非标准式的海外派遣课件.ppt

1、第三章第三章緒論任用的取向國際企業營運活動中人員的調任外派者的角色非外派者的角色公司人力資源功能所扮演的角色國際人力資源管理國際人力資源管理：國際企業持續性的營運國際企業持續性的營運國際企業持續性的營運3_2本章目的本章目的 前面兩章集中在全球環境以及組織情境的探討，現在將焦點集中在管人這個面向，目的在說明國際企業持續性的營運與成長過程中，人力資源管理扮演著重要的角色。重點如下：任用外國員工的不同取向以及相關的議題。海外派遣的理由：填補職位、管理發展以及組織發展。不同海外派遣的類型。外派人員的角色以及非外派人員如何支援國際企業的活動。公司人力資源功能的角色。國際企業持續性的營運3_3緒論緒論在

2、國際企業持續性營運的過程中：人力資源功能該扮演何種角色？人力資源功能以及活動應該採取集權或是授權的方式？國際企業持續性的營運3_4任用的取向任用的取向企業基於下列的因素來選擇適合的人選：對於母公司與子公司重要職位的一般用人策略。母國中心型地區分權型區域整合型全球整合型地主國政府對於雇用策略的一些限制任用的難易程度國際企業持續性的營運3_5母國中心型母國中心型 策略性的決策都由母公司來決定 外國的子公司幾乎沒有自治權 本國與國外營運的重要職位都是由母國的人事主管來加以管理。換言之，子公司都是由母國籍(PCNs)的外派人員來管理。國際企業持續性的營運3_6地區分權型地區分權型多國籍企業賦予不同國家

3、子公司一些決策的自主權子公司通常由地主國籍(HCNs)的員工來管理母國籍員工也很少會輪調到海外子公司從事營運的工作。國際企業持續性的營運3_7全球整合型全球整合型 全球化取向遍及全球的整合 企業的每一個環節都將透過本身獨特的優勢對組織產生獨特的貢獻 通常只出現在全球性整合的企業，因此國籍不同應該與能力無關。尋找最適合該工作的人 在討論報酬、升遷以及發展的時候，護照的顏色並不會有所影響。國際企業持續性的營運3_8圖圖3-1 全球化任用的要求全球化任用的要求高階管理的承諾尋求全球化的營運者員工調職國際化團隊全球化任用政策 可獲得的員工 時間與成本的限制 地主國政府的要求 人力資源管理政策全球化之動

4、力全球化動力的維持障礙國際企業持續性的營運3_9區域整合型區域整合型 反映多國籍企業的地理性策略以及結構 某些地區也許享有某種程度的決策自治權 某些人士異動也許會超出其國境但也許僅在某些特殊的地理區域 員工在地區間調動是非常少見的國際企業持續性的營運3_10表表3-1 管理者的選擇管理者的選擇母國籍、第三母國籍、第三國籍與地主國籍員工的優、缺點國籍與地主國籍員工的優、缺點國際企業持續性的營運3_11圖圖3-2 國際人力資源管理取向與活動的決定因素國際人力資源管理取向與活動的決定因素任用的方法任用的方法 母國心態 地主國心態 全球心態 區域心態公司特殊變項公司特殊變項 國際化的階段 產業類型 策

5、略與結構 組織情境變項情境變項 可獲得的員工 分派的區位 所需的控制 決策的幅度國際人力資源活動國際人力資源活動 甄選 訓練與發展 薪酬 回任 A 國家國家脈絡背景變項脈絡背景變項 法令系統 文化距離B國家國家C國家國家等等國際企業持續性的營運3_12海外派遣的理由海外派遣的理由 填補職位 多數受訪企業認為國際外派的主要目的在填補技能的缺口，其次為開發新產品以及技術移轉。管理發展 員工可以在組織內不同的部門接受訓練，達到個人發展的目標，並協助建立公司的價值系統。組織發展 國際企業營運之後所試圖達成的策略性目標：控制機制、知識移轉、核心能力、不同地區的程序與實務以及探索全球市場的機會。國際企業持

6、續性的營運3_13海外派遣的類型海外派遣的類型 短期：超過三個月 延長：超過一年 長期：一年至五年不等 傳統的海外派遣國際企業持續性的營運3_14非標準式的海外派遣非標準式的海外派遣 通勤式的外派 輪調式的外派 契約式的外派 虛擬式的外派 上述的海外派遣方式也許能夠克服高成本困難，然而，非標準式的海外派遣不見得優於傳統式的海外派遣方式。國際企業持續性的營運3_15圖圖3-3 影響虛擬外派的因素影響虛擬外派的因素實際與虛擬並存實際與虛擬並存 角色衝突 忠誠 確認 人際關係 溝通媒介工作績效工作績效本國/母國單位總部子公司/當地單位虛擬指派人虛擬工作團隊國際企業持續性的營運3_16外派者的角色外派

7、者的角色 外派者是直接控制的中介 外派者是社會化的中介 外派者是網絡建構者 外派者是組織界限管理者(boundary spanners)外派者是語言節點 能力與知識的移轉國際企業持續性的營運3_17圖圖 3-4 外派者的角色外派者的角色外派者的角色外派者的角色 直接控制的中介 社會化的中介 網絡建構者 組織界線管理者 語言節點外派人員面對的地主國國外地區國際企業持續性的營運3_18非外派者的角色非外派者的角色 意指在國際間穿梭的商務人士，這些人未必稱得上是外派者，因為他們並未被派駐到其他的國家。這一群人通常被稱為經常從事商業旅行的人、周遊世界者或是經常飛行的人。國際旅遊對於非外者而言是相當基本

8、的工作，例如：負責國際銷售的業務員，他們的工作主要是國際旅遊、承擔大部分的管理工作；定期參訪國際性營運活動。國際企業持續性的營運3_19吸引人的生活？吸引人的生活？讓這些國際企業旅行者感到相當享受的正面因素：將對於公司不斷的開疆闢土感到振奮；外來的生活型態(高級旅館、公司集體旅遊、免稅購物)；國外的新鮮事物。國際企業持續性的營運3_20國際企業旅行者有高度的壓力！國際企業旅行者有高度的壓力！(負面因素負面因素)家庭因素經常缺席 工作安排常常必須關照國內的業務 旅遊後勤安排航班、住宿問題以及會面的行程 健康照護不好的飲食習慣、缺乏運動、睡眠不足、時差無法適應、暴露在疾病的危機下 地主國文化有限的

9、文化訓練 國際企業持續性的營運3_21表表3-2 3-2 公司人力資源不同的角色公司人力資源不同的角色人力資源集權型公司人力資源分權型公司人力資源過渡型公司 人力資源部門規模大而且資源充分。人力資源部門規模小。人力資源部門規模中等。其重要角色在管理全球高階管理者。其重要角色在管理精英份子。其重要角色在管理生涯發展、高階管理者以及外派人員。主要活動：規劃海外派遣、全球績效管理、找尋高潛力的員工。主要活動：影響營運單位全力支持海外派遣，支持分權型人力資源管理。主要活動：說服部門主管釋放出關鍵的員工，並運用非正式、精巧以及策略性的方式來任用員工。國際企業持續性的營運3_22公司人力資源功能所扮演的角

10、色公司人力資源功能所扮演的角色 我們能夠像全球性產品一樣來管理我們的員工嗎？全球化內部勞動市場的概念隱含著人力資源也可以像其他資源一樣展開。工作實務與人力資源管理活動的標準化無法像產品標準化一樣容易。有哪些人力資源的相關議題需要集體控制？有哪一些可以授權給子公司的人力資源主管？國際企業持續性的營運3_23本章摘要本章摘要本章在探討國際企業進行持續性的營運過程中國際人力資源管理的角色，主要的內容說明如下：探討國際企業營運過程中不同的任用取向母國中心取向、地區分權取向、全球整合取向以及區域整合取向，並且深入頗析其優、缺點，以及決定不同取向選擇的因素。探討外派者不同的角色：填補職位、管理發展、以及組

11、織發展。(續.)國際企業持續性的營運3_24本章摘要本章摘要(續續)探討不同海外派遣的類型：短期、延長以及長期；非標準化的安排：通勤往返者、輪調、契約以及虛擬的。探討外派者不同的角色：直接控制的中介、社會化的中介、網絡建構者、組織界限管理者、語言節點。這些外派者不同的角色正可以解釋：為何從組織的觀點來看，海外派遣與外派人員的運用是國際企業相當重要的一個面向。國際企業持續性的營運3_25本章摘要本章摘要(續續)特別提到非外派人員對於國際企業的營運而言也是一個相當重要的概念，周遊列國的國際商務人士生活上也充滿無奈，例如：時常缺席家庭聚會、對身體健康產生負面的結果以及壓力過大等等，這些人通常不是人力資源管理部門的人。當企業國際化程度愈來愈高時，公司人力資源功能該扮演何種角色？請同時參閱本書第一章與第二章來加以說明。