6、服感觉。满足是指某种要求得到实现以后的那种舒服感觉。n 激励是取得某种结果的欲望，而满足则指已经得到的结果。激励是取得某种结果的欲望，而满足则指已经得到的结果。激励模式激励模式期望值期望值激奋心情激奋心情行行 为为遭受遭受挫折挫折达到达到目的目的积极态度积极态度消极态度消极态度撤退撤退取代取代补偿补偿抑制抑制退化退化攻击攻击绝望绝望未满足需要未满足需要效价效价激激 励励满满 足足产生新的需求产生新的需求第二节 激励理论一、内容型激励一、内容型激励1 1、马斯洛的需要层次论、马斯洛的需要层次论n（1）人类的多种需要分为）人类的多种需要分为5个层级。个层级。n（2）五种需要之间的递进规律。）五种需

7、要之间的递进规律。n（3）人的需要的个体差异性。）人的需要的个体差异性。马斯洛的需求层次(1)生理需求生理需求安全需求安全需求社交需求社交需求 尊重需求尊重需求自我实现需求自我实现需求马斯洛需求层次理论在我国工商企业中的应用自我实现自我实现的需求的需求富有挑战性的工作；工作中的自主权；决策权富有挑战性的工作；工作中的自主权；决策权尊重需求尊重需求职称、头衔；宽大的办公室；当众受到称赞职称、头衔；宽大的办公室；当众受到称赞社交需求社交需求上级对下级的关怀；友善的同事；联谊小组与活动上级对下级的关怀；友善的同事；联谊小组与活动安全需求安全需求工作与就业保障；养老保险；医疗保险；失业保险工作与就业保

8、障；养老保险；医疗保险；失业保险生理需求生理需求足够的薪酬；适度的工作时间与舒适的工作环境；足够的薪酬；适度的工作时间与舒适的工作环境；低息住房贷款低息住房贷款马斯洛需求层次理论的意义：n 马斯洛关于人类存在多种需要的观点，需要分层次的观点和满足需要马斯洛关于人类存在多种需要的观点，需要分层次的观点和满足需要可以调动积极性的观点，是具有普遍意义的，有其科学性的一面。可以调动积极性的观点，是具有普遍意义的，有其科学性的一面。n 作为一种激励理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同作为一种激励理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。规律。马斯洛需求层次理论的局限性：n 第一，

9、这种理论强调的是个人需要，以私利为出发第一，这种理论强调的是个人需要，以私利为出发点，与社会主义的激励方向完全违背。点，与社会主义的激励方向完全违背。n 第二，马斯洛的需要层次理论绝大部分谈的是人的第二，马斯洛的需要层次理论绝大部分谈的是人的自然需要，尽管某些自然需要也赋予一定的社会内自然需要，尽管某些自然需要也赋予一定的社会内容。但是，马克思主义认为，人的需要具有社会历容。但是，马克思主义认为，人的需要具有社会历史性，是随社会的发展而发展的。史性，是随社会的发展而发展的。n 第三，马斯洛认为需要是按先后顺序发展的，是一第三，马斯洛认为需要是按先后顺序发展的，是一种机械的上升运动，忽视了人的主

10、观能动性，这是种机械的上升运动，忽视了人的主观能动性，这是一种形而上学的观点。一种形而上学的观点。2、赫茨伯格的双因素理论n 赫茨伯格把人的需要分为两类：赫茨伯格把人的需要分为两类：n 一类是保健因素，包括公司政策与行政管理、监督工作、人与人之间一类是保健因素，包括公司政策与行政管理、监督工作、人与人之间的关系、工作条件、薪金地位和工作保障等。的关系、工作条件、薪金地位和工作保障等。n 另一类是激励因素，它们都和工作职务内容有关，包括成就、自尊、另一类是激励因素，它们都和工作职务内容有关，包括成就、自尊、晋升、职责、挑战性机会和工作中的成长等。晋升、职责、挑战性机会和工作中的成长等。赫兹伯格的

11、双因素理论n 赫兹伯格修正了传统的满意和不满意的观点。赫兹伯格修正了传统的满意和不满意的观点。n 他认为，满意的对立面是没有满意，而不是不满意；他认为，满意的对立面是没有满意，而不是不满意；n 不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。凡是能够防止员工不满不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。凡是能够防止员工不满意的因素就是保健因素，只有那些给员工带来满意的因素才是激励因意的因素就是保健因素，只有那些给员工带来满意的因素才是激励因素。素。赫兹伯格的双因素理论激励因素激励因素保健因素保健因素满意满意 没有满意没有满意不满意不满意 没有不满意没有不满意双因素理论对管理领域的贡献n 第一，揭示了人对

12、需要的不同选择。第一，揭示了人对需要的不同选择。n n 第二，明确了工作是一种内部激励。第二，明确了工作是一种内部激励。双因素理论的缺陷n 第一，按照赫茨伯格的说法，保健因素与激励因素是相互独立的。第一，按照赫茨伯格的说法，保健因素与激励因素是相互独立的。n 第二，赫茨伯格的研究方法被认为是有局限性的。第二，赫茨伯格的研究方法被认为是有局限性的。3、ERG理论n 在马斯洛提出需要层次论后，耶鲁大学的著名学者在马斯洛提出需要层次论后，耶鲁大学的著名学者奥尔德弗又提出了另一种需要层次论，被称作奥尔德弗又提出了另一种需要层次论，被称作ERG激励理论。激励理论。n（1）生存的需要（）生存的需要（Exi

13、stence），包括心理与安全），包括心理与安全的需要。的需要。n（2）相互关系和谐的需要（）相互关系和谐的需要（Relatedness），包括），包括有意义的社会人际关系。有意义的社会人际关系。n（3）成长的需要（）成长的需要（Growth），包括人类潜能的发），包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。展、自尊和自我实现。4、激励需求理论n（1）对成就的需要。）对成就的需要。n（2）对权力的需要。）对权力的需要。n（3）对社交的需要。）对社交的需要。5、无差异激励理论：金钱激励n（1）人在金钱面前有边际效用递减趋势，但递减）人在金钱面前有边际效用递减趋势，但递减速率比较慢。速率比较慢。n（2）在

14、大多数企业和事业单位中，金钱实际上是）在大多数企业和事业单位中，金钱实际上是被用来作为配备足够人员的手段，而主要不是作为被用来作为配备足够人员的手段，而主要不是作为一种激励因素。一种激励因素。n（3）在公司内部采用薪金大体平衡的做法，结果）在公司内部采用薪金大体平衡的做法，结果是激励因素的效力有所减弱。是激励因素的效力有所减弱。n（4）只有当个人预期的报酬比现在的报酬高且差）只有当个人预期的报酬比现在的报酬高且差距较大时，金钱才能成为动力。距较大时，金钱才能成为动力。n 1、期望理论、期望理论n 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的一种激励理论。年提出的

15、一种激励理论。n 基本观点：基本观点：当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体是有吸引力时，个人才会被激励起来采取这一特定行动。对个体是有吸引力时，个人才会被激励起来采取这一特定行动。n 行为的激励力量（行为的激励力量（M）是目标价值（）是目标价值（V）和期望概率（）和期望概率（E）的乘积，公式）的乘积，公式表示为：表示为：M=VE。二、过程型激励理论期望理论 n 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:n E E 高高 *V V 高高 =M=M 高高 E E 中中 *V V 中

16、中 =M=M 中中 E E 高高 *V V 低低 =M=M 低低 E E 低低 *V V 高高 =M=M 低低 E E 低低 *V V 低低 =M=M 低低处理好三个方面的关系 n 第一，努力与绩效的关系。第一，努力与绩效的关系。n 第二，绩效与奖励的关系。第二，绩效与奖励的关系。n 第三，奖励与满足个人需要的关系。第三，奖励与满足个人需要的关系。努力努力绩效绩效奖励奖励个人需要个人需要2、公平理论n 公平理论是由美国心理学家亚当斯于公平理论是由美国心理学家亚当斯于20世纪世纪60年代提出来的，这一理论年代提出来的，这一理论主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对人的积极性的影响。主要用

17、来解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对人的积极性的影响。n 基本观点：当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报基本观点：当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己报酬的相对量。酬的绝对量，而且关心自己报酬的相对量。公平理论n 人们通过比较有可能出现三种情况：人们通过比较有可能出现三种情况：n（1）感到报酬公平。）感到报酬公平。n（2）感到报酬不足。）感到报酬不足。n（3）感到报酬多了。）感到报酬多了。公平理论n 当人们发现自己的报酬相对低了，就会设法去当人们发现自己的报酬相对低了，就会设法去消除不公，就有可能采取以下的方式：消除不公，就有可能采取

18、以下的方式：n（1）通过减少努力来降低投入；）通过减少努力来降低投入；n（2）要求加薪来增加报酬；）要求加薪来增加报酬；n（3）理性地曲解原先的比率以求心理平衡；）理性地曲解原先的比率以求心理平衡；n（4）促使他人减少报酬或加大投入；）促使他人减少报酬或加大投入；n（5）离开或调走；）离开或调走；n（6）变换比较目标。）变换比较目标。公平理论对管理人员的意义n 一是管理者用报酬或奖赏来激励员工时，一定要使员工感到公平与合一是管理者用报酬或奖赏来激励员工时，一定要使员工感到公平与合理。理。n 二是作为管理者应注意与其他组织做横向比较。二是作为管理者应注意与其他组织做横向比较。n 三是公平理论表明

19、公平与否是源于个人的感觉。三是公平理论表明公平与否是源于个人的感觉。三、行为改造型激励理论n 1 1、强化理论、强化理论n 是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的用强化的方法来控制行为的是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的用强化的方法来控制行为的一种理论。一种理论。n 研究通过不断改变环境的刺激因素来达到研究通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除增强、减弱或消除某种行为某种行为的过程。的过程。强化理论基本观点n 人的行为受到正强化会趋向于重复发生，受到负人的行为受到正强化会趋向于重复发生，受到负强化会趋向于减少发生。强化会趋向于减少发生。n 激励人们按一定要求和方式去工作，以达到预定激

20、励人们按一定要求和方式去工作，以达到预定的目的，奖励往往比惩罚有效。的目的，奖励往往比惩罚有效。n 反馈是强化的一种重要方式，应该让人们通过某反馈是强化的一种重要方式，应该让人们通过某种形式或途径及时了解行为的结果。种形式或途径及时了解行为的结果。n 为了使某种行为得到加强，奖赏应在行为发生以为了使某种行为得到加强，奖赏应在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作用。后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作用。n 要按照对象的不同需要，采用不同的强化物和不要按照对象的不同需要，采用不同的强化物和不同的强化手段。同的强化手段。强化形式n 正强化。即用某种有吸引力的结果或奖酬，表示对某一行为的肯定，正强

21、化。即用某种有吸引力的结果或奖酬，表示对某一行为的肯定，使其得到重视和加强。使其得到重视和加强。n 负强化。即指惩罚、制裁和批评。负强化可以使人们消除或减弱不负强化。即指惩罚、制裁和批评。负强化可以使人们消除或减弱不良行为，如对迟到、早退行为的批评就可以减弱和克服此类行为。良行为，如对迟到、早退行为的批评就可以减弱和克服此类行为。n 自然消退。取消正强化，对某种行为不予理睬，以示对该行为的轻自然消退。取消正强化，对某种行为不予理睬，以示对该行为的轻蔑或某种程度的否定。蔑或某种程度的否定。强化理论的意义n 把一个复杂的行为过程分解为许多小的阶段来完成，利用每步所取得把一个复杂的行为过程分解为许多

22、小的阶段来完成，利用每步所取得的成功结果强化人们奔向总目标的积极性；的成功结果强化人们奔向总目标的积极性；n 强化理论认为，当人们做出成绩时，及时给予表扬和奖励，可以收到强化理论认为，当人们做出成绩时，及时给予表扬和奖励，可以收到最佳激励效果；最佳激励效果；n 奖励的方法要不断地创新，还要充分发挥环境的强化作用。奖励的方法要不断地创新，还要充分发挥环境的强化作用。2、归因理论n 归因理论是美国心理学凯利和海德等人提出来的一种激励理论。归因理论是美国心理学凯利和海德等人提出来的一种激励理论。n 研究三个方面：研究三个方面：n 一是心理活动的归因，即人们心理活动的产生应归结为什么原因；一是心理活动

23、的归因，即人们心理活动的产生应归结为什么原因；n 二是行为的归因，即根据人的行为和外部表现对其心理活动进行的推二是行为的归因，即根据人的行为和外部表现对其心理活动进行的推论；论；n 三是对人们未来行为的预测，即根据人们过去的行为表现预测他们以三是对人们未来行为的预测，即根据人们过去的行为表现预测他们以后在有关情况中会产生什么样的行为。后在有关情况中会产生什么样的行为。归因理论n 该理论把人们的行为获得成功还是遭受失败主要归该理论把人们的行为获得成功还是遭受失败主要归因于四个因素：努力程度、能力大小、任务难度、因于四个因素：努力程度、能力大小、任务难度、机遇。机遇。n 内因与外因内因与外因：努力

24、程度和能力大小属于内因，任：努力程度和能力大小属于内因，任务程度和机遇属于外因；务程度和机遇属于外因；n 稳定性与不稳定性：稳定性与不稳定性：能力大小和任务难度属于稳能力大小和任务难度属于稳定性因素，努力程度和机遇属于不稳定性因素；定性因素，努力程度和机遇属于不稳定性因素；n 可控性与不可控性：可控性与不可控性：努力程度是可控因素；能力努力程度是可控因素；能力大小在一定条件下是不可控因素，但人们可以提高大小在一定条件下是不可控因素，但人们可以提高自己的能力，这种意义上的能力又是可控的，任务自己的能力，这种意义上的能力又是可控的，任务难度和机遇是不可控的。难度和机遇是不可控的。归因理论n 该理论

25、认为，人们把过去工作的成功或失败归因于何种因素，对于以该理论认为，人们把过去工作的成功或失败归因于何种因素，对于以后的工作态度和积极性有很大影响。后的工作态度和积极性有很大影响。n 把成功归因于内因，就会使人感到满意和自豪，归因于外因，令人感把成功归因于内因，就会使人感到满意和自豪，归因于外因，令人感到幸运；把失败归因于稳定性因素，会降低以后工作的积极性，归因到幸运；把失败归因于稳定性因素，会降低以后工作的积极性，归因于不稳定性因素，可能会提高以后工作的积极性。于不稳定性因素，可能会提高以后工作的积极性。归因理论意义：n（1）可以帮助管理人员了解职工的归因倾向，掌握职工的归因规律，）可以帮助管

26、理人员了解职工的归因倾向，掌握职工的归因规律，以便正确指导和训练正确的归因倾向；以便正确指导和训练正确的归因倾向；n（2）有助于管理人员正确总结工作中成功的经验和失败的教训，从而）有助于管理人员正确总结工作中成功的经验和失败的教训，从而调动职工的工作积极性，提高工作效率。调动职工的工作积极性，提高工作效率。3、挫折理论n 挫折理论专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，管理者应挫折理论专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，管理者应如何针对员工挫折采取相应措施，引导员工行为，走出挫折阴影，积如何针对员工挫折采取相应措施，引导员工行为，走出挫折阴影，积极努力地对待工作。极努力地对待工作。

27、形成挫折的原因n 一方面，由客观因素引起的挫折，称为环境起因一方面，由客观因素引起的挫折，称为环境起因的挫折。的挫折。天灾人祸，意外事故。天灾人祸，意外事故。n 另一方面，挫折也可能由个体或主观因素引起，另一方面，挫折也可能由个体或主观因素引起，称为个人起因的挫折。称为个人起因的挫折。如知识智力、身材、容貌、健康、缺陷等如知识智力、身材、容貌、健康、缺陷等带来的限制，由于经验不足而出了工作事故。带来的限制，由于经验不足而出了工作事故。在挫折面前，采取两种不同的态度n 一是积极进取的态度。一是积极进取的态度。n 增强努力，克服困难，直至达到目标为止；增强努力，克服困难，直至达到目标为止；重新解释

28、和调整目标；重新解释和调整目标；设置另一个目标来代替原来目标。设置另一个目标来代替原来目标。n 二是消极对抗的态度。二是消极对抗的态度。n 攻击。攻击。冷漠。冷漠。幻想。幻想。退化。退化。忧虑。忧虑。固执。固执。妥协。妥协。挫折理论意义 n 第一，挫折是难免的，重要的在于克服挫折；第一，挫折是难免的，重要的在于克服挫折；n 第二，警惕因管理不善，处理不当所引起的挫折；第二，警惕因管理不善，处理不当所引起的挫折；n 第三，要向受挫折的人伸出热情的手，帮助他们第三，要向受挫折的人伸出热情的手，帮助他们恢复心理平衡，要提倡在哪里倒下去，就要在哪恢复心理平衡，要提倡在哪里倒下去，就要在哪里爬起来；里爬

29、起来；n 第四，把种种非理智的表现看成一种第四，把种种非理智的表现看成一种“信号信号”，及时加以了解，找出原因，及时解决，防患于未及时加以了解，找出原因，及时解决，防患于未然，避免矛盾激化。然，避免矛盾激化。四、综合型激励理论n 综合激励模型试图将各种激励理论归纳起来，从系统的角度解释人的综合激励模型试图将各种激励理论归纳起来，从系统的角度解释人的行为激励过程。行为激励过程。n 1968年美国心理学家和管理学家波特和劳勒以期望理论为基础提出了年美国心理学家和管理学家波特和劳勒以期望理论为基础提出了新的激励理论。新的激励理论。波特和劳勒的激励模式的要点(1)n 1、工作中的努力程度取决于报酬的价

30、值（效价）、取得报酬所需付出、工作中的努力程度取决于报酬的价值（效价）、取得报酬所需付出的努力以及实际取得报酬的可能性（期望概率）。而努力和报酬的因果的努力以及实际取得报酬的可能性（期望概率）。而努力和报酬的因果关系也受到过去经验和实际绩效的影响。关系也受到过去经验和实际绩效的影响。n 2、由于工作能力和理解能力的差异，虽然努力程度相同，但取得的工、由于工作能力和理解能力的差异，虽然努力程度相同，但取得的工作绩效不可能完成相同。作绩效不可能完成相同。波特和劳勒的激励模式的要点(2)n 3、工作绩效的不同导致内在报酬和外在报酬的不同。内在报酬是工作及、工作绩效的不同导致内在报酬和外在报酬的不同。

31、内在报酬是工作及其结果给人们带来的成就感和自我实现感；外在报酬是指组织根据工作其结果给人们带来的成就感和自我实现感；外在报酬是指组织根据工作绩效给予的奖励，如奖金、表扬、晋升等。绩效给予的奖励，如奖金、表扬、晋升等。n 4、激励措施是否产生作用，取决于受激励者对报酬是否公平的评价，如、激励措施是否产生作用，取决于受激励者对报酬是否公平的评价，如果他感到公平，则会导致其进一步的努力。果他感到公平，则会导致其进一步的努力。波特和劳勒的激励模式的启示：n（1）激励并不是简单的因果关系，不要以为设置了激励目标，就一定）激励并不是简单的因果关系，不要以为设置了激励目标，就一定能获得所需的行动和努力，并使

32、员工满足。能获得所需的行动和努力，并使员工满足。n（2）要形成）要形成“努力努力绩效绩效报酬报酬满意及反馈回努力满意及反馈回努力”这样的这样的良性循环，取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、管理水良性循环，取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、管理水平、公平考核和领导作风等综合性的因素。平、公平考核和领导作风等综合性的因素。第三节 激励技巧一、激励的原则与方法一、激励的原则与方法n（一）系统性原则（一）系统性原则n（二）个人目标与组织目标相结合原则（二）个人目标与组织目标相结合原则n（三）物质激励和精激励相结合的原则（三）物质激励和精激励相结合的原则n（四）差异化原则（四）差异

33、化原则n（五）外在激励和内在激励相结合的原则（五）外在激励和内在激励相结合的原则n（六）正强化和负强化相结合的原则（六）正强化和负强化相结合的原则n（七）公正的原则（七）公正的原则激励方法n（一）目标激励（一）目标激励 （二）领导行为激励（二）领导行为激励n（三）感情激励（三）感情激励 （四）参与激励（四）参与激励n（五）奖惩激励（五）奖惩激励 （六）反馈激励（六）反馈激励n（七）榜样激励（七）榜样激励 （八）制度激励（八）制度激励n（九）旅游激励（九）旅游激励 （十）股票期权（十）股票期权 二、激励是一项复杂的系统工程n 要有效激励员工仅靠一个方法，一个措施或一个理论是不能够确保激励要有效激

34、励员工仅靠一个方法，一个措施或一个理论是不能够确保激励有效的，有效的，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。创新。n 激励是一个复杂的系统工程。激励是一个复杂的系统工程。三、激励是一门艺术n 不存在对任何人都适用的激励模式。不存在对任何人都适用的激励模式。n 作为管理者只有深刻理解，作为管理者只有深刻理解，真正把握员工的需要，真正把握员工的需要，才有可能踏上激励员才有可能踏上激励员工的正轨，才有可

35、能激发员工努力工作的热情。工的正轨，才有可能激发员工努力工作的热情。n 激励是管理者需要掌握的最具有挑战性的技能，它既要建立在科学理论激励是管理者需要掌握的最具有挑战性的技能，它既要建立在科学理论研究基础上，又要具有强烈的艺术性。研究基础上，又要具有强烈的艺术性。四、激励要求完善的制度保障n 1、薪酬制度、薪酬制度n 2、员工持股制度（、员工持股制度（Employee Stock Ownership Plans，简称，简称ESOP）n 3、福利制度、福利制度n 4、培训制度、培训制度n 5、员工参与管理制度、员工参与管理制度n 6、员工职业生涯发展制度、员工职业生涯发展制度1、薪酬制度n 薪酬

36、体系设计遵循薪酬体系设计遵循公平性、竞争性、经济性、合法公平性、竞争性、经济性、合法性原则性原则，应考虑的主要问题：，应考虑的主要问题：n（1）薪酬要与工作业绩挂钩，激励员工的工作动）薪酬要与工作业绩挂钩，激励员工的工作动机。机。n（2）薪酬应有助于激励员工学习更多、更广、更）薪酬应有助于激励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，使组织成为学习型组织。深入的知识和技能，使组织成为学习型组织。n（3）处理好短期激励与长期激励的关系。）处理好短期激励与长期激励的关系。n（4）薪酬水平反映劳动力、人才市场供求状况。）薪酬水平反映劳动力、人才市场供求状况。n（5）考虑行业特点与本地区生活水平。）考虑

37、行业特点与本地区生活水平。n（6）考虑本组织实际和相关法规。）考虑本组织实际和相关法规。2、员工持股制度n 企业成立一个专门的企业成立一个专门的员工持股信托基金会员工持股信托基金会，基金，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的部分股票，会由企业全面担保，贷款认购企业的部分股票，企业每年按一定的比例提取工资总额的一部分，企业每年按一定的比例提取工资总额的一部分，投入到员工持股信托基金会，用以偿还贷款。当投入到员工持股信托基金会，用以偿还贷款。当贷款还清后，该基金会根据员工相应的工资水平、贷款还清后，该基金会根据员工相应的工资水平、为公司服务年限、劳动贡献大小或投入的技术、为公司服务年限、劳动贡献大

38、小或投入的技术、知识，将股票分配到每位员工的知识，将股票分配到每位员工的“员工持股计划员工持股计划账户账户”上，员工离开企业或退休，可将股票卖给上，员工离开企业或退休，可将股票卖给员工持股信托基金会。员工持股信托基金会。员工持股制度作用n 这种做法实质是将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，将个人这种做法实质是将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，将个人的利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来，带有的利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来，带有明显的长期激励的成分。明显的长期激励的成分。3、福利n 福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业员工的福利是为了吸引员工到

39、企业工作或维持企业员工的稳定而支付的稳定而支付的作为固定工资补充的若干项目作为固定工资补充的若干项目。n（1）货币性福利：住房性福利、交通性福利、饮）货币性福利：住房性福利、交通性福利、饮食性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利、带食性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利、带薪休假等。薪休假等。n（2）保险福利：员工意外伤害保险、失业保险、）保险福利：员工意外伤害保险、失业保险、养老保险、医疗保险、个人财产保险等。养老保险、医疗保险、个人财产保险等。n（3）非货币性福利：咨询性服务、工作环境保护）非货币性福利：咨询性服务、工作环境保护等。等。第四节 激励理论的发展趋势n 一、激励对象趋向集中于企业经营者一、激励对象趋向集中于企业经营者n 二、从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究二、从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究n 三、研究手段和研究结果数量化三、研究手段和研究结果数量化思考题？n 1、如何理解激励的本质？、如何理解激励的本质？n 2、我们应如何看待赫茨伯格的双因素理论？、我们应如何看待赫茨伯格的双因素理论？n 3、在应用期望理论过程中应注意什么问题？、在应用期望理论过程中应注意什么问题？n 4、激励应坚持哪些基本原则？、激励应坚持哪些基本原则？n 5、如何理解激励是一项复杂的系统工程？、如何理解激励是一项复杂的系统工程？