罗兰贝格UT斯达康培训体系设计方案.ppt
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1、1UT斯达康大学培训系统斯达康大学培训系统质量控制体系设计质量控制体系设计 最终报告 UT斯达康斯达康(中国中国)有限公司有限公司 杭州,2002年4月2内容内容页码页码A.项目概要项目概要3B.培训系统调查分析总结培训系统调查分析总结 91.内部调查分析总结102.外部标杆比较分析总结14C.UT斯达康大学培训系统质量控制体系斯达康大学培训系统质量控制体系181.课程设置与规划192.课程设计与实施流程/CBA263.课程衡量与分析394.培训系统相关支持系统和流程45D.附录附录461.附页I-技术培训材料控制版本控制流程472.附页II-课程设计指导CBA483.附页III-培训质量控制
2、体系主流程/子流程 544.附页IV-培训组织与行政辅助CBA595.附页V 其他653A.项目概要项目概要4UT斯达康大学培训系统质量控制体系的设计紧紧围绕培训体系的三个核心问题斯达康大学培训系统质量控制体系的设计紧紧围绕培训体系的三个核心问题和其他一些关键支持流程和系统展开和其他一些关键支持流程和系统展开课程设置与规划课程设计与实施课程衡量与分析培训体系培训体系其他支持流程和系统5培训在工作中应用与实际效果的评估与培训跟进较差课程设计开发多是全球化设计与实施,课程设计上有时缺乏与本土文化的衔接公司文化、核心价值贯穿培训和人员发展系统培训课程设置系统化讲师选择、考核流程较为规范培训衡量方式多
3、样化经过第一阶段的调查分析经过第一阶段的调查分析,我们认为提升现有培训系统质量的最大机会是如何设我们认为提升现有培训系统质量的最大机会是如何设置更有针对性和系统化的课程置更有针对性和系统化的课程,并建立高效整合的、可持续提高的工作流程并建立高效整合的、可持续提高的工作流程 内部调查分析内部调查分析课程设置缺乏系统性和针对性课程设计缺乏对目标学员的分析和规范架构格式讲师的选择和考核程序不规范只有部分培训的结果衡量,无任何过程控制点,在过程中出现问题时无有效的后备计划其他相关支持系统和流程不能很好地最大限度地提升培训效果外部标杆比较外部标杆比较公司有非常清晰的核心价值支持培训和人员发展员工的基础素
4、质较高,对培训的积极性较高公司有开放的沟通氛围,有利于培训需求的传达课程组织与实施流程较为系统化发掘问题与机会6整体方案设计提出了课程设置的具体方法和进一步提高的模式,并有机地整合培整体方案设计提出了课程设置的具体方法和进一步提高的模式,并有机地整合培训质量控制体系的相关流程,建立起有效的衡量体系保障流程的持续提高训质量控制体系的相关流程,建立起有效的衡量体系保障流程的持续提高课程设置与规划课程设计与实施课程衡量与分析其他支持流程与系统现有课程设置的具体改进方法进一步提高的机会和更为系统化的方案培训质量控制体系的主流程/子流程(流程图)课程设计指导/培训组织实施CBA过程衡量/结果衡量指标的设
5、立衡量评估项目/评估表相关支持流程/系统的改进建议相关支持流程/系统改进对培训系统的价值全面的,可持续提高的培训质量控制系统7UT斯达康大学培训系统质量控制体系的实施必须结合公司整体培训系统的设置斯达康大学培训系统质量控制体系的实施必须结合公司整体培训系统的设置,与人力资源发展战略及公司文化和核心价值相一致与人力资源发展战略及公司文化和核心价值相一致公司整体培训系统公司文化核心价值观人力资源发展战略员工发展与职业规划综合管理培训综合管理培训核心能力管理技能其他“软性”技能部门培训部门培训分级专业技能分级发展培训分级发展培训核心管理层培训中级管理培训初级管理人员培训新进员工辅导培训8罗兰罗兰贝格
6、建议贝格建议,具体实施过程可以考虑按照以下三个阶段进行具体实施过程可以考虑按照以下三个阶段进行按照现有方案设计运行流程收集过程/结果衡量指标,分析提高流程稳定性持续提高流程有效性课程设计与实施流程课程衡量与分析课程设置与规划其他相关支持流程/系统重点/优先权第一阶段第一阶段第二阶段第二阶段第三阶段第三阶段9B.培训系统调查分析总结培训系统调查分析总结10现有课程设置方面现有课程设置方面的的主要问题是缺乏针对性和系统有效的方法分析培训需求主要问题是缺乏针对性和系统有效的方法分析培训需求关键要素关键要素评估分数评估分数主要问题主要问题12345培训需求的调查与分析充分反映组织层面的需求与企业经营理
7、念/价值观一致反映企业对员工应具备行为准则的希望紧密联系企业核心竞争力培训需求的调查与分析充分反映工作层面的需求紧密联系业务整体/单元战略和发展目标充分反映不同职责水平在能力方面的侧重点为解决当前工作中存在的关键问题服务培训需求的调查与分析充分反映个人层面的需求反映内外部客户对员工需要提高领域的反馈联系员工个人工作计划和目标考虑员工相关领域的前瞻性课题和观念1234512345缺乏更有针对性的课程设置,尤其是针对企业宗旨和核心价值的相关课程设置不同职责水平的能力侧重点没有在相应培训课程设置中突出或体现分层逐级访谈的路径与采样的局限性割断组织内部的自然连续性,不能充分反映个人层面的需求调查没有充
8、分利用年度员工总结与计划确保个人需求针对提高领域,工作层面需求和未来发展动向11现有课程设计与培训实施的现有课程设计与培训实施的主要问题是缺乏规范的流程来整合课程设计、主要问题是缺乏规范的流程来整合课程设计、讲师讲师选择与考核以及培训组织实施等环节选择与考核以及培训组织实施等环节关键要素关键要素评估分数评估分数主要问题主要问题12345培训课程设计的合理性和有效性清晰的目标学员界定,充分反映学员期望课程整体架构逻辑清晰,充分支持课程目标课程主体内容充分支持课程目标课程辅助设计充分/有效,提升培训效果 讲师通过选择与考核以保障培训实施质量所有讲师经过选择流程/标准筛选所有讲师参加TTT训练课程所
9、有讲师经过考核流程培训组织与实施的有效性后勤组织(场地,设施,辅助材料/道具等)培训先前准备工作(课程设计沟通,预习资料准备等)培训效果跟踪与反馈1234512345大多数课程缺乏清晰的目标学员界定(包括考虑已具备能力)课程目标设置与学员期望值的一致性不够课程设计形式不够灵活:某些课程可考虑e-learning或其他自学模式课程整体结构/逻辑不合理,辅助设计手段运用较少或不合理新产品培训课程开发不能及时获得技术素材与版本更新素材讲师选择标准不明确,考核流程缺乏系统性课前沟通不充分培训反馈表不能有效反映实际情况,问卷设计针对性不强12现有培训质量衡量体系不利于找出培训系统存在的问题和持续提高培训
10、系统的质现有培训质量衡量体系不利于找出培训系统存在的问题和持续提高培训系统的质量和有效性量和有效性 关键要素关键要素评估分数评估分数主要问题主要问题12345建立有效的过程衡量指标过程衡量指标建立在关键控制点上讲师资格衡量指标课程设计衡量指标培训组织与实施衡量指标建立有效的结果衡量指标结果衡量指标紧密联系客户合理需求培训课程针对性衡量指标培训课程有效性衡量指标(是否达到课程设计目标)12345培训课程评估仅限于结果衡量,缺乏过程控制与衡量现有衡量指标没有紧密联系客户需求衡量指标的目的/针对性不明确,不利于发掘和改善系统/流程的缺陷 13现有相关支持流程和系统主要的机会在于如何以公司文化和核心价
11、值贯穿培训各现有相关支持流程和系统主要的机会在于如何以公司文化和核心价值贯穿培训各个环节个环节,同时最大限度地激发讲师和学员的能动性同时最大限度地激发讲师和学员的能动性 关键要素关键要素评估分数评估分数主要问题主要问题12345公司的文化以及高层管理的期望公司核心价值/文化理念中对人员发展的认同高层经理对培训的承诺和支持公司核心价值/文化贯穿培训的各个环节讲师的激励系统 职业发展路径 其他物资/非物资激励培训外包选择学员的培训动机和激励系统培训与学员工作发展计划的紧密联系学员主管/经理对培训的期望培训对学员职业及个人发展的积极影响其他非物资激励12345公司核心价值/文化没有贯穿培训系统的各个
12、环节(如缺乏相应体现公司独特文化的“东方智慧,西方创新”的课程,高层主管参与课程不多,培训与业绩考核等)兼职讲师的培训工作没有得到明确认可(如列入个人工作计划和绩效/能力考核等)以及主管在时间/优先权分配的明确认可大学全职讲师的职业发展路径不明确,不利于长远培养技术和培训技能兼得的优秀讲师激励局限于物资激励学员直接主管较少考虑团队长期能力的培养,对培训的实际期望与具体承诺不够主管没有充分利用工作计划加强培训和业绩提升间的联系,并结合绩效/能力考核,学员缺少足够的动力1234514宝洁公司培训体系的最大特点是根植公司文化宝洁公司培训体系的最大特点是根植公司文化/价值观价值观,并且非常系统化和规范
13、化并且非常系统化和规范化关键要素关键要素主要特点主要特点下属人力资源部的培训中心课程设置主要分2个方面:公司培训(文化,价值观,部门介绍,历史和发展等),分级综合管理技能(领导力,沟通技能,解难能力,创新与逻辑思维等):如设有专门侧重发展Group Manager的培训体系 其他各核心部门设立相应分级培训体系(如宝洁销售大学,供应链管理大学等)培训中心的职责主要:衔接公司文化/价值和培训各个环节,协调资源,共通性课程设置,组织/后勤统一基本的培训课程设计架构所有讲师要求参加严格的TTT培训,有完善的考核流程90%以上的课程由内部员工(兼职)完成完善的培训组织和实施流程有较为完善的培训评估体系(
14、多角度课程反馈,定期网上调查等)关于人员发展和培训,公司有十分清晰的文化和价值理念,并且贯穿整个培训体系(宝洁烙印)任何经理的工作与发展计划(W&DP)中主要衡量业绩和组织能力发展2个方面,每个员工的W&DP都有具体的培训方向或课程,并且紧密联系业务需求和能力弱势多种形式的讲师激励体系(几乎没有任何物资性奖励)管理层高度承诺对组织发展所需的资源培训被视为自我提升的重要手段,但主管对培训的针对性和审批控制较为严格以确保培训资源的最大化利用,对关键课程主管会提出明确的培训期望和要求宝洁宝洁(中国中国)公司培训系统公司培训系统举例举例课程设置与规划课程设计与实施课程衡量与分析其他支持流程和系统资料来
15、源:罗兰贝格15摩托罗拉摩托罗拉(中国中国)公司培训系统公司培训系统举例举例摩托罗垃公司的培训系统的最大特点是基于分级能力矩阵规划培训摩托罗垃公司的培训系统的最大特点是基于分级能力矩阵规划培训,并有较为完并有较为完善的支持体系鼓励培训和个人发展善的支持体系鼓励培训和个人发展关键要素主要特点摩托罗拉大学(MU)的课程设置主要包括:综合管理技能(6,领导力等)和“软性”技能(如沟通技能,演讲技能等),MU的主要职责:协调内外资源,组织/后勤等主要的培训课程设置是由具体业务单元的人力资源部来协调考虑:分级能力矩阵模式是规划培训需求的重要基础(能力模块包括公司核心能力/部门专业技能/领导力,)所有讲师
16、要求参加严格的TTT培训以及课程TTT培训,有完善正式的考核流程课程设计包括资源层面的设计(如外包,联合设计或内部设计等)和具体课程层面的设计完善的培训组织和实施流程较为完善的培训评估体系(课程综合反馈评估,学习掌握程度评估,工作表现/行为评估-较少实现)较为完整的培训记录(数据库)通常高级经理必须做1至2门课程的讲师以传递公司文化和价值观,同时树立模范作用设有“讲师俱乐部”,交流培训心得和颁发奖励给优秀讲师每个员工的工作与发展计划紧密联系业务需求和能力弱势,以及职业发展路径和能力矩阵的要求课程设置与规划课程设计与实施课程衡量与分析其他支持流程和系统资料来源:罗兰贝格16英特尔英特尔(中国中国
17、)公司培训系统公司培训系统举例举例英特尔公司培训系统的最大特点是完善清晰的关键流程和支持流程英特尔公司培训系统的最大特点是完善清晰的关键流程和支持流程,并基于分级并基于分级能力矩阵模式设置培训课程能力矩阵模式设置培训课程 关键要素主要特点设有英特尔大学,主要负责两方面的培训:公司培训(文化,价值观,部门介绍,历史和发展等等),分级综合管理技能(领导力,沟通技能,解难能力,创新与逻辑思维等)其他各核心部门基于分级能力矩阵模式规划培训需求/设置相应分级培训课程体系英特尔大学主要职责:联接公司文化/价值和培训各个环节,协调资源,共通性课程设置,组织/后勤统一基本的培训课程设计架构所有讲师要求参加严格
18、的TTT培训,有完善的考核流程完善的培训组织和实施流程有较为完善的培训评估体系(多角度课程反馈,定期网上调查等)关于人员发展和培训,公司有十分清晰的文化和价值理念,并且贯穿整个培训体系每个员工的工作发展计划都紧密联系业务需求和能力弱势多种形式的讲师激励体系管理层高度承诺对组织发展所需的资源课程设置与规划课程设计与实施课程衡量与分析其他支持流程和系统资料来源:罗兰贝格17外部优秀企业培训系统的可借鉴经验可以再应用到解决外部优秀企业培训系统的可借鉴经验可以再应用到解决UT斯达康大学培训系统斯达康大学培训系统的主要问题中去的主要问题中去外部公司的可借鉴经验外部公司的可借鉴经验分级核心管理技能培训(能
19、力侧重点)核心部门专业技能培训课程设置:由部门指定专人负责采用分级能力矩阵模式来分析培训需求大学或培训中心的角色与职责定位紧密衔接公司文化/价值和培训各个环节某些关键课程的TTT培训,完善的讲师考核流程多角度课程评估反馈,学习掌握程度等评估建立培训记录数据库多种形式的讲师激励体系员工的工作发展计划都紧密联系业务需求和能力弱势高级经理兼课以传递公司文化/价值观并树立模范作用学员主管更积极参与培训针对性和审批控制以确保培训资源的最大化利用,对关键课程明确培训期望和要求再应用到UT斯达康大学培训系统主要问题的解决上18C.UT斯达康大学培训系统质量控制体系斯达康大学培训系统质量控制体系19培训课程设
20、置的关键是建立培训需求评估体系培训课程设置的关键是建立培训需求评估体系,它可以从三个层面分别采用不同它可以从三个层面分别采用不同的方式去分析的方式去分析评估培训需求组织层面组织层面公司核心领导层访谈/讨论会工作层面工作层面部门/业务单元内部讨论会个人层面个人层面员工年度业绩回顾/工作计划与发展对话20通过与公司领导层的访谈和沟通分析组织层面的培训需求通过与公司领导层的访谈和沟通分析组织层面的培训需求方方 法法与公司领导层沟通核心价值和文化中对人员发展的需求与公司领导层沟通核心价值和文化中对人员发展的需求:公司的核心价值在对员工素质/能力的要求上意味着什么公司文化理念在对员工行为准则的要求上意味
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