绩效管理实战训练课件.ppt
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- 绩效 管理 实战 训练 课件
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1、主讲:张远坤主讲:张远坤绩效管理实战训练营绩效管理实战训练营 Performance System Training Camp Performance System Training Camp 高端品牌课程之一高端品牌课程之一张远坤 智慧组织力、双因子模式倡导者人力资源管理实战培训专家兼资深顾问绩效管理问题解决专家长期致力于为企业建立目标与绩效管理体系北大、浙大、中大EMBA特聘讲师健力宝集团人力资源经理香港KINGDOM集团人力资源总监法国SgT 集团亚太区人力资源总监自我介绍十多年集团人力资源管理实战经验,对于企业人力资源管理有较深的理论研究和丰富的实战经验,十多年集团人力资源管理实战经验
2、,对于企业人力资源管理有较深的理论研究和丰富的实战经验,曾帮助多家国有企业,集团企业,中小型企业做过整体的人力资源管理咨询案。曾帮助多家国有企业,集团企业,中小型企业做过整体的人力资源管理咨询案。服务过的客户一汽大众、上海大众、一汽解放、富士康集团、中兴通讯、中国南车、南玻集团、中国移动(武汉)、深圳电一汽大众、上海大众、一汽解放、富士康集团、中兴通讯、中国南车、南玻集团、中国移动(武汉)、深圳电信、东莞银行深圳支行、中行海口支行(五期)、建行广州分行、农行郑州支行(二期)、工商银行温州支行、信、东莞银行深圳支行、中行海口支行(五期)、建行广州分行、农行郑州支行(二期)、工商银行温州支行、中国
3、邮政储蓄银行青海省分行、重工集团、科源电力、山西电力局、银川电网、新疆电网、韶山烟草、衢州常中国邮政储蓄银行青海省分行、重工集团、科源电力、山西电力局、银川电网、新疆电网、韶山烟草、衢州常烟草、衢州巨化集团、凡客诚品、金德集团、香江国际集团、中山家具商会、广州恒星冷冻集团、广州旺旺烟草、衢州巨化集团、凡客诚品、金德集团、香江国际集团、中山家具商会、广州恒星冷冻集团、广州旺旺食品、深圳金至尊珠宝、深圳虞美人美容机构、武汉华星科技集团、深圳泰华电子、四川绵阳森耀集团、四川食品、深圳金至尊珠宝、深圳虞美人美容机构、武汉华星科技集团、深圳泰华电子、四川绵阳森耀集团、四川成都金山房地产集团、仁和药业、一
4、致药业、长宁钻石股份、中钢集团、广州古缇服饰、武汉中冶连铸技术工成都金山房地产集团、仁和药业、一致药业、长宁钻石股份、中钢集团、广州古缇服饰、武汉中冶连铸技术工程股份、银绒集团、玫瑰股份等。程股份、银绒集团、玫瑰股份等。课程内容第一部分:绩效管理在企业管理中的战略意义第二部分:一图一图:战略地图的设计和运用第三部分:二库二库:绩效指标库和素质指标库的设计和运用第四部分:三卡三卡:公司级/部门级/岗位级考核卡的设计和运用第五部分:四单四单:公司级/部门级/岗位级KPI展开单及数据收集整合单的 设计和运用第六部分:五会五会:绩效管理系统执行体系的设计和运用第七部分:推行绩效管理过程中遇到的疑难杂症
5、及对策伴随着人力资源的发展,企业绩效管理活动的发展经历了四大阶伴随着人力资源的发展,企业绩效管理活动的发展经历了四大阶段段基于德能勤绩的绩效考基于德能勤绩的绩效考核核 这种考核的理论假设是人的绩效等于工作的绩效 基于德能勤绩指标为基础 采取定性和模糊评价 公平性精确性差,满意度低,抱怨大,已较少应用基于任务和结果为基础基于任务和结果为基础的绩效管理的绩效管理 绩效管理的重点从对人的考核转变到对结果的考核,包括任务或指标 绩效指标I开始多元化 绩效管理工具的广泛应用 与薪酬等紧密结合 绩效管理的职责从人力资源转以职能经理为核心$基于战略性基于战略性KPI、激励、激励和沟通的绩效管理和沟通的绩效管
6、理 绩效管理系统的地位得以巩固,已成为经营发展活动的重要保障、依赖系统 绩效活动与薪酬、职位调整等紧密结合并发挥重要的评价、激励、沟通功能 绩效管理关注的重点是绩效文化、指标量化、满意度、激励、沟通等问题基于全面财务预算的绩基于全面财务预算的绩效管理效管理 绩效管理系统已经成为经营系统外重要的管理系统 从综合性指标转为全面财务预算为基础的财务指标 用资本的概念(产出投入利润)来衡量部门和员工的绩效第第一部分:绩效管理在企业管理中的战略意义一部分:绩效管理在企业管理中的战略意义兔总经理的困惑兔总经理的困惑研讨:企业在推行绩效管理过程中遇到了那些问题?研讨:企业在推行绩效管理过程中遇到了那些问题?
7、绩效管理在企业管理中的战略意义绩效管理在企业管理中的战略意义战略执行的战略执行的-;目标分解的目标分解的-;企业经营状况的企业经营状况的-;工作导向的工作导向的-;工作改善的工作改善的-;公平考核的公平考核的-;有效激励的有效激励的-;7绩效考核 8面谈改善 1目标 2策略 3计划 4辅导 5执行 6过程控制绩效计划绩效过程绩效考核绩效面谈1 14 42 23 3 壹贰叁肆 第第二部分:一图二部分:一图-战略地图的设计和运用战略地图的设计和运用如何建立企业级的KPI企业级KPI建立的两个方法:1.平衡计分卡;2.德鲁克的企业七个业务重点领域;BSC是战略实施的重要工具之一,能够提高企业战略的执
8、行能力;是战略实施的重要工具之一,能够提高企业战略的执行能力;BSC也是绩效管理的核心工具,能够促使员工承担与战略相关的也是绩效管理的核心工具,能够促使员工承担与战略相关的KPI;KPI即即Key Performance Indication,意为,意为“关键业绩指标关键业绩指标”。财务类指标财务类指标顾客类指标顾客类指标流程类指标流程类指标员工类指标员工类指标可以从四个维可以从四个维度设置度设置KPI指指标标建立绩效系统的重要平衡计分卡(建立绩效系统的重要平衡计分卡(Balanced Scorecard)是是构建企业战略地图的最好的工具之一构建企业战略地图的最好的工具之一约有约有20万个关于
9、平衡计分卡的介绍信息万个关于平衡计分卡的介绍信息 约有约有40万个关于平衡积分卡的介绍信息万个关于平衡积分卡的介绍信息 约有约有10万个关于综合计分卡的介绍信息万个关于综合计分卡的介绍信息 战战略略目目标标满意的股东满意的股东愉悦的客户愉悦的客户有效率的流程有效率的流程士气高昂的团队士气高昂的团队BSC平衡计分卡平衡计分卡Balanced Scorecard理解平衡计分卡时,四个纬度有四个典型问题,这四个问题实际上理解平衡计分卡时,四个纬度有四个典型问题,这四个问题实际上也是构建战略地图的标准指引也是构建战略地图的标准指引企业的战略是否创造出投资者所希望的价值?企业的战略是否创造出投资者所希望
10、的价值?我们的客户是否认同并嘉许我们所创造的价值?我们的客户是否认同并嘉许我们所创造的价值?顾客的价值主张是什么?顾客的价值主张是什么?投资者所期望的最大回报是什么?投资者所期望的最大回报是什么?我们的流程在效率、质量、成本方面是否有足够的竞争力?我们的流程在效率、质量、成本方面是否有足够的竞争力?如何改善内部运作以增加我们持续的竞争优势?如何改善内部运作以增加我们持续的竞争优势?我们的员工是否有足够的能力?我们的员工是否有足够的能力?如何形成支持战略的核心能力?如何形成支持战略的核心能力?财务指标财务指标市场客户市场客户内部营运内部营运学习发展学习发展战略地图战略地图发展战略发展战略平衡计分
11、卡的内在逻辑关系实际上是一连串的假设问题:平衡计分卡的内在逻辑关系实际上是一连串的假设问题:如果我们有出色的员工,那么内部运作、服务及产品质量就会提高;如果我们有出色的员工,那么内部运作、服务及产品质量就会提高;如果服务及产品质量提高,那么消费者的忠诚度就会提高;如果服务及产品质量提高,那么消费者的忠诚度就会提高;如果消费者的忠诚度提高,那么财务回报就会提高。如果消费者的忠诚度提高,那么财务回报就会提高。平衡计分卡平衡计分卡Balanced Scorecard四个纬度具有严密的逻辑关系四个纬度具有严密的逻辑关系 现场练习:以小组为单位,以你所在的其中一个现场练习:以小组为单位,以你所在的其中一
12、个公司为背景,从平衡积分卡的四个维度,编制出公司为背景,从平衡积分卡的四个维度,编制出该公司明年的战略地图?该公司明年的战略地图?第第三部分:二库三部分:二库-绩效指标库和素质指标库的设计绩效指标库和素质指标库的设计和运用和运用“冰山素质模型冰山素质模型”构建素质指标体系的基础构建素质指标体系的基础 绩效绩效 素质是用行为方式描述出来的素质是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识员工需要具备的知识、技能、技能、经验、素养的总和经验、素养的总和。这些。这些素质素质是是可观察的可观察的、可衡量的可衡量的、而且而且是对个人和企业绩效极其重要是对个人和企业绩效极其重要的。的。多个冰山以下的要素是高绩效
13、的动力多个冰山以下的要素是高绩效的动力 工作态度工作态度 工作能力工作能力 高绩效高绩效的能力的能力 高绩效高绩效的愿力的愿力 必然条件必然条件素质考核指标的建立流程(素质考核指标的建立流程(5 5个关键步骤)个关键步骤)第第1步步建立素质指标库建立素质指标库根据冰山素质模根据冰山素质模型,识别支持中型,识别支持中长期可持续发展长期可持续发展的员工素质指标的员工素质指标库库罗列出可能包括罗列出可能包括的所有指标,包的所有指标,包括管理能力指标、括管理能力指标、业务能力指标和业务能力指标和行为态度指标行为态度指标第第2步步划分职位族划分职位族梳理公司现有的梳理公司现有的组织职位体系,组织职位体系
14、,形成明确的职位形成明确的职位族族第第3步步识别各职位族素质识别各职位族素质考核指标考核指标识别各职位族需识别各职位族需要考核的管理能要考核的管理能力指标、业务能力指标、业务能力指标和行为态力指标和行为态度指标度指标第第4步步编制素质指标词典编制素质指标词典将所有的素质指将所有的素质指标进行分解描述、标进行分解描述、定义并形成详细定义并形成详细的素质指标词典的素质指标词典第第5步步编制季度编制季度/年度考核年度考核表表根据考核周期,根据考核周期,在考核周期开始在考核周期开始前编制素质指标前编制素质指标考核量表考核量表问题分享:采用什么样的方法对行为和能力指标进行考核?问题分享:采用什么样的方法
15、对行为和能力指标进行考核?素质指标考核内容权重分数上级打分50平级打分30下级打分20最终得分态度指标指标1指标2m能力指标指标1指标2n汇总100分对素质指标一般采用对素质指标一般采用360度的方法进行考核打分;度的方法进行考核打分;对管理人员的考核:考核委员会打分占对管理人员的考核:考核委员会打分占50;平级随机选;平级随机选2名经理进行打分;下级随机选本部门名经理进行打分;下级随机选本部门2名员工进行打分;名员工进行打分;对普通员工的考核:部门经理打分占对普通员工的考核:部门经理打分占50;员工自评打分占;员工自评打分占20;直接主管或平级员工选工作;直接主管或平级员工选工作关系较密切的
16、员工关系较密切的员工2名进行打分。名进行打分。现场练习:以小组为单位,识别所在小组某一岗位的能力素质考现场练习:以小组为单位,识别所在小组某一岗位的能力素质考核指标(参考素质指标库,从三个方面),并进行评价?核指标(参考素质指标库,从三个方面),并进行评价?MBOMBO目标管理法为企业战略目标逐级分解很好的工具目标管理法为企业战略目标逐级分解很好的工具集团目标集团目标公司目标公司目标部门目标部门目标员工目标员工目标注:目标管理法的难点在于如何保证目标分解过程中的上下级目标因果关联性。注:目标管理法的难点在于如何保证目标分解过程中的上下级目标因果关联性。.如何从战略地图中提取部门绩效指标如何从战
17、略地图中提取部门绩效指标KPIKPIs s的步骤的步骤公司战略公司战略成果成果战略地图战略地图说明主要任务主要任务利用BSC,将公司的战略落地形成战略地图,战略地图中包含若干战略主题对战略地图进行详细的说明和解释第一步:将公司战略形成战略地图第一步:将公司战略形成战略地图备注:备注:KPI是是Key Performance Indication的缩写,意为的缩写,意为“关键业绩指标关键业绩指标”,KPIs是是来自于战略(来自于战略(strategy)的指标。)的指标。主要任务主要任务寻找部门与战略地图的强相关关系编制部门的BSC成果成果形成各部门在财务、顾客、内部、学习成长四个角度的KPI第二
18、步:将战略地图分解成第二步:将战略地图分解成KPI部门部门BSC编制战略地图编制战略地图绩效指标绩效指标KPIKPI的建立流程的建立流程(六个关键步骤(六个关键步骤,以以KPIsKPIs为主,为主,KPIpKPIp为辅)为辅)第第1步步编制战略地编制战略地图图运用平衡运用平衡计分卡将计分卡将战略形成战略形成战略地图战略地图对每个战对每个战略主题进略主题进行详细的行详细的定位说明定位说明第第2步步将战略主题将战略主题分解为分解为KPI依据现有依据现有组织结构组织结构及部门职及部门职能分工,能分工,寻找各部寻找各部门与战略门与战略主题的强主题的强相关关系相关关系分解形成分解形成KPI第第3步步编制
19、各部门编制各部门平衡计分卡平衡计分卡根据部门根据部门与公司战与公司战略主题的略主题的相关性,相关性,在平衡计在平衡计分卡的四分卡的四个纬度建个纬度建立立KPI同时对部同时对部门的职能门的职能进行进行KPI的的提取提取第第4步步对对KPI进行筛进行筛选选利用八个利用八个判断原则判断原则对对KPI进行进行筛选和判筛选和判断,删除断,删除掉不符合掉不符合要求的指要求的指标,保留标,保留真正意义真正意义上的上的KPI第第5步步对对KPI进行定进行定义、规划义、规划对每一个对每一个KPI进行详进行详细的定义,细的定义,定义的纬定义的纬度有度有10个个方面方面第第6步步编制绩效指编制绩效指标库标库将战略地
20、将战略地图、图、KPI等等进行汇总,进行汇总,编制成绩编制成绩效指标词效指标词典典BSC树图法树图法鱼骨图法鱼骨图法安达信四纬法安达信四纬法BSC八纬度法八纬度法三角回归分析三角回归分析定性等级描述定性等级描述定量定量10纬定义纬定义/123456第第四部分:三卡四部分:三卡-公司级公司级/部门级部门级/岗位级考核卡的岗位级考核卡的设计和运用设计和运用KPI指标值权重评分标准实际绩效得分门槛值期望值挑战值计划完成率85%90%100%30%门槛值得0分,达到期望目标得80分,在比保值和基本值之间按080分进行线性评分95%27存货3次/月3.5次/月4次/月20%机械效率10%制造不良率20%
21、超耗率10%单箱成本10%加/扣分项三张考核表的模型三张考核表的模型如何对如何对KPIsKPIs和和KPIpKPIp进行筛选?进行筛选?KPI指标是否容易理解指标是否容易理解KPI指标是否具有可控性指标是否具有可控性KPI指标是否具有可实施性指标是否具有可实施性KPI指标是否具有可信赖性指标是否具有可信赖性KPI指标是否具有可衡量性指标是否具有可衡量性KPI指标是否可低成本获得性指标是否可低成本获得性KPI指标是否与战略具有一致性指标是否与战略具有一致性KPI指标是否具有重要性指标是否具有重要性 通过对通过对KPI进行全方位进行全方位的判断,了解的判断,了解KPI的性的性质特征质特征 对部分对
22、部分KPI进行修正,进行修正,确保符合上述各特征确保符合上述各特征 筛选得到真正意义上的筛选得到真正意义上的3-5个个KPI筛选筛选kpi指标的有效性分析指标的有效性分析KPI类别KPI八个筛选的纬度备注是否容易理解指标的可控性指标可实施性指标可信赖性指标可衡量性低成本获得性与战略一致性对战略贡献度KPIs人均产值编制人力资源分析报告KPIpY:指标满足该判断纬度的特性。:指标满足该判断纬度的特性。N:指标对该判断纬度的满足性不够。:指标对该判断纬度的满足性不够。YYYYYYYY很好的指标很好的指标YYYYNYYY量化难量化难人力资源部案例:筛选人力资源部案例:筛选KPIKPI的具体过程的具体
23、过程如何对如何对KPIKPI进行最终选择?进行最终选择?定量指标进行定义定量指标进行定义描述,确定计算公描述,确定计算公式,直接量化式,直接量化 定性指标进行等级定性指标进行等级描述,间接量化描述,间接量化 长指标是指考核周长指标是指考核周期在期在2 2个考核单元个考核单元同时出现的指标同时出现的指标 短指标是指只在一短指标是指只在一个考核周期出现的个考核周期出现的指标指标 成长指标是指对促进成长指标是指对促进财务增长、顾客价值财务增长、顾客价值实现、内部流程改善、实现、内部流程改善、员工能力提升有直接员工能力提升有直接帮助作用的指标帮助作用的指标 维持指标是间接帮助维持指标是间接帮助作用的指
24、标作用的指标硬指标软指标硬指标软指标长指标和短指标长指标和短指标成长指标和维持指标成长指标和维持指标尽可能量化尽可能量化(趋势是只选择量化(趋势是只选择量化指标)指标)尽可能多长指标尽可能多长指标(趋势是只选择长指(趋势是只选择长指标)标)尽可能多成长指标尽可能多成长指标(趋势是只选择成长(趋势是只选择成长性指标)性指标)经营者为下属设定目标常犯的错误好高骛远缺乏分析达成目标的策略不考虑资源支持心太软,容易被下属公关:l 目标完成不了,下属都是往上级公关,但却往往忘记了向市 场公关。l 不要随意该目标,可以通过设立“总经理特别奖金”来作为补偿.制定目标值应考虑的八大因素上级单位的要求长期规划的
25、要求内/外部顾客的期望历史数据员工人数地区经济水平客户数据公司的资源投入程度p 目标值设定的2个要求可达成有挑战性p 目标值设定的1个支持提供资源的支持目标分解的3种方式强压式上下沟通式:目标、为什么设定此目标、方法集体讨论式:(1)岗位互换;(2)招标法指标权重的制定指标权重的制定直接判断法按照重要性排序法三维确定法权值因子分析法指标考核的方法指标考核的方法百分率法非此即彼法层差法(体现正负激励)加/减法说明法案例:考核表定性指标定量化:通过等级描述使定性指标间接量化定性指标定量化:通过等级描述使定性指标间接量化定性KPI五级制等级描述表类别很差(2060%)差(6070%)一般(7080%
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