教教技术cccp四种教练能力与技巧课件.ppt

1、专业教练技术（CCCP）技术篇四种教练能力四种教练能力聆听发问区分回应+回应教练能力聆听聆听的目的n 通过语言表达，清晰对方当时的情况n 听到对方说话背后的出心n 洞悉对方的信念 聆听时常出现的不良习惯 注意力不集中，假装听、没耐性 半途中断聆听，急于表达己见 爱听中听的话，抗拒不同意见 心存戒备，带个人判断 寻找对方的弱点 聆听的重点 保持专心和求知的态度 坦诚开放、抛开判断 聆听对话的全部 聆听说话中的内容n事实事实：是已经发生的，不可改变的n情绪情绪：流露内心感受,包括正面及负面的,如开心、忧虑、不安等n信念信念：关于对方相信什么，有什么样的观念，根据什么做决定n矛盾矛盾：对方说出他目标

2、与实况的差异；n障碍障碍：阻止对方没有做到目标的想法(负面的信念)n迁善迁善：未达到目标而转变选择往正面的信念教练能力发问发问的目的n 了解情况n 理清思想n 激发可能性n 启发创意 教练发问的方向n资料/事实n心态/信念n启发性/可能性n挑战/激励n计划/成果资料/事实性问题n一般在开始教练时会用到，目的是掌握对方的一些资料和了解对方的实况。n当时的时间、日期、人物、地点，甚至环境、工作状况等都可能是一些关键因素。切入点n听到他开始说出他的矛盾时或透露出他的信念时，便要部信念/心态性问题资料/事实性问题例子n你想解决什么问题？n你有什么困惑？n你公司有多少员工？n你公司是做什么的？n你的岗位

3、是什么？n在这间公司你做多久了？n你去年的销售额是多少？n你这个月的销售业绩是多少？心态/信念的问题n目的是了解对方的固有信念、价值观、行为模式、性格等等的问题n答案通常是以“我以为”、“我想”、“我感到”的字眼开始n当对方以这方向回答问题，要区分他的那些固有信念在障碍他达成他的目标 切入点n区分到那些他障碍他达成他的目标的信念或听到他说负面信念时，用启发/可能性问题让他看到不一样的情况信念/心态性问题例子n你想怎样？n你感觉怎样？n为什么还没做到？n你以为现在的情况怎样？n你以为你的员工表现如何？n你不愿意和他沟通的原因是？n你为什么不想再做下去？启发性/可能性问题n是一种开拓思路、促进新发

4、现的发问方式n目的是以期从对方的答案中寻找新的可能性n是引发他为正面的信念作选择而迁善n答案通常以“我会”、“我可以”、“我宁愿”、“我还有”开始n如果对方还是犹疑不定，引导他看他想要的目标切入点n当对方已经迁善，以挑战/激励性问题作出行动的宣言资料/事实性问题例子n如果你是老板，你会如何处理类似的问题？n除了这些方法（原因），还有什么可能性？n对于这个问题，你还有什么新的提议吗？n在你以往的工作中，还有什么不同的做法吗？n你尝试过用什么不同的方式跟你上司沟通过没有？挑战/激励性问题n这类问题一般是对一些目前尚未发生的事情或未知的结果挑战或激励作出行动的效果n例子（挑战）*假如他还是不愿意跟你

5、沟通，你会这样做吗？*既然你的目标达到80%，你可以更快完成你的计划吗？n例子（激励）*如果这次合作成功，有什么好处？*如果这件事一定会成功，你需要怎么做？计划/成果性的问题n在发问过程中最后一步，目的是确认对方的承诺及他是否有清晰的计划创造成果n例子 *你决定怎样做？*你会在什么时候做到？*你会做到多少？*你想要的成果出现在何处？*你需要做什么才可以达到目标？教练发问的比例-数据/事物性问题 15%-信念/心态性问题 20%-启发/可能性问题 50%-挑战/激励性问题 5%-计划/成果性问题 10%开放性问题与封闭性问题封闭性问题n只要求作“是”或“不是”的回答n用作确定对方明白你所表达或确

6、定对方的意思n在教练过程中比较少用开放性问题n没有标准答案n鼓励对方提出不同的观点n促进探索可能性及启发思路 n开放性问题n目的是通过一般在开始教练时会用到。n发问掌握对方的一些数据和了解对方的现时实况n例子：1、这件事情的过程是怎样的？2、你对这件事情的看法是怎样的？3、你是如何看待他这个人？4、事情发生在你身上，你会怎么做？开放性问题与封闭性问题教练发问开放性/封闭性-资料/事实性问题 -开放性-信念/心态性问题 -开放性-启发/可能性问题 -开放性-挑战/激励性问题 -开放性/封闭性-计划/成果性问题 -封闭性发问的出发点批判性 VS 启发性发问的出发点 批判性n情绪容易被影响n“我已经

7、知道了”n只是我的观点是对的n无可能性的n存在输赢的关系n引发对抗 启发性l保持中立的态度l愿意探索新事物l更多不同的观点l有可能性的l存在共赢的关系l引发创造教练能力区分区分的目的 -厘清事实与个人演绎 -精确表达教练的响应 -让被教练者了解自己的真实情况 -让被教练者在语言表达里洞悉自己了解 自己的盲点 -比较教练者行动与心态上一致与差异的地方 区分的例子包容VS包庇坚持VS执著 我想做到VS我承诺做到回应回应的目的n反映被教练者言行不一致之处 n让被教练者清晰目标与成果的差距n指出事实与对方个人的演绎/假设的分别n让被教练者洞悉自己一些固有信念 回应的重点 有事实根据 突出重点 指出对方

8、在心态与行为上出现的差异 嘉许对方的成果 给予建设性的回应而不是批判 教练能力：回应4种回应有事实根据 *沉默 *批判 *建议 *强化对方拒绝接受回应的理由n1.我本人不是这样的。n2.此时不是适合作回应的时候。n3.接纳赞美，拒绝面对弱点n4.你是故意为难我的。n5.我以前是这样，现在已改变了。n6.没有人了解我，他们都误解我了。n7.别人忌妒我的成就。n8.你认错人，那不是我。n9.你不理解问题所在。n10.完全正确，但我不在乎。回应中区分：批判 VS 中立 批判性l情绪容易被影响l“我已经知道了”l只是我的观点是对的l无可能性的l存在输赢的关系l引发对抗 中 立l不带自己的喜好l当下这一

9、刻的感受l没有对和错l反映，而不是建议l不存在输赢的关系l不引发对抗或情绪回应：n“杰克，我对你的准时性表示担忧，最近三天早晨你都迟到了15分钟，请解释原因。”n“杰克，你的工作态度太懒散了。”回应 VS 建议n我觉得你的毅力有问题！我觉得你应该每天花一个小时练习你的专业技术，另外还有要多看这方面的书n你不够坚持，因为你说你看了两天就觉得很累教练配合回应的作用n 获得更多客观的回应n 教练的方向更集中和更清晰n 激发对方的潜能n 帮助客户认清现况n 突出重点不在小事上吹毛求疵n 定出具体改善行动计划四步教练技巧厘清目标反映真相心态迁善行动计划教练常犯的错误l 武断l 立场不清晰l 欠缺教练风范l 放错焦点（自己或事情）l 徘徊传统管理与教练之间 如果支持不愿意被教练的员工n 找出真正的障碍n 建立信任n 建立互相激励的关系n 包容彼此的差异n 协议适当的时间教练发展计划（技能/意愿）引导授权指示激励技能高高意愿高意愿技能高低意愿低意愿技能低技能低