高级人力资源管理师宝典HR必备实用版课件.pptx

1、第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述第二节第二节 基本薪酬设计基本薪酬设计第三节第三节 激励薪酬设计激励薪酬设计第四节第四节 企业福利制度企业福利制度第五节第五节 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新 1学完本章，应达到的要求：学完本章，应达到的要求：了解薪酬系统、薪酬管理的了解薪酬系统、薪酬管理的基本概念基本概念 了解薪酬结构设计的了解薪酬结构设计的主要影响因素主要影响因素 掌握针对掌握针对个体、团体的激励薪酬个体、团体的激励薪酬方案方案 掌握针对掌握针对特定人员的激励薪酬方案特定人员的激励薪酬方案 熟悉熟悉弹性福利弹性福利设计制度设计制度2几点印象：几点印象：1 1、教材更换了。、教

2、材更换了。2 2、红皮书，详细阐明的内容不多。、红皮书，详细阐明的内容不多。3 3、不是习惯用语，把、不是习惯用语，把“因素因素”说成说成“因子因子”。4 4、有的内容只是点到为止，缺乏详细说明，如、有的内容只是点到为止，缺乏详细说明，如海氏评价法、海氏评价法、CRGCRG评价系统等。评价系统等。5 5、重点：基本薪酬设计；、重点：基本薪酬设计；激励薪酬方案；特殊激励薪酬方案；特殊人员的薪酬设计。人员的薪酬设计。3一、薪酬系统的概念一、薪酬系统的概念 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。行为、态度及其业绩的回报。从广义上来说

3、，薪酬包括工资、奖金、休假等从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报。外部回报。也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。4外部回报也称外部回报也称“外部薪酬外部薪酬”-指员工因为雇佣指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。关系从自身以外所得到的各种形式的回报。外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。1 1、直接薪酬、直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月括员工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩

4、效工薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。资、红利和利润分成等。2 2、间接薪酬、间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。比如单身公寓、免费工作餐等。务。比如单身公寓、免费工作餐等。5内部回报内部回报 -指员工自身心理上感受到的回报措施，指员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣

5、的工作、个人成长的机会和活动的的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等多样化等 。6薪酬系统结构图（薪酬系统结构图（P118P118）7补充解释：补充解释：薪酬，薪酬，从美国从美国“Compensation”Compensation”一词翻译而来。但是，翻开至今出版的英汉词一词翻译而来。但是，翻开至今出版的英汉词典，对典，对“Compensation”Compensation”一词一般都翻译为一词一般都翻译为“补偿、报偿补偿、报偿”的意思。的意思。看来，把看来，把“Compensation”Compensation”翻译为翻译为“薪酬薪酬”，或许是根据新的理解而赋予的新的译法。或许

6、是根据新的理解而赋予的新的译法。8 （一）基本薪资（一）基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值。反映的是工作或技能价值。9 （二）绩效工资（即：绩效加薪）二）绩效工资（即：绩效加薪）是对过去工作行为和已取得成就的认可。是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的雇员，在上一次加薪的因此，有突出业绩的雇员，在上一次加薪的1212个个月之后，又可获得月之后，又可获得6%-7%6%-7%的绩效工资

7、；而仅让顾的绩效工资；而仅让顾主感到过得去的雇员，可在上一次加薪的主感到过得去的雇员，可在上一次加薪的1212或或1515个月后，获得个月后，获得4%5%4%5%的绩效工资。调查资料表明，的绩效工资。调查资料表明，美国美国90%90%的公司采用了绩效工资。的公司采用了绩效工资。10 （三）激励工资。（三）激励工资。激励工资也和业绩直接挂钩。激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资。有时人们把激励工资看成是可变工资。包括：包括：1 1、短期激励工资、短期激励工资 2 2、长期激励工资。、长期激励工资。11（四）福利和服务。（四）福利和服务。包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务

8、计划、包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）。金）。福利越来越成为薪酬的一种重要形式。福利越来越成为薪酬的一种重要形式。12构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货币的收益。币的收益。包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。的机会。其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。才华的同事一起工作的自我满足感。它们是

9、它们是“总薪酬体系总薪酬体系”的一部分。并经常和薪酬相提的一部分。并经常和薪酬相提并论。并论。131 1、边际生产力工资理论、边际生产力工资理论 美国著名经济学家美国著名经济学家约翰约翰贝茨贝茨克拉克克拉克首先提首先提出了边际生产力理论。出了边际生产力理论。时至今日，边际生产力理论仍是最广泛流行的时至今日，边际生产力理论仍是最广泛流行的工资理论。工资理论。它是对长期工资水平决定的解释。它是对长期工资水平决定的解释。14 边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下四个特征：的静态社会。这个静态社会有以下四个特征：（1 1

10、）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场均是完全的均是完全的自由竞争自由竞争，价格和工资不由政府或串通，价格和工资不由政府或串通的协议操纵；的协议操纵；（2 2）假定每种）假定每种生产资源的数量是已知生产资源的数量是已知的，顾客的爱的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用用相同的方法生产出同等数量的相同产品相同的方法生产出同等数量的相同产品；15 （3 3）假定）假定资本设备的数量资本设备的数量是固定不变的，但是这是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数些设备的形式可以

11、改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合；量的劳动力最有效地配合；（4 4）假定工人可以相互调配，并且具有同样的效）假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率。也就是说，完全没有分工，对同行业的率。也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只工人只有单一的工资率有单一的工资率，而不是多标准的工资率。，而不是多标准的工资率。16而且一旦被满足后，除非有大幅度上升，否则不会产生激励作用。图 劳动边际成本、收益、利润图示企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。处于83%-100%之间为另外一种工资率；把职位与已经定义好的等级进行比较，确定每个职位的工资等级。（九）实行人工成本的合理约束。(

12、4）为雇员及其家人提供充分的医疗保险；把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。Xi 受教育时间较短的人的收入；（3）要规范经营管理人员的职位消费行为，提高收入分配透明度。四、薪酬设计的影响因素（1）高级主管通常是资深而且多专长的人员；第三节 激励薪酬设计（2）他们较多的是重视“名”，甚于“利”；问题：薪酬级差越大越容易造成员工的不团结，并使薪酬成本越大；1960年美国经济学家西奥多舒尔茨发表的演讲 人力资本投资认为，人的劳动能力是通过后天家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的。（五）探索进行企业内部员工持股试点。8、每年参加调查的对象是否一致？要强

13、调调查参与者的稳定性，利于历年结果的相互比较。（6）在研究开发和科技成果转化中做出主要贡献的人员，所得股份应占有较大的比重。1、直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月薪、年薪等；克拉克认为：克拉克认为：劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收边际收益递减的趋势。益递减的趋势。根据边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动边根据边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动边际生产力，际生产力，劳动边际生产力决定工资。劳动边际生产力决定工

14、资。同理，资本边际生产力决定利息。同理，资本边际生产力决定利息。如下表、下图：如下表、下图：171 12 23 34 45 56 67 78 89单位单位劳动劳动投入投入总总产产量量劳动劳动边际边际产品产品单位单位产品产品价格价格边际产边际产品价值品价值劳动边劳动边际收益际收益劳动边劳动边际成本际成本劳动边劳动边际际 利润利润总利润总利润MPMPP PMRMRL LMRPMRPMCMCL L3 34 44906-76-71 11001001001010100010004905105102 222022012010101200120049071012203 3350350130101013001

15、30049081020304 444044090101090090049041024405 550050060101060060049011025506 65505505010105005004901025607 7595595451010450450490-4025208 8635635401010400400490-9024309 9670670351010350350490-14022901010700700301010300300490-19021001819123456701300810490图图 劳动边际成本、收益、利润图示劳动边际成本、收益、利润图示劳劳动动边边际际成成本本劳劳动

16、动边边际际收收益益人数劳动边际成本曲线劳动边际成本曲线劳动边际收益曲线劳动边际收益曲线2 2、均衡价格工资理论、均衡价格工资理论边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。用。英国经济学家阿弗里德英国经济学家阿弗里德马歇尔马歇尔从劳动力供给和需求两个从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创，他是均衡价格工资理论的创始人。始人。他认为，他认为，工资是劳动力需求和劳动力供给相均衡时的价

17、格。工资是劳动力需求和劳动力供给相均衡时的价格。20从劳动力的需求看，从劳动力的需求看，工资取决于劳动力的边际生工资取决于劳动力的边际生产力。产力。从劳动力的供给看，从劳动力的供给看，工资取决于两个因素：一是工资取决于两个因素：一是劳动力的生产成本；二是经营劳动力的净收益。劳动力的生产成本；二是经营劳动力的净收益。均衡价格：需求价格均衡价格：需求价格=供给价格供给价格如下图：如下图：2122W2W0W1L0L1L2L3L4DS职位空缺数职位空缺数供给过剩数供给过剩数图图5-3 5-3 劳动力供给与需求劳动力供给与需求均衡价格的工资有三种结果：均衡价格的工资有三种结果：（1 1）供过于求）供过于

18、求：劳动者的工资：劳动者的工资低于低于劳动力生产成劳动力生产成本，劳动力亏损运营。本，劳动力亏损运营。（2 2）供不应求）供不应求：劳动者的工资：劳动者的工资高于高于劳动力生产成劳动力生产成本，劳动力获得超额利润。本，劳动力获得超额利润。（3 3）供）供=求：求：劳动者的工资劳动者的工资略高于略高于劳动力生产成劳动力生产成本，劳动力微利运营。本，劳动力微利运营。23集体谈判工资理论认为：集体谈判工资理论认为：在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。劳资双方在谈判中交涉力量的对比。24工会提高工资的方法一般有四种：工

19、会提高工资的方法一般有四种：1 1、限制劳动力供给；、限制劳动力供给；2 2、提高工资标准；、提高工资标准；3 3、改善对劳动力的需求、改善对劳动力的需求 4 4、消除雇主在劳动力市场上的垄断。、消除雇主在劳动力市场上的垄断。25诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模式，比较准确了集体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳动力供求双方的行为轨地描述了劳动力供求双方的行为轨迹（迹（120120页，图页，图 6-46-4所示）。所示）。26个人奖励计划是以员工个人工作表现为依据而确定的奖励工资，这种工资对员工具有一定的激励作用。包括休假（假期）、服务（医药咨询、

20、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）。学完本章，应达到的要求：（3）比较理想的模式采用“底薪+提成”当员工的低层次需要得到满足后，才会追求高层次的需要。分享经济理论是于 1984 年由美国麻省理工大学马丁魏茨曼教授提出的。4 75%点处=1900元确定调查的岗位8因此，人力资本投资之前，需要从两个角度进行经济决策：包括企业在行业中的定位目标、财务目标以及企业的目标市场、目标客户，并确定能为该目标市场、目标客户提供的产品和（或）服务。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。或者一部分以现金的方式支付，另一部分以延迟支付的方式进行。在绩效工

21、资的给付时间上，也有两种：表 薪酬策略的要点组织需要坚持群体目标；而仅让顾主感到过得去的雇员，可在上一次加薪的12或15个月后，获得4%5%的绩效工资。假如某公司的员工大部分由青年妇女组成，那么，儿童照顾费之类的福利就是很重要的；在设计销售人员的薪酬制度时：比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。27图图5-4 5-4 集体谈判的希克斯模式集体谈判的希克斯模式工资率工资率 P1雇主让步曲线雇主让步曲线工会抵制曲线工会抵制曲线预期罢工或关厂停产持续时间预期罢工或关厂停产持续时间OP许多学者指出，集体谈判理论实际上许多学者指出，集体谈判理论实际上是用实用主义是用实用主义解释解释了集体谈判在劳动

22、力市场上的作用，通过集体了集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体谈判的作用可以确定某个公司或产业部门在谈判的作用可以确定某个公司或产业部门在各个时各个时期的短期工资水平。期的短期工资水平。集体谈判理论是对这一现实的理论总结。集体谈判理论是对这一现实的理论总结。28 1960 1960年美国经济学家西奥多年美国经济学家西奥多舒尔茨发表的演讲舒尔茨发表的演讲 人力资本投资人力资本投资认为，认为，人的劳动能力是通过后天人的劳动能力是通过后天家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的。资源的投入而形成的。人力资本，是体现在劳动者身上的以其

23、数量和质量人力资本，是体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况）等构成。（体质、健康状况）等构成。29人力资本是通过人力资本投资形成，包括：人力资本是通过人力资本投资形成，包括：第一，有形支出第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出。，又称为直接支出、实际支出。第二，无形支出，又称为机会成本第二，无形支出，又称为机会成本。它是指因。它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。而放弃的收入。第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。第三

24、，心理损失，又称为精神成本、心理成本。30人力资本投资的有形支出：人力资本投资的有形支出：（1 1）普通教育）普通教育：增加知识存量，表现为学历高低。：增加知识存量，表现为学历高低。（2 2）在职培训：）在职培训：增加技能存量，表现为技能高低。增加技能存量，表现为技能高低。（3 3）保健支出：）保健支出：增加健康存量。增加健康存量。（4 4）流动支出：）流动支出：改善并提高人力资本的利用效率。改善并提高人力资本的利用效率。31工资可以看做是人力资本投入的经济产出，并可工资可以看做是人力资本投入的经济产出，并可精确计算。精确计算。因此，人力资本投资之前，需要从两个角度进行因此，人力资本投资之前，

25、需要从两个角度进行经济决策：经济决策：（1 1）人力资本投资收益现值人力资本投资收益现值 人力资本投资成本现值人力资本投资成本现值 见下图见下图6-56-5：3233图图6-5 6-5 两种不同人力资本投资而形成的工资差别两种不同人力资本投资而形成的工资差别收入曲线收入曲线A A员工年龄员工年龄教育费用教育费用机会成本机会成本A AB B成本（元）成本（元）工资（元）工资（元）总收益总收益 收入曲线收入曲线B B2 2、C+XC+X0 0=-式中式中:C :C 受教育期间付出的直接费用；受教育期间付出的直接费用；X X0 0 因受教育而放弃的收入；因受教育而放弃的收入；Y Yi i 受教育时间

26、较长的人的收入；受教育时间较长的人的收入；X Xi i 受教育时间较短的人的收入；受教育时间较短的人的收入；n n 受教育后工作获得收入的总年数受教育后工作获得收入的总年数(至退休至退休););r r 教育收益率；教育收益率；i i 观察比较教育收益的年份数。观察比较教育收益的年份数。从公式中可以看出，劳动者因为接受较长时间的教从公式中可以看出，劳动者因为接受较长时间的教育而育而投入的成本投入的成本 (C+X(C+X0 0)，至少应该等于至少应该等于受教育后因多受教育后因多受育而多获得的收入的现值受育而多获得的收入的现值（含利息）。（含利息）。34n Yi-Xi（1+r）ii=1工资效益工资效

27、益是指工资投入所产生的直接经济效益，既每支付是指工资投入所产生的直接经济效益，既每支付一定量工资产一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。工资效益是决定工资水平的重要依据。工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制度所取得工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制度所取得的经济效益。统计指标有：的经济效益。统计指标有：每百元工资产品产量每百元工资产品产量 =产品产量产品产量 /工资总额工资总额 (百元百元 每百元工资产品产值每百元工资产品产值 =产值产值 /

28、工资总额工资总额 (百元百元 每百元工资利润额每百元工资利润额 =实现利润总额实现利润总额 /工资总额工资总额 (百元百元 35工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解为为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出产出。产出产出 劳动劳动 总产值总产值 物耗价值物耗价值工资效益工资效益 =工资工资 工资工资 劳动劳动 增加值（元）增加值（元）=-=-工资（百元）工资（百元）所以，从公式中可以看出，提高工资效益的手段有：所以，从公式中可以看出，提高工资效益的手段有：按效按效益增加工资带来的劳动量；增加劳动的产出

29、量。益增加工资带来的劳动量；增加劳动的产出量。36二是如何发放工资，才能对员工的绩效产生影响。要合理拉开科技人员与普通员工、做出重大贡献的科技人员与一般科技人员的工资收入差距。1、确定企业的战略目标因此，人力资本投资之前，需要从两个角度进行经济决策：人员：可靠，值得信赖，足智多谋，能够制定决策。四、薪酬设计的影响因素他提出的由工资经济向分享经济转换的建议，对我国的工资分配也有借鉴意义。(三)灵活性福利制度l x4 x5+2 x 4 x5+3 x4 x 5=120 分目标是在自我管理团队中培养杰出的管理者。第一节 薪酬管理概述3、销售人员的薪酬制度的薪酬形式：群体间的相互竞争可能导致整体绩效的下

30、降。薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。学完本章，应达到的要求：优点：有利于创建高弹性的工作团队，有利于促进交叉培训，有利于促进员工不断提高能力水平。影响企业整体薪酬水平的因素作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。1、定限排列法（卡片排列法）(岗位点数+技能点数+资历点数+考核点数)1 1、需要层次论需要层次论（1 1）生理需要）生理需要（2 2）安全需要）安全需要（3 3）社会需要）社会需要（4 4）自尊需要）自尊需要（5 5）自我实现需要）自我实现需要五种需要中，五种需要中，已经被满足的需要不再具有激励作已经被满足的需要不再具有激励作用，

31、只有未被满足的需要才是产生行为的重要激用，只有未被满足的需要才是产生行为的重要激励源泉。励源泉。当员工的低层次需要得到满足后，才会当员工的低层次需要得到满足后，才会追求高层次的需要。追求高层次的需要。372 2、双因素理论、双因素理论赫兹伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类：赫兹伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类：前三个层次是前三个层次是比较低级层次的需要，比较低级层次的需要，后两个层次后两个层次是比较高级层次的需要。是比较高级层次的需要。他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员果薪酬、比较好的工作环境等保健因

32、子不足，员工会产生不满。工会产生不满。这些保健因子的需要，很快能够得到满足。而且这些保健因子的需要，很快能够得到满足。而且一旦被满足后，除非有大幅度上升，否则不会产一旦被满足后，除非有大幅度上升，否则不会产生激励作用。所以，这些保健因子只有在原水平生激励作用。所以，这些保健因子只有在原水平很低时才会起激励作用。很低时才会起激励作用。383.3.需要类别理论需要类别理论 麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到的结果的类别。的结果的类别。对需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要。对需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要。39（1 1）成就需

33、要）成就需要是指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追是指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有较强的责任感，愿意选择适度的奉献。喜欢能够有较强的责任感，愿意选择适度的奉献。喜欢能够及时得到绩效反馈。及时得到绩效反馈。提供有挑战性的工作对成就需要高的人具有激励作提供有挑战性的工作对成就需要高的人具有激励作用。用。40（2 2）权利需要）权利需要是指促使别人顺从自己的愿望，权利需要比较高的是指促使别人顺从自己的愿望，权利需要比较高的人喜欢支配、影响别人，十分重视争取自己的权利人喜欢支配、影响别人，十分重

34、视争取自己的权利和影响力。提供权利、地位对权利需要高的人具有和影响力。提供权利、地位对权利需要高的人具有激励作用。激励作用。41（3 3）亲和需要）亲和需要是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望。是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望。亲和需要高的人往往重视被别人接受、喜欢、追求亲和需要高的人往往重视被别人接受、喜欢、追求友谊以及合作等。亲和需要高的人对团队建设有积友谊以及合作等。亲和需要高的人对团队建设有积极作用，建立融洽的上下级关系和同事间合作关系极作用，建立融洽的上下级关系和同事间合作关系对亲和需要高的人有激励作用。对亲和需要高的人有激励作用。每个人都有这三类需要，只是不同的

35、人身上这三每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。种需要的比例有所不同。424 4、期望理论、期望理论 维克多维克多 弗罗姆认为，人的动机取决于三个因素：弗罗姆认为，人的动机取决于三个因素：效价效价 (一个人需要的报酬数量一个人需要的报酬数量 )期望期望 (个人对努力所能产生成功绩效的概率估计个人对努力所能产生成功绩效的概率估计 工具工具 (个人对绩效与得到的薪酬之间的估计个人对绩效与得到的薪酬之间的估计 )。用公式表示为用公式表示为 :动机动机 =效价效价期望期望工具工具43（1 1）效价）效价是指某员工对所获薪酬的偏好强度。它数量地表达是指某员工对所获薪酬的偏好强度

36、。它数量地表达了员工对达到目标愿望，比如，在发福利时，员工了员工对达到目标愿望，比如，在发福利时，员工 A A 强烈希望发一箱苹果，那么一箱苹果就对员工强烈希望发一箱苹果，那么一箱苹果就对员工 A A 有高效价。有高效价。44（2 2）期望）期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度，是员工是指员工对努力完成工作任务的信念强度，是员工对自己在工作上的付出能多大程度上决定绩效的强对自己在工作上的付出能多大程度上决定绩效的强度，可以用概率表示。度，可以用概率表示。45（3 3）工具）工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。如果员工认为薪酬分配是

37、与绩效直接挂钩的，那么如果员工认为薪酬分配是与绩效直接挂钩的，那么工具的估计值会比较高；如果员工认为薪酬分配与工具的估计值会比较高；如果员工认为薪酬分配与绩效没有太大的联系，则工具的估计值会比较低。绩效没有太大的联系，则工具的估计值会比较低。46确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小；薪酬调查常用的方法有：整个公司采用统一时间对员工进行绩效评价，然后，根据绩效评价结果发给绩效工资；企业发展阶段(如下表)。4、定低位：25%点处，1500元。把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。问题：薪酬级差越大越容易造成员工的不团结，并使薪酬成本越大；“高底薪+低奖励”；(5)员工持股可

38、以多种形式,以员工出资认购股份为主,也可以奖励是指促使别人顺从自己的愿望，权利需要比较高的人喜欢支配、影响别人，十分重视争取自己的权利和影响力。1、直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月薪、年薪等；第二，无形支出，又称为机会成本。3、定中位：50%点处，1650元；每百元工资产品产量=产品产量/工资总额(百元而且一旦被满足后，除非有大幅度上升，否则不会产生激励作用。2、控制或影响的资金量对工作的综合要求是更能独立思考，而且能够超出监督或日常工作的范围去考虑更深入的问题。薪酬策略将指导企业制定薪酬制度。为使绩效工资发挥激励作用，薪酬的增长必须让员工感觉到

39、和以前的基本工资相比有差别，这才对他们有意义。学完本章，应达到的要求：最强的动机最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。的工具。如果三个因素有一个比较低如果三个因素有一个比较低 ,都会使动机弱下来。都会使动机弱下来。47(四四 )分享理论分享理论 利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。润分配的一种形式。采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生产量，还

40、取决于影响企业赢利状况的的努力和生产量，还取决于影响企业赢利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产组织情况、产品市场等因素。组织情况、产品市场等因素。利润分享能刺激员工努力工作，避免消极怠工，利润分享能刺激员工努力工作，避免消极怠工，但这种刺激是有限的。但这种刺激是有限的。48 从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下四种：体形式有以下四种：1 1、无保障工资的纯利润分享、无保障工资的纯利润分享无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利

41、润大小，如果企业当年利少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，员工不仅得不到任何收入，还要支付润为负，员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。492 2、有保障工资的部分利润分享、有保障工资的部分利润分享 员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润；另一部分，是以工作时间计算的保于企业利润；另一部分，是以工作时间计算的保障工资。障工资。3 3、按利润的一定比重分享、按利润的一定比重分享 企业在实行计时工资制的同时，规定一定分享比企业在实行计时工资制的同时，规定

42、一定分享比例，让员工分享企业利润。例，让员工分享企业利润。504 4、年终或年中一次性分红、年终或年中一次性分红员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。红。分享经济理论是于分享经济理论是于 1984 1984 年由美国麻省理工大学马年由美国麻省理工大学马丁丁魏茨曼教授提出的。魏茨曼教授提出的。他提出的由工资经济向分享经济转换的建议，对我国的他提出的由工资经济向分享经济转换的建议，对我国的工资分配也有借鉴意义。我国从工资分配也有借鉴意义。我国

43、从 1981 1981 年试行的除本分年试行的除本分成制，自成制，自 1985 1985 年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式，之后，在实际上就是一种利润分享的形式，之后，在 1988 1988 年深年深圳蛇口工业区推广的剩余收益制、圳蛇口工业区推广的剩余收益制、1994 1994 年新乡市试行的年新乡市试行的工资加劳动分红制度，都是利润分享的体现形式。工资加劳动分红制度，都是利润分享的体现形式。51确定员工薪酬水平时，要保持一个合理的度确定员工薪酬水平时，要保持一个合理的度:既不能多支付，造成成本增加既不能多支付，造成成本增加;也不

44、能少支付，难以保持企业发展所需的人力也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外具有竞争力。资源和对外具有竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。比较企业要做到这点，企业必须进行薪酬调查。比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。52在选择被调查企业时，在选择被调查企业时，要本着与本企业薪酬管理有要本着与本企业薪酬管理有可比性的原则。可比性的原则。体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。企业具有可比性的企业。53企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤其是企业文化会对企业的各项管理

45、产生影响，尤其是企业的薪酬企业的薪酬文化会对薪酬策略起决定作用。文化会对薪酬策略起决定作用。比如原来的国有企业的薪酬文化是薪酬水平相对固定，薪酬比如原来的国有企业的薪酬文化是薪酬水平相对固定，薪酬差距小，这样的薪酬制度形成的文化和观念已经为当时的员差距小，这样的薪酬制度形成的文化和观念已经为当时的员工所接受，形成了工所接受，形成了“旱涝保丰收旱涝保丰收”的薪酬文化、薪酬观念。的薪酬文化、薪酬观念。如果企业想将原有的如果企业想将原有的重保障重保障的薪酬文化改为的薪酬文化改为重激励重激励（加大浮（加大浮动薪酬的比例，拉开薪酬差距）的薪酬文化，动薪酬的比例，拉开薪酬差距）的薪酬文化，首先要从薪酬首先

46、要从薪酬文化和员工薪酬观念上进行变革，然后再从薪酬机制上引导文化和员工薪酬观念上进行变革，然后再从薪酬机制上引导和刺激员工的行为。和刺激员工的行为。54制定企业薪酬策略的目的是为了实现企业战略，制定企业薪酬策略的目的是为了实现企业战略，使企业的薪酬制度成为实现企业战略的成功因素使企业的薪酬制度成为实现企业战略的成功因素之一。之一。因此，因此，薪酬策略的制定应以企业战略为转移。薪酬策略的制定应以企业战略为转移。企企业战略的内容以及企业战略与薪酬战略的关系如业战略的内容以及企业战略与薪酬战略的关系如下：下：551 1、确定企业的战略目标、确定企业的战略目标包括企业在行业中的定位目标、财务目标以及企

47、包括企业在行业中的定位目标、财务目标以及企业的目标市场、目标客户，并确定能为该目标市业的目标市场、目标客户，并确定能为该目标市场、目标客户提供的产品和（或）服务。场、目标客户提供的产品和（或）服务。企业的战略目标的分解，应作为考核员工薪酬激企业的战略目标的分解，应作为考核员工薪酬激励的重点。励的重点。56(1）每月增加 50 美元用于雇员的退休基金；了解薪酬结构设计的主要影响因素最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。(三)灵活性福利制度

48、如果不能创造良好机会，员工的高技术并不等于高产出等。问题：薪酬级差越大越容易造成员工的不团结，并使薪酬成本越大；1、直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月薪、年薪等；这些保健因子的需要，很快能够得到满足。4、消除雇主在劳动力市场上的垄断。表 6-2 常用的职位评价方法说明表企业的关键成功因素是薪酬分配的重点，以激励员工产生最大绩效。要合理拉开科技人员与普通员工、做出重大贡献的科技人员与一般科技人员的工资收入差距。因此，越来越多的公司开始采用团队奖励计划。3、销售人员的薪酬制度的薪酬形式：然后根据员工的生产情况，来计算员工所应得到的报酬。其他相关的形式可

49、能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。（2）在职培训：增加技能存量，表现为技能高低。五、基本薪酬结构的确定和完善2 2、确定企业实现战略目标、确定企业实现战略目标应具备的和已经具备的应具备的和已经具备的关键成功因素、资源，关键成功因素、资源，尤其是确定应具备的和已尤其是确定应具备的和已经具备的人力资源。经具备的人力资源。只有使企业的成功因素只有使企业的成功因素,与有意义的薪酬制度联系与有意义的薪酬制度联系起来，才能使薪酬制度成为成功驱动的因素之一。起来，才能使薪酬制度成为成功驱动的因素之一。企业的关键成功因素是薪酬分配的重点，以激励企业的关键成功因素是薪酬分配的重点，以

50、激励员工产生最大绩效。员工产生最大绩效。573 3、确定实施计划和措施。包括：、确定实施计划和措施。包括：（1 1）明确对企业实现战略有重要驱动力的资源）明确对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物等）；（人、财、物等）；（2 2）为支持企业实现战略重新整合、配置企业资）为支持企业实现战略重新整合、配置企业资源（人、财、物）；源（人、财、物）；（3 3）明确实现企业战略所需要的核心竞争能力。）明确实现企业战略所需要的核心竞争能力。企业员工的企业员工的薪酬制度薪酬制度,应与员工所具备的企业核心应与员工所具备的企业核心竞争力挂钩，竞争力挂钩，应考虑组织资源配置结构的特点。应考虑组织资源配置结构