高效招聘面试课件.pptx

1、高效招聘面试捷越资信公司 培训部课程目标 通过对本课程的学习，使团队经理明晰招聘人员要求、招聘渠道和学会招聘方法技巧，并做好留人工作。课程内容招聘需求预测及人员岗位要求招聘渠道及管理方法面试留人技巧课程内容思索？为何招聘?为何做好招聘？u 人是团队建立的基础u 人是产能提升的基础u 人是进行业绩PK获胜的重要因素u 育人不如选好人，选好人是成功的一半u-总之，人是工作正常开展的前提！招聘需求预测及人员岗位要求业务量预测 全年团队任务/人均产能=10+X离职率预测 参照以往离职率，预测当期离职率。优秀团队离职率控制在10%以内净人员需求分析 完成团队任务所需总人力预计离职人数目前在职人数，得出本

2、年度需净增加人力，平均得出每个月需增加人数拟定招聘计划：根据招聘周期做好招聘计划，建议在人员招聘旺季3-9月做好人力储备。根据销售团队人员稳定性较差特点，需要随时招聘，储备人才招聘需求预测及人员岗位要求硬性指标 团队编制：10+X（10必须达标）团队架构：大专以上学历不低于60%；建议男女比例7:3；28岁以上人员建议占比不低于30%，不高于70%；外地户籍人员占比不少于70%招聘来源建议：信用卡中心、同业绩优人员、房地产销售人员、部分保险直销从业人员等 无刑事犯罪记录，禁止黄赌毒等恶劣行为；身体健康，无传染病素质模型 关键指标：合规、自信、积极主动、坚韧、自律、成就和乐于分享 参考指标：诚实

3、、客户导向、乐于学习、情绪调节、团队精神、亲和力、灵活和人际洞察招聘数据背景信销人员相关数据模型（以销售团队为例）：1.合格的团队3+4+3=10人模型（第三个月）成长型成熟型培养型成熟型（3月）业绩：20-30万及以上成长型（2月）业绩：15-20万培养型（1月）业绩：5-10万20*3=60万15*4=60万 5*3=15万135万招聘数据背景信销人员相关数据模型（以销售团队为例）：2.信销人员1：1：2模型每招4人：1人相对优秀，1人可以培养，2人当月流失（50%存活）3.思考：若要在第三个月达成合格团队（按1、2的标计），至少在第一、二月分别招多少人？第一个月：确保3个优秀需招12人第

4、二个月：剔除上月流失6人，需再招8人存活4人信销人员相关数据模型（以销售团队为例）：4.优秀的团队10+2人模型（第4个月）第四个月达成150万以上，需在第三个月基础上增加20万，相当于至少增加2位培养型人员，那么第三个月需招4人5.销售人员流失或生迁频率：7-9个月得出：第一个月6名员工可能在第6-9个月流失，那么至少需在第8个月之前准备好6个人，平均分到6各月，每月存活一人，也即每月至少招进2人招聘数据背景信销人员相关数据模型（以销售团队为例）：5.优秀稳定的团队10+5人模型（第6个月）招聘计划铁打的营盘流水的兵！月需招进人数存活异动累加结果模型1126066-428401010+034

5、201210+242101310+352101410+462101510+572111510+582111510+592111510+5102131310+3招聘数据背景招聘需求预测及人员岗位要求分组讨论哪些人员较适合做信贷客户经理？精英客户经理有哪些特点？我们应该选择什么标准的人员搭建团队？1.认同行业、认同公司2.处事风格3.勤快、吃苦耐劳4.赚钱欲望强5.学历客户经理用人标准讨论门店优秀客户经理特点？年龄？性别？文化？籍贯？家庭背景？婚姻？长相？性格？反应能力？年龄24-29,80%；女性75%；文化：高中以上大专为佳；籍贯：外地71%；家庭背景：出生贫穷、长子双亲家庭为佳；婚姻：未婚7

6、7%；长相亲和性；反应能力专注、快课程内容招聘渠道及管理方法招聘渠道现场招聘网络招聘电话招聘同业招聘员工推荐招聘渠道及管理方法一、举例分析每种招聘渠道的优缺点和个性化特点二、研讨三、四线城市的有效招聘方法以上分组研讨并采用大量案例分享呈现招聘渠道及管理方法几种常见渠道分析？（优劣势分析）1、现场招聘：时间限制大，不确定性2、网/电招聘：量大，稳定性差3、朋友介绍：认可度高，但质量一般4、同行挖脚：见效快的方法5、同事介绍：稳定性高，较易入门你主要选择哪种渠道？招聘渠道及管理方法团队人力资源数据库一、建立数据表格管理人力资源数据库，维护人才储备持续性X分公司XX团队人力资源数据库序号 姓名简历来

7、源 年龄性别专业学历 从业经历 面谈情况 优势品格 缺陷品格 跟进情况 备注二、定期更新维护（添加新资料和删除无用资料）三、实际运用课程内容面试流程管理 硬性指标筛选，关注简历呈现特点简历筛选 规范约试话术电话约试 候选人接待 进入面试环节候选人接待 甄选人才 整理相关资料面试后面试流程管理及操作简历筛选筛选简历一般是我司岗位要求作为要点；看简历候选人的条件是否胜任客户经理岗位。可从以下八个方面进行筛选。一、对简历的整体印象1、招聘网站格式简历：看简历的内容是否完整，具备条理性。可以考虑候选人的求职心态以及对工作的投入度。2、个人格式简历：看简历布局、是否有错别字及字体大小等。可以考察候选人的

8、工作习惯。3、应聘登记表：看内容填写是否完整，是否有涂改。未填写的空白处，如知情而无需保密内容出现2处以上未填写，候选人求职态度比较随意，对涂改三次以上者，说明候选人较为粗心。面试流程管理及操作简历筛选二、岗位要求的必需条件学历要求：我司要求客户经理一般为大专（含）以上学历。三、工作岗位职责看候选人是否写明以往工作的具体岗位、工作内容是否完整。如简历只写部门不写职位，简历的描述可能有虚假成分；工作内容某一模块过多或过少，也可能存在问题，需要在面试过程中详细了解。四、工作时间的间断性关注候选人以往工作经历的时间点是否存在空档期。一般而言，时间有间断说明候选人身体、能力有问题或者有创业经验。身体需

9、要修养、长时间失业或者自行创业，对于此类候选人，我司建议慎重录用。面试流程管理及操作简历筛选五、工作经历连续性和稳定性1、连续性：如果几份工作都是跨行业跳槽，说明候选人对自身职业规划以及定位比较模糊。2、稳定性：观察候选人在每一家企业的服务时间来考察稳定性以及企业的忠诚度。对我司而言，业务类岗位每份工作服务时间超过一年，稳定性方面可视为合格，三年可视为稳定。六、家庭背景了解候选人父母以及配偶的职业、学历层次，结合候选人教育背景，可以进一步大致确认候选人的层次。良好的家庭背景，对候选人的性格以及工作习惯有比较关键的影响。思索？面试过程中一般会发生哪些情况？面试者关心什么？我们应该如何留住面试者？

10、（分组研讨，并用典型案例分享呈现）面试留人1.走形式，2.未能正式安排场地3.准备不足（工资条，公司背景片）4.询问未到点上5.见人就留6.冲量意识招聘到了人才，如何留住他？思考留人案例分享我们都做哪些工作留人击破面试者三个关键点发展朝阳行业，政策支持；新公司，机遇多；“我到这家公司来就是看中他的发展”收入高收入人群，共享奢华生活品质；以工资条为诱惑，“跟着我能赚钱”平台宽广的晋升通道，公司内部提拔。“现在公司发展特别快，需要大量的干部补充发展速度，而且公司鼓励内部提拔”实物、实例展示留人！招人容易留人难后期留人技巧快速成功者都懂得借力使力，借助他人的力量来助自己大业。那么，什么样的人会瞬间吸引顶尖的人才呢？后期留人技巧你有德你有用你有料你有量你有容你有趣你有心后期留人技巧THANKS !