培训与开发第1节(20090110)课件.ppt

1、人力资源管理师人力资源管理师职业职业资格认证培训资格认证培训第三章第三章 培训与开发培训与开发 对培训与发展系统的对培训与发展系统的整体认识整体认识导导 言言 谁能把小车推走？谁能把小车推走？如何改变培训与开发系统？如何改变培训与开发系统？如果我们想站在小车里面推小车如果我们想站在小车里面推小车,那将是不可想象或者是异想那将是不可想象或者是异想天开的天开的.这就是说这就是说,要改变某系统的状态要改变某系统的状态,站在系统之内是不行的站在系统之内是不行的.In-outOut-in知识的价值知识的价值人力资源人力资源管理管理视野决定视野决定思路思路思路决定思路决定方法方法方法决定方法决定出路出路我

2、们的观点我们的观点企业人力资源管理带有系统性、层类型与阶段性企业人力资源管理带有系统性、层类型与阶段性表象上：表象上：缺乏系统的管理制度与机制缺乏系统的管理制度与机制本质上：本质上：缺乏系统的管理思考和定位缺乏系统的管理思考和定位关键的问题：关键的问题：缺乏管理的环境：缺乏管理的环境：高层管理者高层管理者 的承诺、的承诺、职业化经理、职业化经理、职业化员工职业化员工我们的结论是我们的结论是 有效改进与完善有效改进与完善企业人力资源培训企业人力资源培训体系，决不是体系，决不是“一一锤子买卖锤子买卖”，而是，而是一个不断创新和推一个不断创新和推进的过程进的过程现状思考现状思考企业培训与开发中的主要

3、问题企业培训与开发中的主要问题战略性问题战略性问题落实性问题落实性问题督导督导/监控问题监控问题管理者的问题管理者的问题v缺乏基于战略的系统员缺乏基于战略的系统员工发展规划工发展规划v缺乏系统化队伍建设思缺乏系统化队伍建设思路路/举措举措v缺乏企业文化和培训文缺乏企业文化和培训文化牵引化牵引v缺乏明确的培训与发展缺乏明确的培训与发展价值导向价值导向v缺乏整体培训管理体系缺乏整体培训管理体系规划规划v缺乏培训目标缺乏培训目标/指标合理指标合理设置设置v缺乏清晰的培训文化定位缺乏清晰的培训文化定位v缺乏明确的培训与发展需求缺乏明确的培训与发展需求v缺乏有效的组织化培训计划缺乏有效的组织化培训计划v

4、缺乏整体性统一与协调缺乏整体性统一与协调v缺乏人员优化的机制缺乏人员优化的机制/手段手段v培训目标培训目标/标准模糊不清标准模糊不清v缺乏培训价值评价工具缺乏培训价值评价工具/价值价值定位定位v缺乏有效培训资源缺乏有效培训资源v缺乏培训成效缺乏培训成效/结果评价结果评价/挂挂钩钩v缺乏员工生涯与发展通道缺乏员工生涯与发展通道v缺乏培训结果一体化缺乏培训结果一体化管理管理v缺乏培训战略效度标缺乏培训战略效度标准准v缺乏效度评估工作缺乏效度评估工作v缺乏互动发展缺乏互动发展/满意度满意度氛围氛围v缺乏执行计划与跟进缺乏执行计划与跟进v缺乏及时的评估反馈缺乏及时的评估反馈v缺乏培训预算与控制缺乏培训

5、预算与控制v培训发展重视度不培训发展重视度不够够v没有培训应用的环没有培训应用的环境创造境创造v考核评估客观性考核评估客观性v缺乏责任承诺缺乏责任承诺v经理人员辅导力不经理人员辅导力不足足v缺乏职业管理人缺乏职业管理人 我们的问题是：面对战略性需要与众多瓶颈突破需求，我们该怎样着手我们的问题是：面对战略性需要与众多瓶颈突破需求，我们该怎样着手进行系统的人力资源培训与开发体系的创新？进行系统的人力资源培训与开发体系的创新？第一节 企业员工培训规划与课程设计 第一单元 员工培训规划的制定 学习目标员工培训规划的概念、内容员工培训规划制定的要求制定培训规划的基本步骤制定培训规划的方法 第一节 企业员

6、工培训规划与课程设计 第一单元 员工培训规划的制定 知识要求 一、员工培训规划的概念二、制定培训规划的要求三、培训规划的主要内容 第一单元 员工培训规划的制定P143P143 第一单元 员工培训规划的制定 P143P143第一单元 员工培训规划的制定 二、制定培训规划的要求 2标准化：整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范。培训管理过程的标准化控制，避免培训规划的人为偏差第一单元 员工培训规划的制定 第一单元 员工培训规划的制定二、制定培训规划的要求 4、普遍性：培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。培训规划的纲领性、全局性，在战略的布局和落实中体

7、现培训投资的高收益培训计划的制定培训计划的制定 P144P144步骤步骤1 根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。2 对培训需求、培训方式、培训预算进行审批。3 组织安排培训过程，确定培训教师和教材等。4 对培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通进行落实。5 编制培训时间次序表，通知有关部门和单位。主要内容主要内容 1 培训目的 2 培训目标 3 培训对象和内容 4 培训范围 5 培训规模 6 培训时间 7 培训地点 8 培训费用 9 培训方法 10 培训教师 11 计划实施 培培训训计计划划三、培训规划的主要内容P144P144(一)培训目的 培训价值观 (二)培训目标 培训效标、

8、培训预期收益(三)培训对象和内容 根据培训对象的职务特征、绩效特征、个性特征、岗位关键性程度等确定培训课程和培训方式 三、培训规划的主要内容(四)培训范围 全员培训的落实，但有侧重，分轻重缓急，培训资金的合理分配(五)培训规模 培训需求的普遍性、培训经费预算、生产经营特征三、培训规划的主要内容(六)培训时间 员工工作可离度、需求迫切程度 避免误区：说起来重要，做起来次要，忙起来不要(七)培训地点 培训环境优化、培训满意度、后续转化的工作环境三、培训规划的主要内容 (八)培训费用 培训经费预算、会计成本核算与成本控制、资源分析模型、培训费用的总体计划(九)培训方法 培训目的目标的实现手段 目标方

9、法 收益三、培训规划的主要内容(十)培训教师 外部培训师、内部培训师(十一)计划实施方案 培训管理控制：没有卓越的管理，就没有卓越的效能补充与概括：培训规划的内容培训需求的调查、筛选培训需求的调查、筛选培训对象的确认培训对象的确认课程目标、课程内容课程目标、课程内容培训方式、方法培训方式、方法培训的教学、行政管理培训的教学、行政管理评估目的、手段、实施评估目的、手段、实施人财物成本与效益预算人财物成本与效益预算成本来源、成本预算成本来源、成本预算收益估计、资金分配收益估计、资金分配培训项目确定培训项目确定培训内容开发培训内容开发实施过程设计实施过程设计评估手段选择评估手段选择培训资源筹备培训资

10、源筹备培训成本预算培训成本预算培训计划设计七要素 在设计培训实施时应考虑的具体操作内容，即在设计培训实施时应考虑的具体操作内容，即培训的七要素：培训的七要素：（1）WHY:培训的目标是什么？（2）WHAT:培训的内容是什么？（3）WHO:谁负责培训？（4）WHOM:培训什么样的人？（5）WHEN:培训的时间及所需时间？（6）WHERE:培训的场所设施？（7）HOW:如何进行培训？制定培训计划需注意的事项1 培训项目的设计科学恰当2 确保员工充分做好受训准备 态度、动机、技能 3 营造良好的培训、学习环境4 确保培训成果在工作中的转换和应用 5 选择有针对性、实效性的培训方法 6 确保有可行的培

11、训效果评估手段 一、制定培训规划的基本步骤 P146步 骤目 标方 法培训需求分析问题与差距诊断缺口、绩效、任务分析工作说明界定工作要求（职位）观察、调研工作活动工作分析工作对培训要求（任职者）工作行为与心智考核排序确定学习流程工作任务流程要求陈述目的阐明培训目标与评估效标培训需求与任务转换设计测验选择评估手段考核、测评及其试用制定培训策略培训计划、项目设计（管理）资源、条件、措施优选设计培训内容课程设计开发（教学）学习原理与技术应用实验培训规划评估（可行性）实验、调研能力要求 二、制定培训规划应注意的问题 1制定培训的总体目标 服务、服从于企业战略2确定具体项目的子目标 强调执行的可行性和操

12、作性3分配培训资源 量力而行，因需制宜，制度保证4进行综合平衡 HRM配套协作，一体化运行 职能别培训职能别培训知识技能别知识技能别培训培训业业 技技 人人 财财 研究研究务务 术术 事事 务务 开发开发 基础知识基础知识 专业知识专业知识专业技能专业技能阶层别培训阶层别培训经营管理人员经营管理人员管理监督人员管理监督人员骨干员工骨干员工新员工新员工1 需求分析 2 设计培养方案和发展规划3 设计培训方案4 培训实施与管理 5 培训评估 一、培训项目规划五步骤培训领域培训领域技能完善技能提高前瞻性综合素质二、确定员工发展区域(三区域、四领域、三对象)培养区域培养区域管理者管理人员专业人员服务人

13、员培养对象培养对象新员工骨干员工制定员工培训项目，确定培训目标3-4 合理分配培训资源 进行综合平衡发展层次 3规划时间 3整体发展计划培训管理计划部门培训计划长期发展规划中期培训规划短期（特定）培训计划不具备能力的项目对环境缺乏了解的落后明确方向、目标、差距和资源配置 关键承上启下最重要的两个因素：可操作性、效果本单元相关问题思考本单元相关问题思考 1、如何根据组织目前和未来的人力需要确如何根据组织目前和未来的人力需要确定员工培训规划？定员工培训规划？2 2、如何通过人才培养及培训计划的制定提如何通过人才培养及培训计划的制定提高员工的满意度？高员工的满意度？3 3、如何根据企业不同的发展阶段

14、制定培训如何根据企业不同的发展阶段制定培训规划，促进企业的长久发展？规划，促进企业的长久发展？2008年年5月企业人力资源管理师试题月企业人力资源管理师试题v安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。v请

15、您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）案例分析的思路案例分析的思路第一步第一步第二步第二步第三步第三步第四步第四步找问题：找问题：存在那些问题？存在那些问题？主要问题是什么？主要问题是什么？查原因：查原因：现存主要与次要原因？现存主要与次要原因？主观原因与客观原因？主观原因与客观原因？细分析：细分析：5W2H 应用基本原理原则剖析应用基本原理原则剖析 运用正确方式方法改进运用正确方式方法改进提建议：提建议：总体计划与实施方略总体计划与实施方略 改进对策与具体建议改进对策与具体建议 公司总经理洪深要求

16、人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司发展时对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理也是刚接触。请你指导张萍如何去做好这个培训计划。方案设计题第二单元 教学计划的制定 能力要求 一、国外常见的教学计划设计程序 1肯普的教学设计程序 2加涅和布里格斯的教学设计程序 3、迪克和凯里的教学设计程序 二、我国常用的教学设计程序 一、国外常见的教学计划设计程序 1肯普Kemp)的教学设计程序 肯普教学设计模型：简洁明确。主要强调三个基本问题：(1)学习什么。达到怎样的熟练程度；(2)如何学习。教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现

17、培训目标；(3)评估手段。使用什么手段来评价学习结果。一、国外常见的教学计划设计程序 n肯普模型的主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。简答：肯普教学设计模型主要强调了那些方面的问题？有何应用方面的优势？一、国外常见的教学计划设计程序 肯普的教学设计的具体步骤：（1）列出课题，确定每一课题的教学目的；（2）分析学员特点；（3）确定可能取得明显学习成果的学习目标；（4）列出每一学习目标的学科内容和大纲；（5）设计预测题；(6)选择教与学的活动和教学资源；(7)协调所提供的辅助服务；(8)实施教学；(9)根

18、据学员完成学习目标的情况评价教学活动，以便 进行反馈和再修正。一、国外常见的教学计划设计程序 加涅和布里格斯教学设计具体步骤：(1)系统A级。包括：分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分；分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统；确定课程范围和顺序，设计传递系统。（2)课程级。包括：确定某一门课的结构和顺序；分析一门课的目标。一、国外常见的教学计划设计程序 (3)课堂级。包括：确定行为目标；制定课堂教学计划；选择教学媒体与手段；评价学员行为。(4)系统B级。包括：（10）教师方面的准备；（11）形成性评价（12）现场试验及修改；（13）总结性评价（14）系统的建立和推广。一、国外常见的

19、教学计划设计程序 3、迪克和凯里的教学设计程序 美国佛罗里达州立大学的迪克(WDick)和凯里(Carey)教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。其具体步骤如下：一、国外常见的教学计划设计程序 w 迪克和凯里的教学设计步骤：(1)确定教学目标 (2)分析教学对象(3)教学内容分析 (4)制定具体的行为目标(5)设计标准参照测试(6)开发教学策略 (7)开发教材课件 (8)设计和开展形成性评估(9)修改完善教学计划 二、我国常用的教学设计程序 特点：简单实用，适用范围广泛 内容：(1)确定教学目的 (2)阐明教学目标

20、(3)分析教学对象的特征 (4)选择教学策略(5)选择教学方法及媒体 (6)实施具体的教学计划(7)评价学员的学习情况，及时进行反馈修正 第三单元 培训课程的设计 学习目标 掌握培训课程要素，培训课程设计的原则和程序，以及选择和设计培训课程内容的基本要求。知识要求 一、培训课程的要素 二、培训课程设计的原则 三、课程设计文件的格式 第三单元 培训课程的设计 一、培训课程的要素 （一）课程目标（二）课程内容（三）课程教材（四）教学模式 （五）教学策略（六）课程评价（七）教学组织（八）课程时间（九）课程空间（十）培训教师（十一）学员一、培训课程的要素 (一)课程目标 指学习的方向和学习过程中各个阶

21、段应达到的标准。课程目标是通过联系课程内容，以特定的行为术语作出表述，对培训目标作出界定。n一般认知指标：“记住”“了解”“掌握”等n较高级认知指标：“分析”“应用”“评价”等n情感性指标：“价值”“信念”和“态度”等一、培训课程的要素 (二)课程内容 n学科领域内的概念/原理/方法和技能技巧n学科领域内的过程/程序/步骤/规范和标准w课程内容的组织：n顺序：课程内容在垂直方向上的组织安排应符合学员的逻辑思维和学习习惯；n范围：课程内容在水平方向上的安排，尽可能地对学员有意义，并具有综合性和及时性等特点。一、培训课程的要素 (三)课程教材 囊括所有学习内容的资料包。包括：n精心编写的教学大纲n

22、报刊上的相关论文与案例n配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等一、培训课程的要素 (四)教学模式 学习活动的安排和教学方法的选择，与课程目标直接相关。如：课程分几个模块，一个模块用于实现一个目标。一般模块：适用于多种目标 特殊模块：适用于特定目标 一、培训课程的要素 (五)教学策略w 培训课程设计的基本依据 教学程序的选择和教学资源的利用，与学习活动密切相关。w 课程要素决策的基础l学员的需要、兴趣、能力以及经验l学习类型的不同l学习活动的顺序l活动时间和步骤一、培训课程的要素（六）课程评价 评价学员对学习内容掌握的深度和广度及课程目标完成程度评价方法：定性、定量（重点）评价分级：按学

23、习内容深度分级，由浅入深，分层评价评价目的：培训纠偏 目标、内容、进度、风格等一、培训课程的要素（七）教学组织 课程实施的设计适当培训方式的应用多样化的培训技术或技巧因材施教的个性化教学良好的教学互动教学效果的即时掌控完备的行政和后勤准备一、培训课程的要素（八）课程时间 提高培训时间的利用率有限培训时间的巧妙设置课程进展程度的节奏安排课程执行期间学员的参与度与持续性课程时间的有效拓展和利用一、培训课程的要素（九）课程空间 培训/学习空间场所的选择 培训现场/学习课堂的设置 （互动学习的有效性）培训环境的优化 （与工作环境的近似性）多样化培训场所的利用 （特别是在工作过程中）一、培训课程的要素（

24、十）培训教师 外部培训机构的遴选内外部培训师队伍的建设和师资库存能者为师教师的培训与考评一、培训课程的要素（十一）学员学员初始化学习能力和水平的测评成人学习的特点学员学习资源的有效开发学员学习积极性的促进案例分析：月光公司的绩效培训 月光公司是一家生产橱具和壁炉设备企业，有150名员工，该公司努力使生产成本保持在最低的水平。但是，近几个月公司因为产品质量问题已经失去了三个主要客户。经过调查研究发现，公司的次品率为12%，是行业平均水平6%的两倍，原因在于操作员工缺乏质量控制培训。培训主管小张制定了一个质量控制的培训机会，并准备实施操作，目的是使次品率降低到可以接受的同行业水平以下。公司总经理老

25、赵担心培训课程会影响生产进度。小张回答说，培训项目花费的时间不会超过8个工时，并且分解为4个单元、每个单元2小时来进行，每周实施一个单元。然后，小张向所有的一线主管发出了通知，要求他们检查工作记录，以确定哪些员工存在生产质量面的问题，就派他们参加培训项目。在培训设计方案的最后设定的培训目标是：将次品率水平在6个月内降低到标准水平的6%。通知附有一份讲授课程的大纲。在准备课程时，讲师把他讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训计划包括教师讲课、学员讨论、案例研讨和一部分电影。在培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。案例分析：月光公司的绩效培训 培训地

26、点设在公司的食堂大厅。培训时间是上午9点至11点。这一时间也是食堂职工收拾早餐和准备午餐的时间。本来应该有大约50名员工参加每个培训单元，但是平均只有30名左右出席。在培训检查过程中，很多主管向小张强调生产的重要性。有些学员告诉小张，那些真正需要参加培训的人已经回到车间生产去了。培训结束后，产品的次品率没有发生明显的变化。小张对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。小张感到自己压力很大，他很不愿意与总经理老赵一起检查培训评估的结果。案例分析：月光公司的绩效培训要求：根据你所掌握的有关原理对案例中的问题进行分析，并提出有效的解决措施。案例分析：月光公司的绩效培训月光公司培训效果因素分析2培训计

27、划分析培训计划分析3培训实施分析培训实施分析4培训效果评估培训效果评估1培训需求分析培训需求分析 （1）员工工作状况分析）员工工作状况分析 （2）培训目标定位）培训目标定位 （3）培训计划制定依据）培训计划制定依据 （1）培训前（）培训前（2）培训中（）培训中（3）培训后）培训后 多层次、多维度的评估多层次、多维度的评估（1）培训主管对计划的协调与监控）培训主管对计划的协调与监控（2）受训人员参与率）受训人员参与率（3）培训是否获得受训者主管的支持）培训是否获得受训者主管的支持（4）对培训师的训前引导）对培训师的训前引导（5）培训师与受训者的沟通交流）培训师与受训者的沟通交流（1）对受训者工作

28、可离度的考虑）对受训者工作可离度的考虑（2）培训场地的选择）培训场地的选择（3）培训师选择，授课方法）培训师选择，授课方法 （4）课程教学与进度安排）课程教学与进度安排第三单元 培训课程的设计 基本环节基本要素操作过程基本原则 符合企业和学习者的需求 符合成人学习者的认知规律 体现企业培训功能的基本目标培训课程设计的原则三、课程设计文件的格式其中：导言部分的内容包括：(1)项目名称 (2)项目范围 (3)项目构成 (4)班级规模 (5)课程时间长度 (6)学员必备条件 (7)学员 (8)课件意图 (9)课程评估三、课程设计文件的格式其中内容大纲包括：(1)教学资源 (2)资料的结构 (3)课程

29、目标和绩效目标 (4)教学顺序和活动 (5)内容 (6)交付时间 第三单元 培训课程的设计 能力要求 培训课程设计的程序：一、培训项目计划 二、培训课程分析 三、信息和资料的收集 四、课程模块设计 五、课程内容的确定 六、课程演练与试验 七、信息反馈与课程修订 培训课程设计的程序一、培训项目计划 培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：(一)企业培训计划 （总体规划及统一安排）(二)课程系列计划 （培训执行过程的课程组合和具体安排）(三)培训课程计划 （课程的授课计划和详细流程）培训课程设计的程序二、培训课程分析 确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。培训

30、分析的内容课程目标分析培训环境分析 培训课程设计的程序 (一)课程目标分析 1学员分析（人）了解培训前学员的知识、技能和能力水平 2任务分析（职）分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求 3课程目标分析（人-职匹配）希望学员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平培训课程设计的程序课程目标分析具体分析步骤如下：(1)培训目标的确定 (2)培训目标的划分：主要目标和次要目标 (3)对培训分目标进行可行性分析和调整 (4)对课程目标进行层次分析，明确各个课程目标的内在联系，安排其实施次序 培训课程目标包括三个要素 (1)操作目标 课程目标最主要的要素，描述学员在课程结束时要

31、会做什么。认知目标：应知应会 技能目标：精深程度 (2)条件 学员达到目标规定要求所需的资源。(3)标准 有效测量培训结果的尺度。在对目标陈述中，要明确地列出这些标准。(二)培训条件与环境分析 1实际环境分析 培训地点和培训设施。2限制条件分析 课程进度安排、教学设施、成本、器材、讲师等课程要素的局限性。3课程的引进与整合 将课程引进并整合到现有培训课程系列中的 步骤和方法。4器材与媒体可用性 (二)培训条件与环境分析 5先决条件 课程开发与交付所必需的器材和媒体。6报名条件 学员在授课前必备的学习经历或经验等，明确鼓励或阻碍学员报名的要求。7课程报名与结业程序 8评估与证明 指学习方式评估和

32、绩效证明。三、信息和资料的收集 课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资料。(一)咨询客户、学员和有关专家 借助外力，优势聚合 (二)借鉴其他培训课程 纵向：成绩的积累 横向：标杆培训的借鉴 四、课程模块设计具体的课程设计包括：课程内容设计课程教材设计教学模式设计教学活动设计课程实施设计课程评估设计等等五、课程内容的确定 (一)课程内容的选择 是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。1使学员掌握生产技术和技能。2适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。3满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。4根据培训在技

33、能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。培训的种类和内容培训的种类和内容职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训五、课程内容的确定 (二

34、)课程内容的制作 主要目的是建立供内部成员使用的资料库 教材制作的方式有以下几种：1购买现成教材 2改编教材 3自编教材 五、课程内容的确定 (三)课程内容的安排 明确信息学员必须知道，学员最好知道内容传授顺序、方式和详略程度内容在实践活动中的适用性内容顺序安排：根据学员学习特点，由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。使用多种不同的教学方法六、课程演练与试验收集学员、同事、专家的意见 对前一阶段工作全面检阅，包括内容、活动和教学方法，培训的后勤保障等。演练结束后，学员、同事、专家分别对整个安排的意见和建议 要求：掌握收集培训相关信息的方法收集培训相关信息的方

35、法收集学员、同事、专家的意见常用方式如下：1头脑风暴法 让参与者自由讨论，主持者记录下各种建议，提炼出修改意见。2问卷调查法 根据课程要素或培训流程设计调查问卷，将调查问卷 分别发放给学员、同事和专家进行调查，并回收、处理和分析调查问卷，提 炼出修改意见。收集相关的培训信息评分时评价采用的问题（表33）：1本课程对于训练你来说有多大价值?2本课程组织得好不好?3课程目标的明确程度如何?4案例研究、举例及其他练习是否切实有效?5课程资料在多大程度上切合你的情况?6 在学习过程中你获得了多少参与的机会?收集相关的培训信息（续）7学员用书在学习期间用途有多大?8你认为学员用书作为工作中的一种资源文件

36、，它的用途有多大?9教师在课程内容方面的知识水平如何?10教师在与学员打交道方面的效果如何?11本课程在多大程度上满足了你的需求?12你会不会向别人推荐这门课程？课程演练与试验反馈调查的内容(表3-4)简答式采用的问题：1你最喜欢本课程的哪个方面？2你对改进学习有什么建议？验收时应回答的问题：1课程符合学员的需求吗？2学员是否认为课程有价值？3练习有效吗？4学习资料对学习目标起到支持作用了吗？5培训时间安排适当吗？七、信息反馈与课程修订 根据学员、专家以及同事的意见对课程进行修订。课程需做出调整的内容视存在的问题而定。总结预演结果，准备试点工作。1检查课程目标并修改课程内容。2修改活动。明确活

37、动的目的，采取一定的措施控制活动的时间。3核查资料。4调整培训风格。（1）明确信息收集的目的或用途（2）确认调查对象（3）选择信息收集方法和应用工具明确所需信息或资料的类型明确信息的来源或收集的渠道（4）进行信息收集和统计分析的人员安排（5）信息收集、整理的时间安排（6）相关部门的协作与配合（7）附：调查问卷信息收集方案设计思路信息收集方案设计思路 八、课程设计的应用实例员工自我发展与团队管理课程设计方案 1，需要明确课程性质和教学目的 2，明确课程的教学主题 3，明确课程目标和培养目标课程设计方案的构成 第一部分 课程教学说明 课程目的与学习目标 课程任务与教学要求 教学方法与教学形式第二部

38、分 媒体分配和教学过程设计 教学载体 课时分配 课程进度安排第三部分 教学内容和教学要求课程设计的注意事项一、课程内容选择的基本要求 1课程内容的相关性 2培训内容的有效性 判断培训水平高低的一个重要标准。3培训收益的价值性 满足学员兴趣 反映培训的需求 能被学员所认可和同化 有利于培训质量提高 二、课程内容制作的注意事项 1培训教材内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。2凡是培训师讲授表达的内容，教材不必重复。3教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。4应将课外阅读资料与课堂教材分开。5教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。6制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。三、企业发展

39、中的培训与内容选择 企业培训的发展是培训从核心管理人员向整个企业的员工扩展的过程，是一个企业人力资源不断增值的过程，也是企业核心价值从货币资本逐步转向人力资本，核心能力从简单生产逐步转向创新的提升过程。当企业能够通过培训将企业成长与智力资本培育融合起来，这个企业基业常青的辉煌也就开始了。三、企业发展中的培训与内容选择 1创业初期 企业当务之急是发现客户、推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。2发展期 企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力、管理观念和管理技能，以建立适应企业未来发展的管理体制，促进企业的长远发展。3成熟期 企业应集中力量建设企业文化，传播企业

40、长期发展所必需的观念、规则和态度，提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。从根本上提高企业的素质。案例：“东方公司”个案 东方公司原来是一家设备简陋的小化工公司，现在已发展成一家设备先进的跨国公司。该公司年销售额20亿元，纯收入翻了两番，公司的职工人数也从原来的1300人增加到2700人，该公司有皮革产品、医疗器械、药物和塑料制品、化纤等化工产品。东方公司的成就应部分归功于公司人力资源部长柳成功。柳成功过去在担任人力培训科长时，他领导的培训项目成效卓著。如了解职工需要，帮助职工建立培训计划，发展职业生涯，将职工的需求动机与组织目标有机结合，调动了职工积极性，促进了公司的发展。自被提升为人力资

41、源部部长后，人力培训事务不再是他的主要职责。柳成功自从担任人力部长后，建立了办公例会制，及时交流情况，讨论问题，总结经验，过去的办公例会一直很成功。在今天的办公例会上，人力培训科科长章明宏提出一个很严重的问题。案例：“东方公司”个案 章明宏说：“我们一直为能吸引到最好的人才来我们公司工作感到很自豪。在过去几年中，我们有许多职工参加公司的培训计划，尤其是公司支付职工学费学习的培训计划。其中不少人已通过业余时间攻读大学课程获得学士学位，也有的获得硕士学位。”“但是，这种支付职工学费的培训项目对公司来说花费太大，而收益很小，去年我们支付的教育培训项目就达150万元。”案例：“东方公司”个案 “刘巧英

42、提出辞职。她在公司统计室担任统计员已有九年了，工作认真负责、勤勤恳恳，表现一直很好。她的理想是担任公司财务处的会计，她用业余时间前后花了六年在大学里读完财会专业，成绩全优。公司支付了所有费用。她获得财会专业学士学位也有一年多了，但至今没有人过问她的事。由于公司未安排她当会计，她提出辞职，这对公司损失太大了。”案例：“东方公司”个案 “按理说，我是人力培训科科长，应该负责人力计划系统，了解公司的人力培训情况。可是我们公司各分公司各部门自己决定培训计划，公司很难有一套总体培训方案，培训计划不是根据组织、任务、个人三方面需要而制定，人力计划系统根本没有一种方法确定组织中哪些是可以晋升的”。“公司花费

43、了大量的资金，供职工培训提高。如果我们不注意充分利用这些人才，我们就会失去这些人才，那时我们的损失就更大了。现在已经开始出现这种苗头。像刘巧英这样的情况今年已有15个。如果不赶快找出解决这一问题的方法，我认为应该立即停止培训的项目。”案例：“东方公司”个案 假如你是柳成功，如何面对下列问题：1、东方公司的培训项目是否要停止？2、东方公司培训管理中有哪些问题？3、你会提出什么措施解决公司培训管理中 的问题？4、如何解决职工生涯发展与组织人才培养、培训计划的矛盾？问题分析：“东方公司”这一案例提出了一个典型的实际问题伴随着企业的成长与发展，人才培养与培训如何为组织目标服务。通过分析这一案例，为东方

44、公司提出改革的建议，解决人才培养与培训中出现的问题。公司如何从整个组织考虑建立培训项目，如何充分利用现有的人才，并将经过培训的人才安排到适当的岗位上，为公司发挥更大的作用？分析思路：成人学习的假设条件v成人需要知道他们为什么要学习v成人有进行自我指导的需求v成人可为学习带来更多的与工作有关的经验v成人是带着一定的问题去学习的v成人受到内部和外部的激励而学习建构主义的学习理论建构主义的学习理论 在建构主义思想指导下可以形成一套新的有效的认知学习在建构主义思想指导下可以形成一套新的有效的认知学习理论，并在此基础上实现较理想的学习环境。理论，并在此基础上实现较理想的学习环境。v建构主义关于学习的含义

45、建构主义关于学习的含义：1、情境。学习环境中的情境必须有利于学习者对所学内容的、情境。学习环境中的情境必须有利于学习者对所学内容的 意义建构。情境创设是教学或培训设计最重要的内容意义建构。情境创设是教学或培训设计最重要的内容 之一。之一。2、协作。发生在学习过程的始终。、协作。发生在学习过程的始终。3、沟通。学习过程中的交流与互动、智慧共享。、沟通。学习过程中的交流与互动、智慧共享。4、意义建构。整个学习过程的最终目标。、意义建构。整个学习过程的最终目标。成人学习理论对培训的启示v启示当中的基本要求是互动性启示当中的基本要求是互动性设计问题启 示自我观念经验准备时间角度学习定位相互启发和合作指

46、导将学习者的经验作为范例和应用材料根据学习者兴趣和能力进行开发指导立即应用培训内容以问题为中心而不是以培训主体为中心三、培训教材的开发三、培训教材的开发1、教材的概念2、培训教材的选用原则与培训目标相符合理论联系实际经济实用系统性、多样性、新颖性3、培训教材选用依据岗位培训目标培训层次和水平行业标准和规范国家有关法律法规国际职业资格标准4、培训教材的开发现代科技手段的应用四、培训教师的选配四、培训教师的选配1、培训教师的基本素质要求与选配标准培训教师的基本素质要求与选配标准v职业道德、业务素质、职业能力职业道德、业务素质、职业能力2、培训教师的确定培训教师的确定v教师选拔与使用的基本要求教师选

47、拔与使用的基本要求v教师选拔与使用的基本步骤教师选拔与使用的基本步骤v建立教师资源库建立教师资源库v教师培训教师培训v教师选拔教师选拔v教师上岗前培训教师上岗前培训3、培训教师的外部聘请与内部开发培训教师的外部聘请与内部开发如何选择培训师?1.是否适合培训矩阵的分析结果是否适合培训矩阵的分析结果?2.如何落实学习成果如何落实学习成果?3.内容、风格和课程设计是否与课程的目标一致内容、风格和课程设计是否与课程的目标一致?4.所有的所需技能在课程中是否得当体现所有的所需技能在课程中是否得当体现,并且和企并且和企业经营目标挂钩业经营目标挂钩?v质量质量vs数量数量v先诊断后开方先诊断后开方v企业经理

48、和学员以及讲师共同参与课程设计企业经理和学员以及讲师共同参与课程设计v课后跟踪课后跟踪优选培训方法的建议 1保证培训方法针对保证培训方法针对 具体的工作任务具体的工作任务 2保证方法与培训目保证方法与培训目 的、课程目标相适的、课程目标相适 应应3保证选用的培训方法保证选用的培训方法 与受训者群体特征相与受训者群体特征相 适应适应学员构成：学员构成：职务特征、职务特征、技术心理成熟度技术心理成熟度学员个性特征学员个性特征v工作可离度工作可离度 v工作压力：工作压力：制度压力制度压力自我激励自我激励培训方法的选择直接传授法实践方法参与法心理法学习知识、理论学习知识、理论掌握技能掌握技能提高综合能

49、力提高综合能力行为心理训练行为心理训练讲授法研讨法专题讲座工作指导工作轮换特别任务个别指导自学案例研究头脑风暴模拟训练敏感性训练管理者训练角色扮演行为模仿拓展训练拓展体验挑战自我回归自然培训机构的选择培训机构的选择3、开发过的培训项目或拥有的客户6、对企业的了解程度1、以往的培训经验2、员工的任职资格4、为其提供服务的客户提供的参考资料7、咨询合同中提出的服务、材料和收费事宜5、可说明其培训项目是卓有成效的证据8、培训项目的开发时间遴选遴选培训供应商培训供应商应考虑的应考虑的主要问题：主要问题：9、客户的评价方案设计题方案设计题 某银行储蓄所为提高新入职的员工有效处理顾客投诉的能某银行储蓄所为

50、提高新入职的员工有效处理顾客投诉的能力，即力，即“康复康复”能力，计划实施提高服务质量的培训活动。能力，计划实施提高服务质量的培训活动。培训部采纳了许多有效的建议，包括：培训部采纳了许多有效的建议，包括：1让受训者选一个工作中遇到的问题带到课堂上。让受训者选一个工作中遇到的问题带到课堂上。2给受训者提供实践机会如何应对愤怒的顾客。给受训者提供实践机会如何应对愤怒的顾客。3在角色扮演期间向受训者提供反馈。在角色扮演期间向受训者提供反馈。4让培训师确认培训目标并将其传达给受训者。让培训师确认培训目标并将其传达给受训者。5让培训师告诉受训者与顾客服务有关的特定行为方式。让培训师告诉受训者与顾客服务有