企业培训与发展课件.ppt

1、企业培训与组织发展主讲：谷云盛目 录第一章第二章第三章第四章第五章第六章理解培训管理培训需求与计划培训师管理培训费用管理培训课程管理培训阶段化管理企业为什么要组织培训？“企业培训是为组织发展服务的，而且必须是为组织发展服务的”2.老板或业务部门不重视4.领导和员工期望高6.没有合适的课程和老师企业培训的尴尬现状1.培训是重要但不紧急的工作3.高素质人员不愿意从事培训培训效果不佳，损害对培训的信心5.“培训应该是企业文化的传承的工具”对培训的认识1.“培训部门应该是生产人才的部门”，2.“培训管理人员应该是人才中的人才”，3.“培训部门应该是企业内部咨询顾问供应商”，4.“培训应该是提前预防问题

2、，而不仅仅是解决问题”，“培训应该是企业文化的传承的工具”，6.“培训必须让管理者参与到培训中来”。企业培训的关键成功要素：高层参与建立合作善用数字工具建立知识分享系统培训管理工作的四项职责一、培训战略二、培训资源建设与管理三、日常营运管理四、基础行政工作管理队伍培养；组织变革推动；企业文化推动；战略管理 管理队伍培养；组织变革推动；企业文化推动；培训政策制定资源建设与管理课程体系建立与管理；讲师培养与管理；核心能力管理培训信息体系建设与管理；培训经费管理等日常营运管理（与部门经理合作推动）需求调查；计划制定；培训实施；培训评估；培训管理制度的监督与执行等基础行政工作文档管理、设备管理日常行政

3、工作等培训制度的内容培训保障制度*培训计划制度*培训上岗制度*培训奖惩制度*培训时间保障制度*培训经费管理制度培训考评制度培训质量跟进制度培训档案管理制度培训管理体系图Microsoft Excel工作表*培训流程培训需求分析年度计划设置培训实施培训评估与效果转换培训费用管理培训需求确立的要点*依工作目标,确立岗位职责，界定适应岗位必需的知识和能力*预测组织(个人)未来发展的需要*寻找差距，确定培训需求培训需求的调查方式调查方法观察法问卷法访谈法优 点1 随时2 真实反应1 短时间内调查多人，特别是远程2 成本低3 对象充分表达机会1 成本低2 沟通及时缺 点1 局限2 对观察者要求高1 准备

4、时需要较多时间，技术性高2 在了解问题原因和解决方法上受限制3 回收率不能保证4 回答无针对性，夸大性1 对访谈者要求高（因每人占角度不同）3 引导、分析、激发热 2 关键人物选择必须有代表性情关键人物：高层主管领导、受训对象上司、受训代表，通常做在问卷调查前3 占时长培训需求的调查方式调查方法测验法记录报告法(绩效、记录)文献调查法优 点1 易于找出原因2 结果可以量化比较1 是问题的客观依据2 对问题提供好的分析线索1 现实的信息2 发现培训信息缺 点1 不易检验应用情况1 是过去的状况而非现实变化2 对调查者要求较高对调查者要求高工作任务分析法 1 全面系统2 正规、专业1 费时2 工作

5、较复杂*访谈中推荐使用的问题内容？你对组织的了解如何？你认为组织中现存哪些问题？你目前的工作对你本人有哪些要求？你认为自己在工作中的表现有哪些不足？你觉得这些不足是什么原因导致的？你对自己未来的发展有何计划？你个人现在面临的主要问题是什么？你希望在哪些方面得到帮助？*培训需求调查报告的核心内容培训背景说明培训概况说明培训需求调查的实施过程说明培训需求调查信息的陈述培训需求调查信息的分析调查结果与培训目标的比较培训计划的调整或是否实施建议的提出1、4、7、各项目实施地点及场所）年度培训计划的内容培训计划要解决的问题及达成目的2、3、5、6、制订和实施计划的原则培训需求调研的结果各培训项目需达到的

6、目标或结果各项目的培训对象各项目的培训内容培训时间（计划的有效期、各项目实施时间、各项目培训时数）8、培训地点（各项目实施地点及场所）年度培训计划的内容9、培训方式（各项目培训方式）10、培训教师11、培训组织人（计划执行人及项目实施人）12、管理及考核方式13、计划变更及调整方式14、费用预算（整体与各项目）15、签发人培训师对培训的定位培训是为了帮助学员建立内在的对成长的渴望，唤醒其内在潜能，而非仅仅是传授知识培训不是帮学员解决所有问题，而是帮其自己从问题中走出来学员参与是最快速而最有效的方法培训师对培训的定位运用两个或以上感官学习比只用一种感官学习更有效所有人都是培训者、学习者学员与培训

7、师间互相反馈，可激励学习培训师的角色经验知识的传承者学员潜能的开发者学习动机的引导者培训气氛的塑造者流程畅通的保障者培训师应具备的条件*知识：-了解组织文化文化与目标-特定领域的知识-企业及行业知识-学习心理学知识培训师应具备的条件*技能：-课程设计与规划能力-应变能力-敏锐的洞察能力-优秀的沟通能力-良好的记忆能力-分析及整合能力-学习与自我提升能力-自我调控能力具备的与激情培训师应具备的条件*态度：-敬业-热忱与激-亲和力-宽容-开放的心态-理性培训师应具备的条件*经验：-行业工作经验-演讲经验-会议主持经验建立内部资源，内部讲师队伍建设目标1.建立内部资源，提高培训针对性2.节约培训经费

8、3.内部知识积累4.培养后备干部5.促进培训成果转化6.促进培训氛围建立7.激励手段专业技能年以上的实际热情、内部讲师素质标准A.具备相关知识背景和专业技能B.良好的沟通技巧C.至少具备相关部门二年以上的实 工作经验D.态度积极、为人热情、乐于分享E.头脑灵活，思维缜密、善于提炼与总结F.富有团队精神外部机构甄选流程外部培训服务商数据库结构建立收集培训提供商名单了解各培训服务商的详细情况甄选与适当的提供商联系合同谈判存入数据库，并做记录达成协议遴选标准2、培训文件专业化水平3、培训讲师职业化素质及授课水平1、培训公司整体情况外部培训服务商甄选标准5、学员培训后的整体感觉4、培训商客户评价为什么

9、要进行培训评估？培训评估的作用与价值对学员：了解培训是否达成目标促进培训成果的应用与实践对培训者：了解培训的有效性衡量资料、讲师的优缺点明确在培训管理上应做的改进对管理者：明确培训的投资回报培训效果评估的角度从企业的角度评估从学员的角度评估从培训师的角度评估培训对象评估的四个层面（柯克帕模式）一级评估：课后评价-学习感受二级评估：考试评估-学习效果三级评估：工作检验-行为改变四级评估：业绩评价-业绩变化小组讨论：四级评估都有哪些方法？培训评估的方法1）2）3）4）5）6）7）讨论法观察法检查法客户调查法同类员工比较法定量分析法定性分析法讲师水平满意程度第一级评估：感受评估目的：衡量学员对培训内

10、容、水平与培训组织工作的满意程度评估方式：培训结束前的调查问卷现场观察访谈中途离开率等第一级评估：感受评估评估内容培训目标符合度内容、资料、作业讲师：准备充分度、演讲技巧、认真程度、与实际结合服务：设施、食宿整体满意度特别提醒！研究表明：培训学员满意度高低与培训成果转化之间的关联度非常小。第二级评估：学习评估目的：衡量学员在知识、技能、态度和行为上的接受与理解程度评估方式：模拟测试、案例分析、角色扮演笔试与口试法实际操作法访谈法观察法能力对比测试（训前和训后）掌握度掌握度第二级评估：学习评估评估内容知识的掌握度技能的掌握度态度的接受度和使用频率积极、第三级评估：行为评估目的：衡量学员在训后运用

11、所学内容时，其行为的变化和改善程度评估内容:实现目标的进展情况知识技能应用范围范围和使用频率可衡量的成就和改进应用中的积极、消极因素组的研讨后续跟第三级评估：行为评估评估方式：培训后一定时期的问卷调查（学员与主管）学员及其主管访谈后续改善小组的研讨和记录培训后的行为观察制定行动计划和后续跟踪任务营业绩的第四级评估：业绩评估目的：衡量培训对经营业绩的影响评估方式：培训前后有关数据的比较成本和效益分析趋势分析客户和市场调查基础数要能够区分培训与业绩结果的相关性易获得环境改善相结业绩评估实施要点要建立基础数据够区分培训与业绩结果的相关性硬数据较容易获得（产量、质量、成本、时间）软数据较难获得（工作习

12、惯、氛围、满意度、主动性、员工发展等）要与管理制度和管理环境改善相结合影响培训成果转化的三个要素 受训者特点 培训项目设计 组织工作环境*培训预算确定方法比较预算确定法比例提取法人均预算法历史记录预算法需求预算法费用总额分配法估算培训项目成本直接成本：课程开发费、讲师费、资料费、场地和设备租赁费、用餐住宿和交通费、其它杂费间接成本：学员工资福利、培训管理人员工资福利、内部设施使用费用分摊基本素养培训、培训课程体系内部培训课程体系：实施人员：培训部、内部兼职培训讲师培训课程:新员工培训、企业文化、产品培训、工作流程培训、岗位培训外包培训课程体系：实施人员：专业培训公司培训课程：基本素养培训、个人

13、技能培训、专业技能培训、管理技能培训外派培训与教育：实施人员：大专院校、专业机构培训和教育：参加公开课、学历教育、国外考察行业交流：行业专家讲座、企业间的交流企业培训管理发展的四个阶段精细发展资源建设引入课程了解学习第一阶段：了解学习阶段企业管理-创业期或整合初期-管理不规范-以生存为重点培训特点了解学习期-业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主存在问题-凭领导感觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估建议：了解学习阶段体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性培训重点：市场、销售、专业知识发展方向：管理人员基础管理能力培养组织变革思想的引入培训管理人员专业能力培养第二阶段：引入课

14、程阶段企业管理-整合期或规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张培训特点引入课程期-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训负责人存在问题-以补课和应急为主-培训评估难以推行-专业水平较低建议：引入课程阶段体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设培训重点：管理、全员（入职、上岗）发展方向：培训协调员队伍建立推进管理变革培训的应用和评估第三阶段：资源建设阶段企业管理-整合后期或规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点资源建设期存在问题-重点不明确-没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合培训特点-培训体系建立为重点-内部为主、外部为辅-管理机构完整-计划性强建议：资源建设阶段体系建设：技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养、培训重点：中高层管理者、推进管理改善、内部讲师发展方向：开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式第四阶段：精细发展阶段企业管理-规范后期和精细期-管理体系完善-提高核心竞争力培训特点-培训体系完善精细发展期-整体协调，效果明显-专业化分工存在问题-增加创造性-人员综合能力需提高建议：精细发展阶段体系建设：核心技能体系建立、专业技能体系的发展更新培训重点：为业务发展、技能发展提供支持发展方向：网络教育、课程创新、供应商培训