内训课程工作分析和岗位说明书培训课件.ppt

1、第一页，共47页。开篇思考：1 1、使集团管理人员和、使集团管理人员和HRBPHRBP理解工作分析的目的和意义；理解工作分析的目的和意义；2 2、使集团管理人员和、使集团管理人员和HRBPHRBP掌握填写审核调查问卷、工作日志的方法掌握填写审核调查问卷、工作日志的方法与技巧，并开展相关工作与技巧，并开展相关工作培训目的？培训目的？1 1、工作分析仅仅是人力资源管理的一项工作？工作分析仅仅是人力资源管理的一项工作？2、工作分析对于在座的各位有什么用？、工作分析对于在座的各位有什么用？为什么培训？为什么培训？第二页，共47页。一、工作分析一、工作分析二、调查问卷的填写说明二、调查问卷的填写说明三、

2、工作方案三、工作方案目 录第三页，共47页。与岗位相关的小故事：“不拉马的兵 二战的时候，有一位将军去视察军队。每到一处，无不军姿飒爽、军纪严整，将军非常满意。当他走到炮兵团的时候，炮兵进展演习。从填料、瞄准、到射击，每个炮兵班合作得天衣无缝。但是将军发现一个奇怪的现象，在每个炮兵班里，总有这么一个兵，笔直地站在大炮旁，自始至终，一动不动。将军非常奇怪，这个兵终究是干什么的？他的职责是什么？他为什么要站在这儿？将军问炮兵团长，团长答复：报告将军，我们是按照上级的要求设置一个岗位。将军问炮兵班长，班长答复：报告将军，每一个士兵都严格按照上级指示和文件精神进展操练。将军问这个兵，兵答复：报告将军，

3、我是完全按照要求的职责和动作来做的。第四页，共47页。与岗位相关的小故事：“不拉马的兵 将军对这些答复都不能满意。他又问了很多很多人。半年之后，他终于明白了。在汽车创造将军对这些答复都不能满意。他又问了很多很多人。半年之后，他终于明白了。在汽车创造前，大炮是用马来拉的。每次射炮时，震天的炮声会惊了马。为了保证战马在射炮时保持原位，不前，大炮是用马来拉的。每次射炮时，震天的炮声会惊了马。为了保证战马在射炮时保持原位，不把大炮拉走，设置了这个非常重要的岗位：专门拉马的兵。把大炮拉走，设置了这个非常重要的岗位：专门拉马的兵。一个世纪过去了，人类社会飞速开展，车代替了战马活泼在战场上。汽车是肯定不会受

4、一个世纪过去了，人类社会飞速开展，车代替了战马活泼在战场上。汽车是肯定不会受惊的，拉马的兵却保存了下来伴随着一次次战役，忠实陪伴在每一座大炮旁。惊的，拉马的兵却保存了下来伴随着一次次战役，忠实陪伴在每一座大炮旁。请问这个小故事，反映了岗位什么问题？请问这个小故事，反映了岗位什么问题？第五页，共47页。发生在我们身边的某企业由于岗位职责不清晰带来的问题第六页，共47页。分工不明分工不明缺乏合理的缺乏合理的评价标准评价标准岗位价值被低估岗位价值被低估过多突发事件过多突发事件职责不清职责不清我们可能并不了解每个岗位的具体工作职责是什么我们可能并不了解每个岗位的具体工作职责是什么我们可能并不了解每个岗

5、位具体的工作量有多少我们可能并不了解每个岗位具体的工作量有多少我们可能并不了解到底需要什么样的员工我们可能并不了解到底需要什么样的员工我们可能并不了解如何有效地考核员工的工作我们可能并不了解如何有效地考核员工的工作我们可能并不了解如何去衡量各个岗位对企业奉献的大小我们可能并不了解如何去衡量各个岗位对企业奉献的大小用人不当用人不当工作中的困惑第七页，共47页。“科学管理之父泰勒有三个关于工作分析的著名观点第八页，共47页。总经理总经理部部 门门部部 门门部部 门门 岗位岗位岗位岗位岗位岗位n在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一名或多名员工承担假设干项任务，并具有一定的职务和责任。n岗位是构

6、成组织的根本单元。岗位岗位什么是岗位第九页，共47页。工作分析是组织和人力资源管理的一项根底职能，通过对岗位信息进展系统地收集、整理工作分析是组织和人力资源管理的一项根底职能，通过对岗位信息进展系统地收集、整理、研究和分析，最终确定岗位的工作职责、任职资格要求等根本因素的过程。它是以战略为导、研究和分析，最终确定岗位的工作职责、任职资格要求等根本因素的过程。它是以战略为导向，以组织为根底，并与流程相衔接的工作。向，以组织为根底，并与流程相衔接的工作。工作分析不是工作分析不是关于人人的事实罗列面面俱到 主观臆断管理全部工作分析是工作分析是关于岗位的系统整理聚焦重点客观分析精细化管理的开场什么是工

7、作分析第十页，共47页。工作分析的根本内容 工作分析工作要如何做工作要如何做行为导向分析工作责任是什么工作责任是什么责任导向分析任职资格怎样任职资格怎样个人导向分析工作环境怎样工作环境怎样条件导向分析1 12 23 34 45 56 6工作要做什么工作要做什么任务导向分析工作结果是什么工作结果是什么目的导向分析第十一页，共47页。岗位设置目的岗位设置目的工作职责工作职责岗位说明书的内容例如例如工作条件工作条件岗岗位位说说明明书书包括岗位名称、岗位编制、所属部门、填写人姓名包括岗位名称、岗位编制、所属部门、填写人姓名包括直接上级、直接下级、内部协调部门、外部协调部门包括直接上级、直接下级、内部协

8、调部门、外部协调部门阐述岗位设置的目的和意义阐述岗位设置的目的和意义包括学历、专业、资格证书、语言、工作经验、知识与技能、能力素质包括学历、专业、资格证书、语言、工作经验、知识与技能、能力素质包括岗位各项职责概述及描述包括岗位各项职责概述及描述包括可晋升岗位、可轮岗岗位、入职培训、在职培训包括可晋升岗位、可轮岗岗位、入职培训、在职培训包括工作环境、工作地点、工作时间包括工作环境、工作地点、工作时间职业开展职业开展任职资格任职资格根本信息根本信息工作联系工作联系工作分析的结果是形成岗位说明书第十二页，共47页。实现战略传递实现战略传递明确岗位边界明确岗位边界提高流程效率提高流程效率实现权责对等实

9、现权责对等强化标准化管理强化标准化管理通过岗位分析，可以明确岗位设置的目的，从而找到该岗位如何为组织创造价值，如何支持企业的战略目标和部门目标，从而使组织的战略能够“落地。通过岗位分析，可以明确界定岗位的职责和权限，消除岗位之间在职责上的重叠，防止推诿扯皮，并防止出现职责空白。通过岗位分析，可以理顺岗位与其流程上下游环节的关系，明确岗位在流程中的角色和权限，防止流程不畅、效率低下问题。通过岗位分析，可以关键岗位的职责来确定或调整组织的授权和权力分配体系，从而在岗位层面实现权责一致。通过岗位分析，在明确岗位的职责、权限、任职资格等的根底上，形成该岗位工作的根本标准，一方面清楚地向员工表达了组织对

10、员工的行为和绩效的期望；另一方面，将员工的行为标准在预定的轨道中。从而对员工形成一套标准化的牵引和约束机制。工作分析对企业的战略落地、效率提升、标准化管理具有重要的作用第十三页，共47页。工工 作作 分析分析 组织架构设计 工作设计与提高 工作职责 任职资格 标准化作业 预测人力资源 需求与供给 人员异动标准 甄选录用标准 向就职者介绍 工作情况 人岗匹配 绩效考核指标 绩效考核主体 岗位价值评价 薪酬体系设计 内部公平性 培训需求分析 职业开展通道设计 职业生涯咨询与指导组织设计组织设计人力资源规划人力资源规划招聘与配置招聘与配置绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理培训开展培训开展工作分析在人力

11、资源管理体系中发挥根底性作用第十四页，共47页。另一个角度看HR各模块之间的关系15绩效薪酬聘用培训干部管理任职资格企业文化职责任职要求组织/职位流程任务/竞争环境战略/目标业务价值链第十五页，共47页。任职者的角度任职者的角度管理者的角度管理者的角度二者一致的认可二者一致的认可 系统的工作分析还是一次很好的上下级沟通的时机。通过工作分析过程中任职者和其直接上级的有效沟通，将有助于建立管理者和任职者对岗位的共同理解。工作分析的过程也能推动公司上下级之间加强对岗位内涵的理解第十六页，共47页。在做工作分析的同时，希望每位员工能够带着以下问题来开展这项工作：在做工作分析的同时，希望每位员工能够带着

12、以下问题来开展这项工作：思考以下几个问题：思考以下几个问题：1、现在正在开展的工作对达成部门方案或目标的奉献大吗？做哪些工作能够更好的帮助达成部门方案、现在正在开展的工作对达成部门方案或目标的奉献大吗？做哪些工作能够更好的帮助达成部门方案或目标？或目标？2、哪些工作是本岗位最重要的几项工作，如何更好的开展这些工作？、哪些工作是本岗位最重要的几项工作，如何更好的开展这些工作？3、我是否在做别的部门的工作？有没有让其他部门更好配合我的工作的方法？、我是否在做别的部门的工作？有没有让其他部门更好配合我的工作的方法？4、现在的工作方式是否合理，我是否在做低效率的事情？同岗位的人是怎么开展工作的？有没有

13、什么可以借鉴、现在的工作方式是否合理，我是否在做低效率的事情？同岗位的人是怎么开展工作的？有没有什么可以借鉴的？还有没有更好的工作方法？的？还有没有更好的工作方法？5、目前工作流程是否合理？怎样才能防止或减少重复和不合理的工作？、目前工作流程是否合理？怎样才能防止或减少重复和不合理的工作？这些问题，可以自我思考提升，也可以与直接上级探讨，并寻找解决的方法。这些问题，可以自我思考提升，也可以与直接上级探讨，并寻找解决的方法。工作分析能够帮助任职者理解和梳理自己的日常工作内容，思考目前存在的问题，并不断改善工作方式第十七页，共47页。观察法是通过工作分析人员对任职者正常工作的状况进展实地的观察、交

14、观察法是通过工作分析人员对任职者正常工作的状况进展实地的观察、交流，从而获取所需的工作信息的方法流，从而获取所需的工作信息的方法.优势：优势：可以了解到广泛的信息可以了解到广泛的信息取得的信息比较客观和正确取得的信息比较客观和正确适用于体力工作者和事务性工作者，如一线操作工等特点特点适用范围适用范围劣势：劣势：要求观察者有足够实际操作经历要求观察者有足够实际操作经历不适用于工作循环周期长的工作不适用于工作循环周期长的工作不能得到有关任职者资格要求的完整信息不能得到有关任职者资格要求的完整信息工作分析的方法观察法第十八页，共47页。劣势：劣势：有时很难全部收回有时很难全部收回 对于书面表达技巧不

15、熟练的员工那么受到限制对于书面表达技巧不熟练的员工那么受到限制 对于不全面，不准确的信息需要有跟进措施对于不全面，不准确的信息需要有跟进措施需要注意不充分的答复或有意的错误陈述需要注意不充分的答复或有意的错误陈述 调查问卷法是由工作分析人员事先拟定调查问卷，然后由任职者或其他相关人员进展填写，以此来收集岗位信息的方法。调查问卷法是由工作分析人员事先拟定调查问卷，然后由任职者或其他相关人员进展填写，以此来收集岗位信息的方法。优势：优势：信息收集比较完整和系统信息收集比较完整和系统适用范围广泛适用范围广泛比较经济比较经济 可以个性化设计可以个性化设计信息收集速度快信息收集速度快适用于脑力工作者、管

16、理者或工作不确定因素较大的岗位特点特点适用范围适用范围工作分析的方法调查问卷法第十九页，共47页。优势：优势：访谈法是国内运用比较广泛和成熟的一种方法。访谈法是国内运用比较广泛和成熟的一种方法。能够适用于对各层、各类的岗位进展分析的要求，有助于能够适用于对各层、各类的岗位进展分析的要求，有助于任职者完成对岗位的系统思考、总结和提炼任职者完成对岗位的系统思考、总结和提炼信息来源直接，便于得到准确及时的信息信息来源直接，便于得到准确及时的信息 访谈法是通过工作分析人员对岗位任职者以及相关人员进展访谈，来收访谈法是通过工作分析人员对岗位任职者以及相关人员进展访谈，来收集岗位信息的方法。集岗位信息的方

17、法。适用于各层级人员劣势：劣势：比较费时比较费时对工作分析人员有较高的要求对工作分析人员有较高的要求特点特点适用范围适用范围工作分析的方法访谈法第二十页，共47页。适用于工作相对稳定、工作职责重复性较强的岗位 工作日志法是通过任职者在规定的时限内，实时、准确记录工作活动的工作信息的收集工作日志法是通过任职者在规定的时限内，实时、准确记录工作活动的工作信息的收集方法。方法。劣势：劣势：是源自任职者的单向信息获取方式，容易造成信息缺是源自任职者的单向信息获取方式，容易造成信息缺失、理解误差等系统性或操作性错误失、理解误差等系统性或操作性错误耗时长，组织比较困难耗时长，组织比较困难后期信息处理量大后

18、期信息处理量大优势：优势：原始工作信息的有效收集方法为其他职位分析方法提供支持特点特点适用范围适用范围工作分析的方法工作日志法第二十一页，共47页。工作分析需要各类人员间的默契配合，形成工作分析的最正确团队工作分析工作分析高管人员高管人员 人力资源中心人力资源中心岗位员工岗位员工 员工直接主管员工直接主管 第二十二页，共47页。分析岗位而不是分析具体个人防止任职者夸大或缩小自己的工作职责以岗位现实的情况为主，适当前瞻使用统一和标准的标准开展工作分析需由任职者和直接上级经过充分沟通，共同确定工作分析中需要注意的问题：工作分析中需要注意的问题：工作分析中应注意问题第二十三页，共47页。在工作环境和

19、工具一致的情况下，一个打字员的平均工作效率主在工作环境和工具一致的情况下，一个打字员的平均工作效率主要取决于？要取决于？A手指的灵活程度手指的灵活程度 B大量单词的瞬间记忆能力大量单词的瞬间记忆能力 C对录入文字的快速理解能力对录入文字的快速理解能力 D其他其他？问题与解答：案例的启发第二十四页，共47页。问题与解答：案例的启发 第一次世界大战前夕，工业心理学之父穆斯特博格等进展了第一次世界大战前夕，工业心理学之父穆斯特博格等进展了首次工作要求与甄选的系统研究。他认为，一个打字员的工作首次工作要求与甄选的系统研究。他认为，一个打字员的工作效率取决与手指的灵活程度。但是，曾经从事该工作的经理人效

20、率取决与手指的灵活程度。但是，曾经从事该工作的经理人员却认为，打字速度的关键在于是否具有大量单词的瞬间记忆员却认为，打字速度的关键在于是否具有大量单词的瞬间记忆能力。因此，最早的对于工作要求的分析是从对个人能力的分能力。因此，最早的对于工作要求的分析是从对个人能力的分析开场的。析开场的。第二十五页，共47页。一、工作分析一、工作分析二、调查问卷的填写说明二、调查问卷的填写说明三、工作方案三、工作方案目 录第二十六页，共47页。1 1、坚持对事不对人的原那么、坚持对事不对人的原那么 填写调查问卷是以岗位为基准，针对岗位本身的要求进展填写、描填写调查问卷是以岗位为基准，针对岗位本身的要求进展填写、

21、描述或说明，不能考虑或针对实际任职人员的具体情况进展填写。述或说明，不能考虑或针对实际任职人员的具体情况进展填写。2 2、坚持实事求是的原那么、坚持实事求是的原那么 填写调查问卷要客观、真实和公正，防止人为夸大或缩小岗位元素，填写调查问卷要客观、真实和公正，防止人为夸大或缩小岗位元素，做到不增不减。做到不增不减。3 3、坚持统一和标准的原那么、坚持统一和标准的原那么 填写调查问卷对所需填写每一项内容元素要不遗不漏，并按照统一的填写调查问卷对所需填写每一项内容元素要不遗不漏，并按照统一的要求，使用标准用语和标准进展填写。要求，使用标准用语和标准进展填写。调查问卷的填写原那么：调查问卷的填写原那么

22、：调查问卷的填写原那么 第二十七页，共47页。调查问卷的填写要求任职者根本信息第二十八页，共47页。调查问卷的填写要求管理关系图第二十九页，共47页。岗位设置目的是岗位设置目的是用简短的话语说明该岗位存在的意义，简述该岗位的核心职责用简短的话语说明该岗位存在的意义，简述该岗位的核心职责u 工作依据是指本岗位工作的出发点；u 工作内容是对本岗位主要工作的概述，始于一个动词，后接某些事项；u 工作目的指的是本岗位主要工作要到达的目标，即本岗位存在的目的和对公司的价值，注意与本岗位的层级相挂钩，不要夸大 岗位设置目的填写的句式构造为：岗位设置目的填写的句式构造为：“工作依据工作依据“工作内容工作内容

23、“工作目的工作目的。举例：根据公司开展战略与人力资源战略工作依据，组织开展公司的人力资源举例：根据公司开展战略与人力资源战略工作依据，组织开展公司的人力资源规划、岗位管理、员工招聘、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等工作工规划、岗位管理、员工招聘、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等工作工作内容，为经营活动提供人力资源保障工作目的作内容，为经营活动提供人力资源保障工作目的 调查问卷的填写要求岗位设置目的第三十页，共47页。调查问卷的填写要求岗位主要工作职责例如例如第三十一页，共47页。工作职责是指该岗位通过一系列什么样的活动来实现组织的目标工作职责是指该岗位通过一系列什么样的活动来实现组

24、织的目标工作职责原那么上不超过工作职责原那么上不超过10项，按重要性或流程顺序进展排序填写项，按重要性或流程顺序进展排序填写在填写工作职责时，要按照部门职能的要求进展填写在填写工作职责时，要按照部门职能的要求进展填写确定工作职责的原那么：岗位工作职责要表达出岗位设置目的中主要工作内容向下的分解，每一条职责都是岗位一个具体的工作成果或一个具体目标的表达；工作职责应无重叠和遗漏；临时性工作不列入工作职责；工作职责应描述岗位工作内容的根本领实，而非对之进展评价或提出主观要求；注意不要和其他岗位有穿插。调查问卷的填写要求岗位主要工作职责续1第三十二页，共47页。为强化工作职责填写的标准性，防止造成语意

25、含混和模糊，要采取标准的格式为强化工作职责填写的标准性，防止造成语意含混和模糊，要采取标准的格式来填写工作职责。来填写工作职责。岗位工作职责岗位工作职责填写格式：填写格式：1、工作职责的填写格式：、工作职责的填写格式：行为动词事项行为动词事项行为动词：行为动词使用要标准化，表达责任承担程度和职责完成方式；行为动词：行为动词使用要标准化，表达责任承担程度和职责完成方式；事项：工作的内容或对象事项：工作的内容或对象；2、防止简称及缩写，以便使不熟悉本公司或本行业或专业术语的人都能读懂、防止简称及缩写，以便使不熟悉本公司或本行业或专业术语的人都能读懂 调查问卷的填写要求岗位主要工作职责续2第三十三页

26、，共47页。标准化用词参考表标准化用词参考表分类分类规范动词示例（包括但不限于）规范动词示例（包括但不限于）针对制度、方案、计划等文件编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见针对信息、资料调查、研究、收集、整理、分析、归纳、分析、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护、管理关于某项工作（指挥的角度）主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、管理、分配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估关于某项工作（执行的角度）检查、核对、收集、寻获、提交、制作、进步、服从、承办、完成、执行、建立、参与、处理、设置、制造、设计、联系、磋商、生

27、产、配合、协助、建议关于某项工作（协调的角度）配合、磋商、协同、协商、交涉关于某项工作（监督的角度）监督、督办、检查、监控、抽检、抽查、督促 填写工作职责要使用标准化的动词，防止采用模糊化动词如填写工作职责要使用标准化的动词，防止采用模糊化动词如“负责、负责、“处理、处理、“管理、管理、“领导领导等，以明确权责，防止歧义。等，以明确权责，防止歧义。例如：例如：“负责培训方案工作负责培训方案工作。如果是从事具体工作的员工，应为如果是从事具体工作的员工，应为“进展需求调查，拟定培训方案进展需求调查，拟定培训方案如果是人力资源部经理，应为如果是人力资源部经理，应为“审核培训方案，并提出修改意见审核培

28、训方案，并提出修改意见如果是人力资源总监，应为如果是人力资源总监，应为“审批培训方案审批培训方案 调查问卷的填写要求岗位主要工作职责续2第三十四页，共47页。调查问卷的填写要求工作权限根据您所在岗位承担的工作职责，你有哪些工作权限？填写说明：填写的模式为：动词说明权力权力范围事项例如：“审批5000元以下费用开支、“审核合同价格、“考核直接下级的工作、“拟订生产方案、“监视公司财务制度的执行工作职权人事方面举例：对部门员工（或者直属下级）有考核权 财务方面举例：在授权范围内对预算使用、费用报销有审核权或审批权 业务方面举例：对（部门内提案）有审批权，并对其执行情况有监控权 其他方面 第三十五页

29、，共47页。主要的职权有以下几类监控权提案权审核权审批权考核权任免权奖惩权建议权q提出或编制管理方案制度、方案等的权力q对管理方案制度、方案等的科学性、可行性进展审议、修订甚至否认的权力q批准或者否决管理方案制度、方案等付之实施的权力q对管理方案制度、方案等执行过程进展监视和调控，并根据需要采取相应措施的权力q根据管理方案制度、方案等执行结果，对相关者进展考核的权力q对公司内部人员去留问题的决定权q根据考核结果工作结果或工作表现或审计结果按照相关规定对相关责任者进展奖惩的权力q对管理方案制度、方案等的科学性、可行性提出建议的权力 第三十六页，共47页。某企业员工的主要工作权限举例中高层员工中高

30、层员工基层员工基层员工业务类：业务类：对对制度或者方案有制度或者方案有 建议权、提案权；建议权、提案权；对对部门内提案有部门内提案有 审核权审核权,并对其执行情况有监控权；并对其执行情况有监控权；对对部门内提案有部门内提案有 审批权，并对其执行情况有监控权；审批权，并对其执行情况有监控权；对对制度或者方案、财务预算、人力资源制度执行状况有监控权制度或者方案、财务预算、人力资源制度执行状况有监控权财务类：财务类：在授权范围内对预算使用、费用报销有审核权或审批权审核权或审批权 人事类：人事类：对部门员工或者直属下级有考核权，并对其人事任免、薪酬调整、职位调整有建议权和提案权对部门员工或者直属下级有

31、考核权，并对其人事任免、薪酬调整、职位调整有建议权和提案权 注：对于总经理及副总：其人事类权限的对象是直属下级注：对于总经理及副总：其人事类权限的对象是直属下级对于部门经理对于部门经理:其人事类权限的对象是部门员工其人事类权限的对象是部门员工业务类：业务类：其中，对于基层员工其中，对于基层员工对对工作改进和相关工作方案工作改进和相关工作方案有有 建议权、提案权；建议权、提案权；其中，对于基层管理人员其中，对于基层管理人员对业务范围之内的提案有审核权；对业务范围之内的提案有审核权；对业务范围内的工作方案或工作方案对业务范围内的工作方案或工作方案有监控权有监控权第三十七页，共47页。牢记以下几点将

32、有助于我们更好地学习、运用岗位说明书：牢记以下几点将有助于我们更好地学习、运用岗位说明书：n岗位说明书不是岗位说明书不是写写出来的，而是出来的，而是谈谈出来的，是出来的，是沟通沟通的结果。的结果。n岗位说明书不是岗位说明书不是人事文档人事文档，而是，而是管理工具管理工具。n岗位说明书不是为了岗位说明书不是为了限制限制岗位任职者，而是为了更好岗位任职者，而是为了更好发挥发挥岗位任岗位任职者能力。职者能力。编写岗位说明书的初心第三十八页，共47页。岗位说明书的撰写要求01020304描述的是岗位本身的功能，作用及履行的职责。可承受的、统一标准的书面岗位介绍。全面而简洁的关于岗位信息的介绍。并非详细

33、的任务、程序或活动的清单；并非填写个人的业绩和能力。第三十九页，共47页。岗位说明书是企业开展中相对静止的岗位描述文件，但岗位说明书的编制工作是随着岗位工作调整不断进展修改、标准和完善的、动态的管理过程。外部环境变化n趋势的影响n市场竞争态势的影响国家相关政策法规的调整和变化n社会文化与新型生产技术的出现n行业开展n战略开展规划的要求n业务调整的要求n生产规模扩大的要求n精细化管理的要求随着企业内部组织构造、岗位设置的调整和工作职能的转变，岗位说明书也需及时地进展动态调整随着企业内部组织构造、岗位设置的调整和工作职能的转变，岗位说明书也需及时地进展动态调整。内部开展变化岗位说明书的撰写要求第四

34、十页，共47页。一、工作分析一、工作分析二、调查问卷的填写说明二、调查问卷的填写说明三、工作方案三、工作方案目 录第四十一页，共47页。1、填写调查问卷、填写调查问卷 月月 日开场填写，日开场填写，月月 日日 时前各部门汇总后提交至时前各部门汇总后提交至 处处 Phase 1Phase 2Phase 3首先，人力资源部发放相首先，人力资源部发放相关表格模板及培训关表格模板及培训材料，对于未参与材料，对于未参与培训的人员自行学培训的人员自行学习培训材料或向参习培训材料或向参与培训的人员请教与培训的人员请教，确保所有员工都，确保所有员工都能掌握填写原那么能掌握填写原那么、方法及工具，为、方法及工具

35、，为下一步调查问卷填下一步调查问卷填写奠定根底；写奠定根底；其次，参与培训的相关其次，参与培训的相关责任人负责填写本责任人负责填写本岗位的调查问卷，岗位的调查问卷，对于部门新设置的对于部门新设置的岗位由部门负责人岗位由部门负责人指定相关人员填写指定相关人员填写；再次，部门负责人审核直再次，部门负责人审核直接下属的调查问卷接下属的调查问卷；Phase 4最后，部门负责人对最后，部门负责人对部门内的调查问部门内的调查问卷审核确认后，卷审核确认后，统一汇总，并于统一汇总，并于 月月 日日 前交至人力前交至人力资源资源 处。处。工作分析工作操作步骤第四十二页，共47页。2、填写工作日志、填写工作日志

36、月月 日开场填写，日开场填写，月月 日下班前汇总后提交至日下班前汇总后提交至*处处 首先，人力资源部发放相关表格模板及培训材料，对于未参与培训的人员自行学习培训首先，人力资源部发放相关表格模板及培训材料，对于未参与培训的人员自行学习培训材料或向参与培训的人员请教，确保所有员工都能掌握填写原那么、方法及工具，为下一步材料或向参与培训的人员请教，确保所有员工都能掌握填写原那么、方法及工具，为下一步填写工作日志奠定根底；填写工作日志奠定根底；工作分析工作操作步骤第四十三页，共47页。认真填写好自己的调查问卷认真填写好自己的调查问卷 调查问卷、工作日志等相关材料，将作为编制其岗位说明书的调查问卷、工作

37、日志等相关材料，将作为编制其岗位说明书的重要素材以及定岗定编的依据，请重视此项工作！重要素材以及定岗定编的依据，请重视此项工作！调查问卷以电子版进展填写，文件的保存方式：要求各部门以部门调查问卷以电子版进展填写，文件的保存方式：要求各部门以部门名称设置一个文件夹，每一个人员保存为一个文件，调查问卷的文名称设置一个文件夹，每一个人员保存为一个文件，调查问卷的文件名为：件名为：“部门名称部门名称“二级部门名称二级部门名称+“+“岗位名称岗位名称+“+“姓名姓名+“+“调查问卷。例：调查问卷。例：“人事行政中心人事行政中心 人力资源部人力资源部 *HRBP HRBP*调调查问卷。查问卷。在填写过程中

38、，有什么问题可以咨询：在填写过程中，有什么问题可以咨询：提醒您注意！提醒您注意！第四十四页，共47页。Thank You!2023-1-15第四十五页，共47页。Thank You世界触手可及世界触手可及携手共进，齐创精品工程携手共进，齐创精品工程第四十六页，共47页。NoImage内容总结内训课程工作分析和岗位说明书培训。适用于体力工作者和事务性工作者，如一线操作工等。是源自任职者的单向信息获取方式，容易造成信息缺失、理解误差等系统性或操作性错误。行为动词：行为动词使用要标准化，表达责任承担程度和职责完成方式。2、防止简称及缩写，以便使不熟悉本公司或本行业或专业术语的人都能读懂。调查问卷的填写要求岗位主要工作职责续2。（部门内提案）有审批权，并对其执行情况有监控权。携手共进，齐创精品工程第四十七页，共47页。