华润内部培训课程之目标与绩效管理课件.ppt

1、华润内部培训课程之目华润内部培训课程之目标与绩效管理标与绩效管理为什么：为什么：l中国很多企业导入中国很多企业导入人力资源人力资源管理系统管理系统往往是往往是“成效甚成效甚微微”？为什么：为什么：l中国很多企业导入中国很多企业导入绩效考核绩效考核系统系统往往也总是往往也总是“事与愿事与愿违违”？管理系统的意识基础管理系统的意识基础 规章制度规章制度 工作流程工作流程 考核机制考核机制 薪酬体系薪酬体系 吐故纳新吐故纳新主人公意识？主人公意识？危危 机意识？机意识？l决策层感受到市场的变化；决策层感受到市场的变化；l决策层感受到竞争的压力；决策层感受到竞争的压力；l决策层感受到生存的危机；决策层

2、感受到生存的危机；l决策层感受到变革的必须。决策层感受到变革的必须。问题：问题：l企业中、基层是否有相同的感受？企业中、基层是否有相同的感受？关键词：关键词：l层次不同、角度不同、感受也不同！层次不同、角度不同、感受也不同！l企业高层：企业高层：l品牌信誉、市场份额、持续发展；品牌信誉、市场份额、持续发展；l企业中层：企业中层：l完成任务、地位认同、待遇增加；完成任务、地位认同、待遇增加；l企业基层：企业基层：l环境舒适、工作稳定、收入保证。环境舒适、工作稳定、收入保证。关键词：关键词：l市场只对企业高层的关注点有反应！市场只对企业高层的关注点有反应！l构筑共同的愿境构筑共同的愿境企业的引导力

3、；企业的引导力；l健全管理的体系健全管理的体系企业的推动力；企业的推动力；l创造纳新的环境创造纳新的环境企业的吸引力；企业的吸引力；l建立吐故的机制建立吐故的机制企业的优化力；企业的优化力；l形成学习型团队形成学习型团队企业的源动力企业的源动力。关键词：关键词：l渗透企业目标、建立管理回路；渗透企业目标、建立管理回路；l倡导团队学习、构筑共同愿境！倡导团队学习、构筑共同愿境！道家的理论：道家的理论：l有阴就有阳；有阴就有阳；l有黑就有白；有黑就有白；l有上就有下；有上就有下；l有来就有往。有来就有往。关键词：关键词：l管理不能违反自然规律！管理不能违反自然规律！HR系统与系统与“均衡管理均衡管

4、理”权、责、利的均衡。权、责、利的均衡。关键词：关键词：管理不能违反原则！管理不能违反原则！自己的目标自己的目标公司的目标公司的目标团队的目标团队的目标关键词：关键词：管理不能违反人性！管理不能违反人性！l企业高层：企业高层：A A、发展规划；、发展规划；B B、结果检验；、结果检验；l企业中层：企业中层：A A、目标计划；、目标计划；B B、团队建设；、团队建设；l企业基层：企业基层：A A、计划实现；、计划实现；B B、信息反馈。、信息反馈。关键词：关键词：l正本清源、克服管理错位！正本清源、克服管理错位！l什么是什么是“目标目标”？l什么是什么是“任务任务”？l什么是什么是“计划计划”？

5、问题：问题：l您的公司是目标型还是任务型企业？您的公司是目标型还是任务型企业？关键词：关键词：必须区分目标与任务！必须区分目标与任务！一星级：一星级：企业领导在，员工就会好好干；企业领导在，员工就会好好干；二星级：二星级：领导不在场，员工也会好好干；领导不在场，员工也会好好干；三星级：三星级：领导定计划，员工按照计划干；领导定计划，员工按照计划干；四星级：四星级：领导定目标，员工制定计划干；领导定目标，员工制定计划干；五星级：五星级：领导定方向，员工形成团队干！领导定方向，员工形成团队干！战略定位战略定位l具业务专业的能力（权重具业务专业的能力（权重20%20%）；）；l有项目推动的能力（权重

6、有项目推动的能力（权重30%30%）；）；l与企业沟通的能力（权重与企业沟通的能力（权重50%50%）；）；常见的误区：常见的误区：l重专业、轻推动、欠沟通重专业、轻推动、欠沟通失败！失败！观念的改变：观念的改变：80%；行为的改变：行为的改变：20%；高层的决心：高层的决心：80%；中层的决心：中层的决心：20%；全员的行动：全员的行动：80%；领导的行动：领导的行动：20%；企业的作用：企业的作用：80%；顾问的作用：顾问的作用：20%；关键词：关键词：企业的利益：企业的利益：80%；设置正确的期望值！设置正确的期望值！个人的利益：个人的利益：20%。32l领导领导服从命令；服从命令；l理

7、解理解坚决执行；坚决执行；l经验经验模仿照搬；模仿照搬；l公平公平绝对平均；绝对平均；l资格资格论资排辈。论资排辈。表现形式：自上而下。自上而下。l教导教导（领导）（领导）学习、人力资源；学习、人力资源；l团队团队（理解）（理解）均衡、共同的愿景均衡、共同的愿景；l创新创新（经验）（经验）应变、危机管理；应变、危机管理；l绩效绩效（公平）（公平）测评、考核；测评、考核；l能力能力（资格）（资格）甲甲A、甲、甲B。表现形式：360360度全方位。度全方位。1 1、部门建设；、部门建设；2 2、平衡协调；、平衡协调；3 3、充当、充当“法官法官”；4 4、规章制度。、规章制度。1 1、设定目标；、

8、设定目标；2 2、绩效考核；、绩效考核；3 3、指挥教导；、指挥教导；4 4、企业文化。、企业文化。l服从命令、听从指挥；服从命令、听从指挥；l立场坚定、爱憎分明；立场坚定、爱憎分明；l吃苦在前、享受在后；吃苦在前、享受在后；l三大纪律、八项注意；三大纪律、八项注意；l鞠躬尽瘁、死而后已！鞠躬尽瘁、死而后已！l“前瞻性前瞻性”的判断能力的判断能力;l领导领导“团队团队”的能力；的能力；l推动推动“项目项目”的能力；的能力；l有效有效“授权授权”的能力；的能力；l360360度度“沟通沟通”的能力；的能力；l解决解决“问题问题”的能力。的能力。l不能将绩效评估等同于绩效管理；不能将绩效评估等同于

9、绩效管理；l绩效评估只是绩效管理的一部分；绩效评估只是绩效管理的一部分；l只做评估而忽略其他环节只做评估而忽略其他环节失败！失败！关键词关键词：l绩效评估不等于绩效管理！绩效评估不等于绩效管理！l绩效管理是一个持续的交流过程；绩效管理是一个持续的交流过程；l该过程由员工和主管达成协议来保证完成；该过程由员工和主管达成协议来保证完成；l协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：1 1、期望员工完成的实质性的工作职责；、期望员工完成的实质性的工作职责；2 2、员工的工作对公司实现目标的影响；、员工的工作对公司实现目标的影响；3 3、以明确条款说明、以明确条款说

10、明“工作完成得好工作完成得好”的含义；的含义；4 4、员工和主管间如何共同完善和提高绩效；、员工和主管间如何共同完善和提高绩效；5 5、以什么标准来衡量工作绩效；、以什么标准来衡量工作绩效；6 6、指明影响绩效的障碍并排除之。、指明影响绩效的障碍并排除之。l经理要求员工做的各项工作或事；经理要求员工做的各项工作或事；l迫使员工更好或更努力工作的棍棒；迫使员工更好或更努力工作的棍棒；l只在绩效低下时使用的工具；只在绩效低下时使用的工具；l一月或一年一次的填表工作。一月或一年一次的填表工作。关键词关键词：l绩效管理是团队间持续沟通的过程！绩效管理是团队间持续沟通的过程！l需要深入到每一个具体事务中

11、去；需要深入到每一个具体事务中去；l白天的时间总是不够；白天的时间总是不够；l员工太胆小，以致该决策时不决策；员工太胆小，以致该决策时不决策；l员工不明白为什么要做这些工作；员工不明白为什么要做这些工作；l员工对谁该做什么和谁该负责有异议；员工对谁该做什么和谁该负责有异议；l员工给经理提供的重要信息太少；员工给经理提供的重要信息太少；l问题发现太晚以致无法阻止它扩大；问题发现太晚以致无法阻止它扩大；l员工工作质量低下；员工工作质量低下；l员工们重复犯相同的错误员工们重复犯相同的错误。l不了解他们的工作好还是不好；不了解他们的工作好还是不好；l不知道他们有什么样的权力；不知道他们有什么样的权力；

12、l工作完成很好时没有得到认可；工作完成很好时没有得到认可；l没有机会学习新技能；没有机会学习新技能；l发现上司对自己不满但不知怎么办；发现上司对自己不满但不知怎么办；l自己不能做任何简单的决策；自己不能做任何简单的决策；l管得过细，喘不过气；管得过细，喘不过气；l缺乏完成工作所需要的资源。缺乏完成工作所需要的资源。l使你不必陷入各种事务中（过细管理）；使你不必陷入各种事务中（过细管理）；l帮助员工掌控合理自我决策，节省你的时间；帮助员工掌控合理自我决策，节省你的时间；l减少员工之间因职责不明而产生的误解；减少员工之间因职责不明而产生的误解；l减少出现当你需要信息时没有信息的局面；减少出现当你需

13、要信息时没有信息的局面；l帮助员工找到错误和低效率原因（重复错误）。帮助员工找到错误和低效率原因（重复错误）。l哈佛商业研究杂志哈佛商业研究杂志“研究表明，凡采用研究表明，凡采用目标绩效管理的公司，比起没有采取目目标绩效管理的公司，比起没有采取目标绩效管理的公司，具有较高的盈利，标绩效管理的公司，具有较高的盈利，更好的资金流动，更强的股票绩效和市更好的资金流动，更强的股票绩效和市值。值。l合作各方应明白为什么会成为合作伙伴；合作各方应明白为什么会成为合作伙伴；l告诉员工绩效管理的益处以获取支持；告诉员工绩效管理的益处以获取支持；l不要将绩效管理同绩效评价混淆起来；不要将绩效管理同绩效评价混淆起

14、来；l评价只是绩效管理系统的一个环节；评价只是绩效管理系统的一个环节；l管理绩效必须将所有环节结合起来使用。管理绩效必须将所有环节结合起来使用。l越简单越好；越简单越好；l文字工作越少越好；文字工作越少越好；l尽量减少官僚程序；尽量减少官僚程序；l越节省时间越好；越节省时间越好；l它需要最大限度的愉快；它需要最大限度的愉快；l或者是尽量减少不愉快。或者是尽量减少不愉快。l它应满足员工和组织的需要；它应满足员工和组织的需要；l如大家认为浪费时间，它就可能无效。如大家认为浪费时间，它就可能无效。l公司战略计划和发展方向；公司战略计划和发展方向；l公司年度计划和目标；公司年度计划和目标；l工资、奖金

15、和福利；工资、奖金和福利；l各级员工的升降调离；各级员工的升降调离；l人力资源开发计划；人力资源开发计划；l财务计划的预算过程。财务计划的预算过程。l制定计划时经理的作用就是同员工一起决策；制定计划时经理的作用就是同员工一起决策；l经理必须帮助员工了解工作的轻重缓急；经理必须帮助员工了解工作的轻重缓急；l经理必须帮助员工共同制定目标和标准；经理必须帮助员工共同制定目标和标准；l必须要有将口头协议制成文档的过程；必须要有将口头协议制成文档的过程；l由员工完成计划的最终稿双方在上面签字；由员工完成计划的最终稿双方在上面签字；l如果需提供帮助，将你的承诺附到计划后面。如果需提供帮助，将你的承诺附到计

16、划后面。l员工也需要了解绩效管理；员工也需要了解绩效管理；l如果不了解他们将不会合作；如果不了解他们将不会合作；l向员工阐述绩效管理的步骤和益处。向员工阐述绩效管理的步骤和益处。绩效管理是：绩效管理是：l经理与员工就工作职责和工作绩效持续经理与员工就工作职责和工作绩效持续进行的沟通过程。进行的沟通过程。l定期的书面报告；定期的书面报告；l选择方法和形式；选择方法和形式；l定期的经理定期的经理员工会议；员工会议；l进行一对一的会见；进行一对一的会见；l小组讨论会议。小组讨论会议。l绩效管理从计划开始，以回顾或评价结束；绩效管理从计划开始，以回顾或评价结束；l绩效管理最有效的环节：绩效管理最有效的

17、环节：计划和评价中间的环节计划和评价中间的环节持续的沟通。持续的沟通。关键词：关键词：l去掉沟通就不是绩效管理！去掉沟通就不是绩效管理！l创造坦率轻松气氛，解释持续绩效沟通的原因；创造坦率轻松气氛，解释持续绩效沟通的原因；l请员工提出进行沟通的有效办法；请员工提出进行沟通的有效办法；l沟通的目标是发现和解决问题，而不是责备；沟通的目标是发现和解决问题，而不是责备；l持续沟通是动态过程。不同需要选择不同方法。持续沟通是动态过程。不同需要选择不同方法。回答下面两个问题：回答下面两个问题：l我要完成工作需要哪些信息和何时需要这些信息？我要完成工作需要哪些信息和何时需要这些信息？l员工完成工作需要哪些

18、信息和何时需要这些信息？员工完成工作需要哪些信息和何时需要这些信息？优点：优点：l简单方便，短时间内轻松完成评价工作；简单方便，短时间内轻松完成评价工作；l完成典型的表格一般只要十到十五分钟；完成典型的表格一般只要十到十五分钟；l然后就交上去满足人力资源部门的要求。然后就交上去满足人力资源部门的要求。缺点：缺点：l评级方法最大的弱点来源于它的优点；评级方法最大的弱点来源于它的优点；l因为易于使用、忘记为什么要做这项工作；因为易于使用、忘记为什么要做这项工作；l注重表格，填完表后就以为万事大吉。注重表格，填完表后就以为万事大吉。关键词：关键词：l过多注重表格：很可能将事情干得更糟！过多注重表格：

19、很可能将事情干得更糟！l最重要的是：怎样与员工合作并提高绩效！最重要的是：怎样与员工合作并提高绩效！l评级法（标准）同排名法（比较）有很大差别评级法（标准）同排名法（比较）有很大差别；如果你的员工都很出色：如果你的员工都很出色：l评级：你可能会给他们都评为好；评级：你可能会给他们都评为好；l排名：你不得不排出最好和最差。排名：你不得不排出最好和最差。如果你的员工都比较差：如果你的员工都比较差：l评级：你可能会给他们都评为差；评级：你可能会给他们都评为差；l排名：必有一人第一，不管他绩效多差。排名：必有一人第一，不管他绩效多差。关键词：关键词：l谨慎和不轻易使用这种方法！谨慎和不轻易使用这种方法

20、！销售房屋：销售房屋：l业务员只干能助其排名第一的事情；业务员只干能助其排名第一的事情；l他们为争取每一个新客户而竞争；他们为争取每一个新客户而竞争；l他们总是躲在电话旁伺机猛扑抢电话；他们总是躲在电话旁伺机猛扑抢电话；l他们停止了合作，道德观念消失了；他们停止了合作，道德观念消失了；l矛盾和争论变得越来越频繁和激烈；矛盾和争论变得越来越频繁和激烈；l短期看，某些业务员的销售增加了；短期看，某些业务员的销售增加了；l长远看，公司团队精神和凝聚力下降。长远看，公司团队精神和凝聚力下降。在绩效目标计划过程中：在绩效目标计划过程中：l经理和员工就目标和标准达成一致；经理和员工就目标和标准达成一致；l

21、经理和员工对目标和标准进行检查；经理和员工对目标和标准进行检查；l确定员工是否达到了目标。确定员工是否达到了目标。在目标和标准评价法中：在目标和标准评价法中：l绩效评价会议不仅仅是为了评价；绩效评价会议不仅仅是为了评价；l要讨论哪些绩效没有达到目标；要讨论哪些绩效没有达到目标；l诊断存在的问题、提出解决的建议。诊断存在的问题、提出解决的建议。关键词：关键词：l最好的评价绩效法：目标和标准衡量法！最好的评价绩效法：目标和标准衡量法！l容易将个人和团队目标联系起来；容易将个人和团队目标联系起来；l减少绩效评价双方意见分歧的可能；减少绩效评价双方意见分歧的可能；l使员工和经理在一条船上（不同评级和使

22、员工和经理在一条船上（不同评级和排名法）排名法）l对评价结果具法律保护作用。对评价结果具法律保护作用。l需要比评级和排名法花费更多的时间；需要比评级和排名法花费更多的时间；l经理和员工需具备制定目标和标准的技能；经理和员工需具备制定目标和标准的技能；l以保证这些目标和标准有意义且可以度量；以保证这些目标和标准有意义且可以度量；l同评级和排名法相比要做更多的文字工作同评级和排名法相比要做更多的文字工作。评级法：评级法：销售能力评估销售能力评估 很差很差 较差较差 一般一般 尚好尚好 很好很好l大多数人会把自己评为什么级别？大多数人会把自己评为什么级别？“尚好尚好”！l即使较差的推销员也会把自己评

23、为这个级别。即使较差的推销员也会把自己评为这个级别。目标标准评价法：目标标准评价法：l目标：销售收入提高目标：销售收入提高10%10%。l标准：销售人员每季度销售标准：销售人员每季度销售3 3万美元产品就能万美元产品就能实现目标。实现目标。l使用目标和标准，评估过程就简单了；使用目标和标准，评估过程就简单了；l销售人员要就达到目标，要就没有达到目标。销售人员要就达到目标，要就没有达到目标。l绩效管理是沟通和合作的方法；绩效管理是沟通和合作的方法；l绩效管理不是表格或强制员工的方法；绩效管理不是表格或强制员工的方法；l绩效管理是一个贯穿全年的持续过程；绩效管理是一个贯穿全年的持续过程；l绩效评价

24、是绩效管理的一小部分；绩效评价是绩效管理的一小部分；l绩效管理是为了防止和解决问题；绩效管理是为了防止和解决问题；l绩效管理不是为了惩罚和责备；绩效管理不是为了惩罚和责备；l绩效管理以绩效管理以“不惊讶不惊讶”为目标。为目标。企业年度目标考核常模企业年度目标考核常模考核指标考核指标20002000年指标年指标 20012001年指标年指标备备 注注公司总人数公司总人数(人）人）50006000本科以上学历者本科以上学历者部门数量（人）部门数量（人）工人：管理：销售工人：管理：销售总产值总产值 （亿元）（亿元）人均产值（万元）人均产值（万元）30%128：1：1122435%108：0.5:1.

25、52033深圳市深圳市98年优秀企业标准为年优秀企业标准为70万元万元生产销售能比生产销售能比毛利率毛利率30%10:810:935%纯利率纯利率生产成本总费用比生产成本总费用比工资总费用比工资总费用比固定资产折旧固定资产折旧管理费用比管理费用比10%15%40%30%10%15%25%35%5%4%广告费用比广告费用比5%4%科研总费用比科研总费用比10%15%员工满意度员工满意度80%85%以专业顾问公司的调查为依据以专业顾问公司的调查为依据人员流失率人员流失率10%8%其中计划内占流失率的其中计划内占流失率的25%25%同类产品信誉排名同类产品信誉排名全国第五位全国第五位 全国第三位全国

26、第三位 以行业协会公布的排名为依以行业协会公布的排名为依据据客户忠诚度客户忠诚度2020：5050：3030 3030：6060：1010l以公司的商业目标和实现过程为已任；以公司的商业目标和实现过程为已任；l公司的愿景，战略化为组织的同一目标；公司的愿景，战略化为组织的同一目标；l组织的各个功能（部门）对组织目标认同；组织的各个功能（部门）对组织目标认同；l个人和部门的目标是公司总目标的分解；个人和部门的目标是公司总目标的分解；l公司对绩效考核，而非其它标准，评价个人；公司对绩效考核，而非其它标准，评价个人；l按照绩效的成果，给予员工相应的待遇。按照绩效的成果，给予员工相应的待遇。l根据公司

27、愿景、战略、使命的导向；根据公司愿景、战略、使命的导向；l公司的市场占有率、拓展速度；公司的市场占有率、拓展速度；l公司的客户满意度；公司的客户满意度；l公司的资产增值、股东回报、利润；公司的资产增值、股东回报、利润；l公司的营业规模、组织能力、竞争优势；公司的营业规模、组织能力、竞争优势；l公司的高效营运、生产效率；公司的高效营运、生产效率；l公司的员工满意度。公司的员工满意度。企业业目标企业业目标 和绩效考核和绩效考核 缺乏整体目标的分解落实缺乏整体目标的分解落实 缺乏团队目标配合缺乏团队目标配合 缺乏过程中的检查反馈缺乏过程中的检查反馈 没有和员工的目标认同没有和员工的目标认同l什么是什

28、么是“目标目标”？l什么是什么是“任务任务”？l什么是什么是“计划计划”？关键词：关键词：l必须区分目标与任务！必须区分目标与任务！目标设目标设定定目标分目标分解解目标认同目标认同 过程管理过程管理l公司在市场上未来公司在市场上未来1010年的奋斗方向；年的奋斗方向；l公司和竞争对手的互动关系；公司和竞争对手的互动关系；l公司要求全体管理者和员工认同的价值；公司要求全体管理者和员工认同的价值；l公司股东、董事会汇报的核心关注；公司股东、董事会汇报的核心关注；l可以质化、量化的思考和决策；可以质化、量化的思考和决策；l公司建立企业文化和员工团队的依据；公司建立企业文化和员工团队的依据；l公司的所

29、有行为的方向。公司的所有行为的方向。lSpecific Specific 具体；具体；lMeasurable Measurable 可衡量；可衡量；lAchievable Achievable 通过努力可完成；通过努力可完成；lResult Oriented Result Oriented 结果导向；结果导向；lTime Bound Time Bound 有时效的。有时效的。传统行业：传统行业：l明确的组织分工明确的组织分工l明确的岗位职责明确的岗位职责l全部工作落实到个人全部工作落实到个人l明确的过程控制明确的过程控制l明确的明确的KPIKPI量化量化l明确的考评系统明确的考评系统l明确的正

30、向强化措施明确的正向强化措施ITIT高科技行业高科技行业l机动的组织分工机动的组织分工l不固定的岗位职责不固定的岗位职责l全部工作由团队完成全部工作由团队完成l不强调过程控制不强调过程控制l不容易量化不容易量化KPIKPI标准标准l缺乏明确的评估缺乏明确的评估l难以完全采用奖惩难以完全采用奖惩l量化全公司的目标为阶段性目标；量化全公司的目标为阶段性目标；l分摊量化以后的公司目标到所有部门；分摊量化以后的公司目标到所有部门；l部门将量化以后的公司目标分派到岗；部门将量化以后的公司目标分派到岗；l个人岗位对量化目标任务的落实检查。个人岗位对量化目标任务的落实检查。概述这次讨论的目的和有关信息：概述

31、这次讨论的目的和有关信息：l概述部门和自己的主要任务；概述部门和自己的主要任务；l对员工本人的期望。对员工本人的期望。鼓励员工参与并提出建议：鼓励员工参与并提出建议：l倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑；倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑；l通过提问，摸清问题所在；通过提问，摸清问题所在；l对于员工的抱怨进行正面引导；对于员工的抱怨进行正面引导；l从员工的角度思考问题，了解对方的感受。从员工的角度思考问题，了解对方的感受。对每项工作目标进行讨论并达成一致：对每项工作目标进行讨论并达成一致：l鼓励员工参与，以争取他的承诺；鼓励员工参与，以争取他的承诺；l对每一项目标设定考核标准和期限。对每一项目

32、标设定考核标准和期限。就行动计划和所需的支持和资源达成共识：就行动计划和所需的支持和资源达成共识：l帮助员工克服主观上的障碍；帮助员工克服主观上的障碍；l讨论完成任务的计划；讨论完成任务的计划；l提供必要的支持和资源。提供必要的支持和资源。总结这次讨论的结果和跟进日期：总结这次讨论的结果和跟进日期：l确保员工充分理解要完成的任务；确保员工充分理解要完成的任务；l在完成任务中，何时跟进和检查进度。在完成任务中，何时跟进和检查进度。l骨干力量保留率；骨干力量保留率；l总流失率的原因；总流失率的原因；l总人工成本人均产出；总人工成本人均产出；l付酬小时及在岗小时；付酬小时及在岗小时；l年度培训小时、

33、级别获益比例；年度培训小时、级别获益比例；l人事经理平行部门接纳；人事经理平行部门接纳；l人力资源任务平均完成时段。人力资源任务平均完成时段。自上而下工作目标已经诞生自上而下工作目标已经诞生上下级平等沟通上下级平等沟通双方认同工作目标双方认同工作目标其中一方不认同其中一方不认同承诺承诺和后果责任和后果责任双向提出完双向提出完成目标的资成目标的资源，支援源，支援终止终止l员工参与原则是制定目标的员工参与原则是制定目标的“最高原最高原则则”；l员工在正式被告知公司和部门目标之后，员工在正式被告知公司和部门目标之后，首先需要自己根据自己岗位的职务说明，首先需要自己根据自己岗位的职务说明，自己制定工作

34、目标，然后与经理讨论，自己制定工作目标，然后与经理讨论，并且达成一致；并且达成一致；l认同的时候双方签字，确认评估时间。认同的时候双方签字，确认评估时间。l凡没有双方认可的目标，不能称为绩凡没有双方认可的目标，不能称为绩效目标，也不能列入考评的对象；效目标，也不能列入考评的对象；l凡是双方认可的绩效目标，应当由量化凡是双方认可的绩效目标，应当由量化的或者定性的标准，并且双方理解一致；的或者定性的标准，并且双方理解一致；l凡是双方认可的绩效目标，双方应当明凡是双方认可的绩效目标，双方应当明确完成的好处，不能完成的后果，确立确完成的好处，不能完成的后果，确立“评估标准评估标准”和考评时间；和考评时

35、间；l签字。签字。沟通前的准备沟通前的准备如何估量员工的绩效如何估量员工的绩效如何明确沟通的目的如何明确沟通的目的如何通过沟通达到共识如何通过沟通达到共识面谈的技巧面谈的技巧l营造一个和谐的开始气氛：预热；营造一个和谐的开始气氛：预热；l说明讨论的目的；说明讨论的目的；l逐个沟通每一工作目标；逐个沟通每一工作目标；l观察对方反应；观察对方反应；l要求对方作出对于目标的判断和认同；要求对方作出对于目标的判断和认同；l对方就实现目标提出设想，资源需求；对方就实现目标提出设想，资源需求；l约定第一次检查的时间；约定第一次检查的时间；l签字。签字。l房间准备；房间准备；l选择合适时机；选择合适时机；l

36、先设法理解对方再想被理解。先设法理解对方再想被理解。l鼓励员工的参与；鼓励员工的参与；l认真聆听（耐心，不打断）员工的看法；认真聆听（耐心，不打断）员工的看法；l关注员工的长处，将来；关注员工的长处，将来；l用专业语言，客观性评价，非感情沟通；用专业语言，客观性评价，非感情沟通；l保持平和的态度；保持平和的态度；l是双方的沟通而不是讲演。是双方的沟通而不是讲演。1）概述此次沟通的目的和有关信息；）概述此次沟通的目的和有关信息；2）鼓励员工主动提出建议；）鼓励员工主动提出建议；3）讨论每个具体目标，任务，达成一致；）讨论每个具体目标，任务，达成一致；4）就行动计划和所需要的资源，支持达成）就行动

37、计划和所需要的资源，支持达成共识；双向承诺，共胜双赢；共识；双向承诺，共胜双赢；5）避开无关的话题和情绪化题目。）避开无关的话题和情绪化题目。1.1.营造一个和谐的开始气氛：预热；营造一个和谐的开始气氛：预热；2.2.说明讨论的目的，步骤和时间长度；说明讨论的目的，步骤和时间长度；3.3.根据每一工作目标，评价完成情况；根据每一工作目标，评价完成情况；4.4.分析成功或失败原因，指出改进方向；分析成功或失败原因，指出改进方向；5.5.讨论具体改进方法，新的阶段目标；讨论具体改进方法，新的阶段目标；6.6.约定再检查，评估的时间；约定再检查，评估的时间；7.7.签字。签字。l根据日常观察记录，以

38、理服人；根据日常观察记录，以理服人；l分析每一目标完成功和失败原因；分析每一目标完成功和失败原因；l鼓励和反馈；鼓励和反馈；l提醒具体目标对总目标的关系与权重。提醒具体目标对总目标的关系与权重。激励激励反馈反馈辅导辅导l步骤：步骤：（1 1）讲授；）讲授；（2 2）演示；）演示；（3 3）让对方尝试；）让对方尝试；（4 4）观察对方表现；）观察对方表现；（5 5）对于进步给予称赞后者再指导。）对于进步给予称赞后者再指导。l绩效目标对于员工有什么好处；绩效目标对于员工有什么好处；l公司目标和员工个人目标的比较；公司目标和员工个人目标的比较；l什么样的人不用激励（高效能人）；什么样的人不用激励（高

39、效能人）；l激励的前提是员工有被激励的需要；激励的前提是员工有被激励的需要；l需要的分类，自低级到高级的满足。需要的分类，自低级到高级的满足。金钱杠杆：金钱杠杆：l调资；调资；l津贴；津贴；l资金；资金；l提成；提成；l股票。股票。机会杠杆：机会杠杆：l晋升；晋升；l周年庆祝，实物；周年庆祝，实物；l调动；调动；l接班人计划；接班人计划；l参与参与(决策决策/计划计划/项目项目)；l授权授权(职代职代/特长使用特长使用)。金钱杠杆金钱杠杆；l礼物；礼物；l生日蛋糕；生日蛋糕；l午餐；午餐；l家里请客；家里请客；l代价券；代价券；l放假。放假。情感杠杆；情感杠杆；l“谢谢谢谢”；l书面感激；书面

40、感激；l高级经理亲自感谢；高级经理亲自感谢；l宣布通告；宣布通告；l命名（优秀，明星）命名（优秀，明星）正规：正规：l预先规划；预先规划；l公司政策；公司政策；l与钱有关系；与钱有关系；l有限；有限；l容易被看成行政行为；容易被看成行政行为；l感到我应当得到。感到我应当得到。非正规：非正规：l即兴的；即兴的；l体现主管个人风格；体现主管个人风格；l未必和钱有关；未必和钱有关；l无限；无限；l容易看作个人行为；容易看作个人行为；l容易感到意外，感动。容易感到意外，感动。l与贡献挂钩；与贡献挂钩；l注意结合个人特点；注意结合个人特点；l及时；及时；l具体；具体；l对事情，不对个人；对事情，不对个人

41、；l切忌重复使用，变成套路；切忌重复使用，变成套路；l就希望强化的方面搜集定量，定性的行为资就希望强化的方面搜集定量，定性的行为资料；确认他的表现达到或者超过期望；料；确认他的表现达到或者超过期望；l提出以提出以 为中心的优秀行为态度为中心的优秀行为态度/绩效成就，给予肯定赞扬；绩效成就，给予肯定赞扬；l一起分析成功的原因，希望得到对方分析；一起分析成功的原因，希望得到对方分析；l让员工知道对于以上的成就表示认可；让员工知道对于以上的成就表示认可；l提出下一阶段相关的目标，任务，认同。提出下一阶段相关的目标，任务，认同。l明确谈话的目的；明确谈话的目的；l使用客观语言，出示搜集的事实，针对使用

42、客观语言，出示搜集的事实，针对发生的行为或事实；发生的行为或事实；l强调其后果对于公司和员工的影响；强调其后果对于公司和员工的影响；l表示相信对方的改进能力；表示相信对方的改进能力；l一起分析失败的原因，征求对方提出改一起分析失败的原因，征求对方提出改善措施，双方认同。善措施，双方认同。只能评估那些：只能评估那些：双方认同的绩效目标；双方认同的绩效目标；双方承诺完成的工作任务；双方承诺完成的工作任务；双方认同的组织行为规范。双方认同的组织行为规范。l管理者的个人素质；管理者的个人素质；l管理者的管理风格；管理者的管理风格；l管理者对业务的精熟程度；管理者对业务的精熟程度；l管理者对员工的了解；

43、管理者对员工的了解；l进行科学管理的方法；进行科学管理的方法；l管理者与员工的关系；管理者与员工的关系；l除工作以外的个人魅力。除工作以外的个人魅力。、部门内的组织气氛；部门内的组织气氛；、部门内的人员配置；、部门内的人员配置；、部门内工作的方式；、部门内工作的方式；、部门工作重点及先后顺序；、部门工作重点及先后顺序；、部门与相关部门的关系；、部门与相关部门的关系；、部门的形象；、部门的形象；、部门占有的资源。、部门占有的资源。、员工的工作环境；员工的工作环境；、员工的被认可的程度；、员工的被认可的程度；、员工的工作技能；、员工的工作技能；、员工的工作方法及习惯；、员工的工作方法及习惯；、员工对待工作的态度；、员工对待工作的态度；、员工的需求被满足程度；、员工的需求被满足程度；、员工的职业发展与规划；、员工的职业发展与规划；、员工之间的配合程度。、员工之间的配合程度。l奖励和激励奖励和激励l年度奖金年度奖金l物质物质l职业发展提升职业发展提升l业务性质提升业务性质提升l参与管理和决策参与管理和决策l处理与清退处理与清退l立即解决合同，补偿立即解决合同，补偿lPIPPIP谈话和签字谈话和签字l双方承诺下次检查日双方承诺下次检查日lPIPPIP后换岗后换岗lPIPPIP后降级后降级