面试技巧实务课件.ppt

1、面面试技巧试技巧实实务务课程目的课程目的一一、建立正确甄选与用人理念建立正确甄选与用人理念二二、掌握如何规划和进行成功的招掌握如何规划和进行成功的招 聘面谈计划聘面谈计划三三、有效甄选面谈技巧与工具应用有效甄选面谈技巧与工具应用四四、学习如何评鉴应征人员的方法学习如何评鉴应征人员的方法课程内容课程内容一一、面试技巧基本知识面试技巧基本知识二二、面试的方法和技巧面试的方法和技巧三三、结构化面谈和非结构化面试技巧结构化面谈和非结构化面试技巧四四、面试的评估与决策技巧面试的评估与决策技巧五五、薪酬预谈与结果告知技巧薪酬预谈与结果告知技巧一一.面试技巧基本知识面试技巧基本知识一一、面试技巧基本知识、面

2、试技巧基本知识二二、面试的方法和技巧、面试的方法和技巧三三、结构化面谈和非结、结构化面谈和非结 构化面试技巧构化面试技巧四四、面试的评估与决策、面试的评估与决策 技巧技巧五五、薪酬预谈与结果告、薪酬预谈与结果告 知技巧知技巧 选才三大目标选才三大目标 面试分类面试分类 面试的观察重点面试的观察重点 面试与心理学面试与心理学 非结构化面试非结构化面试 结构化面试结构化面试 观其行观其行,听其言听其言 提问题的正确观念提问题的正确观念 应征者回应的跟进应征者回应的跟进 如何识别虚假信息如何识别虚假信息 面试中观察的向度面试中观察的向度准确预测应征者的工作能力有效的衡量应征者对该工作的适任性应征者认

3、同公司发展方向与管理哲学确保每一位应征者获得确保每一位应征者获得公平公平的获选机会的获选机会应用统一的标准对所有应征者运用一致并且与工作有关的各项 能力来评估(一一)选才三大目标选才三大目标n面试的结构化程度：面试的结构化程度：F非结构化面试F结构化面试n面试的目的：面试的目的：F选择性面谈（压力式面谈）F评估性面谈n面试的内容：面试的内容：F情景面谈F与工作相关的面谈n对面试的控制：对面试的控制：F一对一面试/多对一面试F连续性面试/一次性面试(二二)面试分类面试分类 所有测评方式中面试的信息量最多、利用率最高。心理学家曾对交谈中言谈与行为传递信息的效果，进行过因素分析学的研究。研究结果表明

4、,其中言辞只占7,声音占38,而体态占55。由此可见，同等条件下，以测验问卷形式测评素质，所收集与利用的信息只有7，而面试却可以达到100。其原因至少有两个：一是素质的表现方式,同时通过言辞、声音与体态三种信息载体来表现。二是有些信息，通过诸多感官的同觉共鸣的效应更能够意会。(三三)面试的观察重点面试的观察重点 1.1.考官对被试者非语言行为的观察和分析考官对被试者非语言行为的观察和分析,主主要包括以下两个方面的内容要包括以下两个方面的内容:1).面部表情的观察：在面试过程中，被试者的面部表情会有许多变换，尤其是眼神与嘴角,主试必须能够体察到这种表情的变换，并分析判断其内在心理。2).身体动作

5、的观察:非语言交流的躯体表现,包括手势和身体姿势,以及动作的改变.2.2.非语言行为的表现是个长期习惯形成的行非语言行为的表现是个长期习惯形成的行为特征为特征,面试时比较难有意识地加以调节和控制面试时比较难有意识地加以调节和控制.(四四)面试与心理学面试与心理学 非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官“随意”向被测者提出问题，对被测者也无固定答题标准的面试形式。这种方法给谈话双方充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问,比较有自由发挥的空间，但也有如下缺点缺点:易受主考官主观因素的影响面试结果无法量化以及被测者的评价结果很难进行 横向比较面试官的个人素质要求高(五五)

6、非结构化面试非结构化面试1.1.面试过程的结构化面试过程的结构化:在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段,面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。2.2.面试试题的结构化面试试题的结构化:在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。3.3.面试结果评判的结构化面试结果评判的结构化:从哪些角度来评判应聘者的面试表现,等级如何区分,如何打分，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度?(六六)结构化面试结构化面试(七七)观其行观其行,听其言听其言寻找行为事例选拔标准教育或工作经验/专业资格/技

7、能实际的经验兴趣/期望/好恶/工作动力(八八)提问题的正确观念提问题的正确观念你可能会这样问（理论性/引导性）应该这样问（找到行为事例）怎样计划一天的工作？你昨天是怎么过的？你为什么觉得你擅长解决问题 请举一个例子，你是如何解决困难的？我想你这么年轻就当上主管，一定很满足吧担任主管，你觉得最喜欢/讨厌的是哪些工作？当你发现问题无法排除，你是就此罢手，还是向经理报告？请举出一个事例，你是如何解决无法排除的问题？(九九)应征者回应的应征者回应的跟进跟进应征者的回应含糊/理论/满足期望）跟进的问题一般来说，我都可以应付工作上的问题，不必请教别人工作上有什么问题会难倒你？你如何学习与解决？我们在活动策

8、划下了很多功夫，让活动可以顺利展开你在活动策划中实际负责什么任务？这样的解决方式效果很好你怎么知道这个办法效果很好，有什么具体的事例？跟进的好处跟进的好处搜集完整的行为事例降低应征者伪装的机会减少理论性或假设性的回答，或者应征者认为 别人期望的答案避免误解或太早下评断(九九)应征者回应的应征者回应的跟进跟进(十十)如何识别虚假信息如何识别虚假信息用第一人称说话很有信心明显的和其他一些已知的事实一致事事实实谎谎言言很难一针见血倾向于夸大自我明显的在举止上或言语上迟疑语言流畅，但像背书1.仪表风度2.求职动机与工作期望3.专业知识与特长4.工作经验5.工作态度6.事业进取心7.语言表达力(十一十一

9、)面试中观察的向面试中观察的向度度8.综合分析能力9.反应能力10.自我控制能力11.人际交往倾向及与人 相处的技巧12.精力和活力13.兴趣与爱好二、二、面试的方法和技巧面试的方法和技巧一一、面试技巧基本知识、面试技巧基本知识二二、面试的方法和技巧、面试的方法和技巧三三、结构化面谈和非结、结构化面谈和非结 构化面试技巧构化面试技巧四四、面试的评估与决策、面试的评估与决策 技巧技巧五五、薪酬预谈与结果告、薪酬预谈与结果告 知技巧知技巧面试问问题的方法面试问问题的方法和技巧和技巧面试常犯的错误面试常犯的错误面试候选人的分类面试候选人的分类美丽的结尾美丽的结尾1.1.简单寒暄简单寒暄2.2.观察与

10、倾听：观察与倾听：1)衣着整齐度2)精神面貌3)行、坐、立动作4)惯用口语、礼貌用语等(一一)面试问问题的方法和技巧面试问问题的方法和技巧3.3.口语表达能力口语表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞、口注意语言逻辑性、用语修辞、口 头禅等头禅等)1)自我介绍!2)之前所服务公司的情况(规模、产品、市场策略、竞争力)!3)依据面试者的位阶，给予稍低，合适或较难层次的问题，测试面试者是否能岗匹配，名不副实还是积极进取.(一一)面试问问题的方法和技巧面试问问题的方法和技巧4.4.应变能力应变能力(也涉及工作态度也涉及工作态度)1)为何要离开目前服务的公司？(答案待回答完毕后继续发问)-跟主管或直接上司

11、有没有针对以上问题沟通？(没有:问原因；有:过程和结果)-什么时候做出的离职决定？2)您在选择工作中更看重的是什么?(成长空间?培训机 会?发挥平台?薪酬等答案),尝试对这些因素的重要性 排列它们的顺序?-有人说发展比薪水更为重要，谈谈看法？3)您认为千里马和伯乐千里马和伯乐哪个对企业更为重要?理由何在?-跟进的问题?(一一)面试问问题的方法和技巧面试问问题的方法和技巧5.5.兴趣爱好兴趣爱好(知识广博度知识广博度)1)工作之余有哪些兴趣爱好?兴趣中有没有比较拿的?2)就个人的理解说说对我们公司所处行业(电子产品制 造业)的前景和竞争力。6.6.情绪控制力情绪控制力(压力承受力压力承受力)1)

12、领导给您了一项您以前从未触及过的任务，您会如何去完成它？(是否有类似的经历。)2)在公众场合中，有人有意当众揭您的短处或隐私，您怎样处理？(一一)面试问问题的方法和技巧面试问问题的方法和技巧7.7.上进心与自信心上进心与自信心 1)求学或就业经历中,感到成功的事例及成功的因素。2)未来3-5年的职业定位计划8.8.管理能力管理能力 1)领导与指挥 请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或,在其中扮演了什么角色？课堂上您对老师的讲解有疑惑，会采取何种方式去消除这种疑惑的？(一一)面试问问题的方法和技巧面试问问题的方法和技巧 2)计划与控制 是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。举个例子来说明一下

13、您曾经做过的一个成功计划及实 施过程。工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的 偏差，你将如何去行动？说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自 己的？(一一)面试问问题的方法和技巧面试问问题的方法和技巧 3)决策能力 有人告诉你,有一种省电装置,安装后能节省28%的电 力,您会如何做?假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看 上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元 人民币，您倾向于怎么做？您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步 将会如何去做？(一一)面试问问题的方法和技巧面试问问题的方法和技巧 4)授权与激励 您

14、跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您 曾经带领几个部属？简单说说他们各自的优缺点？您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工 作任务？(开会、跨组织协调、日常事务管理、审核 资料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间比 例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？(一一)面试问问题的方法和技巧面试问问题的方法和技巧(二二)面试常犯的错误面试常犯的错误未深入了解职务内容或应征者真正的知识、技能只注意工作技巧而忽略应征者的工作动机、好恶先入为主的印象，导致草率的判断见树不见林，只顾寻找应征者负面的因素狗急跳墙，滥竽充数下一个会更好的心态，面谈越多人反而越迷糊只注意应征者外表与言行，未真正接收

15、其内容面谈者话多但不切题（同乡、同学），纯聊天面谈行程太紧凑，走马看花徒劳无功面试最需要注意的部分面试技巧低高高胜任能力直接过滤职业市场的宠儿，有很多工作可供其挑选，自然市场“价格”也高，而且由于精通求职技巧，一旦面临工作难题，满意度降低，就很容易跳槽。挑选他们自然没错，可是也必须付出相应代价(三三)面试候选人的分类面试候选人的分类紧张不能正确认识自身的优势对招聘岗位和公司缺乏了解缺乏商务礼仪方面的训练在个性中有缺点，但不属于岗位的要求之列 最具“性价比”的员工(四四)美丽的结尾美丽的结尾1.应征者有无其他问题2.告知接下来的步骤3.感谢应征者一一、面试技巧基本知识、面试技巧基本知识二二、面试

16、的方法和技巧、面试的方法和技巧三三、结构化面谈和非结、结构化面谈和非结 构化面试技巧构化面试技巧四四、面试的评估与决策、面试的评估与决策 技巧技巧五五、薪酬预谈与结果告、薪酬预谈与结果告 知技巧知技巧面试的组织与实施面试的组织与实施结构化面谈常用的两结构化面谈常用的两种方式种方式从面谈中具体找出我从面谈中具体找出我们要的答案们要的答案结构化面谈设计要素结构化面谈设计要素以职能为基础的面谈以职能为基础的面谈三、三、结构化面谈结构化面谈Structured InterviewStructured Interview(一一)面试的组织与实施面试的组织与实施1.1.结构化面试结构化面试2.2.结构化面

17、试为一种标准化结构化面试为一种标准化 规范化规范化 有一定模式有一定模式 化形式的问题化形式的问题.结构化面试问题类型 行为描述面试内涵3.3.它采用的面试问题都是基于关键胜任特征它采用的面试问题都是基于关键胜任特征.4.4.结构化面试的步骤结构化面试的步骤 构建选拔性素质模型 设计结构化面试大纲与问题 培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度与 效度 结构化面试及评分 决策(一一)面试的组织与实施面试的组织与实施(二二)结构化面谈常用的两种方式结构化面谈常用的两种方式情境式面谈Situational Interview行为式面谈Behavioral Interview基于目标设定理论，认为个

18、人意图(intentions)是实时反应一个人行为的前兆依照过去经验来预测未来行为应征者会被要求按照过去经验来回答问题1.1.情境式面谈情境式面谈(以解决问题为例以解决问题为例)如在工作上发现有个地方出现问题，但这项作并非你的职责，如果举发问题，会让负责的同事遭受议处，你会怎么处理？(二二)结构化面谈常用的两种方式结构化面谈常用的两种方式 请你举一个具体的例子，说明在之前所负责的工 作中,你是如何设定1个目标然后达到它。请举例说明在这个过程中,您遇到了哪些困难.请你描述,这种情形中你如何去寻找相关的信息，发现关键的问题 您决定依照哪些步骤来获得期望的结果。2.2.行为式面谈行为式面谈(二二)结

19、构化面谈常用的两种方式结构化面谈常用的两种方式(三三)从面谈中具体找出我们要的答案从面谈中具体找出我们要的答案 找出找出STARSTAR S:Situation 什么情况?T:Task 什么任务?A:Action 采取什么行动?R:Result 得到什么结果?(四四)结构化面谈设计要素结构化面谈设计要素确立重要工作上的职能根据定义的职能列举重要行为根据定义的职能列举重要行为根据重要行为发展面谈问题1.1.职能的定义职能的定义 职能职能指员工所拥有的技术、知识与能力等无形的资产 专业知识专业知识 技术知识 功能知识 学术知识 专业技能专业技能 沟通能力 问题解决能力 分析能力 组织行为组织行为

20、团队合作 领导模式 顾客导向角色/任务相关的知识与技术动机个人特质态度重要行为 活力干劲 工作伦理 职业道德 自信 抗压 手脚敏捷 特质特质导致某种特定行为之潜在属性(四四)结构化面谈设计要素结构化面谈设计要素选定目标工作自现任工作人员及主管取得所需之行 为标准将工作/角色例行事例及行为模式分类并分析相关主管及人员进行初步职能评估及排序/统计分析确认最后所需职能一览表2.2.职务与角色分析职务与角色分析(四四)结构化面谈设计要素结构化面谈设计要素核心职能主管初级主管专业人员一般人员总监/处长经理成果导向VVVVV顾客导向VVVVV团队合作VVVVV弹性及变革VVVVV判断、分析与解决问题VVV

21、VV人际关系及沟通技巧VVVVV3.3.核心职能举例核心职能举例(四四)结构化面谈设计要素结构化面谈设计要素成果导向成果导向 定义:有效管理工作及时间;订定SMART(具体、可衡量、可达成、务实且有时间性)的目标,并能排除各种障碍,在预算及时间内,达成或超出目标,并对任务的完成及结果负责.主要行为指标安排工作的优先顺序有效率的管理时间追踪决策计划的挂靠情形根据预算及完成期限，有效管理工作计划着重结果而非只看做了哪些事不论工作的结果是好是坏，都勇于承担设立目标符合SMART原则展现良好的规划能力会以未克雨服绸困缪难订立代替方案评作量流工程作及结结果果随时改善工做决策迅速及时只做对企业有附加价值的

22、事1.1.积极的改善积极的改善 2.2.结果导向结果导向 3.3.接受挑战接受挑战4.4.达成目标企图心达成目标企图心1.1.教导与训练教导与训练 2.2.确保部属能成长和发展确保部属能成长和发展3.3.实际正面的关注实际正面的关注 4.4.提供支援提供支援1.1.负责并有远见负责并有远见 2.2.群体的管理和激励群体的管理和激励3.3.建立群体目标的能力建立群体目标的能力 4.4.真心关切部属真心关切部属1.1.决策影响力决策影响力 2.2.表达能力表达能力 3.3.说服力说服力4.4.洞察趋势洞察趋势的能力的能力1.1.耐力耐力 2.2.抗压性抗压性 3.3.保持冷静的能力保持冷静的能力1

23、.1.团队利益优先团队利益优先 2.2.重视工作时效与质量重视工作时效与质量3.3.自动自发积极进取自动自发积极进取 4.4.长期勤奋耕耘长期勤奋耕耘1.1.知识的深度知识的深度 2.2.专门知识的取得能力专门知识的取得能力3.3.知识的传播知识的传播能力能力 4.4.学习的热忱学习的热忱4.4.核心职能举例核心职能举例(四四)结构化面谈设计要素结构化面谈设计要素职能名称职能定义关键行为问题设计(五五)以职能为基础的面谈以职能为基础的面谈Competency-Based Interview才能群组1.1.问题分析与解决的定义问题分析与解决的定义 问题分析与解决是将妨碍因素加以系统分析，透过目前

24、认知或学习新知而加以推理或重新排列组合，而达到解决状态的历程。(五五)以职能为基础的面谈以职能为基础的面谈2.2.问题解决能力的才能群组（例）问题解决能力的才能群组（例）技术/职务上的专业能力决策与判断能力主动学习精神分析思考能力创意/概念/想象的能力(五五)以职能为基础的面谈以职能为基础的面谈3.3.问题解决能力的才能群组问题解决能力的才能群组问题意识权衡判断分析问题资源运用解决问题(五五)以职能为基础的面谈以职能为基础的面谈4.4.问题意识的重要行为问题意识的重要行为在没有明显关系情形下,能否看出问题型态(patterns)或者关连(connection)?能透独立判断问题或例外事件的因果

25、关系，并导出逻辑性的结论对事情发生前的警讯有所注意(五五)以职能为基础的面谈以职能为基础的面谈5.5.问题意识的问题设计问题意识的问题设计 基本问题基本问题 您过去有没有遭遇过失败的经验？您过去经验中有没有发现潜在的问题？看见一些征兆时，能不能发现问题与问题的关连？探索问题探索问题 是什么样的情况？您执行什么样的活动？您是怎样发现有问题存在？是什么样的问题？您如何确认问题间的关连？(五五)以职能为基础的面谈以职能为基础的面谈6.6.权衡判断的重要行为权衡判断的重要行为 经由权衡判断，选定利益较大的方案 依事情的轻重缓急来思考处理顺序 选择最佳对策来达到预期目标(五五)以职能为基础的面谈以职能为

26、基础的面谈7.7.权衡判断的问题设计权衡判断的问题设计 基本问题基本问题 过去经验中,您有没有判断事情的轻重缓急而做出对的优先级？您每次都能选对决策然后达到部门或公司的目标?探索问题探索问题 是什么样的情况？您执行什么样的活动？您是怎样判断事情的优先级？最后怎么处理这些问题？您如何下决定？您如何确实执行您的决定？公司或部门目标能被达成吗？(五五)以职能为基础的面谈以职能为基础的面谈一一、面试技巧基本知识、面试技巧基本知识二二、面试的方法和技巧、面试的方法和技巧三三、结构化面谈和非结、结构化面谈和非结 构化面试技巧构化面试技巧四四、面试的评估与决策、面试的评估与决策 技巧技巧五五、薪酬预谈与结果

27、告、薪酬预谈与结果告 知技巧知技巧面试评估的范围面试评估的范围结构化面试评分结构化面试评分方式方式结构化面试评分表结构化面试评分表评估决选陷阱评估决选陷阱四、面试的评估与决策四、面试的评估与决策技巧技巧 (一一)面试评估的范围面试评估的范围 根据问题,面试时每一位面试官当场在各自的“面 试评估表”上打分 打分分为3-5等 具体评分项目 “是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒 绝、待选、接纳。评估如采取1票否决制.任何1位面试官选择了“拒 绝”,该生都将从面试程序中被淘汰。(二二)结构化面试评分结构化面试评分方式方式测评测评要求要求逻辑逻辑思维思维创新创新意识意识组织组织协调协调经营经营决策

28、决策仪表仪表气质气质专业专业知识知识专业专业技能技能综合综合应用应用能力能力合计合计权重权重分数分数评分评分要点要点言语表达：思维质量：管理创新：针对变化：团队建设：人际交往：决策程序：策略原则：外表,言语的亲和力:对他人的感染力：本管理岗位元元所需要的专业理论知识本管理岗位元元所需要的行业经验能够综合应用所掌握的知识技能和实际经验，评分评分等级等级总分总分得分得分考官考官评语评语 考官签字：年月日 考生姓名：性别：年龄：(三三)结构化面试评分表（样表）结构化面试评分表（样表）月晕效果 以貌取人 刻板印象(四四)评估决选陷阱评估决选陷阱一一、面试技巧基本知识、面试技巧基本知识二二、面试的方法和

29、技巧、面试的方法和技巧三三、结构化面谈和非结、结构化面谈和非结 构化面试技巧构化面试技巧四四、面试的评估与决策、面试的评估与决策 技巧技巧五五、薪酬预谈与结果告、薪酬预谈与结果告 知技巧知技巧对于薪酬的看法对于薪酬的看法薪酬协商的基础薪酬协商的基础如何处理纠缠的应聘者如何处理纠缠的应聘者告知技巧告知技巧五、薪酬预谈与结果告知技巧五、薪酬预谈与结果告知技巧职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）我值这个钱?我的工作值这个钱?市场就是这个行情?(一一)对于薪酬的看法对于薪酬的看法(二二)薪酬协商的基础薪酬协商的基础四个因素四个因素:市场,能力,绩效,岗位相互结合相互结合,共同作用共同作用(三三)如何处理纠缠的应聘者如何处理纠缠的应聘者情况情况处理对策处理对策纠缠“追问薪金”理解+岗位工资制纠缠“晋升空间”绩效+能力纠缠“岗位轮换”机会+空缺职位纠缠“公司福利”实话实说(四四)告知技巧告知技巧1)录用告知技巧：祝贺的口吻,表示欢迎 对应聘者的评价 期望如何表现 鼓励发挥.2)等待告知技巧：告诉会在什么时候,什么方式告知录取结果。礼貌、尊敬、鼓励、感谢。3)不录用告知技巧：感谢应聘,并予以鼓励 对追问者表示招聘是选择最适合的人选,是综合评 价的结果,对应聘者表示肯定.