群体心理与管理-管理心理学教学课件.ppt

1、群体心理与管理群体心理与管理2007.12第一节 群体心理的一般问题一、群体的概念和分类 群体是企业或各类组织的基本组成部分，对群体成员、其他群体和整个组织都有极大的影响。因此，群体心理成为管理心理学的重要课题。人们都在一定的群体中工作和生活，而且可以同时参加若干个群体。例如，一个人不仅是家庭中的一员，而且是某公司一个部门的成员、工会会员、公司篮球队的队员等。研究各种群体对人们心理面貌的形成和发展的不同影响，对于在管理工作中掌握人的心理活动规律有重要影响。（一）群体的概念 群体问题是社会学和社会心理学研究的课题。管理心理学则研究各类组织中的工作群体，其中主要是小型工作群体。工作群体是为实现特定

2、的目标，由共同工工作群体是为实现特定的目标，由共同工作的两个或更多的个体组成的集合体。作的两个或更多的个体组成的集合体。这个定义表明，工作群体由为数不多的人组成，为达到共同的目标而工作。（二）群体的分类 1.假设群体和实际群体 2.大型群体和小型群体（三）正式群体与非正式群体 根据构成群体的原则和方式的不同，可以把群体划分为正式群体和非正式群体。这种划分是由美国社会学家梅约在“霍桑实验”中最早提出的。正式群体是指由正式文件明文规定的群体。群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工。（三）正式群体与非正式群体 非正式群体是没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情绪色

3、彩，以个人之间的好感、喜爱为基础。这种群体的成员也有一定的相互关系结构和规范，不过并未明文规定。（四）参照群体 参照群体(reference group)也可叫做标准群体或榜样群体，指这种群体的标准、目标和规范会成为人们行动的指南，成为人们要努力达到的标准。个人会把自己的行为与这种群体的标准进行对照，如果不符合这些标准，就改正自己的行为。用美国社会心理学家米德(G.H.Mead)的话来说，这种群体的标准、目标会成为个人的“内在中心”。但应当指出，个人所参加的群体并不一定是个人心目中的参照群体。可能有这样的情况：一个人参加某个群体，而把另一群体作为自己的参照群体。（五）群体层次测定理论 根据群体

4、发展的水平和群体成员之间关系密切的程度可以把群体划分为松散群体、联合群体和集体。这种分类是前苏联心理学家A.B.彼得罗夫斯基提出的，叫做群体层次测定理论。（五）群体层次测定理论 松散群体是指人们只在空间和时间上结成群体，而群体成员并没有共同活动的内容、目的和意义。在许多情况下，松散群体根本没有共同的活动。住在同一病房里的病人、同一车厢的乘客以及刚刚建立的生产班组等都是松散群体的例子。松散群体进一步发展，有可能成为联合群体。（五）群体层次测定理论 联合群体的特点在于参加这种群体的成员有着共同活动的目的，但这种共同活动都只有个人意义。群体活动的成功或失败都直接与个人利益有密切的关系。例如，工厂中每

5、个人的个人成就和奖金依赖于共同努力的生产班组。一起排戏的演员、参加比赛的球队等就是这样的群体。（五）群体层次测定理论 集体是群体发展的高级阶段。把集体成员结合在一起的共同活动，不仅对每个成员有个人意义，而且有广泛的社会意义。集体的成员不仅认识到群体活动对个人和本群体的利益，而且认识到对整个社会的意义。真正的集体应兼顾个人、集体和整个社会的利益。群体分类的维度 OC：群体中个人之间联系的紧密程度；OA：群体活动对社会发展起促进作用；OB：群体活动对社会发展起阻碍作用。根据这三个维度可把群体图解为五种类型 群体分类的维度群体分类的维度 I表示这是一个符合社会进步、具有高度团结性的集体。II表明这是

6、一个符合社会要求的群体，但由于建立不久，还未形成协调的共同活动。群体中一个成员的成就并不取决于其他人的活动是否成功，一个人的失败也不会影响其他人的活动结果。社会上进步的道德观念虽然也在该群体中起作用，但这种观念是从其他单位带来的，这种观念是否得到巩固和发展取决于该群体以后的活动趋向。群体分类的维度 III表明这是一个违反社会发展方向而组织严密的团伙。例如，计划周密、纪律严明的犯罪集团。IV表明这是一个同样具有反社会倾向但组织松散的团伙。V表示这是一个典型的松散群体，对社会既无促进作用，也无阻碍作用，典型的例子是一个临时组成的旅行团。二、群体的发展：五阶段模型 任何群体都会随着时间而发生变化：群

7、体成员可能离职另找工作，一些人可能得到提升而离开本群体，群体也要招聘新成员等。这就是说，群体的成员会发生变化。群体的任务和目标会有所改变，群体成员在相互交往中也会彼此更熟悉、更了解。塔克曼(Bruce Tuckman)模型1.形成阶段(forming stage)。第一阶段是形成阶段，在此阶段，群体成员都在试探，相互接触、相互认识和相互熟悉，在解释群体目标和确定群体内部适当行为方面取得共识。一旦个体真正感到自己是群体中的一员，形成阶段就已结束。塔克曼(Bruce Tuckman)模型2.震荡阶段(storming stage)。顾名思义，这一阶段的特点是在群体内部会发生明显的冲突。群体成员会抵

8、制群体对他们的控制，对于何人为领导者以及领导者应有多大权力问题会争论不休。当群体成员确定了领导者并认识到为达到共同目的而共同工作对他们有最大利益时，这一阶段就会结束。塔克曼(Bruce Tuckman)模型3.规范阶段(norming stage)。在这一阶段，群体成员之间才真正形成密切关系，感到他们属于同一群体，对于什么是正确行为的规范形成共同的认识。在这一阶段结束时，群体成员会赞同指导群体中人们行为的准则和规范。塔克曼(Bruce Tuckman)模型4.执行阶段(performing stage)。在这一阶段，群体已准备为完成群体任务、达到群体目标进行工作。群体的真正工作是在执行阶段完成

9、的。新组建的群体应尽早进人这一阶段，而不应拖延太长的时间。但实际上，有些群体需要很长时间才达到执行阶段。例如，有些自我管理团队就需很长时间才进人执行阶段。塔克曼(Bruce Tuckman)模型5.终止阶段(adjourning stage)。这是任务已经完成，目标已经达到，群体即将解散的阶段。长期工作的群体无需这一阶段，因为它们还要继续工作，依然处于执行阶段。而临时组建的委员会、临时的任务组可能在完成任务、达到目标后终止工作。塔克曼(Bruce Tuckman)模型 组织学家捷西克(Connie Gersick)关于任务组的研究发现，承担长期任务的群体在完成目标上并不是经历上述一系列阶段，而

10、是在拖延时间与积极努力工作之间交替进行。在前一时期，工作可能拖拖拉拉，而在后一时期，进行重大变革后会促使群体工作迅速取得进展。研究还进一步发现，这种时段的交替决定于达成目标规定的时限。塔克曼(Bruce Tuckman)模型 捷西克所研究的群体，几乎拖延阶段都在时限的前半段。例如，规定6个月完成目标的拖延时间为3个月，规定完成目标为3个月的拖延时间为一个半月。第二节 工作群体特征与对群体成员行为的控制 一、工作群体特征 群体的规模 和群体结构是工作群体的基本特征。（一）群体的规模 一个小型工作群体的规模应该多大，其成员人数应有多少，这是管理心理学要研究的一个课题。1.群体规模的上限和下限 国外

11、学者对于小群体规模的研究往往是在实验室条件下进行的，只是孤立地比较不同规模的群体在完成一些实验课题时的工作效率。这样的研究首先是要确定小群体人数的下限和上限问题，即最少应为几个人和最多应为几个人的问题。美国心理学家詹姆斯曾对符合小群体特征的9129个群体进行了分析。他指出，在多数情况下，小群体的人数为2-7人，这是小群体规模的最佳人数。1.群体规模的上限和下限 一些学者认为，小群体的下限应为3人，2人不能算是一个群体，因为2人之间只构成个人之间的纯感情关系，如果2人之间发生意见分歧或冲突，不可能自行解决，必须有第三者进行仲裁。至于小群体的上限应为多少人，则意见更加分歧。多数人认为以7人为最佳，

12、但也有不少人主张20人或30人甚至40人。此外，还有人提出，小群体的最佳人数应为7士2人，即最多9人，最少5人。不适当地扩大群体规模可能产生的问题：随着群体规模的增大，群体资源的总量也增加，但这些资源并不一定都是有用的资源。例如，人多有时会很难使意见得到统一。随着群体规模的增大，群体成员不同点也增多，因而成员各自的特长难以发挥。群体人数增多，成员参加活动和得到奖励的机会减少。群体人数越多，就越需要做大量的组织工作，以协调成员的活动。群体人数增多，则群体成员之间的冲突也会增多。群体人数越多，则成员之间彼此了解的程度就会越低。2.群体组成人员的奇数和偶数问题 主张群体应为奇数的人认为，当群体成员发

13、生意见分歧时，奇数群体可以采取投票表决方式使问题得到迅速解决，不会无休止地争论下去。主张偶数群体的人认为单靠表决会影响群体中人与人之间的关系，不是解决问题的好办法；当意见分歧的双方势均力敌时，应进一步进行协商，这样既可在深入讨论的基础上使问题得到解决，又可避免群体中人员之间的关系紧张。3.群体规模与工作效率的关系 工作群体规模应视群体任务的性质而定。任何工作群体都应有其最佳人数，也应有其上限和下限。3.群体人数与人均效率的关系 3.群体规模与工作效率 群体规模的确定原则：首先，应根据工作任务的性质确定群体人数的下限，这个下限应保证能一般地完成工作任务；其次，应确定群体规模的最适当人数，这个人数

14、能保证群体的工作效率达到最佳程度；再次，群体规模的上限应确定在这样的人数上，如果超过了这个上限，群体的工作效率会急剧下降。（二）群体结构 1.群体结构的概念和意义。群体结构是指群体成员的组成成分。群体成员的结构可以分为不同的方面，如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构以及观点、信念结构等。群体结构就是指这些结构的有机结合。（二）群体结构 研究群体结构问题有重要的实际意义。现代化的大型组织必须有一个坚强、团结、紧密合作的领导班子，因此，如何建立一个团结合作的领导班子，除分别对领导班子的每个成员的品德和能力、素质等进行全面的评定和考核外，必须考虑领导班子的合理搭配问题。这就是说，领导班

15、子必须具有合理的结构。（二）群体结构 同样，在现代化的大型组织中，有各种各样的正式群体。在这些群体中也需要有合理的结构。群体成员的结构对群体的工作效率有很大影响。群体成员搭配得当，会使群体协调一致，紧密团结，提高工作效率。群体成员搭配不当，会使群体涣散，成员之间互相扯皮，经常发生冲突，降低工作效率。因此，管理人员必须树立群体结构的观念，合理安排群体结构，这样才能促进群体工作效率的提高。2.群体结构的同质性与异质性 同质是指群体的成员在能力、性格、年龄、知识等各方面都比较接近。异质是指上述各方面都迥然不同。群体究竟应为同质结构还是异质结构，则要以工作的性质、完成的任务而定。同质结构的群体 在下述

16、三种条件下，同质结构的群体可能达到最高的工作效率：第一，工作比较简单，不需要复杂的知识和技能，如会计小组编制职工工资表的工作；第二，当完成一项工作需要大家密切配合时，同质群体较为有效；第三，如果一个工作群体成员从事连锁性的工作，如流水线上的操作工人，则同质群体较好。由上述条件可见，一般来说，工作组织中的基层群体应为同质结构。异质结构的群体 在下述三种条件下异质结构的群体将会达到最高的工作效率：第一，完成复杂的工作，以异质结构为好，因为在这种群体中需要有各种能力和各种见解的人。第二，当作出决策太快可能产生不利后果时，异质结构为好，因为同质结构的群体意见比较一致，往往会匆忙作出不合理的决策。第三，

17、凡需要有创造力的工作，异质结构较为有利。一般来说，各类组织的领导班子群体应为异质结构。补充 首先，在分析群体的同质和异质结构时，不能把基本观点、基本信念的结构包括在内。无论是完成简单的任务还是完成复杂的任务，无论是基层群体还是领导班子群体，群体成员在对待重大问题的基本观点和基本信念方面必须一致或基本一致。这是群体顺利完成任务的前提条件。补充 其次，在分析群体结构时，同质和异质的问题只是相对而言的，不能绝对化。例如，说基层群体以同质结构为好，并不是要求基层群体成员在能力、性格、知识、年龄等方面都非常接近。实际上，这种要求是不可能实现的，人们在性格、能力、知识等方面总会存在个别差异。因此，对基层群

18、体提出同质结构的要求是相对于领导班子群体而言的；反之，对领导班子群体强调异质结构也是如此。补充 最后，还应指出，从结构的观点来分析同质和异质是一种对静止状态的分析，即静态的分析。这种分析对于搞好各类组织的管理工作有一定的意义，但也不能绝对化，因为人们在群体中相互作用是一个动态的过程。（三）领导班子结构 在任何组织中，领导班子都承担着复杂的工作任务，要对组织的重大方向性、战略性问题作出决策，需要创造性地进行工作，因此领导班子必须具有异质结构的特点。领导班子结构是一个多维的综合体，它主要包括年龄结构、知识和专业结构、能力结构和性格结构。(1)年龄结构 领导班子成员的年龄构成应遵循两个原则：第一，不

19、同层次的领导班子成员的年龄构成应有所区别。第二，不同工作性质的单位的领导班子成员的年龄构成应有所区别，也就是说，不同组织、不同单位的领导班子应有其最佳年龄区，领导班子成员处于这个最佳年龄区的人数应占较大傲比例。这样安排领导班子有利于建立稳定的干部梯队，有利于领导班子成员彼此取长补短，因而也有利于本单位事业的发展。(2)知识和专业结构 不能在一个人掌握的知识与他的学历之间划等号：一个人的学历只代表他在学校学习期间受过的训练，而大部分知识则是在他的实际工作中获得的。因此，在组织领导班子时，虽然学历有一定的参考价值，但更重要的是应考察领导班子成员的实际知识，使领导班子具有合理的知识结构和专业结构。二

20、、群体如何控制其成员 任何群体要达到其目标都必须控制、影响和调节其成员的行为。无论一个群体的目标是编写计算机程序、提供优质服务、提高产品质量，还是降低成本，都必须控制其成员的行为。有效的工作群体都是能控制其成员，把他们的行为引导到正确的方向和达到群体目标的群体。群体控制其成员可采取下述机制。群体控制其成员的机制（一）角色 角色是人们对处于一定地位的个人所期望的行为模式。同样，在一个群体中，对处于一定职位的个人也有群体期望于他的行为和任务。当一个群体把它的工作加以划分，并把特定任务分配给个人时，群体内就形成了各种角色。每一角色的承担者都有一定的责任和权利。一个角色承担者的责任就是群体期望于他的所

21、有行为。一个角色承担者也有一定的权利，如使用经费、设备、器械等资源的权利。（一）角色 明确群体中每个成员的角色，有助于群体控制其成员的行为：首先，角色可以告诉群体成员，他们应当做什么。其次，角色不仅确定群体成员要对他们的行为负责，而且也为群体提供了评定其成员行为的标准。最后，角色会帮助管理者确定如何奖惩群体成员：如果角色承担者能完成角色行为和任务，管理者可给予适当的奖励；如果不能胜任角色，不能完成角色任务，则管理者可能要给予某种惩罚或不让此人再担任这一角色。（二）明文规定的规章制度 有效的群体利用明文规定的规章制度控制其成员的行为，保证群体的高绩效和达到群体目标。（二）规章制度对于控制和管理群

22、体成员的优点(1)明文规定的规章制度有助于群体保证其成员执行的行为能对群体和组织绩效做出贡献，并防止阻碍达到群体与组织目标和绩效的行为。(2)明文规定的规章制度有利于对群体成员行为的控制。管理者和群体成员根据规章制度可以了解期望于群体成员承担的角色，完成委派给他们的任务。（二）规章制度对于控制和管理群体成员的优点(3)规章制度有利于对群体中各成员进行绩效评定。可以把他们执行的行为与规章制度中规定的行为进行比较，对于符合规定的行为给予表扬或奖励，而对于不符合规定的行为给予批评或惩罚。(4)当群体成员有变化时，规章制度可帮助群体的新成员学习承担角色的正确方式。（三）群体规范 角色和明文规定的规章制

23、度会帮助群体控制其成员的行为，因为它们规定了群体成员执行什么行为才能达到群体的目标，产生高绩效，使群体成为有效的群体。此外，群体也需要用群体的规范控制其成员的行为。1群体规范 群体规范是指群体对其成员行为的共同期望。群体的每个成员都应按这种共同的期望行事。但群体规范并不是规定成员的一举一动，而是规定他们行为可以接受和不能容忍的范围。群体规范可能是明文规定的，但大部分规范并不是明文规定的，而是约定俗成的。规范一旦形成，都会对群体成员的行为起控制作用。2.规范的形成 群体规范，特别是非正式群体的规范的形成，受模仿、暗示、顺从等心理因素的制约。群体存在的重要条件之一是它的一致性，这表现为群体成员的行

24、为、情绪和态度的统一。在群体成员彼此相互作用的条件下，会发生一种类化过程，即彼此接近、趋同的过程。这是由于相互模仿、受到暗示、表现出顺从造成的。在模仿、暗示、顺从的基础上会形成群体的规范。谢里夫群体规范形成实验 美国心理学家谢里夫(M.Sherif)的实验说明了群体规范的形成过程：实验在暗室内进行。一个被试坐在暗室里，面前的一段距离内出现一个光点，光点出现几分钟后熄灭，然后让被试判断光点移动多远。实际上，光点并没有动，但在暗室中看光点，每个人都会觉得光点在移动。这是心理学中典型的视错觉实验。谢里夫群体规范形成实验 这样的实验进行几次，每个被试都建立了个人的反应模式。有的人觉得光点向右上方移动，

25、有的人觉得向左下方移动，有的人认为是向下移动，等等。每个人的反应模式都各不相同。随后，让这些被试一起在暗室内看出现的光点，可以互相讨论，说出自己的判断。实验反复进行，过一段时间之后，大家对光点移动方向的判断逐渐趋于一致。这就是说，群体的规范代替了个人的反应模式。这种规范的形成，显然是受了模仿、暗示等心理机制的影响。谢里夫群体规范形成实验 实验继续进行，出现了一个有趣的现象。当把这些被试重新分开单独作判断时，每个人并没有恢复他原先建立的个人反应模式，也没有形成新的反应模式，而是一致保持群体形成的规范。这表明群体的规范会形成一种无形的压力，约束着人们的行为，甚至这种约束并没有被人们意识到。谢里夫群

26、体规范形成实验 这种实验室中得出的结果完全符合于现实存在群体的情况。“霍桑实验”中同样发现非正式群体中也存在一定的规范。这种规范约束着群体成员的行为，并在有人违反规范时对他施加某种压力和惩罚。在管理工作中，应了解群体的规范，研究树立积极规范和克服消极规范的措施和方法。3.群体规范的内容 群体规范包括广泛的内容，一些规范具有积极的意义，另一些规范则可能起消极作用。群体规范的举例(1)组织和个人荣誉。积极规范：当群体或组织受到不公平批评时，群体成员会挺身而出为群体或组织辩护。消极规范：组织或群体成员对组织或群体的问题漠不关心。(2)绩效。积极规范：组织或群体成员的工作干得不错，但依然精益求精。消极

27、规范：组织或群体成员满足于低水平的工作绩效。群体规范的举例(3)协调合作与信息交流。积极规范：成员之间愿意听取并接受别人的意见。消极规范：成员之间不是开诚布公、坦率地讨论问题，而是背后窃窃议论。(4)领导与监督。积极规范：成员在需要帮助时，会直接向领导提出请求。消极规范：成员会掩饰问题，对领导敬而远之。群体规范的举例(5)同事关系。积极规范：成员在一起工作时会互相帮助，不会总想占别人便宜。消极规范：成员之间彼此漠不关心或勾心斗角。(6)与客户关系。积极规范：成员关心客户，热情为客户服务。消极规范：成员对客户态度冷淡，有时抱有对立态度。群体规范的举例(7)诚实与安全。积极规范：成员关注群体或组织

28、中的不诚实或小偷小摸行为。消极规范：成员之间互不揭发。(8)培养和发展。积极规范：成员很关心自己和别人的培养和发展问题。消极规范：很少有人议论或认真对待这个问题。群体规范的举例(9)革新和变革。积极规范：经常探索改进工作的新方法。消极规范：按老一套行事。4.群体规范的功能 一般来说，群体规范具有以下四方面的功能：(1)群体支柱的功能。群体规范是一切社会群体得以维持、巩固和发展的支柱。群体规范越能被群体成员所一致接受，则群体成员之间的关系就越密切，群体也越团结。(2)评价准则的功能。群体规范是群体成员的行动准则，因此群体成员要以群体规范来评价自己和其他成员的行为。4.群体规范的功能(3)对群体成

29、员的约束功能。群体规范的约束作用主要表现在群体舆论中。这种群体舆论是大多数成员对某种行为的共同评论意见。当某些成员的行为举止与群体规范相矛盾时，多数成员会根据群体规范对这种行为作出一致的判断或结论。这种带有情绪色彩的共同意见，对个人行为具有约束作用，使其不至于违反群体规范。4.群体规范的功能(4)行为矫正功能。群体成员如果违反了规范，就会受到群体舆论的压力，迫使他改变行为，使之与其他群体成员保持一致，因而群体规范具有行为矫正的功能。应当指出，群体规范有积极的，也有消极的。在管理工作中，要注意通过教育和引导，使工作群体形成积极的群体规范。5.遵从和违反群体规范的利弊 群体规范有积极的也有消极的，

30、因此，不能认为在任何情况下遵从群体规范都是好的：如果规范有助于群体控制和影响其成员行为达到目标和提高绩效，当然应该遵从规范。如果群体规范不适当或不道德，如果由于形势的变化群体规范已不适应形势的发展，在这种情况下应该怎么办？5.遵从和违反群体规范的利弊 一般来说，管理者应当鼓励员工遵从积极的、正确的规范；而对于消极的、不正确的规范，应考虑改变这些规范，最终的标准要看这些规范是否有利于达到组织的目标和提高组织的绩效。研究表明，对群体规范既要遵从，又要违反，在这两者之间取得平衡，才能达到高水平的绩效。中等程度的遵从和违反的平衡才能达到高水平绩效。非正式群体的类型 美国管理心理学家塞利士（L.Sayl

31、es）按照非正式群体与组织的关系将非正式群体分为四种类型：冷淡型（apathetic type），乖僻型（erratic type），策略型（strategic type），保守型（conservation type）。冷淡型 是指其成员有某些共同的难处，因而常表露出被极端抑制的不满和很不平衡的心态和情绪，对组织的行为漠不关心。这大多是一些知识较少、技术较差、待遇微薄的人。他们中间似乎没有领袖，因此群体凝聚力很低，一般不会对组织施加压力。但在适当的场合，他们可能会大发牢骚。乖僻型 是指此类群体的行为前后不熊协调一致，有时与管理者保持良好的合作关系，有时却突然爆发反叛行为。这类群体的成员大多是一

32、起工作的技术性人员。这类群体有领袖，而且往往比较独断。策略型群体 是指其行为有好的计划性，大多数成员从事判断性工作，而且是单独操作。他们的待遇比前两类优厚，他们经常对管理者施加连续而持久的压力，且行为一致，故容易达成他们所期望的目标。这类非正式群体具有较高的向心力，其领袖由成员中极具影响力的核心成员担任。保守型群体 是指其成员大多知识渊博、技术高超，处于重要的学术或技术岗位，生活无优无虑。他们有很强的自信心和稳定性。如果没有特殊的原因，不会向管理者施加压力。管理者认为这类非正式群体也是很难应付的。非正式群体的类型 管理心理学家道尔顿（M.Dalton）按照非正式群体成员间的关系将非正式群体分为

33、三类：垂直型（vertical type），水平型（horizontal type），随意型（random type）。垂直型 是指其成员具有上下级关系，如学校领导和普通教师、学生形成的非正式群体。此类群体又可分为共栖型（symbiotic）与寄生型(parasitic）两种。共栖型是指其成员具有较高的依赖性，上级尽量偏袒下属，给予方便与好处，以建立感情，其目的无非是笼络人心，巩固自己在组织中的地位。下属则持知恩图报的态度，以答谢上级的多方关怀与照顾，于是不惜牺牲自己的利益，为之效力奔命。可见，其成员的关系是互惠的。寄生型是指成员之间的关系是片面的依赖关系，如上级尽力袒护下级，维护其利益，而下

34、属只知享受却不尽义务，或者相反情况即下级极力讨好领导，而领导却很少关照下级。水平型 是指其成员的社会地位大体是同一层次的，如领导层或职工层的非正式群体。这类群体中又可细分为防卫型（defensive）与进取型(aggressive）两种类型。防卫型是指其成员因面临共同的危机或威胁而走到一起的。进取型的成员往往来自同一层次的不同单位，主要靠才华与能力、团结精神等去努力打破不合理与不公平的特权现象，争取自己的合法权益。随意型 是指成员来自组织的各个部门或单位，彼此亲密交往，互相排优解难，主要满足友情的需要。这种非正式群体通常没有明确的目标，不会对组织提出什么要求。非正式群体的类型 管理心理学家里维

35、斯（E T.Reeves）按照非正式群体间联结的原因将非正式群体分为五类：友谊群体（friendship groups），嗜好群体(hobby groups），工作群体（work groups），自卫群体（self-protectivegroups），互利群体（convenience groups）。非正式群体的类型 友谊群体是指其成员大多有共同的兴趣与利益，尤其有情感上的联系与共鸣。这类群体主要满足人们的交往、情谊等需要，是人们一生中参与最早、联系最多的非正式群体之一。嗜好群体是指其成员有共同的追求或嗜好，如围棋、象棋对手，桥牌搭档等形成的群体。非正式群体的类型 工作群体是指其成员因工作关系

36、走到一起，共同完成某一任务。当然，这里指的工作并非领导与组织指定的，而是自愿组织的业余工作。自卫群体是指成员主要因不满管理者强硬固执的态度而联合起来，共同抵制管理者的专断，阻挠组织目标之达成。互利群体是指其成员坚持互惠互利原则，彼此提供便利，帮助解决工作与生活中的困难。社会惰性：群体激励和群体绩效中存在的一个问题 1.什么是社会惰性？在一些群体中，管理者和局外人很难看出和确定群体每个成员对群体绩效作出的贡献，因为工作是大家一起干的，有些人会出工不出力，这样就会产生社会惰性(social loafing)。也就是说，他们在群体中工作比单独工作付出更少的努力。社会惰性产生原因。第一，个人绩效应与报

37、酬分配或奖励挂钩，只有根据个人绩效分配报酬或进行奖励，员工的积极性、努力和绩效才会达到高水平。第二，群体中的员工有时会认为，他们的工作无关紧要或并非确实需要，这种想法会降低他们的工作积极性。2.群体规模与社会惰性 一些研究发现，群体成员的工作积极性有随着群体规模的扩大而降低的趋势。群体规模越大，群体人数越多，评定个人绩效也会越困难，社会惰性也会随之增长。随着群体规模的扩大，也会产生另一种处理不当的损失。在这类群体中，会出现更多的冲突和协调问题。这种冲突和协调问题会造成处理不当的损失，扩大群体实际绩效与潜在绩效的差距。3.减少和消除社会惰性的方法(1)能明确评定个人在群体中的贡献。消除社会惰性的

38、一种方法是使个人对群体绩效的贡献能得到明确的评定，也就是说，可以根据明确的标准评定群体中个人的绩效。3.减少和消除社会惰性的方法(2)让个人感到他们对群体作出了有价值的贡献。在有些群体中，主管和群体不可能监督每个人的行为，不可能对每个人的工作绩效作出明确的评定。减少社会惰性的另一种方法是让个人认识到，他们对群体所作贡献的重要性，提醒他们为什么会被选为群体的成员。3.减少和消除社会惰性的方法(3)使群体规模尽可能小些。减少社会惰性的第三种方法是使群体规模尽可能小些。群体规模越大，社会惰性越有可能发生，因为个人会感到自己的努力和绩效水平无法评定、自己的工作无足轻重。管理者应确定群体完成任务的最佳规

39、模。如果管理者感到处理不当的损失随着群体规模的扩大而增加，就应采取措施缩小群体规模。提高群体有效性的措施 1)高效率正式群体的特征 一般说来，一个高效率正式群体，通常具有以下一些特征：(1)群体成员在上级（主管）、下级（部属）及同事间有良好的沟通联系。(2)群体成员间有高度的交互作用和影响力。不只是领导影响下级，下级也影响上级，同事之间更相互影响，因而有利于调整彼此的关系。提高群体有效性的措施 (3)决策分权化。群体的许多决策过程在较低的阶层进行，使多数的成员感到有较大的自由控制自己的工作。(4)群体成员乐于接受组织的目标。(5)群体成员有较强的工作动机。(6)群体成员有良好的精神状态，较少不

40、安和焦虑，充满自信心和自尊心。(7)有较高的生产积极性。2)提高群体有效性的影响因素(1)领导者的影响。(2)群体的民主管理。(3)群体目标完成情况。(4）群体在企业中的地位。(5)严格遵守行为准则。3）增强群体意识 增强群体意识是提高群体有效性的重要措施。(1)共同的目标与利益是形成“群体意识”的基础。(2）合理的管理制度与奖励制度有利于群体意识的形成。(3)自然形成的群体领袖是群体意识形成的又一个条件。(4)友爱是群体意识的纽带和群体的动力。工作群体与工作团队的区别 第一，从目标来看，群体成员在一起工作只是为了共享信息，而团队成员在一起工作是为了取得协同效应的工作绩效；第二，从成员的互相配合来看，群体成员的互相配合往往是中性的，有时甚至是消极的，而团队成员的相互配合则是积极的；工作群体与工作团队的区别 第三，从成员所负的责任来看，群体成员都是个人负责，即每个人只负责完成自己的任务，而团队成员不仅对个人的工作负责，而且对整个团队的业绩负责；第四，从成员具有的技能和能力来看，群体成员的技能和能力是随机的或者只是有所不同而已，而团队成员的技能和能力则要相互搭配、相互补充。工作团队的类型 根据团队存在的目的，可以把它们划分为不同的类型。在组织中常见的团队有下述几种：问题解决团队、自我管理团队、虚拟团队和跨职能团队。自我管理团队与传统工作群体区别