识人用人环境构建培训教材课件.ppt

1、 识人用人环境构建识人用人环境构建 胜任素质模型胜任素质模型 目目 录录 1 1 2 2 3 3 4 4 素质模型概述素质模型概述 素质模型的结构 胜任素质及标准 素质标准应用 2 能力素质模型是人力资源管理的基础和有力工具能力素质模型是人力资源管理的基础和有力工具 岗位设计岗位设计 人员招聘人员招聘 绩效评估绩效评估 职业生涯设计职业生涯设计 能力素质模型能力素质模型 继任者计划继任者计划 组织需求组织需求 培训发展培训发展 薪酬激励薪酬激励 3 现在中小企业的招聘现状现在中小企业的招聘现状 人人创业人人创业?不知道用人单位的真实需求是啥不知道用人单位的真实需求是啥?没人投简历或简历质量差没

2、人投简历或简历质量差?推荐给用人单位的面试者推荐给用人单位的面试者90%90%不符合要求不符合要求?公司及岗位薪资福利没有足够的诱惑力公司及岗位薪资福利没有足够的诱惑力?应聘者经常爽约应聘者经常爽约 如何达成共识 4 一、人力资源开发系统框架一、人力资源开发系统框架 经营目标经营目标 事事 组织运营系统组织运营系统 质量目标：品质/时间 部门岗位配置部门岗位配置 (技能/绩效)招聘/培训 述职/上岗 人人 业绩评价 人才储备 职业晋升 5 岗位定位 模型构建 胜任素质 现状一：高学历高技能人才低绩效现状一：高学历高技能人才低绩效 聘用 显性：知识/技能/业务经验/行为 隐性：自我概念/特质/动

3、机 用人用人 失效失效 外部聘用结果：高学历/高技能 绩效不达标 专业知识专业知识+岗位特征及个人特质符合，但内驱力不符合岗位特征及个人特质符合，但内驱力不符合 内部晋升结果：高学历/高技能/人际 绩效不达标 专业知识专业知识+内驱力符合，内驱力符合，但岗位特征及个人特质不符合但岗位特征及个人特质不符合 6 现状二、同岗员工工作价值不同现状二、同岗员工工作价值不同 一个普通的CFO 编制一张平衡收支表 技能与知识 职业定位、个人特质与岗位特征不符职业定位、个人特质与岗位特征不符 一个出色的CFO 拥有与CEO一起工作的能力，他们能理解商业决 策，能使用他们的财务敏锐感来对企业施加影响，能寻找更

4、好的方法以降低成本 素质区别是胜任素质区分了卓越的员工，而不是“知识”或“技能”7 案例案例 小王为什么招不到用人部门所需要的人？小王为什么招不到用人部门所需要的人？8 二、胜任素质与员工绩效的关系二、胜任素质与员工绩效的关系 经营业绩经营业绩 经营管理绩效经营管理绩效 运营系统绩效运营系统绩效 胜任素质胜任素质/配置配置 现状现状 部门职能绩效部门职能绩效 员工绩效员工绩效 9?冰山理论冰山理论 70年代初美国著名心理学家麦克利兰博士提出，胜任素质是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业做出优秀业绩需要的知识、技能和绩需要的知识、技能和行为行为。美国心理学家斯班瑟在美国心理学家斯

5、班瑟在19931993年给出了一个较完整的定义年给出了一个较完整的定义:1 1、素质、素质是驱使人们产生工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出的知识、技能、个性与内驱力知识、技能、个性与内驱力等。2 2、胜任素质、胜任素质是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。是决定一个人工作绩效的持久的特质或特征。决定一个人工作绩效的持久的特质或特征。10 三、胜任素质的因果关系三、胜任素质的因果关系 动机动机 内驱力内驱力 工作工作 行为表现行为表现 绩效绩效 价值转换价值转换 态度态度/目标目标 定位、个人特质定位、个人特质 /执行力执行力 定位、个人

6、特质定位、个人特质 /综合技能综合技能 绩效达标绩效达标 持续改进持续改进/创新创新 11 四、识人用人与岗位胜任素质四、识人用人与岗位胜任素质 岗位分析及岗位分析及 价值定义价值定义 素质模型及素质模型及 标准构建标准构建 人员测评人员测评 与配置与配置 职业规划职业规划 与培养与培养 岗位素质模型岗位素质模型 结构定义、结构定义、胜任素质胜任素质 标准确定标准确定 12 五、构建素质模型与标准的目的和意义五、构建素质模型与标准的目的和意义 1 是识人用人沟通的载体，实现人力资源部、用人部门和员工之间的有效沟通和信息传递。是人力资源部的招聘、培训和员工职业晋升的衡量依据。是用人部门衡量员工素

7、质和技能的尺子，实现用人所长和确定员工培养的需求。2 3 4 让员工本人建立明确的定位，认清自我和找准学习成长的方向。13 目目 录录 1 1 2 2 3 3 素质模型概述 素质模型的结构素质模型的结构 胜任素质及标准 素质标准应用 14 4 4 一、素质模型结构定义一、素质模型结构定义 模型结构模型结构 内驱力内驱力 显性能力显性能力 隐性能力隐性能力 定义定义 个人价值观与企业文化及岗位契合度 能直接转换输出价值的知识与技能（后天通过学习、经历获得的）通过个人特征、行为，展现对外界产生联系或影响的能力 15?素质模型结构展示素质模型结构展示 专业人才专业人才 1 1 2 2 3 3 4 4

8、 5 5 内驱力内驱力 生存目标 岗位适合 环境契合 职业目标 价值相合 专业知识专业知识 学历知识 经验/经历 专业技能 应用技术 项目组织项目组织 项目计划 沟通协调 资源配置 时效管控 表现力表现力 职业形象 行为展现 语言表达 作品呈现 策划能力策划能力 定义 调研 提炼 构架 执行力执行力 主动 沟通 协同 时效 感悟力感悟力 五感 情感 想象 情节 学习能力学习能力 观察 思考 尝试 分析 沟通能力沟通能力 表达 聆听 理解 互动 综合技能 评价总结 执行能力 计划 目标 创意 总结 共识 16 优点：优点：具体展现个人的能力/特质的到达维度，方便信息的传递和素质的分析交流，还能作

9、为素质评价的工具。案例：雷达图案例：雷达图 组织能力组织能力 岗位岗位 技能技能 沟通能力沟通能力 标准标准 合格素质标准 现在素质 胜任素质标准 线条线条 专业专业知识知识 带人带人能力能力 策划能力策划能力 服务意识服务意识 学习能力学习能力 优点：优点：用于个人特质与素质标准对比，清晰的展示差距与评价。17 二、素质模型与显性能力二、素质模型与显性能力 显性能力的定义：显性能力的定义：能直接输出的价值及能力转换（后天通过学习、经历获得的）。价值转换价值转换 专业知识专业知识 +岗位技能岗位技能 /创造创造 显性能力显性能力 定义定义 举例举例 教师：知识传授 工人：机器设备使用的技能 司

10、机：汽车驾驶技能 销售人员：业务知识/能力业绩 某一职业领域需要专业知识 的信息、能力；掌握和运用专门技应届毕业生：只具备专业知识，岗位技能为0；术的能力；岗位技能 个体经营者：专业知识+n个工种的岗位技能；?管理技能、业务部门经理：专业知识+管理技能；开发、项目管理 18?显性能力的内容显性能力的内容 能力类别能力类别 专业知识 职业特征及内容职业特征及内容 与工作岗位直接契合的知识及能力 以组织/部门/团队为单位进行稳定职能输出的岗位 以项目为单位进行工作输出的岗位 以业务销售开发进行工作输出的岗位 管理技能 岗位 技能 项目管理 业务开发 19?显性能力与素质层级要求显性能力与素质层级要

11、求 层级层级 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 专业知识专业知识 学历/知识 经验/经历 专业技能 应用技术 综合技能 逐逐 层层 递递 增增 层级层级 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 管理技能管理技能 岗位定位 岗位职责 业务流程 资源配置 组织经营 岗位技能按照工作岗位的类别不同，所需的技能不同 逐逐 层层 递递 增增 20?专业知识的五个层级专业知识的五个层级 定义：定义：与工作岗位直接契合的知识及能力。层级层级 1 1 2 2 3 3 专业技能 4 4 应用技术 5 5 综合技能 维度维度 学历/知识 经验/经历 岗位需要的工作经历认独立工作或学历及专业知及经验要注解注解

12、 知识要求 工具应用的求 技能 逐逐 层层 递递 增增 具备专业岗位 具备专项职能技能相关的应 管理及绩效目用或管理的绩 标，和改善创效要求的能力 新的能力 21 三、素质模型与隐性能力三、素质模型与隐性能力 隐性能力的定义：隐性能力的定义：通过个人特征、行为表现，展现对工作产生联系或影响的能力。个人特质个人特质 +岗位特征岗位特征 隐性能力隐性能力 个人特质个人特质 定义定义 个人先天特质；复合能力的输出，是个人特质的扩展；行为行为/特质表现特质表现 举例举例 教师：沟通讲解 司机：手脚操作协调 销售人员：表现、沟通 岗位特征岗位特征 应届毕业生：仅有个人特质，岗位特征为 0；个体经营者：个

13、人特质+多个岗位特征；部门经理：个人特质+组织能力、带人能力；22?隐性能力的表现维度隐性能力的表现维度 分类分类 个人个人 特质特质 隐性能力隐性能力/个人天赋个人天赋 学习能力学习能力 沟通能力沟通能力 定义定义 个体定义的表现力及特质 岗位岗位 特征特征 策划能力策划能力 组织协调组织协调 岗位/项目定义的复合能力 23?隐性能力与素质层级要求隐性能力与素质层级要求 个人个人 特质特质 1 1 表达表达 2 2 聆听聆听 3 3 理解理解 4 4 互动互动 5 5 共识共识 沟通沟通 能力能力 能明白他人的具备语言描能安静的听 意思，并从对述表达能力，明白他人的 方的意思或意注解注解 让

14、他人能听话语及意思 图差异中进行明白 换位思考 根据沟通的结果，共同对双方的意图差异进行交流验证 根据沟通的结果，达成双方共同认可的方法并执行 与外在的事物直接发生关系的，是逐层递增关系与外在的事物直接发生关系的，是逐层递增关系 24 目目 录录 1 1 2 2 3 3 素质模型概述 素质模型的结构 胜任素质及标准胜任素质及标准 素质标准应用 25 4 4 二、素质模型标准构建的方法二、素质模型标准构建的方法 1、按职能岗位类别构建（职业晋升通道）素质标准素质标准 业务开发类 市场销售、项目开发、客户服务 职能保障类 行政管理（主管级以上）、后勤保障 创新设计类 专业技术类 新产品研发、软硬件

15、开发 产品/工艺设计、质量检验、软硬件开发 根据不同的岗位类别序列建立相应的胜任素质模型根据不同的岗位类别序列建立相应的胜任素质模型 26?素质模型与职业类别素质模型与职业类别 职业类别细分：根据岗位价值定义和所需显性能力特征的不同进行细分。序号序号 1 2 3 4 5 素质模型素质模型 开发岗位 设计岗位 管理岗位 专业技术岗位 执行岗位 类型类型 销售人才 设计人才 管理人才 技术人才 通用人才 适用范围适用范围 市场推广、销售 图像设计、艺术类、表演类 经营管理、职能管理、核心岗位 研发、技术、软硬件开发测试等 专业性、辅助性、服务性岗位 27 二、素质模型标准构建的方法二、素质模型标准

16、构建的方法 2、按岗位特征及绩效要求构建（职业晋升等级）素质标准素质标准 管理特征 目标性、团队业绩 绩效特征 目标性、结果业绩 过程执行 操作性、过程有效性 28 三、素质标准的应用分类三、素质标准的应用分类 素质标准素质标准 素质标准定义素质标准定义 完成过程执行性的活动与提升显性能力 实现部门核心职能的绩效目标 推进系统改善及业绩持续增长 测评要点测评要点 合格素质标准 胜任素质标准 卓越素质标准 29?建立胜任素质标准（标杆验证）建立胜任素质标准（标杆验证）用人部门用人部门 角色定位/岗位说明 人力资源部人力资源部 岗位岗位分析分析 素质模型应用素质模型应用 绩效目标/业绩达成 人员配

17、置/应用 确定胜任标杆 个人特征测评/分析 胜任素质标准 30?建立不同素质标准建立不同素质标准 举例：建立设计师的举例：建立设计师的合格合格素质标准素质标准 专业人才专业人才 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 职业定位职业定位 生存目标 岗位适合 环境契合 价值相合 职业目标 专业知识专业知识 项目组织项目组织 表现力表现力 策划能力策划能力 执行力执行力 感悟力感悟力 学习能力学习能力 沟通能力沟通能力 学历知识 经验/经历 专业技能 应用技术 项目计划 沟通协调 资源配置 时效管控 职业形象 行为展现 语言表达 作品呈现 定义 调研 提炼 构架 主动 沟通 协同 时效 五感 情感

18、想象 情节 观察 思考 尝试 分析 表达 聆听 理解 互动 综合技能 评价总结 执行能力 计划 目标 创意 总结 共识 31?建立不同素质标准建立不同素质标准 举例：建立设计师的举例：建立设计师的胜任胜任素质标准素质标准 专业人才专业人才 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 职业定位职业定位 生存目标 岗位适合 环境契合 价值相合 职业目标 专业知识专业知识 项目组织项目组织 表现力表现力 策划能力策划能力 执行力执行力 感悟力感悟力 学习能力学习能力 沟通能力沟通能力 学历知识 经验/经历 专业技能 应用技术 项目计划 沟通协调 资源配置 时效管控 职业形象 行为展现 语言表达 作品呈现

19、 定义 调研 提炼 构架 主动 沟通 协同 时效 五感 情感 想象 情节 观察 思考 尝试 分析 表达 聆听 理解 互动 综合技能 评价总结 执行能力 计划 目标 创意 总结 共识 32 目目 录录 1 1 2 2 3 3 4 4 素质模型概述 素质模型的结构 胜任素质及标准 素质标准应用素质标准应用 33 一、素质模型及标准应用一、素质模型及标准应用 人才标准人才标准 人才筛选人才筛选 人才培训人才培训 人才激励人才激励?合格素质标准?胜任素质标准?用人需求沟通?招聘面试?人才结构设计?关键人才储备?薪酬等级设计?绩效KPI设计?卓越素质标准?试用期管理?培训实施评价 用人用人?职业晋升评价

20、 识人识人 34 现状：岗位需求与沟通现状：岗位需求与沟通 某企业设计部接了个新项目，人手不足，需要增加设计师人员，该部门经理向人力资源部提出新增人员需求，人员招聘的沟通流程如下：设计部 岗位工作描述 用人需求申请 人力资源部 招聘需求确认 岗位职责、任职资格、薪酬范围 沟通确认 招聘信息发布 岗位说明及职责 任职要求（学历/专业/经历）岗位要求及职责 用人配置需求：专业及岗位技能 招聘信息编制 招聘渠道发布 是否能招聘到合适的人？是否能招聘到合适的人？35?设计师的素质模型分析设计师的素质模型分析 专业人才专业人才 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 内驱力内驱力 生存目标 岗位适合 环

21、境契合 价值相合 职业目标 专业知识专业知识 项目组织项目组织 表现力表现力 策划能力策划能力 执行力执行力 感悟力感悟力 学习能力学习能力 沟通能力沟通能力 岗位说明及学历知识 经验/经历 专业技能 应用技术 职责 项目计划 沟通协调 资源配置 时效管控 职业形象 行为展现 语言表达 作品呈现 定义 调研 提炼 构架 岗位需求特征 主动 沟通 协同 时效 五感 情感 想象 情节 观察 思考 尝试 分析 个人特质表现 表达 聆听 理解 互动 综合技能 评价总结 执行能力 计划 目标 创意 总结 共识 36 第一步：确定设计师岗位说明书第一步：确定设计师岗位说明书 职位名称：设计师 职位类别：设

22、计 职位级次：任职单位：任职部门：设计部 工作地点：拟 订 人：设立时间：批 准：岗位设立目的：岗位设立目的：配合专业领域的产品概念设计与定义，独立承担产品分项深化设计工作，绘制设计图纸及资料。主要应负职责及关键绩效衡量标准：主要应负职责及关键绩效衡量标准：应负职责 1 时间量 权重 关键绩效衡量指标 20%项目经理满意度 协同设计：协同设计：协同专业领域的项目方案概念设计与定义 20%深化设计：深化设计：根据项目设计方案要求，负责项目子项深化设30%计，绘制设计图纸及资料 专业技能：专业技能：熟悉业务流程及掌握绘制软件，积极参与项目30%设计过程的策划交流活动，做好相关方的信息沟通 质量要求

23、：质量要求：独立保质保量完成项目负责人交待的设计任务 10%资料收集：资料收集：负责项目资料的收集、整理及归档 10%2 3 4 5 30%30%10%10%项目经理满意度 项目经理满意度 项目负责人满意度 项目经理满意度 37 第二步：确定设计师岗位配置要求第二步：确定设计师岗位配置要求 38 38 第三步：确定设计师的第三步：确定设计师的 合格合格素质标准素质标准 专业人才专业人才 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 内驱力内驱力 生存目标 岗位适合 环境契合 价值相合 职业目标 专业知识专业知识 项目组织项目组织 表现力表现力 策划能力策划能力 执行力执行力 感悟力感悟力 学习能力学习能力 沟通能力沟通能力 学历知识 经验/经历 专业技能 应用技术 项目计划 沟通协调 资源配置 时效管控 职业形象 行为展现 语言表达 作品呈现 定义 调研 提炼 构架 主动 沟通 协同 时效 五感 情感 想象 情节 观察 思考 尝试 分析 表达 聆听 理解 互动 综合技能 评价总结 执行能力 计划 目标 创意 总结 共识 39 谢谢大家！