第6章-薪酬结构设计课件.pptx

1、第第6 6章章 薪酬结构设计薪酬结构设计 6.1 6.1 薪酬结构设计概述薪酬结构设计概述 6.2 6.2 薪酬结构设计的内容薪酬结构设计的内容 6.3 6.3 职位工资设计的流程职位工资设计的流程 6.4 6.4 宽带薪酬宽带薪酬6.1 6.1 薪酬结构设计概述薪酬结构设计概述l薪酬结构（薪酬结构（compensation structurecompensation structure）一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。薪酬结构体现了薪酬的内部薪酬等级结构。薪酬结构体现了薪酬的内部公平性。公平性。l薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包

2、薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。级差、等级区间以及级差决定标准等。工作评价分数工作评价分数12345中位工资线最低工资线实实付付工工资资420380360320280240200160薪酬结构的基本构成要素薪酬结构的基本构成要素最高工资线等级区间等级重叠程度中值最高值最低值6.2 薪酬结构设计的内容薪酬结构设计的内容工资结构线的设计工资结构线的设计工资等级设计工资等级设计等级区间设计等级区间设计最高工资和最低工资的确定最高工资和最低工资的确定中位值的确定中位值的确定工资等级数

3、量的确定工资等级数量的确定工资等级间的交叠工资等级间的交叠6.2.1工资结构线的设计工资结构线的设计1.工资结构线工资结构线就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数(即相即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系对价值与该岗位的实付工资之间的关系)。工资结构线的形状及含义工资结构线的形状及含义:工作评价分数工作评价分数实付工资实付工资123456工作评价分数工作评价分数工作评价分数工作评价分数实付工资实付工资实付工资实付工资2.工资结构线的绘制（线形徒手法）工资结构线的绘制（

4、线形徒手法）职位名称职位名称工作评价工作评价点数点数实付工资（元）实付工资（元）司机司机1242858出纳出纳1473414供应主管供应主管1683750薪酬专员薪酬专员1994375秘书秘书2424871人事专员人事专员2695214市场专员市场专员3446352会计主管会计主管4198975项目经理项目经理4499879总经办主任总经办主任52610611人事经理人事经理58711732财务经理财务经理61912997市场经理市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700 800 工作评价点数工作评价点数1600014000120001000080006

5、00040002000实付工资实付工资2.工资结构线的绘制（代数徒手法）工资结构线的绘制（代数徒手法）职位名称职位名称工作评价工作评价点数点数实付工资（元）实付工资（元）司机司机1242858出纳出纳1473414供应主管供应主管1683750薪酬专员薪酬专员1994375秘书秘书2424871人事专员人事专员2695214市场专员市场专员3446352会计主管会计主管4198975项目经理项目经理4499879总经办主任总经办主任52610611人事经理人事经理58711732财务经理财务经理61912997市场经理市场经理69413998实付工资实付工资0 100 200 300 400

6、500 600 700 800 工作评价点数工作评价点数160001400012000100008000600040002000薪酬专员项目经理Y=aX+bX1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879求得a=22.016,b=-6.184方程式：Y=22.016X-6.1843.工资结构线的调整（市场法）工资结构线的调整（市场法）步骤：步骤：（1）在工作评价后得到企业的工）在工作评价后得到企业的工资结构特征线；资结构特征线；（2）将薪酬市场调查获得的信息）将薪酬市场调查获得的信息在图中表示出来；在图中表示出来；（3）对比企业的工资结构线与市）对比企业的工资结构线与市场工资线，确定企

7、业的工资结场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力；构的市场竞争力；（4）综合考虑竞争策略、企业文）综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进素后，对现有的工资结构线进行调整。行调整。最高线最低线中位线工作评价点数工作评价点数工资工资6.2.2 工资等级的设计工资等级的设计 工资等级设计工资等级设计将经工作评价后相对价值相近的多将经工作评价后相对价值相近的多种岗位及其工资额合并在同一等级里，从而使企业内种岗位及其工资额合并在同一等级里，从而使企业内形成若干等级，得到工资等级系列。形成若干等级，得到工资等级系列。（级差）（级差）100

8、150 200 250 300 350 400 450 工作评价分数工作评价分数实付工实付工资资30002800240020001600工资结构线工资结构线职位工资结构举例：一岗一薪制职位工资结构举例：一岗一薪制职级工资标准管理职务技术职务工人职位工资标准职级标准（元）十3600公司总经理九3200公司副总经理八2800总经理助理正高工程师七2500部门经理副高工程师七级2000六2300部门副经理工程师六级1800五2100主任工程师五级1600四1900副主任工程师四级1400三1700高级专员助理工程师三级1200二1500专员技术员2二级1000一1300事务员技术员1一级800 l

9、平稳的工资结构 倾斜的工资结构l倾斜型比平稳型的工资结构有更大的薪酬差距。按照“锦标赛理论”，将较低等级的级差设计小一点，也是有激励的。薪酬等级差不等有多重内涵的：职位相对价值；晋升的诱惑；选择权的递减规律等。级差：平稳与倾斜工资结构的比较级差：平稳与倾斜工资结构的比较职位工资结构举例：一岗多薪制职位工资结构举例：一岗多薪制岗职岗职管理职务管理职务工资标准工资标准技术职务技术职务员工岗位工资标准员工岗位工资标准七七部门经理部门经理2700副高副高工程师工程师2200260021002400190023001800六六部门部门副经理副经理2500工程师工程师2000240019002200170

10、021001600五五主任主任2300助理助理工程师工程师13002100120019001100工作评价分数工作评价分数12345最低值中位线最高值最低值最小值最低值最低值中位线中位线中位线中位线最高值最高值最高值最高值6.2.3工资等级区间的设计工资等级区间的设计最高工资线最低工资线实付工实付工资资42003800360032002800240020001600（1）最高工资、最低工资和中位值的确定）最高工资、最低工资和中位值的确定 工资变动范围工资变动范围(薪幅薪幅):某一工资等级内部最高工资水平与最低工资水平之间的某一工资等级内部最高工资水平与最低工资水平之间的绝对差距问题。绝对差距问

11、题。例如：某一工资等级内部的最高值、最低值和中位值。例如：某一工资等级内部的最高值、最低值和中位值。最低值最低值中位值中位值最高值最高值1700/月月1800/元元1900/元元l工资变动范围工资变动范围=最高值最高值-最低值最低值=1900-1700=200元元l中位值中位值=（最高值（最高值+最低值）最低值）/2=（1700+1900）/2=1800l 工资变动范围系数工资变动范围系数=（最高值（最高值-最低值）最低值）/最低值最低值 =（1900-1700）/1700=11.8%练习：已知中位值和工资变动范围系数，计算最高值和最低值练习：已知中位值和工资变动范围系数，计算最高值和最低值最

12、低值最低值=中位值中位值/（1+1/2范围系数）范围系数）最高值最高值=最低值最低值*（1+范围系数）范围系数）练习：练习：请根据中位值计算出工资的最高值和最低值请根据中位值计算出工资的最高值和最低值职位职位工资变动工资变动范围系数范围系数最低值最低值中位值中位值最高值最高值财务经理财务经理 30%10000生产经理生产经理40%10000市场经理市场经理50%10000销售经理销售经理60%10000不同职位类型的工资变动范围系数不同职位类型的工资变动范围系数工资变动范围系数工资变动范围系数职位类型职位类型20%-25%20%-25%生产、维修、服务等职位生产、维修、服务等职位30%-40%

13、30%-40%办公室文员、技术工人、专家助理办公室文员、技术工人、专家助理40-50%40-50%专家、中层管理人员专家、中层管理人员50%50%以上以上高层管理人员、高级专家高层管理人员、高级专家（2）相邻的工资等级之间的交叉重叠）相邻的工资等级之间的交叉重叠要决定：是否要有重叠？重叠应有多大？要决定：是否要有重叠？重叠应有多大？A级级B级级C级级A级级B级级C级级grades有衔接有衔接 图图2Grades交叉重叠交叉重叠 图图3A级级B级级C级级Grades无衔接无衔接 图图16.2.4工资等级数量的确定工资等级数量的确定工资等级数量（工资等级数量（pay grades number)是

14、指企是指企业的薪酬结构由多少等级构成。业的薪酬结构由多少等级构成。影响因素：影响因素：（1）企业的规模、性质及组织结构；）企业的规模、性质及组织结构；（2）待评价的工作数量；（）待评价的工作数量；（3）工资级差。）工资级差。设计要点：（设计要点：（1）一般企业的工资等级多在）一般企业的工资等级多在7-15级之间；（级之间；（2）一般地，不同工资等级的薪酬浮动）一般地，不同工资等级的薪酬浮动范围有交叉重叠；（范围有交叉重叠；（3）目前出现了等级的宽带化）目前出现了等级的宽带化趋势。趋势。l步骤步骤1：工作分析与撰写职位说明书：工作分析与撰写职位说明书l步骤步骤2：工作评价，确定每项职位的相对价值

15、，对职位进行排序。：工作评价，确定每项职位的相对价值，对职位进行排序。l步骤步骤3：薪酬调查，确定关键职位的市场价格：薪酬调查，确定关键职位的市场价格l步骤步骤4：测算人工成本，确定职位薪酬水平，根据企业状况确定薪酬：测算人工成本，确定职位薪酬水平，根据企业状况确定薪酬政策线政策线l步骤步骤5：设计薪酬等级和结构：职级、职级数量、级差、薪幅：设计薪酬等级和结构：职级、职级数量、级差、薪幅(等级区等级区间间)、等级的交叠。、等级的交叠。l步骤步骤6：方案修正、实施：方案修正、实施成本成本测算测算薪酬薪酬调查调查工作工作评价评价工资工资结构结构工作工作分析分析政策政策调整调整6.3 职位工资设计的

16、流程职位工资设计的流程6.1.2 6.1.2 职位工资设计的流程职位工资设计的流程1.1.根据职位评价点数对职位进行初步排序根据职位评价点数对职位进行初步排序职位等级职位等级职位名称职位名称工作评价工作评价点数点数1出纳出纳1402离退休事务主办离退休事务主办2103行政事务主办行政事务主办2604工会财务主办工会财务主办3355总经理秘书总经理秘书3456行政事务主管行政事务主管3557报销会计报销会计3558招聘主管招聘主管4059会计主管会计主管42510项目经理项目经理47011总经办主任总经办主任54512财务部经理财务部经理55013市场部经理市场部经理5656.1.2 6.1.2

17、 职位工资设计的流程职位工资设计的流程2.2.确定职位等级的数量及其点数变动范围确定职位等级的数量及其点数变动范围职位等级职位等级职位点数等级职位点数等级点值跨度点值跨度最小值最小值最大值最大值113717538217621438321525338425429238529333138633237038737140938841044838944948738104885263811527+6.1.2 6.1.2 职位工资设计的流程职位工资设计的流程3.3.将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来职位等级职位等级职位名称职位名称工作

18、评价点数工作评价点数市场薪酬水平（元）市场薪酬水平（元）1出纳出纳14015302离退休事务主办离退休事务主办21018003无无4行政事务主办行政事务主办26020305工会财务主办工会财务主办33523006总经理秘书总经理秘书3452300行政事务主管行政事务主管3552430报销会计报销会计35525607招聘主管招聘主管40529208会计主管会计主管42531609项目经理项目经理470360010无无11总经办主任总经办主任5454900财务部经理财务部经理5505300市场部经理市场部经理5655700职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散

19、点图0 100 150 200 250 300 350 400 450 工作评价点数工作评价点数654321与各点离差最小的与各点离差最小的一条直线一条直线市场薪酬市场薪酬6.1.2 6.1.2 职位工资设计的流程职位工资设计的流程经过平滑处理后各职位等级所对应的工资区间中值经过平滑处理后各职位等级所对应的工资区间中值等级等级工资区间中值工资区间中值1153021732319624222152515628487322483651941341046811153004.4.根据确定的各职位等级或工资等级的区间中值建立工资结构根据确定的各职位等级或工资等级的区间中值建立工资结构等级等级工资区间中值工

20、资区间中值工资区间最小值工资区间最小值工资区间最大值工资区间最大值1153013301729217321508225231962170822204222119312510525152187284362848247732207322428033644836513175412894134330749581046813744561611530042406360注：注：9、10、11级的工资变动范围系数为级的工资变动范围系数为50%，其他等级的工资，其他等级的工资变动范围系数为变动范围系数为30%5.5.方案修正与实施方案修正与实施6.4 宽带薪酬宽带薪酬1.宽带薪酬宽带薪酬(broadbanding

21、)就是指对多个薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为薪酬等级合并为等级较少等级较少但但宽度增加宽度增加的新的薪酬结构。的新的薪酬结构。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率（范围系数）要达到间变动比率（范围系数）要达到100%或或100%以上。以上。宽带A宽带B工资工作评价分数2.宽带薪酬的优点宽带薪酬的优点3.宽带薪酬的局限及适用范围宽带薪酬的局限及适用范围（1）局限：）局限：l结构过于宽泛，没有明确的职位界定，因此很难结构过于宽泛，没有明确的职位界定，因此很难把握确定的薪酬水平；把握确定的薪酬水平；l难以满足某些员工职位晋升或事业发展的需求；难以满足某些员工职位晋升或事业发展的需求；l加大了绩效管理的难度加大了绩效管理的难度（2）适用范围：）适用范围：l宽带化并不是传统的一种完全替代，只是一种补宽带化并不是传统的一种完全替代，只是一种补充或部分替代；充或部分替代；l适用于以知识为核心的企业适用于以知识为核心的企业本章回顾本章回顾薪酬设计的原则薪酬设计的原则薪酬设计的策略薪酬设计的策略薪酬设计的类型薪酬设计的类型职位薪酬设计的内容职位薪酬设计的内容职位薪酬设计的流程职位薪酬设计的流程宽带薪酬宽带薪酬