罗兰贝格UT斯达康培训体系设计方案.ppt

1、1UT斯达康大学培训系统斯达康大学培训系统质量控制体系设计质量控制体系设计 最终报告 UT斯达康斯达康(中国中国)有限公司有限公司 杭州,2002年4月2内容内容页码页码A.项目概要项目概要3B.培训系统调查分析总结培训系统调查分析总结 91.内部调查分析总结102.外部标杆比较分析总结14C.UT斯达康大学培训系统质量控制体系斯达康大学培训系统质量控制体系181.课程设置与规划192.课程设计与实施流程/CBA263.课程衡量与分析394.培训系统相关支持系统和流程45D.附录附录461.附页I-技术培训材料控制版本控制流程472.附页II-课程设计指导CBA483.附页III-培训质量控制

2、体系主流程/子流程 544.附页IV-培训组织与行政辅助CBA595.附页V 其他653A.项目概要项目概要4UT斯达康大学培训系统质量控制体系的设计紧紧围绕培训体系的三个核心问题斯达康大学培训系统质量控制体系的设计紧紧围绕培训体系的三个核心问题和其他一些关键支持流程和系统展开和其他一些关键支持流程和系统展开课程设置与规划课程设计与实施课程衡量与分析培训体系培训体系其他支持流程和系统5培训在工作中应用与实际效果的评估与培训跟进较差课程设计开发多是全球化设计与实施，课程设计上有时缺乏与本土文化的衔接公司文化、核心价值贯穿培训和人员发展系统培训课程设置系统化讲师选择、考核流程较为规范培训衡量方式多

3、样化经过第一阶段的调查分析经过第一阶段的调查分析,我们认为提升现有培训系统质量的最大机会是如何设我们认为提升现有培训系统质量的最大机会是如何设置更有针对性和系统化的课程置更有针对性和系统化的课程,并建立高效整合的、可持续提高的工作流程并建立高效整合的、可持续提高的工作流程 内部调查分析内部调查分析课程设置缺乏系统性和针对性课程设计缺乏对目标学员的分析和规范架构格式讲师的选择和考核程序不规范只有部分培训的结果衡量,无任何过程控制点,在过程中出现问题时无有效的后备计划其他相关支持系统和流程不能很好地最大限度地提升培训效果外部标杆比较外部标杆比较公司有非常清晰的核心价值支持培训和人员发展员工的基础素

4、质较高,对培训的积极性较高公司有开放的沟通氛围,有利于培训需求的传达课程组织与实施流程较为系统化发掘问题与机会6整体方案设计提出了课程设置的具体方法和进一步提高的模式，并有机地整合培整体方案设计提出了课程设置的具体方法和进一步提高的模式，并有机地整合培训质量控制体系的相关流程，建立起有效的衡量体系保障流程的持续提高训质量控制体系的相关流程，建立起有效的衡量体系保障流程的持续提高课程设置与规划课程设计与实施课程衡量与分析其他支持流程与系统现有课程设置的具体改进方法进一步提高的机会和更为系统化的方案培训质量控制体系的主流程/子流程(流程图)课程设计指导/培训组织实施CBA过程衡量/结果衡量指标的设

5、立衡量评估项目/评估表相关支持流程/系统的改进建议相关支持流程/系统改进对培训系统的价值全面的,可持续提高的培训质量控制系统7UT斯达康大学培训系统质量控制体系的实施必须结合公司整体培训系统的设置斯达康大学培训系统质量控制体系的实施必须结合公司整体培训系统的设置,与人力资源发展战略及公司文化和核心价值相一致与人力资源发展战略及公司文化和核心价值相一致公司整体培训系统公司文化核心价值观人力资源发展战略员工发展与职业规划综合管理培训综合管理培训核心能力管理技能其他“软性”技能部门培训部门培训分级专业技能分级发展培训分级发展培训核心管理层培训中级管理培训初级管理人员培训新进员工辅导培训8罗兰罗兰贝格

6、建议贝格建议,具体实施过程可以考虑按照以下三个阶段进行具体实施过程可以考虑按照以下三个阶段进行按照现有方案设计运行流程收集过程/结果衡量指标,分析提高流程稳定性持续提高流程有效性课程设计与实施流程课程衡量与分析课程设置与规划其他相关支持流程/系统重点/优先权第一阶段第一阶段第二阶段第二阶段第三阶段第三阶段9B.培训系统调查分析总结培训系统调查分析总结10现有课程设置方面现有课程设置方面的的主要问题是缺乏针对性和系统有效的方法分析培训需求主要问题是缺乏针对性和系统有效的方法分析培训需求关键要素关键要素评估分数评估分数主要问题主要问题12345培训需求的调查与分析充分反映组织层面的需求与企业经营理

7、念/价值观一致反映企业对员工应具备行为准则的希望紧密联系企业核心竞争力培训需求的调查与分析充分反映工作层面的需求紧密联系业务整体/单元战略和发展目标充分反映不同职责水平在能力方面的侧重点为解决当前工作中存在的关键问题服务培训需求的调查与分析充分反映个人层面的需求反映内外部客户对员工需要提高领域的反馈联系员工个人工作计划和目标考虑员工相关领域的前瞻性课题和观念1234512345缺乏更有针对性的课程设置,尤其是针对企业宗旨和核心价值的相关课程设置不同职责水平的能力侧重点没有在相应培训课程设置中突出或体现分层逐级访谈的路径与采样的局限性割断组织内部的自然连续性,不能充分反映个人层面的需求调查没有充

8、分利用年度员工总结与计划确保个人需求针对提高领域,工作层面需求和未来发展动向11现有课程设计与培训实施的现有课程设计与培训实施的主要问题是缺乏规范的流程来整合课程设计、主要问题是缺乏规范的流程来整合课程设计、讲师讲师选择与考核以及培训组织实施等环节选择与考核以及培训组织实施等环节关键要素关键要素评估分数评估分数主要问题主要问题12345培训课程设计的合理性和有效性清晰的目标学员界定,充分反映学员期望课程整体架构逻辑清晰,充分支持课程目标课程主体内容充分支持课程目标课程辅助设计充分/有效,提升培训效果 讲师通过选择与考核以保障培训实施质量所有讲师经过选择流程/标准筛选所有讲师参加TTT训练课程所

9、有讲师经过考核流程培训组织与实施的有效性后勤组织(场地,设施,辅助材料/道具等)培训先前准备工作(课程设计沟通,预习资料准备等)培训效果跟踪与反馈1234512345大多数课程缺乏清晰的目标学员界定(包括考虑已具备能力)课程目标设置与学员期望值的一致性不够课程设计形式不够灵活:某些课程可考虑e-learning或其他自学模式课程整体结构/逻辑不合理,辅助设计手段运用较少或不合理新产品培训课程开发不能及时获得技术素材与版本更新素材讲师选择标准不明确,考核流程缺乏系统性课前沟通不充分培训反馈表不能有效反映实际情况,问卷设计针对性不强12现有培训质量衡量体系不利于找出培训系统存在的问题和持续提高培训

10、系统的质现有培训质量衡量体系不利于找出培训系统存在的问题和持续提高培训系统的质量和有效性量和有效性 关键要素关键要素评估分数评估分数主要问题主要问题12345建立有效的过程衡量指标过程衡量指标建立在关键控制点上讲师资格衡量指标课程设计衡量指标培训组织与实施衡量指标建立有效的结果衡量指标结果衡量指标紧密联系客户合理需求培训课程针对性衡量指标培训课程有效性衡量指标(是否达到课程设计目标)12345培训课程评估仅限于结果衡量,缺乏过程控制与衡量现有衡量指标没有紧密联系客户需求衡量指标的目的/针对性不明确,不利于发掘和改善系统/流程的缺陷 13现有相关支持流程和系统主要的机会在于如何以公司文化和核心价

11、值贯穿培训各现有相关支持流程和系统主要的机会在于如何以公司文化和核心价值贯穿培训各个环节个环节,同时最大限度地激发讲师和学员的能动性同时最大限度地激发讲师和学员的能动性 关键要素关键要素评估分数评估分数主要问题主要问题12345公司的文化以及高层管理的期望公司核心价值/文化理念中对人员发展的认同高层经理对培训的承诺和支持公司核心价值/文化贯穿培训的各个环节讲师的激励系统 职业发展路径 其他物资/非物资激励培训外包选择学员的培训动机和激励系统培训与学员工作发展计划的紧密联系学员主管/经理对培训的期望培训对学员职业及个人发展的积极影响其他非物资激励12345公司核心价值/文化没有贯穿培训系统的各个

12、环节(如缺乏相应体现公司独特文化的“东方智慧,西方创新”的课程,高层主管参与课程不多,培训与业绩考核等)兼职讲师的培训工作没有得到明确认可(如列入个人工作计划和绩效/能力考核等)以及主管在时间/优先权分配的明确认可大学全职讲师的职业发展路径不明确,不利于长远培养技术和培训技能兼得的优秀讲师激励局限于物资激励学员直接主管较少考虑团队长期能力的培养,对培训的实际期望与具体承诺不够主管没有充分利用工作计划加强培训和业绩提升间的联系,并结合绩效/能力考核,学员缺少足够的动力1234514宝洁公司培训体系的最大特点是根植公司文化宝洁公司培训体系的最大特点是根植公司文化/价值观价值观,并且非常系统化和规范

13、化并且非常系统化和规范化关键要素关键要素主要特点主要特点下属人力资源部的培训中心课程设置主要分2个方面:公司培训(文化,价值观,部门介绍,历史和发展等),分级综合管理技能(领导力,沟通技能,解难能力,创新与逻辑思维等):如设有专门侧重发展Group Manager的培训体系 其他各核心部门设立相应分级培训体系(如宝洁销售大学,供应链管理大学等)培训中心的职责主要:衔接公司文化/价值和培训各个环节,协调资源,共通性课程设置,组织/后勤统一基本的培训课程设计架构所有讲师要求参加严格的TTT培训,有完善的考核流程90%以上的课程由内部员工(兼职)完成完善的培训组织和实施流程有较为完善的培训评估体系(

14、多角度课程反馈,定期网上调查等)关于人员发展和培训,公司有十分清晰的文化和价值理念,并且贯穿整个培训体系(宝洁烙印)任何经理的工作与发展计划(W&DP)中主要衡量业绩和组织能力发展2个方面,每个员工的W&DP都有具体的培训方向或课程,并且紧密联系业务需求和能力弱势多种形式的讲师激励体系(几乎没有任何物资性奖励)管理层高度承诺对组织发展所需的资源培训被视为自我提升的重要手段,但主管对培训的针对性和审批控制较为严格以确保培训资源的最大化利用,对关键课程主管会提出明确的培训期望和要求宝洁宝洁(中国中国)公司培训系统公司培训系统举例举例课程设置与规划课程设计与实施课程衡量与分析其他支持流程和系统资料来

15、源:罗兰贝格15摩托罗拉摩托罗拉(中国中国)公司培训系统公司培训系统举例举例摩托罗垃公司的培训系统的最大特点是基于分级能力矩阵规划培训摩托罗垃公司的培训系统的最大特点是基于分级能力矩阵规划培训,并有较为完并有较为完善的支持体系鼓励培训和个人发展善的支持体系鼓励培训和个人发展关键要素主要特点摩托罗拉大学(MU)的课程设置主要包括:综合管理技能(6,领导力等)和“软性”技能(如沟通技能,演讲技能等),MU的主要职责:协调内外资源,组织/后勤等主要的培训课程设置是由具体业务单元的人力资源部来协调考虑:分级能力矩阵模式是规划培训需求的重要基础(能力模块包括公司核心能力/部门专业技能/领导力,)所有讲师

16、要求参加严格的TTT培训以及课程TTT培训,有完善正式的考核流程课程设计包括资源层面的设计(如外包,联合设计或内部设计等)和具体课程层面的设计完善的培训组织和实施流程较为完善的培训评估体系(课程综合反馈评估,学习掌握程度评估,工作表现/行为评估-较少实现)较为完整的培训记录(数据库)通常高级经理必须做1至2门课程的讲师以传递公司文化和价值观,同时树立模范作用设有“讲师俱乐部”,交流培训心得和颁发奖励给优秀讲师每个员工的工作与发展计划紧密联系业务需求和能力弱势,以及职业发展路径和能力矩阵的要求课程设置与规划课程设计与实施课程衡量与分析其他支持流程和系统资料来源:罗兰贝格16英特尔英特尔(中国中国

17、)公司培训系统公司培训系统举例举例英特尔公司培训系统的最大特点是完善清晰的关键流程和支持流程英特尔公司培训系统的最大特点是完善清晰的关键流程和支持流程,并基于分级并基于分级能力矩阵模式设置培训课程能力矩阵模式设置培训课程 关键要素主要特点设有英特尔大学,主要负责两方面的培训:公司培训(文化,价值观,部门介绍,历史和发展等等),分级综合管理技能(领导力,沟通技能,解难能力,创新与逻辑思维等)其他各核心部门基于分级能力矩阵模式规划培训需求/设置相应分级培训课程体系英特尔大学主要职责:联接公司文化/价值和培训各个环节,协调资源,共通性课程设置,组织/后勤统一基本的培训课程设计架构所有讲师要求参加严格

18、的TTT培训,有完善的考核流程完善的培训组织和实施流程有较为完善的培训评估体系(多角度课程反馈,定期网上调查等)关于人员发展和培训,公司有十分清晰的文化和价值理念,并且贯穿整个培训体系每个员工的工作发展计划都紧密联系业务需求和能力弱势多种形式的讲师激励体系管理层高度承诺对组织发展所需的资源课程设置与规划课程设计与实施课程衡量与分析其他支持流程和系统资料来源:罗兰贝格17外部优秀企业培训系统的可借鉴经验可以再应用到解决外部优秀企业培训系统的可借鉴经验可以再应用到解决UT斯达康大学培训系统斯达康大学培训系统的主要问题中去的主要问题中去外部公司的可借鉴经验外部公司的可借鉴经验分级核心管理技能培训(能

19、力侧重点)核心部门专业技能培训课程设置:由部门指定专人负责采用分级能力矩阵模式来分析培训需求大学或培训中心的角色与职责定位紧密衔接公司文化/价值和培训各个环节某些关键课程的TTT培训,完善的讲师考核流程多角度课程评估反馈,学习掌握程度等评估建立培训记录数据库多种形式的讲师激励体系员工的工作发展计划都紧密联系业务需求和能力弱势高级经理兼课以传递公司文化/价值观并树立模范作用学员主管更积极参与培训针对性和审批控制以确保培训资源的最大化利用,对关键课程明确培训期望和要求再应用到UT斯达康大学培训系统主要问题的解决上18C.UT斯达康大学培训系统质量控制体系斯达康大学培训系统质量控制体系19培训课程设

20、置的关键是建立培训需求评估体系培训课程设置的关键是建立培训需求评估体系,它可以从三个层面分别采用不同它可以从三个层面分别采用不同的方式去分析的方式去分析评估培训需求组织层面组织层面公司核心领导层访谈/讨论会工作层面工作层面部门/业务单元内部讨论会个人层面个人层面员工年度业绩回顾/工作计划与发展对话20通过与公司领导层的访谈和沟通分析组织层面的培训需求通过与公司领导层的访谈和沟通分析组织层面的培训需求方方 法法与公司领导层沟通核心价值和文化中对人员发展的需求与公司领导层沟通核心价值和文化中对人员发展的需求:公司的核心价值在对员工素质/能力的要求上意味着什么公司文化理念在对员工行为准则的要求上意味

21、者什么公司短期/长期的人力资源战略是什么(特别是人员发展和职业规划方面)公司的核心竞争力是什么 如何通过人员发展提升核心竞争力公司对人员发展和培训的资源方面的承诺是什么组织层面的培训需求21方方 法法各部门各部门/业务单元领导根据部门业务目标业务单元领导根据部门业务目标/工作计划提出部门培训需求工作计划提出部门培训需求工作层面的培训需求为达成业务目标有哪些特别的重点和课题,需要什么样的培训支持每个部门在不同工作职责水平上有哪些能力的要求或侧重点(管理技能和专业技能)有什么主要业务问题已形成需要解决,需要么样的培训支持由各部门由各部门/业务单元业务单元根据部门业务目标根据部门业务目标/工作计划展

22、开工作层面的相关培训需求讨工作计划展开工作层面的相关培训需求讨论论,总结后汇集沟通给大学总结后汇集沟通给大学22方方 法法员工通过与直接主管员工通过与直接主管/经理的年度业绩回顾对话经理的年度业绩回顾对话(Performance Review Dialogue)明确个人培训需求明确个人培训需求个人层面的培训需求公司内部和外部客户对我的工作反馈中哪些地方需要提高,什么是个人的主要能力弱势为完成下一年的工作计划和目标,员工还有一些什么培训需求当前与员工工作内容相关的有哪些流行和前瞻性的课题和观点需要员工了解通过主管与个人的年度业绩回顾对话明确个人层面的合理培训需求通过主管与个人的年度业绩回顾对话明

23、确个人层面的合理培训需求,由部门归纳由部门归纳总结后沟通给大学总结后沟通给大学23核心能力核心能力综合管理能力综合管理能力部门专业技能部门专业技能指导分析培训与员工发展需求,职业发展规划新进员工初级管理/技术人员中级管理/技术人员高级管理/技术人员与公司核心价值观/文化、核心竞争力密切相关的能力其他综合管理技能(有效的演讲、沟通、有效会议等)研发部专业技能销售市场部专业技能技术支持部专业技能等随着公司整体人力发展和职业规划系统的完善随着公司整体人力发展和职业规划系统的完善,建议建立分级能力矩阵模式帮助建议建立分级能力矩阵模式帮助公司更为系统化地分析三个层面的培训需求公司更为系统化地分析三个层面

24、的培训需求公司概述公司概述公司产品/组织分工/角色与职责/核心价值观/人事政策/文化等24结合结合UT斯达康公司的现状和长期发展战略斯达康公司的现状和长期发展战略,建议首先增加设置中级管理人员建议首先增加设置中级管理人员(部部门经理门经理)的专门培训系列课程的专门培训系列课程中级管理人员中级管理人员培训课程系列培训课程系列核心能力核心能力综合管理能力综合管理能力高效客户服务团队管理与建设东方智慧与文化理念创新与逻辑思维“开放”系统工作课突破发展7-Habits卓越领导力有效的沟通技能解难与分析能力有效的演讲有效的赋权组织能力发展全面质量管理举例举例25另外另外,针对针对UT斯达康公司的核心部门

25、需要建立分级专业技能培训系列课程斯达康公司的核心部门需要建立分级专业技能培训系列课程市场与销售市场与销售管理人员管理人员培训课程培训课程新进销售新进销售/客户经理客户经理区域客户经理区域客户经理公司培训销售战略和行动计划客户知识培训(渠道知识,客户渗透,政府关系等)客户销售技能 业务知识/技能销售基本技能管理基本技能高级客户高级客户/市场经理市场经理举例举例销售区域管理团队管理人员发展与工作计划决策原则领导力如何充分理解并影响客户品类管理公司战略与业务计划概念性销售技能客户业务计划与发展渠道与客户发展战略客户/渠道营销人员与组织发展(高级)情景领导力项目管理客户关系管理销售力量“自动化”26课

26、程设计与实施包括三个重要的环节课程设计与实施包括三个重要的环节,相辅相成才能确保培训的质量相辅相成才能确保培训的质量培训的质量培训的质量课程设计与评估课程设计与评估学员期望调查课程架构设计课程主体内容课程辅助设计(游戏,工作课,沙盘模拟,案例分析,研讨,演讲,角色扮演,视听辅助等)教材编写讲师选择与考核讲师选择与考核讲师选择标准/流程讲师考核流程与标准讲师训练课程(TTT 和 PP)培训组织与实施培训组织与实施培训前/中/后的后勤组织与支持工作(培训材料,场地,设施,辅助材料/道具等)培训效果跟踪与反馈27课程设计首先需要了解受众课程设计首先需要了解受众(学员学员)的期望和需求的期望和需求,可

27、以通过访谈和问卷调查等形可以通过访谈和问卷调查等形式去了解分析式去了解分析访谈和问卷调查内容访谈和问卷调查内容目前工作中面临与课程内容相关的主要困惑和具体问题,对课程的期望直接主管/经理对课程的期望访谈问题:-目前课程概述/框架设计是否能帮助你解决目前的相关问题-如果认为不能很好地解决问题,需要课程设计上增加什么样的内容学员的期望与需求28课程架构设计要求课程架构设计要求课程的架构和主体内容设计必须充分支持培训课程目标和学员的期望课程的架构和主体内容设计必须充分支持培训课程目标和学员的期望整体架构逻辑清晰-“金字塔”结构主标题(论点)充分支持课程目的副标题论点清晰鲜明,支持主标题(充分/互补)

28、,逻辑关系合理 课程目标课程概述课程主体内容课程总结其他课程内容设计要求课程内容设计要求确保学员期望和课程目标得到满足29针对技术课程普遍存在的教材版本更新问题针对技术课程普遍存在的教材版本更新问题,我们建议短期方案是建立规范的流我们建议短期方案是建立规范的流程链接大学讲师与各部门的信息流通，并设立相应流程控制点和衡量指标程链接大学讲师与各部门的信息流通，并设立相应流程控制点和衡量指标具体流程见附页具体流程见附页I-流程图流程图获取项目初期信息制定资源计划/时间表了解产品基本技术信息现场了解SystemTest发布Slides(R&D)培训通知参加R&D培训编写UMDraft编写培训材料Dra

29、ft修订培训材料最终培训材料最终UMP1Q1P2更新/分发项目整体计划UM编写人员PM总监课程开发主管课程开发人员项目负责人30长远来看长远来看,罗兰罗兰贝格建议重新定义大学的组织结构和角色贝格建议重新定义大学的组织结构和角色,从目前更多以功能为从目前更多以功能为导向的结构转向以客户导向的结构转向以客户/产品为导向的结构产品为导向的结构仅供参考仅供参考UT斯达康大学斯达康大学公司培训综合管理培训核心能力培训提高组织能力/业绩和员工满意度业务单元业务单元-部门部门:技术类培训技术类培训内部员工技术培训外部客户技术培训提高组织能力/业绩提高客户满意度技术更新信息/知识转移更顺畅31课程设计还需要充

30、分考虑成人在学习状况时的心理需要和期望课程设计还需要充分考虑成人在学习状况时的心理需要和期望,配合有效的培训配合有效的培训课程辅助设计课程辅助设计希望能受到激励希望能具有实用价值希望能投入和参与希望能被尊重希望能知道为何而学游戏游戏工作课工作课沙盘模拟沙盘模拟案例分析案例分析小组讨论小组讨论演讲演讲角色扮演角色扮演视听辅助视听辅助电脑模拟电脑模拟自我决定接受/不接受提问法提问法32运用合适的培训课程辅助设计可以极大地提升培训效果运用合适的培训课程辅助设计可以极大地提升培训效果提问法提问法工作课工作课练习练习角色扮演角色扮演吸引学员的注意力测试学习的效果收集信息快速,灵活如果没有得到你要的结果可

31、能会偏离重点强化学习的最好方法提供反馈的机会建立信心工作课练习尽可能真实且与工作相关，不是非常灵活设计使用得当可以使学员得到有益的锻炼激发其他学员的兴趣无法取代实际经验有时参与者会感觉不自在33运用合适的培训课程辅助设计可以极大地提升培训效果运用合适的培训课程辅助设计可以极大地提升培训效果小组讨论小组讨论案例分析案例分析游戏游戏相互激发灵感互动交流与学习使用范围灵活容易跑题时间有时难以控制讲师需要练习引导控制讨论的方法反映真实情况有趣、易激励学员激发思维和讨论如果课题没有选好，可能会失去重点准备时间长，需要深入理解创造“乐趣”和“能量”与参与着直接互动交流激发“顿悟”通常准备时间长有时会有场地

32、限制必须与课程相关，缺乏灵活性34运用合适的培训课程辅助设计可以极大地提升培训效果运用合适的培训课程辅助设计可以极大地提升培训效果模拟练习模拟练习（沙盘模拟、（沙盘模拟、电脑模拟、电脑模拟、实验模拟等实验模拟等演讲演讲视听辅助视听辅助直观、操作性强有挑战性充满乐趣、激发能量讲师需要非常深入的了解通常需要花费很多的精力和资源充分表达学员的理解整理思维和逻辑激发兴趣所有学员进行时需要过多的时间学员表达、演讲能力的差别有时会影响参与的热情创造“乐趣”和“放松”的环境印象深刻每个环节、片断不能太长，否则会分散注意力视听设施或环境必须确保所有学员能很好地听道或看到，否则会分散注意力、失去兴趣35建立规范

33、的课程设计指导建立规范的课程设计指导CBA是可操作性强的方法是可操作性强的方法具体内容见附页具体内容见附页II -CBACBA:Current Best Approach-现有最佳实施借鉴操作性强的指导性文档需要指定专人作为文档负责人文档负责人需要定期与实际操作人员回顾CBA,总结经验,更新CBA相关内容36选择和考核讲师首先必须建立清晰的讲师选择标准选择和考核讲师首先必须建立清晰的讲师选择标准(筛选和考核要素筛选和考核要素)结合个人兴趣和业务需求讲师的基本素质要求和标准 部门/职务 工作经验(年限)沟通能力和表达能力 过往培训经历及反馈 其他时间的灵活性(兼职讲师的时间安排须得到主管的认同和

34、支持)内部讲师内部讲师外聘讲师外聘讲师讲师的基本素质要求和标准 工作经历和背景 对相关行业的了解程度 培训经验及反馈 仪表和沟通能力 其他37建立一致的讲师选择与考核流程评是确保讲师质量并持续提高讲师技能的方法建立一致的讲师选择与考核流程评是确保讲师质量并持续提高讲师技能的方法具体流程见附页具体流程见附页III提出招聘需求NoNo发布招聘通知提交申请自我推荐推荐讲师初选面试考核通过发布拒绝通知参加培训课程学习参加TTT培训Co-training通过主管认可发布确认通知结束*注1:可选YesYes*注2:可选课程主管行政辅助外部讲师内部讲师内部讲师主管QC38制定培训组织与实施制定培训组织与实施

35、CBA(系统化的检查清单系统化的检查清单“Checklist”)是保障培训后勤支持是保障培训后勤支持简单有效的办法简单有效的办法项目项目准备状况准备状况需要数量需要数量备注备注培训设施、设备清单1预定清单2培训文具清单3培训室设置清单4开始当中结束即时检查清单5具体内容见附页具体内容见附页IV-CBA39为整体培训设计与实施流程建立关键过程衡量和结果衡量以保证持续提高流程有为整体培训设计与实施流程建立关键过程衡量和结果衡量以保证持续提高流程有效性和质量效性和质量过程衡量过程衡量结果衡量结果衡量持续提高流程有效性和质量具体跟踪回顾见附页具体跟踪回顾见附页III培训讲师综合评分课程设计综合评分课程

36、有效性评分课程实用性抽样调查评分40培训讲师综合评分表可以较为客观地评估讲师的水平培训讲师综合评分表可以较为客观地评估讲师的水平,通常需要由经验丰富的合通常需要由经验丰富的合格讲师来作出评估格讲师来作出评估培训课程讲师姓名部门/职务面试考核评估面试考核评估讲师初选讲师背景是否符合要求?Yes_ No_1.演讲的目的清晰2.演讲的具体目标明确3.提供有关信息以适合观众4.内容组织得当5.利用足够的有趣的设计来调动听众兴趣6.使用适合听众的语言7.对演讲进行有效的介绍8.对演讲进行有效总结1234512345123451234512345123451234512345评注:1.始终保持良好的有效的

37、演讲姿态(没有懒散地趴在桌子或讲台上,维持精神集中的状态等)2.和观众保持良好的眼神交流3.使用恰当的面部表情(表现出合适的情绪,真诚地表达兴趣等)4.使用有效的肢体语言5.使用有效的身体活动(用合适的方式强调重点或作过渡等)6.使用有效的视觉辅助123451234512345123451234512345评注:最终评估平均分_,考核通过?Yes_ No_41课程设计综合评分表可以帮助课程主管对课程设计质量进行控制课程设计综合评分表可以帮助课程主管对课程设计质量进行控制,协助课程开发协助课程开发人员不断提高课程设计质量人员不断提高课程设计质量培训课程课程开发人课程设计评估课程设计评估评估结果平

38、均分_ 评估通过?Yes_ No_1.课程目标是否清晰,易于理解和可衡量2.课程架构与内容设计是否满足要求2.1.架构是否有清晰的逻辑顺序,并支持课程目标2.2.内容是否有开始,主体和结束部分2.3.内容的3个部分是否符合CBA要求 3.课程辅助设计是否应用充分并且合理4.课程编写是否符合CBA要求123451234512345123451234512345评注:42课程有效性评估必须针对课程设计目标课程有效性评估必须针对课程设计目标,可以从以下六个问题评估可以从以下六个问题评估课程有效性评估课程有效性评估评估结果所有问题评估平均分是否=4,Yes_ No_1.针对课程目标,你认为是否可以使你

39、更有效地工作2.课程内容是否很好地支持课程目标(列出每一主体内容标题分别打分)3.课程整体设计是否很好地支持课程目标4.讲师是否能有效地引导学员达到课程目标5.课程教材的编写是否能有效地支持课程目标6.你认为你所学的内容有多少可以应用到工作中去1234512345123451234512345评注:课程目标43课程有效性评估还可以由合作讲师和旁听人员提供补充反馈课程有效性评估还可以由合作讲师和旁听人员提供补充反馈,尤其是对第一次讲尤其是对第一次讲课的讲师或是新开发的课程课的讲师或是新开发的课程继续保持的方面需要提高的方面补充意见相互学习44衡量正面反馈人数的%作为参考性的培训结果衡量课程实用性

40、评估可以通过培训后三至六个月的跟进调查课程实用性评估可以通过培训后三至六个月的跟进调查/访谈等形式进行访谈等形式进行,通常通常可以有学员本人可以有学员本人,学员直接经理或其主要内部客户提供反馈学员直接经理或其主要内部客户提供反馈学员所学课程是否应用到工作中(程度15级),并产生正面影响如果不能很好地应用,其主要原因是什么直接经理/主要内部客户学员业绩/行为是否有明显地提高/改善,是否观察到学员应用所学课程知识/技能(行为上的改变)45UT斯达康大学需要与公司人力资源部和核心管理团队就大学培训的相关支持系斯达康大学需要与公司人力资源部和核心管理团队就大学培训的相关支持系统和流程作进一步的沟通统和流程作进一步的沟通,最大化地提升培训系统整体质量最大化地提升培训系统整体质量确保招聘最合适的人才保证员工能力培训的一致性帮助公司系统化地分析培训需求提升员工参与培训的积极性紧密联系业务需求与培训需求增强主管/经理对人员发展/培训的承诺激励讲师士气,提高积极性激励管理人员真正重视培训和组织发展的重要性制定UTstarcom人的要素1建立核心部门/业务单元能力矩阵2建立职业规划系统3完善员工工作总结和发展计划流程4建立多途径讲师激励机制6重新审视发展组织能力方面的考核5相关支持系统和流程的改进对于培训系统的价值帮助员工明了个人发展与培训对职业发展的影响46D.附录附录