酒店领导力探讨课件.ppt

1、1 酒店管理之领导力探讨酒店管理之领导力探讨2 目 录酒店领导力的重要性 二 三一酒店领导力三个层面 酒店领导力五个境界 四酒店领导力运用探讨一3 在工作中，很多同事在工作中，很多同事有做好工作的真诚愿望，也，也有干劲，但缺乏新形势下做好工作的本领，面对新情，但缺乏新形势下做好工作的本领，面对新情况新问题，由于不懂规律、不懂门道、缺乏知识、缺况新问题，由于不懂规律、不懂门道、缺乏知识、缺乏本领，还是习惯于用老套路来应对，蛮干盲干，结乏本领，还是习惯于用老套路来应对，蛮干盲干，结果是虽然做了工作，有时果是虽然做了工作，有时做得还很辛苦，但不是，但不是不对路子，就是，就是事于愿违，甚至搞出一些南辕

2、北辙的事情甚至搞出一些南辕北辙的事情来。这就叫做来。这就叫做新办法不会用，老办法不管用，硬办法不敢用，软办法不顶用。因此大家都要有本领不够的。因此大家都要有本领不够的危机感，都要努力增强本领，都要一刻不停地增强本危机感，都要努力增强本领，都要一刻不停地增强本领。领。习主席说：我们要学习！一、现代酒店管理需要领导力4 目前领导力概念已广泛应用在政府机关、企事业单位等区域，在商业领域的应用还处于初级阶段，尤其是在酒店管理方面，国内刚刚起步不久。增强本领的重点就是增强领导力 一、现代酒店管理需要领导力5 酒店行业领导力理论1.保持酒店管理风格的一致性；2.挑选和培养接班人；3.让员工形成和酒店品牌相

3、适应的工作风格；4.保持一种具有自我演进和完善能力的员工教育体系；5.把酒店的特色和服务细节进行有机融合,酒店风格怎样 来集成和创新。6 领导力强弱决定我们的企业的服务品质决定我们的企业的服务品质领导力的强弱对提升酒店管理水平、改善 管理结构、提高服务效率等具有着重要的意义，是解决在同一家酒店在不同的管理层管理下，会体现出不同的服务质量的重要途径。7 领导力水平出色的酒店出色的酒店客人的最爱客人的最爱打造业内最强的打造业内最强的运营系统，集中运营系统，集中于由规模决定优于由规模决定优势的最大的市场势的最大的市场和细分市场和细分市场品牌绩效品牌绩效出色的酒店回报出色的酒店回报市场规模、知识市场规

4、模、知识组织联盟组织联盟目标目标战略战略优先事项优先事项领导力水平领导力水平致胜之道致胜之道做对的事做对的事体现关爱体现关爱追求卓越追求卓越求同存异求同存异协作共赢协作共赢推动我们的企业优先事项的进程推动我们的企业优先事项的进程8 互动环节提到领导力，提到领导力，你想到和你想到和谁谁有关有关?这与我有什么关系？9 要想约束别人，首先约束自己 什么叫个人的领导力?在管理比较发达的国家或地区，那些领导力是从幼儿园开始的，你怎么样说服别的小朋友达到自己的目标，其实就叫领导力。一个普通人，在他的生活，包括他在家庭里边、在他的社区，包括他可能在马路上碰到一个堵车事件时，他怎么让自己走出来，通过改变周围的

5、人让自己走出来，其实就叫领导力，不一定就是当领导的时候叫领导力。10 领导力即影响力就是能够对他人施加影响，赢得大批追随者的能力。领导力的核心：正直-美国领导力研究专家约翰美国领导力研究专家约翰马克斯维尔马克斯维尔11 真正的领导者拥有自己的追随者 一个高效的领导者未必众人皆爱 其追随者都以正确的方式工作 受人欢迎并不是领导力，成效才是 -彼得.德鲁克真正的领导者WB 412 二、酒店领导力的三个层面 领导自己领导他人领导组织领导人是怎样炼成的 高清 标清.flv领导人是怎样炼成的 高清 标清.flv领导人是怎样炼成的 高清 标清.flv领导人是怎样炼成的 高清 标清.flv领导人是怎样炼成的

6、 高清 标清.flv13 国家的领导者培养过程二、酒店领导力的三个层面 国家主席习近平同志，他从中国最基层一级，相当于欧美国家的社区干起，到县、市，到福建、浙江、上海等好几个省（直辖市）的一把手，再到党的总书记、国家主席，至少经历了16次大的工作调整，治理过的地区人口累计超过1.5亿，这一过程前后用了40多年时间。通过这样的选拔过程，已经自下而上地全方位了解了中国的国情和民情。14 酒店的领导者培养 员工（单独的贡献者）部门负责人（管理一个职能部门/主管们）主管（管理一个小型团队）总经理（管理酒店）转变 2转变 3转变 1二、酒店领导力的三个层面 15 酒店的领导者培养二、酒店领导力的三个层面

7、 一流的基层变成二流的中层？取决于你能否在中层领导职位上避免在基层工作时形成的工作方法和惯性思维，取决于你能否及时走出“成功是失败之母”的误区，取决于你能否避免经验主义的误区。如果你仍然把业务能力放在首位，每天忙忙碌碌，只注重自己干，没有通过主动学习、自觉学习来及时提升激励协调能力，结果只会导致在新的岗位上的不胜任。16 来源：麦肯锡2000年人才之战调查，对象是35家大型美国公司的6,500名高级和中层经理人58%曾与不合格经理人工作过的员工表示受到以下影响：86%82%81%76%“使我想离开这家公司使我想离开这家公司”“阻碍我为公司的最终收益做出更大贡献阻碍我为公司的最终收益做出更大贡献

8、”“损害我的职业发展损害我的职业发展”“阻碍我学习阻碍我学习”不称职上司的给企业造成的损失17 单击此处添加文字内容高层重在战略决策单击此处添加文字内容中层重在激励协调单击此处添加文字内容基层重在业务执行二、酒店领导力的三个层面 酒店领导者的培养18 重要性重要性个人个人/主管主管主管主管/经理经理高级管理者高级管理者 管理技巧管理技巧领导力技巧领导力技巧专业技能专业技能高高低低WB 6二、酒店领导力的三个层面 三者之间区别19 第三章 领导自己 （领导者如何领导自己）第一：反省第二：定位第三：自我修炼二、酒店领导力的三个层面 20 2.1 领导自己-领导者如何领导自己领导者如何领导自己二、酒

9、店领导力的三个层面 反省：能不能经常的反省，是不是能够不断的挑战自己，反省自己。定位：一个人在领导自己的时候，知不知道你到底是什么人，能不能够了解自己在一个组织中的位置和价值，你和别人相对应的关系，这是定位的核心，也是一个个人领导者最重要的品质。21 2.1 领导自己-领导者如何领导自己领导者如何领导自己二、酒店领导力的三个层面 自我修炼：作为一个领导者，哪怕你只是作为一个个人，作为一个个人的领导者，如果你要想影响环境，实现自己的目标，你也要不断的问我是谁，我到底想成为谁;将来你作为一个领导者的时候，你要替组织想这些问题，但是你首先自己把自己的问题先想明白，我到底想要什么，我到底要去哪里;最后

10、是你的决策和你独特的价值是什么。22 2.2 领导他人-领导者怎么能够领导他人领导者怎么能够领导他人二、酒店领导力的三个层面 一个领导者怎么能够领导他人，特别是负责人，最重要的转变是从管事到管人，管人就是说你怎么样能够推动别人完成目标。管理就是用人成事 -德鲁克23 四种能力1 1判断力判断力2 23 34 4推动力推动力执行力执行力追随力追随力 2.2 领导他人-领导者怎么能够领导他人领导者怎么能够领导他人二、酒店领导力的三个层面 24 2.2 领导他人-领导者怎么能够领导他人领导者怎么能够领导他人二、酒店领导力的三个层面 判断力：指工作中的人和事能够准确的判断。对事情的判断往往是你对自己这

11、个酒店产品有没有洞察力，能不能找到这个行业和自己工作本身的规律；对人的判断，判断一个人，不是等他出了大事情或者做出大业绩才能判断，而是从他的日常行为当中就能够有一个判断，包括知道自己的优缺点，这个优缺点也包括人的行为特质、个性风格，这样才能更好地调整自己的管理行为，最大限度适应员工的具体情况，那么我们在完成工作效率上就能越成功。25 2.2 领导他人-领导者怎么能够领导他人领导者怎么能够领导他人二、酒店领导力的三个层面 推动力：指推动工作的进度的能力：执行力：指执行目标任务的能力;追随力：指能不能让上下一心的能力，能不能让别人追随你，包括追随组织的目标。26 2.3 领导组织-领导者怎么样再造

12、组织领导者怎么样再造组织二、酒店领导力的三个层面 我们大家虽然在不同的管理岗位，带的人也不一样多，员工组织对你个人的品行要求期望是一样的。你怎么样再造组织（管理部门），为组织不断的找到，包括不断的设计那些吸引人的、大家都没去过的地方。以身作则，对自己做的事情怎么样主动承担责任。怎么样引领大家、激发大家达成目标的共识，不断的挑战现状，最后激励人心，使众人行，达成这个目标，这些都是一个卓越的领导人的能力。27 二、酒店领导力的三个层面 个人领导力提升是团队成功的关键团队要前进企业要成长靠的是领导者不断地通过自我修炼激励他人使众人行最后达成团队的最高目标28 一一 个个 前前 提提 两两 个个 公公

13、 平平做人做人 职位成就成就两两 个个 公公 平平员工服从你，因为你就是你。员工服从你，因为这是他们的职责。员工服从你，因为你为企业所做的一切。【28】三、酒店领导力的五个境界认同认同育才育才员工服从你，这是他们的心愿。员工服从你，因为你为他们所做的一切。酒店领导力的 个境界29 3.1职位员工服从你，因为这是他们的职责。你所拥有的唯一的影响力仅仅在于你的头衔。处于这个境界的领导属于职位型领导。这一境界中的人物常常是由上级指派的；对于此类领导发布的权限之外的指令，人们不会俯首帖耳。这类任命式领导很难与白领阶层和年轻人共事。三、酒店领导力的五个境界30 3.2认同员工服从你，这是他们的心愿。在“

14、职位”层次的领导一般都用强势的权威来开展工作，而与之相对，在认同层面的领导靠的是人际发展。他们思考的是人才培养。三、酒店领导力的五个境界31 3.3成就员工服从你，因为你为企业所做的一切。影响力到了这一层级，积极的成效便层出不穷了：效益倍增、士气高涨、员工流失率降低、需求不断被满足、目标接二连三地出现。与这种良性局面相伴相生的是“无穷的动力”。事实上，“成就”成了一切行动的直接动因。这是第二境界与第三境界的主要差别所在。三、酒店领导力的五个境界32 3.4育才员工服从你，因为你为他们所做的一切。在第二境界时，员工热爱领导；在第三境界，员工尊敬领导；到了第四境界，员工对领导衷心不二。因为通过帮助

15、他个人提升，你赢得了他的心。能培养出领导者的领导才是领导者的最高境界三、酒店领导力的五个境界33 培养员工有几个基本原则对员工的重视：这个问题关乎我的态度。对员工的付出：这个问题关乎我的时间。对员工表现我的正直：这个问题关乎我的性格。衡量员工的标准：这个问题关乎我的眼光。对员工的影响力：这个问题关乎我的领导力。三、酒店领导力的五个境界我们对员工的付出是什么？我们对员工的期望是什么？-我期望看到走向巅峰的你我期望看到走向巅峰的你34 3.5做人员工服从你，因为你就是你。员工因为你的个人魅力和你所代表的形象和风范而拥戴你。只有穷尽一生，拥有了深厚的领导技能，才可能达到这一级别，并获得源源不断的回报

16、。我们中的绝大多数人都达不到这一层。三、酒店领导力的五个境界35 每一境界都是建立在前一境界的基础之上。只有当你一级一级坚实地向前踏步，才可能与周遭的人群建立起牢固而深厚的感情。为了达到影响力的顶端，你必须做好两件事情：第一，了解你目前所在的位置；第二，了解和掌握不同境界的领导所需要具备的品质。三、酒店领导力的五个境界36 WB 53通常来说，从静态的角度来看，酒店管理层划分为基层、中层、高层，但在实际工作中，要根据领导情境的变化，领导事件的不同进行变化，因时因地因事灵活地把握自己的角色定位和行为方式。四、酒店领导力的运用-情景管理37 WB 52 早期的领导模型假设所有情景下对所有员工采用“

17、同样风格”的领导方式。到上世纪60年代，开发了“情景领导”的理念，认识到不同情境要求不同的领导风格四、酒店领导力的运用38 情景领导 情景领导建议领导者应根据不同情景采取怎样的行为。有效的领导需要领导者对情景能够作出准确判断，随后施展与情景相匹配的领导风格。WB 6639 情景领导“情景情景”领导领导“风格风格”“支持支持”与与“指挥指挥”的结合的结合取决于取决于“发展水平发展水平”取决于取决于“其他方面其他方面”取决于取决于WB 5340 WB 52四种领导风格（弱）（弱）指挥型行为指挥型行为 （强）（强）支持性行为支持性行为（强）（强）授权型支持 型辅导型指挥型你掌握了几种风格？41 WB

18、 11外向型（支配型）喜欢讲述、快节奏、自信专断、发起者、竞争、迅速、风险承担者、直接人际导向型（影响型）热情、随和、感性、支持、不拘礼节、坦率、善于表达工作导向型(服从型)冷静、精明、谨慎、客观、正式内向型（稳定型）喜欢提问、慢节奏、响应者、回避风险、赞同支持、合作、从容谨慎、间接马斯顿博士 -提出了提出了DiSC个性特征模型，这对于更好的了解、个性特征模型，这对于更好的了解、接受、适应他人的处事风格有非常有效的指导作用，接受、适应他人的处事风格有非常有效的指导作用，DiSC模型将人模型将人的行为分为的行为分为4大维度：大维度：员工行为个性特征42 支配者（支配型）支配型）直面挑战，对细节没

19、有很大耐心影响者（影响型）（影响型）外向，善于说服，通过交谈影响他人，容易情绪化稳定者（稳定型）稳定型）喜欢掌握内部消息和稳定的工作节奏。不喜欢突然变化和模棱两可服从者(服从型服从型)严格遵守规则、规定和组织结构，崇尚品质和正确的处事方式员工不同的工作风格WB 1243 情景领导情景领导的应用步骤是：评估员工的“发展水平”考察“情景”的其他方面 根据这一“情景”选择相应的领导“风格”WB 5344 评估员工的发展水平 评估情景的其他方面 选择相匹配的情景领导风格如何对情景进行评估？WB 6745 评估员工的发展水平有能力？有能力？有责任感？有责任感？有责任感？有责任感？D1D4 D3 D2 W

20、B 6846 评估员工的发展水平1.对员工的工作任务进行评估2.针对每项工作任务，对员工的发展水平进行评估（D1-D4）WB 68姓名任务能力水平强责任感？不稳定（似乎在任务进行过程中一直比较可靠，但有时会缺乏进取心发展水平？（D1-D4）D3已观察到的激励因素？担任任务负责人，不喜欢受到干涉计划采取的行动：交流对她的期望并安排周会；给予鼓励47 风险需要付出的努力紧急性道德考虑潜在回报评估情景的其他方面48 略有能力略有能力指挥指挥积极性积极性支持支持能力能力指挥指挥积极性积极性支持支持能力能力指挥指挥积极性积极性支持支持选择相匹配的领导风格少 支持多少 指挥 多L弱 积极性 强强 能力 弱

21、 能力能力指挥指挥积极性不稳定积极性不稳定支持支持49 相匹配的领导风格开始一个新职位的新员工 技能不熟练 没有经验 士气高 热情高 工作意愿强D1 型员工的主要特点50 指挥型领导风格 领导者必须：示范 解释方法 设定目标 事先做好工作组织 提供框架 进行控制 近距离监督管理 进行评估51 D2型员工的主要特点新员工，技能不是十分熟新员工，技能不是十分熟练，正在积累经验，但略练，正在积累经验，但略显自我激励不足显自我激励不足 遭遇困难遭遇困难 受到挫败受到挫败 与上司、同事不愉快与上司、同事不愉快 与人相处与人相处/调整适应上的困难调整适应上的困难 缺乏技巧和知识缺乏技巧和知识 没有良好的培

22、训没有良好的培训相匹配的领导风格52 辅导型领导风格 示范 解释方法 设定目标 工作组织 提供框架 进行控制 近距离监督 进行评估 表扬 解释原因 询问意见 聆听 鼓励 打消顾虑领导者必须领导者必须：53 D3型员工的主要特点变得更有经验，但在时间变得更有经验，但在时间上还没有充裕到使工作成上还没有充裕到使工作成为例行常规为例行常规 对工作的一些方面不确定 没有你批准时，缺少自信独立决策 提出很多想法 完成任务需要一定时间 进取心起伏不定相匹配的领导风格54 支持型领导风格领导者必须：赞扬和恢复信心 鼓励 询问建议和意见 聆听 让下属参与目标设定 让下属参与评估 让下属参与解决问题 共同进行决

23、策55 D4型员工的主要特点经验丰富，能够轻松完成工作 自信 分享观点、想法 解释行为过程 深入的讨论 要求增加工作职责相匹配的领导风格56 授权型领导风格领导者必须：交流对其期望 愿意帮助但不强加干涉 授权责任和权力 允许下属评估其绩效表现 提供信息和资源 奖励与认可57 总结58 思考活动：谁，什么，为什么，怎样？59 思考活动：谁，什么，为什么，怎样？60 结束语领导者需要做的就是 下属在目前凭借自己之力 无法做到的事 -肯.布兰佳 管理就是用人成事 -德鲁克61 人力资源的供给预测人力资源的供给预测62 概 念 人力资源供给预测人力资源供给预测(Supply forecasting o

24、f Human Resources)是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。63 价格不定的青椒童子鸡64 案 例 价格不定的青椒童子鸡价格不定的青椒童子鸡 周经理近来很不顺心，各部门都向HR部门要人，可一时哪有那么多合适的人。这种情况在一年中已出现了三次，周经理不明白是这些部门发了疯，还是自己的工作出了错。为了减轻工作压力，周经理独自来到熟悉的酒楼用餐，无意间听到了一段酒楼经理和顾客A的对话。顾客A径直找到酒楼经理，一脸不悦地抱怨，“前天我和家人来时，

25、一致认为青椒童子鸡最好吃，当时青椒童子鸡是限量供应特色菜，今天我专门请同事来尝，还特地赶了个早。不想今天青椒童子鸡成了限时特价菜，害得我被同事嘲笑了一番，说我赶早是为了请大家吃便宜菜。你听，他们还在包间里笑。”65 显然酒楼经理和顾客A是认识的，酒楼经理不由诉起了苦：“你也不是不知道，负责采购的经理也是股东之一，他要进什么菜我们也没数，前天你来是鸡订少了，今天又订多了，所以才临时把限量供应改成特价供应。A主任，不好意思，请您体谅体谅。要不下次来前，您先打个电话问问当天的菜？”“嘿，你怎么不先问问下个星期的菜，提前挂出来？”一旁的周经理不禁失笑，一个不知道外面供应什么，一个不知道自己供应什么，不

26、出乱才怪。旋儿转念一想，自己不正也犯着同样的错误吗，一方面不清楚公司内部的人员情况，每次缺人都措手不及；一方面也不清楚劳动力市场供给，常常一时招不到合适的人。原先的嘲笑变成了自嘲，周经理用沉默回答了两人惊异的目光。66 问问 题题从案例中可以得出企业人力资源中的哪些启示？从案例中可以得出企业人力资源中的哪些启示？67 启启 示示 人力资源需求预测只是分析企业内部对人力资源的需求，而人力资源资源供给预测需要分析企业内部供给和企业外部供给两个方面。内部供给预测需要考虑企业的内部条件，外部供给预测需要考虑企业外部环境的变化，供给预测需要考虑的因素更多、更不可控，只有认识到其特点，选取合适的方法，才能

27、增加预测的准确性。68 人力资源供给预测的方法 根据需求预测方法的特性，将这些方法分为两大类，即法定性预测法定性预测和定量预测法定量预测法。事实上，有些预测方法即可以用来预测需求，也可以用来预测供给。比如，经验预测法、专家预测法、描述法、趋势外推预测法、回归分析法、计算机模拟预测法等，都可以通过转化用来预测人员供给。69 法定性预测 预测方法 定量预测法70 总 结 人力资源供给预测：人力资源供给预测：是指为了满足企业未来对人员的需求，根据企业的内部条件和外部环境，选择适当的预测技术，对企业未来从内部和外部可获得的人力资源的数量和质量进行预测71 首先首先，预测供给是为了满足需要，不是所有的供给都要预测，只预测企业未来需要的人员；其次其次，人员供给有内部和外部两个来源，因而必须考虑内外两个方面；第三，应当选择适合的预测技术，用较低的成本达到较高的目的；最后最后，需要预测出供给人员的数量和质量。72 谢谢观赏！谢谢观赏！