培训讲义：激励理论课件讲义.pptx

1、 激励理论第一节第一节 概概 述述第二节第二节 激励的需要理论激励的需要理论 马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论 阿尔德弗的阿尔德弗的ERG理论理论 麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论 弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论第四节第四节 行为改造型激励理论行为改造型激励理论 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论 第五节第五节 激励的一般原则与激励实务激励的一般原则与激励实务（一）激励的含义（一）激励的含义（二）激励的机制（二）激励的机制（三）激励的作用（三）激励的作用第一节第

2、一节 概述概述一项有关员工积极性的调查一项有关员工积极性的调查 不久前对金融系某研究生班来自银行、证券不久前对金融系某研究生班来自银行、证券投资、基金管理、房地产、工业、商业、建筑、投资、基金管理、房地产、工业、商业、建筑、政府机关、律师事务所等政府机关、律师事务所等30多个企事业单位多个企事业单位43名名学员问卷调查，员工积极性发展不平衡，但总体学员问卷调查，员工积极性发展不平衡，但总体状况不容乐观。状况不容乐观。百分比0.00%20.00%40.00%60.00%.百分比积极性高积极性较高但有潜力积极性不高 “你可以买到一个人的时间，你可以雇一你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的

3、工作岗位，你可以买到按时或按个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。设法争取这些。”激励的作用巨大激励的作用巨大20-30%80-90%激励：激励：激发积极性、主动性，刺激激发积极性、主动性，刺激潜能潜能发挥（管理发挥（管理实践）实践）激发人的动机，使人有一股内在的驱动力，激发人的动机，使人有一股内在的驱动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。（心理学）朝着所期望的目标前进的心理活动过程。（心理学）（一）激励的含义（一）

4、激励的含义其核心作用是调动人的积极性。其核心作用是调动人的积极性。实现个人目标和组织目标的协调统一。实现个人目标和组织目标的协调统一。激励的作用激励的基本出发点：对人性的把握激励的基本出发点：对人性的把握l经济人：经济人：亚当亚当斯密，斯密，“利己主义利己主义”人性观人性观 工资刺激工资刺激l社会人：梅奥社会人：梅奥 增强归属感、改善组织中的人际关系增强归属感、改善组织中的人际关系l自我实现人：以马斯洛的需要层次理论为基础自我实现人：以马斯洛的需要层次理论为基础 授权、工作扩大化和丰富化、目标管理授权、工作扩大化和丰富化、目标管理l复杂人：莫尔斯和洛希复杂人：莫尔斯和洛希具有更强的实用价值具有

5、更强的实用价值 管理方式必须灵活，激励手段必须多样管理方式必须灵活，激励手段必须多样激励就是认识人性、理解人性以及不断地影响和塑造人性的过程激励就是认识人性、理解人性以及不断地影响和塑造人性的过程二、激励的过程二、激励的过程激励的三大理论：激励的三大理论：内容型激励内容型激励过程型激励过程型激励行为修正型激励行为修正型激励激励的构成要素：激励的构成要素：需要（需要（need）：）：激励的前提激励的前提动机（动机（motive）：）：激励的核心要素激励的核心要素驱动（外部刺激）：驱动（外部刺激）：激励的条件激励的条件行为：行为：激励的目的激励的目的l需要（需要（need）：）：指个体在生存和发展

6、中所必须具备的内在指个体在生存和发展中所必须具备的内在要素或外在条件得不到满足的时，大脑神经中枢所感知的要素或外在条件得不到满足的时，大脑神经中枢所感知的心理失衡或心理紧张的状态心理失衡或心理紧张的状态。（生理和心理学意义）。（生理和心理学意义）需要是任何行为受到需要是任何行为受到激励的前提激励的前提 l动机（动机（motive）：）：由需要引起的、促进个体采取某种满足由需要引起的、促进个体采取某种满足需要行为的需要行为的内在驱动力内在驱动力，它与个体的人性属性和社会文化，它与个体的人性属性和社会文化环境约束有关。环境约束有关。激励的核心要素激励的核心要素 动机的动机的形成形成 动机的表现形式

7、：动机的表现形式：l物质性动机和非物质性动机物质性动机和非物质性动机l真实动机和伪装动机真实动机和伪装动机l兴趣、意图、愿望、信念等兴趣、意图、愿望、信念等激励的构成要素激励的构成要素动机的形成 动机是动机是个体需要和环境个体需要和环境相互作用的结果。动机的形相互作用的结果。动机的形成过程如下：成过程如下：未知内容的新需要未知内容的新需要知道内容知道内容知道途径知道途径外部现实机会外部现实机会动机动机意愿意愿意向意向紧张不安紧张不安 驱动（外部刺激）：驱动（外部刺激）：这是这是激励的条件激励的条件，是指，是指激励过程中，人们所处的外部环境中各种影响激励过程中，人们所处的外部环境中各种影响需要的

8、条件与因素。主要指各种需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相管理手段及相应的管理环境应的管理环境。行为：行为：被管理者采取的有利于组织目标实现被管理者采取的有利于组织目标实现的行为，是的行为，是激励的目的激励的目的。第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论(一一)需要层次理论需要层次理论 是由美国心理学家亚伯拉罕是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛马斯洛19431943年提出来的年提出来的五个层次的需要：五个层次的需要：后来，补充了求知的需要和求美的需要后来，补充了求知的需要和求美的需要自我自我实现需要实现需要尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要较高级较高级的需要：

9、的需要：从内部从内部使人满足使人满足较低级较低级的需要：的需要：从外部从外部使人满足使人满足（1 1）人的需要是有层次的：）人的需要是有层次的：生存层次生存层次和和发展层次发展层次；（2 2）五种需要按照层次逐次递进；）五种需要按照层次逐次递进；（3 3）人在特定时期存在特定的主导需要；）人在特定时期存在特定的主导需要；（4 4）任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而）任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失；消失；（5 5）五种需要的等级顺序并不是固定的，存在着）五种需要的等级顺序并不是固定的，存在着等级等级倒置现象倒置现象；（6 6）各种需要相对满足的程度不同。）各种需要相对满足

10、的程度不同。（7 7）一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家）一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。的程度直接相关的。马斯洛需求层次理论的基本观点：马斯洛需求层次理论的基本观点：1 1）掌握员工的需要掌握员工的需要层次层次，满足员工不同层次的需要，满足员工不同层次的需要2 2）了解员工的需要）了解员工的需要差异差异，满足不同员工的需要，满足不同员工的需要3 3）把握员工的）把握员工的优势需要优势需要，实施最大限度的激励，实施最大限度的激励 eg eg 卡雷尔卡雷尔对管理实践的启

11、示对管理实践的启示自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要 社交社交(归属归属)需要需要安全需要安全需要生理需要生理需要需要层次需要层次满足方式满足方式挑战性项目挑战性项目,创新与创新与创造机会创造机会,培训培训领导的领导的 赏识赏识,显赫的办公位置显赫的办公位置朋友朋友,权贵权贵,上级上级,顾客顾客工作保证工作保证;医疗人寿保险医疗人寿保险;安全规则安全规则基本工资基本工资,工作机会工作机会,改善劳动和社会条件改善劳动和社会条件MG2-28参观摩托罗拉生产厂房参观摩托罗拉生产厂房 在上海摩托罗拉的生产厂房参观，副总经理带在上海摩托罗拉的生产厂房参观，副总经理带领我们参观他们的生产线，在走过一

12、个男性中国领我们参观他们的生产线，在走过一个男性中国作业员身边时，看到他正在拧焊作业管线。副总作业员身边时，看到他正在拧焊作业管线。副总经对他说经对他说“Goodboy！”男员工对他笑了一下。男员工对他笑了一下。参观到检验车间时，一个女作业员正在用放大镜参观到检验车间时，一个女作业员正在用放大镜检验产品，检验产品，“Nicegirl！”女作业员也微笑了一女作业员也微笑了一下。听到副总经理和自己很亲切地讲下。听到副总经理和自己很亲切地讲“Goodboy，Nicegirl”对他们来说这就是一个激励。对他们来说这就是一个激励。案例：黄大佑的辞职案例：黄大佑的辞职 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生

13、，毕业后助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已工作已8 8年，于年，于4 4年前应聘调到一家大厂工程部负责技年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的里有口皆碑的“四大金刚四大金刚”之一，名字仅排在厂技术之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房尚住在来时住的那间平房。对此，他心。对此，他心中时常有些不平。中时常有些不平。黄厂长，一个有名的识才的老厂长，黄厂长，一个有名

14、的识才的老厂长，“人能尽人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。是这样做了。4 4年前，黄大佑调来报到时，门口用红年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把并且交代要把“助理工程师助理工程师”的的“助理助理”两字去掉。两字去掉。这确实使黄大佑当时工作

15、更卖劲。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几

16、次想开口，都没有勇气讲出来。生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的的”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错黄工，干得不错”，“黄工，你黄工，你很有前途很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是黄厂长确实是一

17、个伯乐一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题住房问题，谁知这，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：的肩膀：“黄工，厂里黄工，厂里有意培养你入党有意培养你入党，我当你的，我当你的介绍人。介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。他又不好开口了，结果家没有搬成。深

18、夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。您，但我决定走了。黄大佑于深夜黄大佑于深夜 根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？入党对于黄工来说分别属于什么需要？优点优点：l提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；基础；l指出了人的需要

19、是从低级向高级发展的，并指出了指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种需要的具体内容；每一种需要的具体内容；缺陷：缺陷：l对需要对需要5 5个层次的划分过于机械；个层次的划分过于机械；l分析过于简单，缺乏实证基础；分析过于简单，缺乏实证基础；l满足的含义不明确也难以把握。满足的含义不明确也难以把握。评价评价(二二)ERG理论理论(成长理论成长理论 )是由美国耶鲁大学著名管理学家是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗奥尔德弗19691969年年提出来的。提出来的。认为人的需要可归结为三种：认为人的需要可归结为三种：1.1.生存需要生存需要 (existence)2.2.关系需要关系需要

20、(relation)3.3.成长需要成长需要 (growth)ERG理论与马斯洛需要层次理论异同理论与马斯洛需要层次理论异同生理需要生理需要生存需要生存需要(existence)安全需要安全需要社交需要社交需要关系需要关系需要(relation)尊重需要尊重需要（受之于他人的）（受之于他人的）尊重需要尊重需要（自己确认的）（自己确认的）发展需要发展需要(growth)自我实现需要自我实现需要相同点相同点1 1）与）与“满足满足前进前进”过程并存的还有过程并存的还有“受挫倒受挫倒退退”2 2）高层次需要的出现）高层次需要的出现不一定不一定建立在低层次需要的建立在低层次需要的基础之上基础之上3 3

21、）如果高层次需要得不到满足的话，则低层次需）如果高层次需要得不到满足的话，则低层次需要的强度会增加。要的强度会增加。与马斯洛理论不同的观点：与马斯洛理论不同的观点：1 1）ERGERG理论并没有超出马斯洛的需要层次理论并没有超出马斯洛的需要层次理论的范畴理论的范畴2 2）ERGERG理论与我们关于个体差异的日常观理论与我们关于个体差异的日常观察更趋于一致。察更趋于一致。理论评价：理论评价：(三三)成就需要激励理论成就需要激励理论 是由美国心理学家麦克利兰于是由美国心理学家麦克利兰于2020世纪世纪6060年代年代提出的提出的 他归纳出了三大类社会需要：他归纳出了三大类社会需要：成就需要成就需要

22、（need for achievementneed for achievement）权力需要权力需要(need for power)(need for power)归属需要归属需要(need for affiliation)(need for affiliation)成就需要、权力需要和归属需要的区别成就需要、权力需要和归属需要的区别喜欢能喜欢能独立独立负责、可以负责、可以获得信息反馈和中度冒获得信息反馈和中度冒险的工作环境险的工作环境喜欢喜欢竞争性和地竞争性和地位取向位取向的工作环的工作环境境喜欢喜欢合作而不是合作而不是竞争竞争的环境的环境高成就需要者高成就需要者高权力需要者高权力需要者高归

23、属需要者高归属需要者谨慎地设定挑战性目标谨慎地设定挑战性目标喜欢通过自己的努力解喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的决问题，不依赖偶然的机遇坐享其成机遇坐享其成希望尽快得到工作绩效希望尽快得到工作绩效的反馈的反馈喜欢承担责任，喜欢承担责任，努力影响他人努力影响他人渴望友谊，与他渴望友谊，与他人和睦相处，是人和睦相处，是成功的整合者成功的整合者对应着对应着创业精神创业精神，小企，小企业的经理人员业的经理人员对应着对应着领导领导品牌品牌管理人员管理人员和和项目管理人员项目管理人员研究结论：研究结论：1）组织中拥有越多的高成就需要者，组织发展）组织中拥有越多的高成就需要者，组织发展越快越快2）高

24、成就需要者可以通过后天的培养获得）高成就需要者可以通过后天的培养获得3）优秀的管理者往往是高权力需求和低）优秀的管理者往往是高权力需求和低对管理实践的启示：对管理实践的启示：l人员的选拔和安置人员的选拔和安置l有利于合理建立激励机制有利于合理建立激励机制l可以训练和培养员工的成就动机可以训练和培养员工的成就动机理论评价：理论评价：在马斯洛理论过分强调个人的自我意识、在马斯洛理论过分强调个人的自我意识、内在价值的基础上，增加了社会影响，是马斯内在价值的基础上，增加了社会影响，是马斯洛理论的重要补充和发展。洛理论的重要补充和发展。(四四)双因素理论双因素理论 由美国心理学家由美国心理学家赫茨伯格于

25、赫茨伯格于2020世纪世纪5050年代提出年代提出来的来的（1 1）保健因素）保健因素 与员工的不满意有关与员工的不满意有关 属于属于和工作环境或条件相关的因素和工作环境或条件相关的因素，如公司的政策和管理、如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等。人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。人们的工作积极性。（2 2）激励因素）激励因素 与员工的满意有关与员工的满意有关 属于属于和工作本身相关的因素和工作本身相关的因素，如工作成就

26、感、工作挑战性、，如工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。产生很大的工作积极性。双因素本质差别示意图双因素本质差别示意图 状态状态因素因素得到得到得不到得不到激励激励满意满意没有满意没有满意保健保健没有不满没有不满不满不满“满意满意不满意不满意”拆解：拆解：满意满意没有满意没有满意不满意不满意没有不满意没有不满意 保健因素保健因素与工作环境有关的、完成工作的

27、必要因素与工作环境有关的、完成工作的必要因素 具备时具备时消除不满，但不能引起工作积极性消除不满，但不能引起工作积极性 不具备时不具备时 引起员工不满引起员工不满 监督方式、公司政策、工作条件、工资待遇、监督方式、公司政策、工作条件、工资待遇、人际关系（与上级、与同级、与下级）、地位、保障人际关系（与上级、与同级、与下级）、地位、保障 激励因素激励因素与工作内容有关的，能激励良好工作绩效的因素与工作内容有关的，能激励良好工作绩效的因素具备时具备时 引起强烈的积极性与满足感引起强烈的积极性与满足感不具备时不具备时不会引起强烈不满不会引起强烈不满成就、认可、工作自身、责任感、发展、成长成就、认可、

28、工作自身、责任感、发展、成长16-34激励因素激励因素保健因素保健因素成就成就认可认可工作本身工作本身责任责任进步进步成长成长监督监督公司政策公司政策与主管的关系与主管的关系工作条件工作条件薪水薪水与同伴的关系与同伴的关系个人生活个人生活与下属的关系与下属的关系地位地位稳定与保障稳定与保障极满意极满意 中性中性 极不满意极不满意(四四)双因素理论双因素理论由美国心理学家由美国心理学家赫茨伯格于赫茨伯格于20世纪世纪50年代提出年代提出来的来的满意不满意观点的对比满意不满意观点的对比 传统观点传统观点满意满意 不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点 激励因素激励因素 保健因素保健因素满意满意

29、没有满意没有满意 没有不满意没有不满意 不满意不满意没有满意没有满意不满意不满意没有不满意没有不满意满意满意l传统的“满意 不满意”观念是不确切的l导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的l保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关l调动人的积极性要从激励因素着手对管理实践的启示对管理实践的启示 善于区分管理实践中存在的两类因素。善于区分管理实践中存在的两类因素。工作本身对员工的激励。工作本身对员工的激励。管理者应运用各种手段，管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员

30、工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。工作。保健和激励因素没有绝对的划分标准。保健和激励因素没有绝对的划分标准。在不同国在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。灵活地加以确定。（如发达国家的（如发达国家的“保健保健”特征很明显的特征很明显的工资、奖金，在发展中国家能够起到很好的激励效果，可以工资、奖金，在发展中国家能够起到很好的激励效果，可以划为划为“激励因素激励因素”。）。）案例案

31、例1 一墙之隔的两家企业，甲企业由于一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善，职工下岗回家；乙企业则经营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其产品目前在市场上仍有一定的因为其产品目前在市场上仍有一定的销路，所以职工并未都下岗，且每月销路，所以职工并未都下岗，且每月都能按时领到工资，这时职工们表现都能按时领到工资，这时职工们表现出了空前的工作积极性，令厂长大惑出了空前的工作积极性，令厂长大惑不解：不解：“当初有奖金的时候也没这么当初有奖金的时候也没这么积极，这是怎么了？！积极，这是怎么了？！”案例案例2 一家一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔给员

32、工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司

33、上下几乎每一停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候没有人会为此在工作惑：为什么有奖金的时候没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?理论评价理论评价l双因素理论与马斯洛的需求层次理论双因素理论与马斯洛的需求层次理论密切联系密切联系l双因素理论使人们注意工作内容方面的重要性，双因素理论

34、使人们注意工作内容方面的重要性，具有积极意义具有积极意义l学者对双因素理论的结论和实验的方法提出了学者对双因素理论的结论和实验的方法提出了质疑质疑自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要保保健健因因素素激激励励因因素素第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论一、弗鲁姆的期望理论一、弗鲁姆的期望理论(1964(1964年年 工作与激励工作与激励)Victor Vroom:Expectancy Theory Victor Vroom:Expectancy Theory 人是人是理性的人理性的人 对于生活与事业的发展，他们有既定的信仰和基对于生活与事

35、业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测本的预测 人是根据他对某种行为结果人是根据他对某种行为结果实现的可能性实现的可能性和相和相应应奖酬的重要性奖酬的重要性的估计来决定其是否采取某种的估计来决定其是否采取某种行为的行为的 激励过程激励过程个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖酬组织奖酬个人目标个人目标努力努力绩效绩效的联系的联系绩效绩效奖酬奖酬的联系的联系吸引力吸引力奖酬奖酬个人目标个人目标的联系的联系 激励力量（）效价（）激励力量（）效价（）期望值（期望值（)激励力量激励力量（motivationmotivation），即动机的强度，它表明一），即动机的强度，它表明一个人愿意为达到目标而努力

36、的程度。个人愿意为达到目标而努力的程度。效价效价（valencevalence），指某人对目标价值的估计。反映了），指某人对目标价值的估计。反映了一个人对某一结果的偏爱程度。一个人对某一结果的偏爱程度。【1 1，1 1】期望值期望值（expectancyexpectancy），指某人对实现某一目标的可，指某人对实现某一目标的可能性的主观估计。能性的主观估计。【0 0，1 1】根据期望值和效价的不同组合，会产生不同的激励力量根据期望值和效价的不同组合，会产生不同的激励力量 只有当期望值和效价都比较高时，才会产生较大的激励力量。只有当期望值和效价都比较高时，才会产生较大的激励力量。也就是说只有当当

37、事人认为自己的努力可以取得较好的业绩，好也就是说只有当当事人认为自己的努力可以取得较好的业绩，好的业绩又会带来某种特定的奖励，且这种奖励对本人具有很大的的业绩又会带来某种特定的奖励，且这种奖励对本人具有很大的吸引力时，激励作用才最大。吸引力时，激励作用才最大。思考：思考：家长为了鼓励孩子努力学习，向孩子承诺：家长为了鼓励孩子努力学习，向孩子承诺：如果在下学期每门功课都考如果在下学期每门功课都考90分以上，就给予分以上，就给予一定的奖励。你觉得孩子会因此而努力学习吗？一定的奖励。你觉得孩子会因此而努力学习吗？试用期望理论分析。试用期望理论分析。期望理论对管理实践的启示期望理论对管理实践的启示为了

38、提高期望值，目标设置要具体可行为了提高期望值，目标设置要具体可行注意培训员工以提高其完成任务的能力注意培训员工以提高其完成任务的能力通过授权等手段创造有利于完成任务的条件通过授权等手段创造有利于完成任务的条件言行一致，及时兑现报酬（案例：悬赏案印证公信）言行一致，及时兑现报酬（案例：悬赏案印证公信）为了提高效价，奖励要针对人们最迫切希望得到满足为了提高效价，奖励要针对人们最迫切希望得到满足的需要的需要要通过各种渠道了解员工效价、期望值的变化情况，要通过各种渠道了解员工效价、期望值的变化情况，以便及时采取措施维持员工的工作积极性以便及时采取措施维持员工的工作积极性二、二、亚当斯的公平理论 J.S

39、.Adams:Equity Theory人是人是社会人社会人具有一定的比较能力具有一定的比较能力人的工作动机，取决于其对投入产出人的工作动机，取决于其对投入产出比较比较的结果的结果 亚当斯亚当斯 1956年提出，又称社会比较理论，研究报年提出，又称社会比较理论，研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响酬的公平性对人们工作积极性的影响基本内容：公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得的的绝对报酬绝对报酬的影响，更重要的是受的影响，更重要的是受其相对报酬其相对报酬的影的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬

40、的比较值。包括两种：酬的比较值。包括两种：（1 1）横比横比，即在同一时间内以自身同其他人的相，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；比较；（2 2）纵比纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较，即拿自己不同时期的付出与报酬比较 前者可称为前者可称为社会比较社会比较，后者可称为，后者可称为历史比较历史比较。A：当事人：当事人 B：参照对象（同事、同行、邻居、亲朋好友或自己的过去）：参照对象（同事、同行、邻居、亲朋好友或自己的过去）当员工感到不公平时，会怎样？l采取一定行动，改变自己的收支情况。采取一定行动，改变自己的收支情况。l采取一定行动，改变别人的收支情况。采取一定行动，改变别人的收支情况。

41、l通过某种方式进行自我安慰或通过曲解自己的或通过某种方式进行自我安慰或通过曲解自己的或别人的收支情况，造成一种主观上公平的假象，别人的收支情况，造成一种主观上公平的假象，以消除自己的不公平感等。以消除自己的不公平感等。l选择另外一个参照对象进行比较选择另外一个参照对象进行比较l在无法改变不公平现象时，可能采取发牢骚、制在无法改变不公平现象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等行为。造人际矛盾、放弃工作等行为。公平理论对管理实践的启示公平理论对管理实践的启示l影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值酬的相对值l管理者必须对员工的贡献（投入）

42、给予恰如其管理者必须对员工的贡献（投入）给予恰如其分的承认分的承认l在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观导，引导其树立正确的公平观案例案例3 公平分配？公平分配？一大早，乔治就向自己的经理抱怨他不受重视，一大早，乔治就向自己的经理抱怨他不受重视，声称如果继续如此的话，他将考虑另谋出路。经过声称如果继续如此的话，他将考虑另谋出路。经过了解，乔治是不满枝术科的奖金分配方案。因为技了解，乔治是不满枝术科的奖金分配方案。因为技术科在各科室中奖金总额最高，于是科长为了省事，术科在各科室中奖金总额最高，于是科长为了省事，决定平均分配，从

43、而使得自认为为企业立下了汗马决定平均分配，从而使得自认为为企业立下了汗马功劳的乔治与刚出校门的汤姆、凯蒂等人所得一样。功劳的乔治与刚出校门的汤姆、凯蒂等人所得一样。结果是汤姆、凯蒂等欢天喜地，而乔治却感到受了结果是汤姆、凯蒂等欢天喜地，而乔治却感到受了冷落。经理对乔治作了安抚，并告诉乔治公司明年冷落。经理对乔治作了安抚，并告诉乔治公司明年将进一步开展和完善目标管理活动，大锅饭现象很将进一步开展和完善目标管理活动，大锅饭现象很快就会杜绝。事实上，由于年初定计划时，目标制快就会杜绝。事实上，由于年初定计划时，目标制定得比较模糊和笼统，备科室在年终总结时均出现定得比较模糊和笼统，备科室在年终总结时均

44、出现了一些问题。了一些问题。一、一、斯金纳的强化理论 B.F.Skinner:Reinforcement Theory 第四节第四节 行为改造型激励理论行为改造型激励理论人具有人具有学习能力学习能力通过改造其所处的环境通过改造其所处的环境可以改变人的行为（可以保持和加强积极的行为，减可以改变人的行为（可以保持和加强积极的行为，减少或消除消极行为，把消极行为转为积极行为）少或消除消极行为，把消极行为转为积极行为）巴浦诺夫的条件反射理论巴浦诺夫的条件反射理论斯金纳的操作条件发射理论斯金纳的操作条件发射理论l强化刺激：强化刺激：人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用人或动物为了达到某种目的会采

45、取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，这种状况即称作强化刺激，就会在以后重复出现，这种状况即称作强化刺激，当行为后果不利时，这种行为就会减弱或消失。当行为后果不利时，这种行为就会减弱或消失。l强化理论：强化理论：人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。l柯达的建议制柯达的建议制 早在早在1889年前，柯达的创始人乔治年前，柯达的创始人乔治伊斯曼收到伊斯曼收到一份普通工人的建议书。建议

46、书呼吁生产部门将一份普通工人的建议书。建议书呼吁生产部门将玻璃窗擦干净。这虽然是小得不能再小的一件事玻璃窗擦干净。这虽然是小得不能再小的一件事情，伊斯曼却看出了其中的意义所在，他认为这情，伊斯曼却看出了其中的意义所在，他认为这是员工积极性的表现，立即公开表彰，发给奖金，是员工积极性的表现，立即公开表彰，发给奖金，从此建立起一个从此建立起一个柯达建议制度柯达建议制度。或许，伊斯曼。或许，伊斯曼也没有意识到，这个偶然的擦玻璃窗事件所引起也没有意识到，这个偶然的擦玻璃窗事件所引起的建议制度会一直坚持到现在，并得到了不断的的建议制度会一直坚持到现在，并得到了不断的改善。伊斯曼更不会想到，他所建立的改善

47、。伊斯曼更不会想到，他所建立的柯达建议柯达建议制度制度会成为其他各大企业纷纷效仿的对象。会成为其他各大企业纷纷效仿的对象。为落实柯达的建议制度，在柯达公司的走为落实柯达的建议制度，在柯达公司的走廊里，每个员工随手都能取到建议表，丢入任廊里，每个员工随手都能取到建议表，丢入任何一个信箱，都能送到专职的何一个信箱，都能送到专职的建议秘书建议秘书手中，手中，专职秘书负责及时将建议送到有关部门审议，专职秘书负责及时将建议送到有关部门审议，做出评价，建议者随时可以直接打电话询问建做出评价，建议者随时可以直接打电话询问建议的下落；公司设有专门委员会，负责审核、议的下落；公司设有专门委员会，负责审核、批准、

48、发奖。对不采纳的建议，也要用口头或批准、发奖。对不采纳的建议，也要用口头或书面的方式提出理由，如果建议人要求试验，书面的方式提出理由，如果建议人要求试验，可由厂方协助进行试验，以鉴明该建议有无价可由厂方协助进行试验，以鉴明该建议有无价值。迄今，该公司员工已提出建议值。迄今，该公司员工已提出建议180万个，其万个，其中被公司采纳的有中被公司采纳的有60万个以上。目前，该公司万个以上。目前，该公司职工因提出建议而得到的奖金，每年大约都在职工因提出建议而得到的奖金，每年大约都在数百万美元以上。数百万美元以上。冬天，一个烧得通红的火炉会让冬天，一个烧得通红的火炉会让人觉得非常亲切。人们围炉而坐，人觉得

49、非常亲切。人们围炉而坐，一边说话，一边取暖，心中对火炉一边说话，一边取暖，心中对火炉总会会产生几分感激。然而，火炉总会会产生几分感激。然而，火炉是会烫人的，而且非常有原则：碰是会烫人的，而且非常有原则：碰着炉子就会挨烫，这是大家都知道着炉子就会挨烫，这是大家都知道的；不分官职大小，主人客人，只要碰着它，谁都的；不分官职大小，主人客人，只要碰着它，谁都要烫，决不讲人情；说烫就烫，立即兑现，决不研要烫，决不讲人情；说烫就烫，立即兑现，决不研究以后再说。因为炉子这样有原则，所以即使主人究以后再说。因为炉子这样有原则，所以即使主人自己挨了烫，也只能怪自己不小心，而绝不会说炉自己挨了烫，也只能怪自己不小

50、心，而绝不会说炉子烫人不对。子烫人不对。l俗话说：俗话说：“会哭的孩子有奶吃会哭的孩子有奶吃”，管管理中也会出现类似情况，有的员工为理中也会出现类似情况，有的员工为达到自己的某个目的或获取资源，会达到自己的某个目的或获取资源，会找老板软磨硬泡从而达到了目的，而找老板软磨硬泡从而达到了目的，而那些不会去找老板闹的员工就得不到那些不会去找老板闹的员工就得不到好处，这样就是强化了不该强化的行好处，这样就是强化了不该强化的行为。为了使这种不符合期望的行为消为。为了使这种不符合期望的行为消退，最好的办法就是不予以理睬。退，最好的办法就是不予以理睬。运用行为强化思想的规则：运用行为强化思想的规则：以正强化