薪酬的设计与管理课件.ppt

1、薪酬的设计与管理薪酬的设计与管理人民大学劳动人事学院人民大学劳动人事学院专业.一、制定薪酬制度的一、制定薪酬制度的 策略与原则策略与原则专业.（一）员工满意度（一）员工满意度 企业无不追求员工的工作满意度，而满企业无不追求员工的工作满意度，而满意度的实现来自于：意度的实现来自于：1、工作的挑战性；、工作的挑战性；2、工作的趣味性；、工作的趣味性；3、工作的有意义和成就感；、工作的有意义和成就感；4、公平合理的薪酬体系；、公平合理的薪酬体系；5、称职的领导与和谐的人际关系等。、称职的领导与和谐的人际关系等。但是，没有金钱，还会有多少人愿意继续但是，没有金钱，还会有多少人愿意继续工作工作？专业.员

2、工眼里的薪酬制度员工眼里的薪酬制度 1、薪酬水平应该能够应付日常开支；、薪酬水平应该能够应付日常开支；2、薪酬制度应该是公平的（对内和对、薪酬制度应该是公平的（对内和对外）；外）；3、薪酬代表员工分享企业赢利的权利；、薪酬代表员工分享企业赢利的权利；4、薪酬表示企业对员工能力和绩效的认、薪酬表示企业对员工能力和绩效的认同；同；5、薪酬的配套应该适合员工的需要。、薪酬的配套应该适合员工的需要。专业.1、需要理论、需要理论 A、需求层次论、需求层次论 B、双因素理论、双因素理论 2、强化理论（理论核心：业绩与奖、强化理论（理论核心：业绩与奖 励的客观联系）励的客观联系）3、期望理论（理论核心：业绩

3、与奖励的主观、期望理论（理论核心：业绩与奖励的主观 联系）联系）期望期望=效价效价*业绩获奖评估（可靠性）业绩获奖评估（可靠性）激励理论与薪资管理激励理论与薪资管理专业.薪酬的满足感薪酬的满足感 1、报酬的水平、报酬的水平 2、福利的水平、福利的水平 3、工资提升水平、工资提升水平 4、组织管理的水平、组织管理的水平专业.（二）薪酬制度的目标（二）薪酬制度的目标 薪酬制度的目标，应与企业的战略目薪酬制度的目标，应与企业的战略目标、策略及文化相吻合，一般应：标、策略及文化相吻合，一般应：1、能够提高员工的工作效率，具有吸引、能够提高员工的工作效率，具有吸引、挽留、激励员工的功能；挽留、激励员工的

4、功能；2、能够降低生产成本和管理费用，具有、能够降低生产成本和管理费用，具有高于社会平均投入产出水平的效果；高于社会平均投入产出水平的效果；3、符合国家法规的要求，避免因涉及诉、符合国家法规的要求，避免因涉及诉讼而影响企业盛誉和浪费人力物力。讼而影响企业盛誉和浪费人力物力。专业.（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定 1、社会的公平性与竞争性、社会的公平性与竞争性 （外在公平性）（外在公平性）1）薪酬水平符合职业劳动力市场的要求；）薪酬水平符合职业劳动力市场的要求；2）在职业劳动力市场上具有竞争力；）在职业劳动力市场上具有竞争力；例如：某合资企业的薪酬水平策略为：例如：某合资企业的薪酬水平策

5、略为：1）本行业内：）本行业内：85%水平；水平；2）全行业内：）全行业内：75%水平。水平。专业.0500001000001500002000002500003000003500004000001998年北京外商独资企业薪资水平1998年北京外商独资企业薪资水平最低最低650006500042342423422760027600667606676054000540003100031000平均平均1562501562508014680146448944489411277111277172814728143649036490最高最高38000038000016900016900087000870

6、001365521365521108001108004603346033财务经理财务经理 财务主管财务主管 一般财务一般财务人事经理人事经理 人事主管人事主管 一般人事一般人事专业.0 050000500001000001000001500001500002000002000002500002500003000003000001998年 北京 外商 代表 处薪 资水 平1998年 北京 外商 代表 处薪 资水 平最低最低10800010800042320423203011630116667606676054000540003100031000平均平均1648141648148072680726

7、485264852610005210005271438714383847938479最高最高29000029000016900016900087000870001365521365521108001108004610046100财务经理财务经理财务主管财务主管一般财务一般财务人事经理人事经理人事主管人事主管一般人事一般人事专业.（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定 2、薪酬制度能否激励员工有效实现企业、薪酬制度能否激励员工有效实现企业的总体战略的总体战略 企业在不同的发展阶段和不同的战企业在不同的发展阶段和不同的战略目标要求下，需要有不同的薪酬策略，略目标要求下，需要有不同的薪酬策略，以配

8、合总体战略目标的实现。以配合总体战略目标的实现。例如：例如：专业.企业不同发展阶段的薪酬策略企业不同发展阶段的薪酬策略企业发展阶段企业发展阶段基本薪资基本薪资奖金奖金福利福利初创期初创期低低高高低低高成长期高成长期具有竞争力具有竞争力高高低低成熟期成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力具有竞争力具有竞争力具有竞争力稳定期稳定期高高低低高高衰退期衰退期高高无无高高更新期更新期具有竞争力具有竞争力高高低低专业.经营战略经营战略市场地位与企业市场地位与企业发展阶段发展阶段报酬政策报酬政策报酬组合报酬组合以投资促发展以投资促发展合并或迅速发展合并或迅速发展刺激创业刺激创业高报酬与中等个人高报酬与中等个人

9、业绩奖相结合，中业绩奖相结合，中等福利等福利保持利润与保护保持利润与保护市场市场正常发展的成熟正常发展的成熟阶段阶段奖励管理技巧奖励管理技巧平均工资与中等个平均工资与中等个人、班组和企业奖人、班组和企业奖励相结合，标准福励相结合，标准福利利收获利润并投资收获利润并投资别处别处无发展或衰退无发展或衰退着重于成本控着重于成本控制制低于平均水平的工低于平均水平的工资与刺激成本的适资与刺激成本的适当奖励相结合，标当奖励相结合，标准福利准福利不同战略下的薪酬政策不同战略下的薪酬政策专业.（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定 3、薪酬制度是基于工作本身、员工资历、薪酬制度是基于工作本身、员工资历、还是

10、综合因素；还是综合因素；不同的基础会导致不同的薪酬策略，不同的基础会导致不同的薪酬策略，也具有不同的激励作用。也具有不同的激励作用。专业.基于工作本身基于工作本身 A、薪酬的水平取决于工作本身的性质和劳动、薪酬的水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出；量的支出；B、依赖于外部劳动力市场，具有强烈的竞争、依赖于外部劳动力市场，具有强烈的竞争性，能力优先；性，能力优先；C、基于报酬的强烈刺激，会破坏内部的合作、基于报酬的强烈刺激，会破坏内部的合作性和人际关系；性和人际关系；D、在企业处于停滞期时，人员流动性大；、在企业处于停滞期时，人员流动性大；E、要有严格、公平的考核制度和晋升制度。、要有严格、

11、公平的考核制度和晋升制度。F、员工能力的培养主要依靠自己等。、员工能力的培养主要依靠自己等。专业.基于员工本身基于员工本身 A、薪酬水平取决于员工的资历；、薪酬水平取决于员工的资历；B、依赖于内部劳动力市场，激励性和竞争性、依赖于内部劳动力市场，激励性和竞争性较差；较差；C、不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员、不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定程度高；工的稳定程度高；D、有良好的合作性和人际关系；、有良好的合作性和人际关系；E、员工工作能力的提高主要依赖企业有计划、员工工作能力的提高主要依赖企业有计划的培养；的培养；F、建立团队式的企业文化等。、建立团队式的企业文化等。专业.基于综

12、合因素基于综合因素 A、基本工资基于工作本身，中长期奖励、基本工资基于工作本身，中长期奖励计划和晋升计划具有强烈的竞争性；计划和晋升计划具有强烈的竞争性；B、操作层注重资历，管理层和高级技术、操作层注重资历，管理层和高级技术层注重能力优先；层注重能力优先；C、考核时根据对象的不同而侧重工作业、考核时根据对象的不同而侧重工作业绩、执行效率、个人素质绩、执行效率、个人素质 提升或工作的提升或工作的主动性和创造性；主动性和创造性；D、企业内可以存在几个不同的、相对独、企业内可以存在几个不同的、相对独立的薪酬体系等。立的薪酬体系等。专业.举举 例例 操作层：操作层：*等级式的基本工资制度；等级式的基本

13、工资制度；*定期的长级政策；定期的长级政策；*差别不大的月度和年度奖励制度；差别不大的月度和年度奖励制度；*设立与革新、敬业、团队合作、成设立与革新、敬业、团队合作、成本节约等有关的多种奖励制度；本节约等有关的多种奖励制度；*级差式的司龄补贴等。级差式的司龄补贴等。专业.举举 例例 产品开发人员产品开发人员 *与内部技术职称相关的等级工资，提与内部技术职称相关的等级工资，提薪与技术职称提升相关，而与年度无关；薪与技术职称提升相关，而与年度无关；*与项目开发相关的奖励制度；与项目开发相关的奖励制度；*专利转让制度（一次性提取、与销售专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩按一定年度提取、或采取企业股

14、权挂钩按一定年度提取、或采取企业股权置换方式）等。置换方式）等。专业.举举 例例 营销人员营销人员 *采取灵活的薪酬组合方式，视不同时采取灵活的薪酬组合方式，视不同时期的销售策略而定；期的销售策略而定；*增加底薪和福利会提高销售人员的稳增加底薪和福利会提高销售人员的稳定性和市场份额的稳定性；而增加销售定性和市场份额的稳定性；而增加销售提成会增加销售人员的短期业绩；提成会增加销售人员的短期业绩；*增设客户稳定性、新客户开发、销售增设客户稳定性、新客户开发、销售成本节约等约束短期行为的奖励制度等。成本节约等约束短期行为的奖励制度等。专业.举举 例例 中高层管理人员：中高层管理人员：*协议薪酬制度，

15、采取年薪方式，每年协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协商；进行协商；*与年度工作业绩、目标达成有关的短与年度工作业绩、目标达成有关的短期奖励计划；期奖励计划；*与长期绩效目标有关的长期奖励计划，与长期绩效目标有关的长期奖励计划，包括认股期权、奖金银行等；包括认股期权、奖金银行等；*设立特别福利计划等。设立特别福利计划等。专业.（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定 4、薪酬采取保密制还是公开制：、薪酬采取保密制还是公开制：公开的薪酬具有强烈的激励作用，但公开的薪酬具有强烈的激励作用，但是当薪酬差别较大时，会产生负面效果，是当薪酬差别较大时，会产生负面效果，因此：因此：1）操作层、技术层可以

16、采取公开方式，）操作层、技术层可以采取公开方式，中高管理层可以采取保密制；中高管理层可以采取保密制；2）如果全部采取公开制，工资的差别可）如果全部采取公开制，工资的差别可以通过保密的总裁特别奖进行调整。以通过保密的总裁特别奖进行调整。专业.（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定 5、薪酬策略与企业文化的相容性：、薪酬策略与企业文化的相容性：薪酬策略必须能够支持企业所刻意追薪酬策略必须能够支持企业所刻意追求的企业文化，否则相互伤害。求的企业文化，否则相互伤害。例如：例如：团队式的企业文化不能容忍高竞争团队式的企业文化不能容忍高竞争性的薪酬体系；高竞争的企业文化不能性的薪酬体系；高竞争的企业文化

17、不能满意于差别性不高的薪酬政策等。满意于差别性不高的薪酬政策等。专业.（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定 6、薪酬的差别策略：、薪酬的差别策略：不同的工资差别，具有不同的适应性。不同的工资差别，具有不同的适应性。高激励性的工资差别可以达到高激励性的工资差别可以达到20倍以上；倍以上；不同的级差，也有不同的适应性，会不同的级差，也有不同的适应性，会产生不同的效果。产生不同的效果。专业.薪级差别策略薪级差别策略专业.（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定 7、薪酬水平确定策略、薪酬水平确定策略*领先策略：超过竞争企业的薪酬水平，吸引、领先策略：超过竞争企业的薪酬水平，吸引、保留优秀员工，并

18、以较高工作效率与之相对应；保留优秀员工，并以较高工作效率与之相对应；*相应策略：采取与竞争对手相仿的薪酬水平，相应策略：采取与竞争对手相仿的薪酬水平，吸引和保留称职的员工，使企业有能力在其他吸引和保留称职的员工，使企业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争；方面（如质量）与对手竞争；*落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过其他非经济的激励方式平衡员劳动成本，通过其他非经济的激励方式平衡员工对薪酬的不满。工对薪酬的不满。专业.二、影响薪酬制度的因素二、影响薪酬制度的因素专业.（一）外在因素（一）外在因素 1、竞争的性质、竞争的性质 在市场竞争条件

19、下，企业能在多大程在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本转嫁到消费者身上？度上把薪酬成本转嫁到消费者身上？A、垄断：可以全部转嫁，可以采用经济、垄断：可以全部转嫁，可以采用经济性激励政策；性激励政策；B、充分竞争：超过平均的薪酬成本将使、充分竞争：超过平均的薪酬成本将使企业处于不利的竞争地位，可以采用内企业处于不利的竞争地位，可以采用内部培训、晋升等非经济性激励政策。部培训、晋升等非经济性激励政策。专业.（一）外在因素（一）外在因素 2、劳动力市场的价格水平（报酬水平）、劳动力市场的价格水平（报酬水平）劳动力的市场价格取决于劳动力的劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。在劳动力短缺的

20、时候，竞争供求关系。在劳动力短缺的时候，竞争会导致人力价格上升。会导致人力价格上升。为了使企业能够获得合乎质量的劳动为了使企业能够获得合乎质量的劳动力，必须关注竞争对手的薪酬水平，特力，必须关注竞争对手的薪酬水平，特别是高科技企业和研究开发业。别是高科技企业和研究开发业。专业.（一）外在因素（一）外在因素 3、政府法规、政府法规 主要考虑：主要考虑：*最低工资标准；最低工资标准；*社会保障要求；社会保障要求；*法定工作日外报酬；法定工作日外报酬；*薪资支付要求等。薪资支付要求等。专业.（二）内在因素（二）内在因素 1、企业的战略与策略、企业的战略与策略*适应长远发展战略的薪酬体系要有足够适应长

21、远发展战略的薪酬体系要有足够弹性，以求长期稳定；弹性，以求长期稳定；*协调短期薪酬策略与长期策略的关系；协调短期薪酬策略与长期策略的关系；*设计不同时期的薪酬体系控制点；设计不同时期的薪酬体系控制点；*协调不同战略单位的薪酬水平等。协调不同战略单位的薪酬水平等。专业.（二）内在因素（二）内在因素 2、高层管理者的管理观念、高层管理者的管理观念*企业的基本经营理念企业的基本经营理念为什么做企业为什么做企业*高层管理者对人力资源的看法高层管理者对人力资源的看法人力人力资源对企业的价值何在资源对企业的价值何在*高层管理者对薪酬的态度高层管理者对薪酬的态度薪酬是打薪酬是打工钱、或是企业利益的分享等。工

22、钱、或是企业利益的分享等。专业.（二）内在因素（二）内在因素 3、工作的类别（内在公平性）、工作的类别（内在公平性）*智力要求；智力要求；*体力要求；体力要求；*环境要求；环境要求；*人际交往要求；人际交往要求；*开发与创造性要求等。开发与创造性要求等。专业.（二）内在因素（二）内在因素 4、投入产出比率关系、投入产出比率关系*制造业：人力成本占总成本制造业：人力成本占总成本20%-40%；*服务业：人力成本占总成本服务业：人力成本占总成本70%-80%；*活劳动投入量（人力成本）的每一增加活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量的关系量所对应的产出增加量的关系*真正的投入效率提

23、高表现为：单位产品真正的投入效率提高表现为：单位产品劳动总量中，活劳动投入量的减少，同劳动总量中，活劳动投入量的减少，同时活劳动所占劳动总量的比例业减少。时活劳动所占劳动总量的比例业减少。专业.（二）内在因素（二）内在因素 5、企业支付能力、企业支付能力*企业的支付能力是有限度的。在企业人企业的支付能力是有限度的。在企业人力成本的支付限度以内，如何有效地在力成本的支付限度以内，如何有效地在薪酬的不同部分进行分配，是非常重要薪酬的不同部分进行分配，是非常重要的。但是，如果超出企业的支付限度，的。但是，如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。将导致企业财政恶化。专业.合理的薪酬分布状况合理的薪

24、酬分布状况专业.最最 高高 点点者者绩效绩效工作工作优秀优秀者者平均平均高于高于绩效绩效中点：有经验的人应该达到的工作绩效标准（中点：有经验的人应该达到的工作绩效标准（第第50百分点百分点）到规定要求到规定要求而言，工作绩效达而言，工作绩效达相对经验丰富程度相对经验丰富程度最低点：有资格进入者的最低雇佣工资率最低点：有资格进入者的最低雇佣工资率(第第25百分点百分点)25%第第75百分点百分点注：75-100不超过20%的人员；50-75不超过30%25%25%不超过不超过20%不超过不超过30%专业.三、福利结构三、福利结构专业.1、安全与健康福利、安全与健康福利 A、人寿保险、人寿保险 B

25、、医疗保险、医疗保险 C、伤残保险、伤残保险 D、病假、病假 E、失业保险、失业保险 F、孕妇与生育保险、孕妇与生育保险 G、养老金、养老金 H、解雇资谴费、解雇资谴费专业.2、非工作时间报酬、非工作时间报酬 A、假日、假日 B、节日、节日 C、年休假、年休假 D、事假、事假 E、报到时间、报到时间 F、不满与谈判、不满与谈判 专业.3、小额优惠、小额优惠 A、学费资助、学费资助 B、汽车保险、汽车保险 C、免费食供应、免费食供应 D、班车、班车 E、工作服、工作服 F、法律服务、法律服务 G、咨询服务、咨询服务 H、子女入托、子女入托 I、礼物馈赠、礼物馈赠 J、负债保险、负债保险 K、旧设

26、备优先购买、旧设备优先购买 L、储蓄计划、储蓄计划 M、体育锻炼、体育锻炼 N、交通与停车补贴、交通与停车补贴 O、工作与资历奖、工作与资历奖 P、股票购买计划、股票购买计划专业.4、高层管理者特别福利、高层管理者特别福利 A、金色降落伞（无理由解雇费）、金色降落伞（无理由解雇费）B、增补退休福利计划、增补退休福利计划 C、关键经理人寿保险（一次退休金）、关键经理人寿保险（一次退休金）专业.5、自助餐式福利计划、自助餐式福利计划限定总额限定总额自己选择自己选择专业.四、高级管理人员的奖励四、高级管理人员的奖励专业.1、高级 经理 人报 酬构 成1、高级 经理 人报 酬构 成基本工资基本工资短期

27、奖励或奖金计划短期奖励或奖金计划长期奖励计划长期奖励计划正常雇员福利正常雇员福利高级经理特别福利津贴高级经理特别福利津贴专业.1、短期奖励计划、短期奖励计划*短期奖励制度可以促使现有资产的有效利用短期奖励制度可以促使现有资产的有效利用*奖励依据：公司整体效益指标，如净利润、奖励依据：公司整体效益指标，如净利润、投资收益率、支付股息总额等投资收益率、支付股息总额等*支付方式支付方式 大多数以现金方式立即支付大多数以现金方式立即支付 A、最高级经理人：、最高级经理人：相当于基本工资的相当于基本工资的50%60%；B、第二层经理人：、第二层经理人：相当于基本工资的相当于基本工资的40%45%；C、第

28、三层经理人：、第三层经理人：相当于基本工资的相当于基本工资的35%40%；D、第四层经理人：、第四层经理人：相当于基本工资的相当于基本工资的30%40%专业.2、长期奖励计划、长期奖励计划*目目 的：以促进新的生产过程、新的的：以促进新的生产过程、新的 工厂、开辟新的市场以及恢工厂、开辟新的市场以及恢 复原市场的新产品开发复原市场的新产品开发*奖励依据：既包括数量上的成就，也包奖励依据：既包括数量上的成就，也包 括质量上的成就。括质量上的成就。专业.A、长期奖励计划目标、长期奖励计划目标*通过奖励计划把可能对公司产生不良影响的通过奖励计划把可能对公司产生不良影响的 因素将到最低；因素将到最低；

29、*为公司创造获得优惠待遇的条件为公司创造获得优惠待遇的条件*使潜在的现金流出和收入损失降到最低使潜在的现金流出和收入损失降到最低*激励经理人最大限度发展公司，使赢利达到激励经理人最大限度发展公司，使赢利达到 最高水平最高水平专业.B、长期奖励计划、长期奖励计划*保留和吸引优秀的高级经理保留和吸引优秀的高级经理*使高级经理所需的现金支出达到最低使高级经理所需的现金支出达到最低*为高级经理提供一种比较优惠的税率来积累为高级经理提供一种比较优惠的税率来积累 资本资本*确定高级经理的奖励时，摆脱对股票市场的确定高级经理的奖励时，摆脱对股票市场的 依赖关系依赖关系专业.3、长期奖励计划的方式、长期奖励计

30、划的方式 A、认股期权：、认股期权：B、限定性股权：、限定性股权：C、奖金银行：、奖金银行：专业.股票价格股票价格 将来的股票价格将来的股票价格 *股票购买特权股票购买特权 *股票增值权股票增值权 *股票购买股票购买 *虚拟股票虚拟股票 *股票转让价格股票转让价格 增值部分增值部分 绩效股绩效股 限定股限定股 基本价值基本价值 绩效单位绩效单位 年度年度专业.0500001000001500001998年 亚洲 主要 城市 经理 人薪 酬水 平高级经理14630413448410157710140659908443994339642630425212480021271中级经理777868572

31、452302550313498118578181952028421981117008086初级经理40932546422694929864204267773762996511135055183060香港东京新加坡台北汉城马尼拉曼谷吉隆坡上海胡志明雅加达专业.四、低层雇员的奖励四、低层雇员的奖励*性质性质 与工作绩效有关的补充，包与工作绩效有关的补充，包 括：鼓励奖、佣金、记件工括：鼓励奖、佣金、记件工 作计划等作计划等 奖励基准线：合理的绩效标准奖励基准线：合理的绩效标准 标准的工作负荷标准的工作负荷专业.工作负荷的标准制定工作负荷的标准制定 1、100：130原则原则 标准作业：典型作业标准

32、作业：典型作业 2、奖金相当于工资的、奖金相当于工资的20%25%专业.五、班组奖励计划五、班组奖励计划 目的：目的：1、促进团队合作，提高生产率、促进团队合作，提高生产率 2、鼓励员工参与管理，提高士气、鼓励员工参与管理，提高士气 3、加强员工对企业的认同感、加强员工对企业的认同感专业.1、利润分成奖励计划、利润分成奖励计划 奖金是超额利润的一个百分比，采取一奖金是超额利润的一个百分比，采取一部分延期支付（养老、福利）部分延期支付（养老、福利）优点：优点：1）促使员工关心公司，减少浪）促使员工关心公司，减少浪 费，刺激努力工作费，刺激努力工作 2）在不增加固定成本情况下增）在不增加固定成本情

33、况下增 加员工养老金和福利加员工养老金和福利 专业.1、利润分成计划、利润分成计划 缺点：缺点：1）绩效与奖励之间的关系较弱）绩效与奖励之间的关系较弱 2）付出的努力与获得奖励的时间过长）付出的努力与获得奖励的时间过长 3）多数雇员由于不了解利润是如何计算）多数雇员由于不了解利润是如何计算 出来的，因此会持怀疑态度出来的，因此会持怀疑态度 4）感觉支付没有保障）感觉支付没有保障专业.2、斯坎伦计划、斯坎伦计划 30年代中期提出的一项劳资协议年代中期提出的一项劳资协议 1）奖金总额取决于现期成本降低额）奖金总额取决于现期成本降低额 2）总额的）总额的75%发给员工，发给员工，25%归公司归公司

34、3）员工的）员工的25%储存起来，以防赤字储存起来，以防赤字 4）每个员工按其工资占工资总额的百分）每个员工按其工资占工资总额的百分 比付与奖金比付与奖金专业.绩效奖励指南绩效奖励指南 雇员绩效水平雇员绩效水平 增加工资的百分比增加工资的百分比杰出的杰出的14%12%11%10%9%值得称值得称赞的赞的11%10%9%8%较圆满较圆满的的9%8%7%较满意较满意的的5%0起码的起码的0工 资 是 相 对 应 等 级 中 点 的工 资 是 相 对 应 等 级 中 点 的 80%-88%-96%-104%-112%-120%。专业.第三章第三章 工作评价工作评价 一、工作评价的基本思想一、工作评价

35、的基本思想 二、工作评价的基本方法二、工作评价的基本方法 三、简单排列法三、简单排列法专业.一、工作评价一、工作评价 确确 保保 1、每个雇员的工资与公司的其他员工的、每个雇员的工资与公司的其他员工的工作是可比的；工作是可比的；2、每个雇员的工资在一个类似的工作范、每个雇员的工资在一个类似的工作范围内是可比的。围内是可比的。专业.二、工作评价的方法二、工作评价的方法 1、非分析的方法、非分析的方法 A、排列法、排列法 B、分类法、分类法 2、定量的方法、定量的方法 A、因素比较法、因素比较法 B、因素记点法、因素记点法专业.1、非分析的方法、非分析的方法 A、排列法、排列法（例）某仓库（例）某

36、仓库 工工 作作 人人 数数 门卫门卫 1 电工电工 1 叉车司机叉车司机 6 装运工装运工 8专业.排列法（一）排列法（一）ABCD平均门卫电工叉车司机装运工专业.排列法（二）排列法（二）门卫门卫电工电工叉车司叉车司机机装运工装运工检验工检验工分数分数门卫门卫0电工电工XXXX4叉车司叉车司机机X1装卸工装卸工XX2检验工检验工XXX3专业.排列法排列法（三）（三）门卫门卫电工电工叉车司叉车司机机装运工装运工检验工检验工分数分数门卫门卫11114电工电工333312叉车司叉车司机机31217装卸工装卸工31228检验工检验工313291 不如；2 差不多；3 高专业.较复杂的排列法较复杂的排

37、列法（四）（四）仓仓 库库后后 勤勤办办 公公 室室工工 程程 部部生生 产产 部部门卫门卫门卫门卫接待员接待员工人工人工人工人叉车司机叉车司机场地维护员场地维护员打字员打字员木工学徒木工学徒设备操作工设备操作工装运工装运工土建机械司机土建机械司机收发员收发员电工学徒电工学徒检查员检查员检验员检验员守望员守望员秘书秘书木工木工 B厨师厨师 B收单员收单员巡视员巡视员主管会计主管会计电工电工 B厨师厨师 A门卫班长门卫班长文书主管文书主管木工木工 A电工电工 A电子技术员电子技术员专业.1门卫门卫门卫门卫接待员接待员工人工人工人工人2场地维护员场地维护员打字员打字员3叉车司机叉车司机土建机械司土

38、建机械司机机收发员收发员设备操作工设备操作工4收单员收单员门卫班长门卫班长检验员检验员5装运工装运工守望员守望员秘书秘书木工学徒木工学徒厨师厨师 B6检验员检验员巡查员巡查员文书主管文书主管 电工学徒，电工学徒，木工木工 B厨师厨师 A7财务主管财务主管电工电工 B8木工木工 A电工电工 A 9电子技术员电子技术员专业.1、非分析的方法、非分析的方法 B、工作分类法、工作分类法 这种工作评价的方法有时被称为这种工作评价的方法有时被称为“等级系统等级系统”或或“比率系统比率系统”，与排队法一样，属于非分析的、近似，与排队法一样，属于非分析的、近似的评价方法。的评价方法。所有的工作通过一个委员会来

39、进行评价，并把评所有的工作通过一个委员会来进行评价，并把评价后的工作置于预先确定等级系列中的某一个位置上，价后的工作置于预先确定等级系列中的某一个位置上，从而形成一个等级系列。从而形成一个等级系列。例如，我们可以把工作分为三个水平：非熟练的、例如，我们可以把工作分为三个水平：非熟练的、半熟练的和熟练的。其限定如下：半熟练的和熟练的。其限定如下：专业.水 平水 平/等级等级 限限 定定1非熟练的工作：在经过简单的口头指示后就能够进行非熟练的工作：在经过简单的口头指示后就能够进行工作。任务的特征是重复的和日常例行的。工作。任务的特征是重复的和日常例行的。学习期学习期 一个月以内；监督一个月以内；监

40、督 严格的。严格的。2半熟练的工作：工作可能包括许多任务，而这些任务半熟练的工作：工作可能包括许多任务，而这些任务中有许多是基本的，但是必须做得精确，例如记录档中有许多是基本的，但是必须做得精确，例如记录档案。在工作执行中，可能需要操作设备。案。在工作执行中，可能需要操作设备。学习期学习期 一到六个月；监督一到六个月；监督 严格的。严格的。3熟练的工作：工作包括独立运用判断力、问题解决能熟练的工作：工作包括独立运用判断力、问题解决能力。工作具有较大的责任，可能包括指挥其他人的工力。工作具有较大的责任，可能包括指挥其他人的工作。作。学习期学习期 六个月以上；监督六个月以上；监督 一般一般专业.如

41、果有更复杂的工作，第四个等级如果有更复杂的工作，第四个等级水平就可能出现：水平就可能出现：水平水平 限限 定定 4 技术的工作：工作可能包括复杂技术的工作：工作可能包括复杂 的技术训练或特殊的、包括广泛的技术训练或特殊的、包括广泛 知识的教育或特殊种类的培训。知识的教育或特殊种类的培训。学习期学习期 一年以上一年以上 监督监督 一般一般专业.工作分类法的基本程序工作分类法的基本程序 1、了解公司的工作内容、了解公司的工作内容 2、理顺公司的组织结构、理顺公司的组织结构 3、确定每一个部门或领域的责任、确定每一个部门或领域的责任 4、为每一个职位准备一份工作调查表、为每一个职位准备一份工作调查表

42、 5、制定工作说明书、制定工作说明书 6、选择并确定一定数量的等级、选择并确定一定数量的等级专业.7、确定每个等级的限定条件和技能水平、确定每个等级的限定条件和技能水平要求要求 8、成立一个工作评价委员会评价每一个、成立一个工作评价委员会评价每一个工作，并八被评价后的工作纳入比较相工作，并八被评价后的工作纳入比较相近的级别中近的级别中 9、确定每一个级别的工资率、确定每一个级别的工资率 10、审定工资等级系统，以便开始执行、审定工资等级系统，以便开始执行新的工资体系新的工资体系专业.对于一个复杂的组织，就需要更多对于一个复杂的组织，就需要更多的等级和更详细的限定条件。例如一个的等级和更详细的限

43、定条件。例如一个生产部门的分级和限定是：生产部门的分级和限定是：等级等级 限限 定定 1 非常简单的重复性任务或非重复非常简单的重复性任务或非重复 性但需要一点直接思考性的工作。性但需要一点直接思考性的工作。2 任务仅需要简短的指导，由于任任务仅需要简短的指导，由于任 务可以在工作中学到，不需要经务可以在工作中学到，不需要经 验。工作执行在严密的监督下进验。工作执行在严密的监督下进 行。行。专业.3 任务可能是多样的或日常的，但任务可能是多样的或日常的，但 是工作的结果是通过公司的政策是工作的结果是通过公司的政策 和工作规则来实现的。工作执行和工作规则来实现的。工作执行 是在一般监督下进行。任

44、务可能是在一般监督下进行。任务可能 需要做一些决定，但是这些决定需要做一些决定，但是这些决定 是很少的，影响是有限的。偶尔是很少的，影响是有限的。偶尔 可能需要进行独立的判断。可能需要进行独立的判断。4 任务是多样的，需要工作经验，任务是多样的，需要工作经验，可能经常地需要独立的思考和判可能经常地需要独立的思考和判 断。工作在一般的监督下进行，断。工作在一般的监督下进行，专业.5 任务可能是技术的或涉及特殊领域任务可能是技术的或涉及特殊领域 的，经常需要独立的判断。工作可的，经常需要独立的判断。工作可 能在一般监督下进行。工作可能包能在一般监督下进行。工作可能包 括指导几个其他的员工。括指导几

45、个其他的员工。6 任务包括高度的责任，运用独立的任务包括高度的责任，运用独立的 判断和高度特殊的或技术的训练。判断和高度特殊的或技术的训练。工作在一般的监督下进行，可能包工作在一般的监督下进行，可能包 括指导和协调一组人的工作。括指导和协调一组人的工作。专业.工作分类法中的关键词工作分类法中的关键词 1、困难程度、困难程度 2、责任大小、责任大小 3、监督、监督 4、知识：一般、特殊、技术、知识：一般、特殊、技术 5、训练或经验、训练或经验 6、判断、判断专业.工作分类中的关键词工作分类中的关键词分级分级困难程度困难程度责任责任资格资格监督和判断监督和判断1最简单的最简单的日常性的日常性的基础

46、的基础的2日常性的日常性的需要一些训练和需要一些训练和经验经验严密的监督严密的监督有限的判断有限的判断3有些困难有些困难的的有些困难有些困难的的需要一些训练和需要一些训练和工作背景知识工作背景知识严密或一般的监督严密或一般的监督4中等困难中等困难的的中等责任中等责任的的中等训练和较好中等训练和较好的背景知识的背景知识一般的监督和在政策与程一般的监督和在政策与程序方面独立的判断，序方面独立的判断，5困难的困难的责任性的责任性的广阔的工作背景广阔的工作背景知识知识一般的监督，在严格领域一般的监督，在严格领域里进行独立的判断里进行独立的判断6困难的困难的责任性的责任性的相当多的训练，相当多的训练，广

47、阔的知识，特广阔的知识，特殊和复杂的实践殊和复杂的实践一般的监督，独立的判断一般的监督，独立的判断专业.第四章第四章 定量的工作评价技术定量的工作评价技术 每种工作评价方法都有其适应性，因此每种工作评价方法都有其适应性，因此工作评价方法的选择要考虑：工作评价方法的选择要考虑：1、工作的数量和复杂性；、工作的数量和复杂性；2、有效的资源；、有效的资源；3、被评价工作的水平；、被评价工作的水平；4、评价程序负责人的知识；、评价程序负责人的知识；5 雇员对评价的接受程度。雇员对评价的接受程度。专业.一、定量的评价方法一、定量的评价方法 1、定量的工作评价方法：、定量的工作评价方法：因素比较法：将工作

48、分解位若干因素，因素比较法：将工作分解位若干因素，并通过对所有因素逐一评价而确定组织并通过对所有因素逐一评价而确定组织中每一个工作相对价值的评价方法。中每一个工作相对价值的评价方法。权重权重 记点法：在对每一个工作特记点法：在对每一个工作特征进行分析的基础上，建立一套完整的、征进行分析的基础上，建立一套完整的、因素权重和点值评价尺度，并以此尺度因素权重和点值评价尺度，并以此尺度位标准，评价组织的每一个工作。位标准，评价组织的每一个工作。专业.2、因素比较法和权重、因素比较法和权重-记点法比较记点法比较因因 素素 比比 较较 法法权权 重重-记记 点点 法法一一 种种 定定 量量 的的 评评价价

49、 方方 法法；不不 需需 要要 前前 期期 制制定定 评评 价价 尺尺 度度；工工 作作 的的 相相 互互 关关系系 建建 立立 在在 因因 素素 比比 较较之之 上上。一一 种种 定定 量量 的的 评评价价 方方 法法；需需 要要 预预 先先 建建 立立定定 量量 的的 评评 价价 尺尺 度度；工工 作作 的的 相相 互互 关关系系 建建 立立 于于 因因 素素 分分 析析的的 基基 础础 之之 上上。专业.3、因素比较法的特点、因素比较法的特点 1、重点选择重点选择35种重要的评价因素；种重要的评价因素；2、在被评价的工作中选择关键工作，作为评价的代表、在被评价的工作中选择关键工作，作为评

50、价的代表（如责任、技能、精神努力、体力、环境等）；（如责任、技能、精神努力、体力、环境等）；3、逐因素进行比较，从低到高排序；、逐因素进行比较，从低到高排序；4、把所有支付的工资按比例分配到每一个因素；、把所有支付的工资按比例分配到每一个因素；5、建立每一个因素的工资标准系列；、建立每一个因素的工资标准系列；6、评价每一个工作的关键因素价值；、评价每一个工作的关键因素价值；7、累加每一个因素的价值确定所有工作的价值、累加每一个因素的价值确定所有工作的价值。专业.4、权重权重-记点法的特征记点法的特征 1、最为流行的工作评价技术；、最为流行的工作评价技术；2、提供一个评价尺度；、提供一个评价尺度