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1、第第1111章章 领导与管理领导与管理第一节第一节 领导概述领导概述第二节第二节 领导理论领导理论 第三节第三节 现代领导理论的新观点现代领导理论的新观点案例：领导者与企业精神案例：领导者与企业精神 一个人能够改变企一个人能够改变企业的精神吗？任正非就业的精神吗？任正非就是一个活生生的子，他是一个活生生的子，他证明了一个杰出的领导证明了一个杰出的领导者可以重塑一个企业的者可以重塑一个企业的精神！精神！观看视频 第一节第一节 领导概述领导概述返回目录返回目录一、领导的定义一、领导的定义 在诸多领导的定义中，存在一些领导现在诸多领导的定义中，存在一些领导现象的核心要素。它们是：象的核心要素。它们是

2、：(一一)领导包含着过程要素。领导包含着过程要素。(二二)领导包含着影响要素。领导包含着影响要素。(三三)领导既包含群体要素，也包含情景领导既包含群体要素，也包含情景要素。要素。(四四)领导包含着目标实现要素。领导包含着目标实现要素。基于这些要素基于这些要素,本书对领导作如下定本书对领导作如下定义：义：“领导是个体在领导是个体在特定情境下，影响群特定情境下，影响群体以实现共同目标的体以实现共同目标的过程。过程。”二、领导者与管理者二、领导者与管理者管理者的特征管理者的特征领导者的特征领导者的特征管理管理复制复制维持维持集中于系统和结构集中于系统和结构信赖控制信赖控制短视的短视的询问如何和何时询

3、问如何和何时关注基本情况关注基本情况模仿模仿接受地位接受地位经典的好战士经典的好战士正确地做事正确地做事创新创新起源起源发展发展集中于人集中于人激发信任激发信任远视的远视的询问什么和为什么询问什么和为什么关注整体关注整体首创首创挑战地位挑战地位自己人自己人做正确的事做正确的事问题思考问题思考（1 1）什么是领导？什么是领导？（2 2）领导者与管理领导者与管理者有何不同？者有何不同？第二节第二节领导理论领导理论返回目录返回目录一、领导特质理论一、领导特质理论 传统特质理论：传统特质理论：领导者所具有的领导特质是那领导者所具有的领导特质是那些与生俱来、生而具有的个人特点，没有这种持些与生俱来、生而

4、具有的个人特点，没有这种持质的人不可能成为领导者。早在质的人不可能成为领导者。早在2020世纪世纪3030年代，年代，心理学家们进行了大量的研究，希望发现领导与心理学家们进行了大量的研究，希望发现领导与非领寻者在人格、智力、社会和生理等方面的差非领寻者在人格、智力、社会和生理等方面的差异，不同的研究者提出了不同的领导者质：异，不同的研究者提出了不同的领导者质：(1)吉伯：吉伯：善言辞、外表英俊潇洒、智力过人、具有善言辞、外表英俊潇洒、智力过人、具有自信心、心理健康、有支配他人的倾向、外向而自信心、心理健康、有支配他人的倾向、外向而敏感。敏感。(2)斯托格迪尔斯托格迪尔(Stogdill,199

5、9)：领导者的身体特征，领导者的身体特征，社会背景特征，智慧才能特征，人格特征，工作社会背景特征，智慧才能特征，人格特征，工作特征，社交能力特征。特征，社交能力特征。(3)鲍莫尔：鲍莫尔：合作精神、决策能力、组织能力、精于合作精神、决策能力、组织能力、精于授权、善于应变、敢于创新、勇于负责、承担风授权、善于应变、敢于创新、勇于负责、承担风险、尊重他人、品德高尚。险、尊重他人、品德高尚。(4)德鲁克德鲁克(Drucker)：认为认为一个有效的领导者，在学习一个有效的领导者，在学习方面必须具备以下方面必须具备以下5个主要个主要特征：善于利用时间；注重特征：善于利用时间；注重贡献确定努力方向、善于贡

6、献确定努力方向、善于发现和使用人才、分清主次、发现和使用人才、分清主次、集中精力、有效决策。集中精力、有效决策。彼得德鲁克（彼得德鲁克（1909-2005）(5)我国俞文钊教授：我国俞文钊教授：在调在调查研究的基础上，确定了中查研究的基础上，确定了中国企业领导者国企业领导者9项能力指标：项能力指标：进取心、分析综合能力进取心、分析综合能力(条理条理性、逻辑性、概括力、判断性、逻辑性、概括力、判断力力)、敏感性、专业能力、口、敏感性、专业能力、口头表达能力、相容性、自学头表达能力、相容性、自学能力、工作效率、决策能力。能力、工作效率、决策能力。俞文钊（俞文钊（1935-）现代特质理论：现代特质理

7、论：领导者的特质是在实践中形成的，成功的领导领导者的特质是在实践中形成的，成功的领导者素质可以通过训练和培养得以提高。者素质可以通过训练和培养得以提高。现代特质理论失败的启发：现代特质理论失败的启发：（1）特质理论仅仅把领导行为看作是个人行为，）特质理论仅仅把领导行为看作是个人行为，忽视了群体行为的互动作用，这种孤立的视角严重忽视了群体行为的互动作用，这种孤立的视角严重的限制了他们的研究视野，也导致了研究结果无重的限制了他们的研究视野，也导致了研究结果无重复性可言。复性可言。（2）特质理论无法确定各种特质之间的相对权重，）特质理论无法确定各种特质之间的相对权重，只是罗列出了人类若干优秀的智力、

8、人格和体征因只是罗列出了人类若干优秀的智力、人格和体征因素。然而，如果这些优秀的因素在非领导个体中也素。然而，如果这些优秀的因素在非领导个体中也出现时，特质理论就无法做出合理的解释了。出现时，特质理论就无法做出合理的解释了。（3）特质理论无法说明领导者所具备的特质和行）特质理论无法说明领导者所具备的特质和行为之间的因果关系。这样，他们也就无从解释为什为之间的因果关系。这样，他们也就无从解释为什么历史上许多具备优秀特质的领导者，但却并不是么历史上许多具备优秀特质的领导者，但却并不是成功领导者这个显而易见的悖论。成功领导者这个显而易见的悖论。（4）特质理论也忽视了情境因素。这就是特们陷）特质理论也

9、忽视了情境因素。这就是特们陷入了究竟是入了究竟是“时势造英雄时势造英雄”还是还是“英雄造时势英雄造时势”的的哲学怪圈中，无力自圆其说了。哲学怪圈中，无力自圆其说了。二、领导行为风格理论二、领导行为风格理论（一）依阿华领导行为风格（一）依阿华领导行为风格研究研究 勒温采用的研究方法是勒温采用的研究方法是实验法，主要成果是揭示出实验法，主要成果是揭示出了以下三种不同的领导行为了以下三种不同的领导行为风格。风格。1 1、独裁型领导行为风格、独裁型领导行为风格 2 2、民主型领导行为风格、民主型领导行为风格 3 3、放任型领导行为风格、放任型领导行为风格勒温（勒温（1890-1947）（二）俄亥俄州立

10、大学的领导行为风格研究：（二）俄亥俄州立大学的领导行为风格研究：他们提出了领导行为的他们提出了领导行为的9 9个维度：个维度：1 1、主动、主动 2 2、成员身份、成员身份 3 3、代表、代表 4 4、整合、整合 5 5、组织、组织 6 6、管辖、管辖 7 7、信息沟通、信息沟通 8 8、认可、认可 9 9、生产、生产 体贴结构（员工取向）体贴结构（员工取向）主动结构（工作取向）主动结构（工作取向）1、给部下以私人的帮助。、给部下以私人的帮助。2、做一些使部下感到畅快的小事情。、做一些使部下感到畅快的小事情。3、容易让人了解。、容易让人了解。4、时常听取部下的意见。、时常听取部下的意见。5、信

11、守诺言。、信守诺言。6、关心部下的福利。、关心部下的福利。7、拒绝解释行为的原因。、拒绝解释行为的原因。8、不与部下磋商而自行行动。、不与部下磋商而自行行动。9、接受新事物缓慢。、接受新事物缓慢。10、以平等的态度对待部下。、以平等的态度对待部下。11、愿意有新的改变。、愿意有新的改变。12、平易近人、平易近人13、与下级交谈时、与下级交谈时,使他们感到轻松。使他们感到轻松。14、接受下级的建议并付诸实践。、接受下级的建议并付诸实践。15、推行重要决策时、推行重要决策时,先取得下级的认同先取得下级的认同 1、对部下清楚地表明态度。、对部下清楚地表明态度。2、在本单位中试验自己的新设想。、在本单

12、位中试验自己的新设想。3、以严格的手段管理。、以严格的手段管理。4、对工作表现不好的人、对工作表现不好的人,进行批评。进行批评。5、以不容质疑的口气讲话。、以不容质疑的口气讲话。6、分派部下做特别的工作。、分派部下做特别的工作。7、做事没有计划。、做事没有计划。8、坚持一定的工作标准。、坚持一定的工作标准。9、强调要在期限之内完成工作。、强调要在期限之内完成工作。10、要求遵循有规律的工作程序。、要求遵循有规律的工作程序。11、要求部下了解自已在组织中的地位、要求部下了解自已在组织中的地位12、要求部下遵守标准化的规则。、要求部下遵守标准化的规则。13、让部下知道对他们的要求是什么。、让部下知

13、道对他们的要求是什么。14、注意部下是否尽了自己的能力。、注意部下是否尽了自己的能力。15、注意部下的工作是否协调。、注意部下的工作是否协调。根据这两个维度，可得出领导行为的四分图：根据这两个维度，可得出领导行为的四分图：高高 人人 情情 取取 向向低低低组织低组织高关心高关心高组织高组织高关心高关心低组织低组织低关心低关心高组织高组织低关心低关心 低低 工作取向工作取向 高高 从四分图上可看出：从四分图上可看出：最佳领导型属高组织、高关心领导，这种类型的领最佳领导型属高组织、高关心领导，这种类型的领导，工作绩效高而且对团体成员的关心程度也高，属理导，工作绩效高而且对团体成员的关心程度也高，属

14、理想型领导；想型领导；而低组织、低关心型领导，是最差的领导类型。这而低组织、低关心型领导，是最差的领导类型。这类领导工作做好，对团体的维系能力也很差，属淘汰型，类领导工作做好，对团体的维系能力也很差，属淘汰型，低组织、高关心型领导对团体关心程度及维系力强，低组织、高关心型领导对团体关心程度及维系力强，但工作上属一般；高组织、低关心型领导一心抓工作，但工作上属一般；高组织、低关心型领导一心抓工作，但对团体成员不太关心。但对团体成员不太关心。俄亥俄洲立大学的研究有其独到之处：俄亥俄洲立大学的研究有其独到之处：(1)(1)他们认领导和团体互动的角度考察领导行为。抓住他们认领导和团体互动的角度考察领导

15、行为。抓住了领导行为的两个最根本的环节：抓工作和关心人，从而了领导行为的两个最根本的环节：抓工作和关心人，从而使这一学说很有说服力。使这一学说很有说服力。（2)2)这一学说在方法上较为严谨。他们采用的因素分这一学说在方法上较为严谨。他们采用的因素分析方法具有数学上的严密性、逻辑性和客观性，为领导行析方法具有数学上的严密性、逻辑性和客观性，为领导行为研究开辟了一条新的途径。为研究开辟了一条新的途径。然而这一学说只划分出领导的类型，而没有进一步提出然而这一学说只划分出领导的类型，而没有进一步提出怎样选拔和培养领导。怎样选拔和培养领导。(三三)PM理论和理论和PM领导行为量表领导行为量表 PM理论是

16、日本大坂大学心理学家三隅理论是日本大坂大学心理学家三隅二不二于二不二于20世纪世纪60年代初提出的领导风格年代初提出的领导风格理论。理论。PM理论认为，领导者在于执行两种能：理论认为，领导者在于执行两种能：1、P功能功能(Performance)工作绩效工作绩效;2、M功能功能(Maintenance)团体维系。团体维系。M pM PM pm Pm 图图123 四种领导行为类型四种领导行为类型典型类型：典型类型：P P型领导：企业目标型；型领导：企业目标型；M M型领导：团体维系型。型领导：团体维系型。一般类型：一般类型：PM(PM(高组织高关心高组织高关心)，Pm(Pm(高组织低关心高组织低

17、关心)，pM(pM(低组织高关心低组织高关心)，pm(pm(低组织低关心低组织低关心)，领导管理风格的模式：领导管理风格的模式：PMPM领导行为问卷领导行为问卷 三隅二不二的研究结果三隅二不二的研究结果来自于他的来自于他的“PM领导风格领导风格问卷问卷”，此问卷由凌文铨教，此问卷由凌文铨教授修订并用于中国。称为授修订并用于中国。称为“企业领导行为评价调查企业领导行为评价调查表表”。此量表共含此量表共含61项问题，项问题，包括两方面，十类因素：包括两方面，十类因素：凌文铨凌文铨1、领导的行为评价、领导的行为评价(由各级领导的直接下由各级领导的直接下级评价级评价)含以下两方面：含以下两方面：(1)

18、领导的工作领导的工作绩效绩效(P因素因素)。(2)领导与团体领导与团体的关系的关系(M因素因素)。2 2、本单位工作情境状况评价、本单位工作情境状况评价(由本单位参加调由本单位参加调查的全体人员共同评价查的全体人员共同评价)含以下八个方面：含以下八个方面：(1)(1)工作激励工作激励 (2)(2)对待遇的满意程度对待遇的满意程度 (3)(3)工厂福利条件工厂福利条件 (4)(4)心理保健心理保健 (5)(5)集体工作精神集体工作精神 (6)(6)会议成效会议成效 (7)(7)信息沟通信息沟通 (8)(8)绩效范围绩效范围 3、测试结果：得出的调查结果包括以下几个部分：、测试结果：得出的调查结果

19、包括以下几个部分：（1）企业及每个单位的每个问题的平均值和标）企业及每个单位的每个问题的平均值和标准差；准差；（2）按年龄）按年龄(或工龄或工龄)性别、文化程度的不同类性别、文化程度的不同类目之相应的每个问题的平均值、标准差；目之相应的每个问题的平均值、标准差；（3）领导行为类型划分的结果和意义）领导行为类型划分的结果和意义 （4）领导职能和情境因素变量的聚类分析结果；）领导职能和情境因素变量的聚类分析结果；（5）诊断报告。）诊断报告。企业企业P分平均值分平均值M 50 40 30 企业企业M分平均分平均 20 10 0 10 20 30 40 50 P（四）管理方格理论（四）管理方格理论 布

20、莱克和莫顿（布莱克和莫顿（Black&Mouton,1964）发）发展了领导行为风格的二维理论，称之为管理方格展了领导行为风格的二维理论，称之为管理方格理论（理论（managerial grid）。）。二维二维”指的是指的是“关心人关心人”和和“关心生产关心生产”关心生产：领导者如何关心完成组织的任务。关心生产：领导者如何关心完成组织的任务。关心人：领导者如何关心组织中为完成组织目关心人：领导者如何关心组织中为完成组织目标而努力的人。标而努力的人。三、领导权变理论三、领导权变理论（一）有效领导者的权变模式（一）有效领导者的权变模式 又称菲德勒领导模式，它不但分出领导类型，而且把又称菲德勒领导模

21、式，它不但分出领导类型，而且把领导者的特点、行为及情境因素联系起来，从三个角度领导者的特点、行为及情境因素联系起来，从三个角度共同考察领导。共同考察领导。这个模式评价领导采取以下两个步骤：这个模式评价领导采取以下两个步骤：（1）用）用LPC问卷问卷(最不受欢迎的共事者问卷最不受欢迎的共事者问卷)来确定领导来确定领导者的领导类型。者的领导类型。（2）评定所处的情境因素）评定所处的情境因素1、令人愉快的、令人愉快的2、友善的、友善的3、坏的、坏的4、有距离的、有距离的5、支持他人的、支持他人的6、满足的、满足的7、没有进取心的、没有进取心的8、紧张的、紧张的9、不用心的、不用心的 10、没有同情心

22、的、没有同情心的11、没耐性的、没耐性的12、缺乏热诚的、缺乏热诚的l3、快乐的、快乐的14、没有信心的、没有信心的15、好与人争论的、好与人争论的16、顽固的、顽固的l7、不能生产的、不能生产的18、缺乏冒险精神的、缺乏冒险精神的l9、好交际的、好交际的20、满意的、满意的21、没有野心的、没有野心的8 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 11 2 3 4 5 6 7 81 2 3 4 5 6 7 88 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 11 2 3 4 5 6 7 81 2 3 4 5 6 7 81 2 3 4 5 6 7 81 2 3 4 5 6 7

23、 81 2 3 4 5 6 7 81 2 3 4 5 6 7 88 7 6 5 4 3 2 11 2 3 4 5 6 7 81 2 3 4 5 6 7 81 2 3 4 5 6 7 81 2 3 4 5 6 7 81 2 3 4 5 6 7 88 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 1令人不畅快的令人不畅快的不友善的不友善的好的好的亲近的亲近的抱有敌意的抱有敌意的不满足的不满足的有进取心的有进取心的轻松的轻松的用心的用心的有同情心的有同情心的有耐性的有耐性的热诚的热诚的沮丧的沮丧的有信心的有信心的 与人和睦的与人和睦的不顽固的不顽固的能生产的能生

24、产的有冒险精神的有冒险精神的不好交际的不好交际的不满意的不满意的有野心的有野心的表表122 LPC的评定指标的评定指标情境情境12345678领导与下属关系领导与下属关系好好好好好好好好差差差差差差差差工作结构工作结构明确明确明确明确不明不明确确不明不明确确明确明确明确明确不明不明确确不明不明确确职权职权强强弱弱强强弱弱强强弱弱强强弱弱表表123 八种领导情景类型划分八种领导情景类型划分 高分高分LPLPC C分数分数低低分分最好情境最好情境 情境类别情境类别 最差情境最差情境图图122 领导型态与情境类型的关系图领导型态与情境类型的关系图（二）情境领导理论（二）情境领导理论 赫塞和布兰查德相

25、信下属接纳或拒绝赫塞和布兰查德相信下属接纳或拒绝领导者的命令，或者下属的行为和活动直领导者的命令，或者下属的行为和活动直接影响着领导者的领导效能。接影响着领导者的领导效能。“成热度成热度”定义：个体对自己的行为定义：个体对自己的行为负责任的能力和意愿。包括两大要素：工负责任的能力和意愿。包括两大要素：工作成熟度与心理成熟度。作成熟度与心理成熟度。情景领导理论的两个维度与菲德勒模式相同，情景领导理论的两个维度与菲德勒模式相同，即工作行为和关系行为。赫塞和布兰查德指出，即工作行为和关系行为。赫塞和布兰查德指出，每一维度都有高低之分，因而可以组合成四种典每一维度都有高低之分，因而可以组合成四种典型的

26、领导风格型的领导风格:（1）命令型领导风格（高工作一低关系命令型领导风格（高工作一低关系 （2）说服型领导风格（高工作一高关系）说服型领导风格（高工作一高关系）（3）参与型领导风格（低工作一高关系）参与型领导风格（低工作一高关系）（4）授权型领导风格（低工作一低关系）授权型领导风格（低工作一低关系）四、领导技能理论四、领导技能理论（一）凯兹（一）凯兹（Katz）等人领）等人领导技能：导技能：1、文化适应性、文化适应性 2、沟通技能、沟通技能 3、人力资源开发能力、人力资源开发能力 4、创造力、创造力 5、学习的自我管理、学习的自我管理（三）（三）Whetten和和Cameron领导技能研究领导

27、技能研究Whetten和和Cameron(1998)的的10项最常见的技能：项最常见的技能：1、言语沟通言语沟通(包括倾听包括倾听)2、管理时间和压力管理时间和压力 3、管理个人决策管理个人决策 4、对于问题的认识、定义以及解决对于问题的认识、定义以及解决 5、激励和影响他人激励和影响他人 6、代表性代表性 7、设定目标和规划愿景设定目标和规划愿景 8、自我意识自我意识 9、团队建构团队建构 10、管理冲突管理冲突 接下来的研究以及相关的研究发现了和上述接下来的研究以及相关的研究发现了和上述10条相类条相类似的技巧。通过统计技术，各类研究结果被结合到了以下有似的技巧。通过统计技术，各类研究结果

28、被结合到了以下有效领导技能的四个范畴之内：效领导技能的四个范畴之内：(1)参与性和人际关系参与性和人际关系(如，支持性沟通和团队建设如，支持性沟通和团队建设)(2)竞争性和控制能力竞争性和控制能力(如，决断性、权力、以及影响如，决断性、权力、以及影响)(3)创新性和企业家精神创新性和企业家精神(如创造性地解决问题如创造性地解决问题)(4)维持秩序和理性维持秩序和理性(如，管理时间以及做出理性决策如，管理时间以及做出理性决策)通过研究，通过研究，Whetten和和Cameron对上述对上述各种领导技能进行了评价，指出了以下三种特各种领导技能进行了评价，指出了以下三种特征：征：(1)这些技能都是行

29、为上的。这些技能都是行为上的。(2)这些技能在不同的例子中，似乎是相这些技能在不同的例子中，似乎是相对的或者矛盾的。对的或者矛盾的。(3)这些技能是相互关联的而又是重叠的这些技能是相互关联的而又是重叠的。问题思考问题思考（1 1）请描述领导理论的）请描述领导理论的研究脉络，评价各种领研究脉络，评价各种领导理论的优势和不足。导理论的优势和不足。（2 2）简要分析三种新的）简要分析三种新的领导理论在理论视角上领导理论在理论视角上的差异。的差异。第三节第三节现代领导理论现代领导理论的新观点的新观点返回目录返回目录一、领导归因理论一、领导归因理论 领导归因理论领导归因理论（attribution th

30、eory of leadership）主要用）主要用于了解和解释领导行为原因与领导效能结果之间的关系。于了解和解释领导行为原因与领导效能结果之间的关系。领导归因理论的研究发现，一般来说，员工普遍会倾向于把领导归因理论的研究发现，一般来说，员工普遍会倾向于把领导者描述为具有某些特质的人，并且这些归因倾向是有现实根领导者描述为具有某些特质的人，并且这些归因倾向是有现实根据的。据的。因此，在组织层面上，领导归因理论阐明了为什么人们常常因此，在组织层面上，领导归因理论阐明了为什么人们常常用领导个人行为来解释组织目标绩效问题。它可以作为当前我国用领导个人行为来解释组织目标绩效问题。它可以作为当前我国政府

31、实行的政府实行的“领导干部问责制领导干部问责制”的心理理论基础。的心理理论基础。二、魅力领导理论二、魅力领导理论 魅力领导魅力领导：通过个人的：通过个人的力量对追随者们产生深刻而力量对追随者们产生深刻而非凡影响的领导，这是一个非凡影响的领导，这是一个古老的概念的回潮。魅力的古老的概念的回潮。魅力的概念或个人魅力可以一直回概念或个人魅力可以一直回溯到古希腊哲学，并且被引溯到古希腊哲学，并且被引入入圣经圣经，但它的现代发，但它的现代发展归功于展归功于Robert HouseRobert House的工的工作。作。基于对政治和宗教领袖的分析，基于对政治和宗教领袖的分析，HouseHouse提出的魅力

32、型领导者的特点提出的魅力型领导者的特点如下：如下：具有自信并且信任下属，对具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化的样板。愿景，以及使用个性化的样板。魅力型领导者的追随者认同领导魅力型领导者的追随者认同领导者和他们的任务，显示出对领导者和他们的任务，显示出对领导者的无限忠诚和信心，者的无限忠诚和信心，效法领导者的价值观和行为，效法领导者的价值观和行为，并且从他们与领导者的关系中获并且从他们与领导者的关系中获得自尊。得自尊。研究魅力型领导，还应包括对黑暗面的认识。魅力型研究魅力型领导，还应包括对黑暗面的认识。魅力型领导者倾向于被描绘为伟

33、大的英雄，有明显的道德特征：领导者倾向于被描绘为伟大的英雄，有明显的道德特征：如表如表124所示。所示。表表124 魅力型领导道德特征魅力型领导道德特征 道德特征领导道德特征领导 非道德特征领导非道德特征领导使用权力为他人服务使用权力为他人服务 使用权力为个人利益服务使用权力为个人利益服务使追随者的需要和志向与愿景结合使追随者的需要和志向与愿景结合 提升自己的个人愿景提升自己的个人愿景从危机中思考和学习从危机中思考和学习 指责批评或相反的观点指责批评或相反的观点激励下述独立思考并询问领导的观点激励下述独立思考并询问领导的观点 要求自己的决定被无条件地接受要求自己的决定被无条件地接受开放的、双向

34、沟通开放的、双向沟通 单向沟通单向沟通培训、发展并支持下属，与他人分享见识培训、发展并支持下属，与他人分享见识 对追随者的需要感觉迟钝对追随者的需要感觉迟钝依靠内部的道德标准满足组织兴趣依靠内部的道德标准满足组织兴趣 依靠方便的、外部的道德标准满足个人兴趣依靠方便的、外部的道德标准满足个人兴趣变革型领导理论变革型领导理论 变革型领导（变革型领导（transformationalleadership）作）作为一种重要的领导理论是从政治社会学家为一种重要的领导理论是从政治社会学家伯恩斯伯恩斯(Burns)的经典著作的经典著作Leadership开始的。开始的。伯恩斯将变革型领导定义为：领导者通过让

35、员工意伯恩斯将变革型领导定义为：领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。更大的政治利益超越个人利益。利奥（利奥（Avolio et.al,in press）将变革型）将变革型领导的行为方式概括为四大方面：领导的行为方式概括为四大方面：理想化影响力理想化影响力(idealized influence)鼓舞性激励鼓舞性激励(inspirational motivation)智力激发智力激发(intell

36、ectual stimulation)个性化关个性化关(individualizedconsideration)（1）理想化影响力理想化影响力(idealized influence)，指领，指领导者的行为能够促使他人产生信任、崇拜和追随导者的行为能够促使他人产生信任、崇拜和追随心理。心理。（2）鼓舞性激励鼓舞性激励(inspirational motivation)，指，指领导者表明对下属的高期望值，鼓励他们加入团领导者表明对下属的高期望值，鼓励他们加入团队，成为团队中一分子，运用团队精神和情感诉队，成为团队中一分子，运用团队精神和情感诉求提高下属的凝聚力和实现团队目标的内部动力，求提高下属

37、的凝聚力和实现团队目标的内部动力，从而使下属激发出更多的主人翁精神。从而使下属激发出更多的主人翁精神。（3）智力激发智力激发(intelectual stimulation)，指鼓励下属创新，指鼓励下属创新，挑战自我，向下属灌输新观念，启发下属发表新见解和鼓励挑战自我，向下属灌输新观念，启发下属发表新见解和鼓励下属用新技术、新方法解决工作的问题，通过智力激发促使下属用新技术、新方法解决工作的问题，通过智力激发促使下属在意识、信念、价值观上和企业核心价值保持一致。下属在意识、信念、价值观上和企业核心价值保持一致。（4）个性化关怀个性化关怀(individualized consideration

38、)，指关心、，指关心、重视下属的个人需要和愿望，耐心倾听。象一个教练和顾问，重视下属的个人需要和愿望，耐心倾听。象一个教练和顾问，帮助下属在应对挑战的过程中成长。帮助下属在应对挑战的过程中成长。变革型领导理论堪称目前领导心理学研究的热变革型领导理论堪称目前领导心理学研究的热点，它迎合了时代发展的需要。点，它迎合了时代发展的需要。变革型领导理论很好地融合了领导者职权影响变革型领导理论很好地融合了领导者职权影响力和个性影响力两大要素。使领导者和下属的需求力和个性影响力两大要素。使领导者和下属的需求统一到团队的目标里，领导者和下属的目标合二为统一到团队的目标里，领导者和下属的目标合二为一，团队上下群

39、策群力，为实现共同的目标而奋斗。一，团队上下群策群力，为实现共同的目标而奋斗。问题思考问题思考（1）领导的归因理论与）领导的归因理论与魅力领导理论之间存在魅力领导理论之间存在何种关系。何种关系。（2）试述变革型领导的）试述变革型领导的主要特征。主要特征。踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就未来。踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就未来。23.1.1623.1.16Monday,January 16,2023弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。22:43:1622:43:1622:431/16/2023 10:43:16 PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。安

40、全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。23.1.1622:43:1622:43Jan-2316-Jan-23重于泰山，轻于鸿毛。重于泰山，轻于鸿毛。22:43:1622:43:1622:43Monday,January 16,2023不可麻痹大意，要防微杜渐。不可麻痹大意，要防微杜渐。23.1.1623.1.1622:43:1622:43:16January 16,2023加强自身建设，增强个人的休养。加强自身建设，增强个人的休养。2023年年1月月16日日下午下午10时时43分分23.1.1623.1.16追求卓越，让自己更好，向上而生。追求卓越，让自己更好，向上而生。2023年年1

41、月月16日星期一日星期一下午下午10时时43分分16秒秒22:43:1623.1.16严格把控质量关，让生产更加有保障。严格把控质量关，让生产更加有保障。2023年年1月月下午下午10时时43分分23.1.1622:43January 16,2023重规矩，严要求，少危险。重规矩，严要求，少危险。2023年年1月月16日星期一日星期一22时时43分分16秒秒22:43:1616 January 2023好的事情马上就会到来，一切都是最好的安排。好的事情马上就会到来，一切都是最好的安排。下午下午10时时43分分16秒秒下午下午10时时43分分22:43:1623.1.16每天都是美好的一天，新的一天开启。每天都是美好的一天，新的一天开启。23.1.1623.1.1622:4322:43:1622:43:16Jan-23务实，奋斗，成就，成功。务实，奋斗，成就，成功。2023年年1月月16日星期一日星期一22时时43分分16秒秒Monday,January 16,2023抓住每一次机会不能轻易流失，这样我们才能真正强大。抓住每一次机会不能轻易流失，这样我们才能真正强大。23.1.162023年年1月月16日星期一日星期一22时时43分分16秒秒23.1.16谢谢大家！谢谢大家！