激励性薪酬设计课件.ppt
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1、A1激励性薪酬设计激励性薪酬设计怎样的薪酬模式才是最富有激励性?怎样的薪酬模式才是最富有激励性?如何设计薪酬激励性机制?如何设计薪酬激励性机制?A2主讲:主讲:李太林李太林 绩效导师绩效导师u2012中国十大管理培训专家中国十大管理培训专家u中国绩效研究院院长、首席导师中国绩效研究院院长、首席导师u专业工具书绩效核能专业工具书绩效核能101著作人著作人u教练、顾问、咨询合能第教练、顾问、咨询合能第1人人u中国人力资源创新技术创立者、先行者中国人力资源创新技术创立者、先行者 A3A4宏成网商院宏成网商院是由著名咨询机构 宏成咨询和中国绩效研究院共同投资创立致力于打造线上学习航母为职业人士、管理者
2、、在校学生、人力资源从业者提供优质、超出期望课程A5 课程讲授时间约50分钟,另有15-20分钟互动。PPT请课后到弟子QQ群-群文件下载 录播会有剪辑、字幕,在直播后5个工作日内上线A6薪酬设计的思维方式2.薪酬设计指导(KSF)4.薪酬模式及案例剖析3 3.薪酬与激励理论3 1.A7利润的利润的蚕食者蚕食者维持生活维持生活的保障的保障A8 你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,买不到创造性,买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。弗朗西斯(C.Francis)A91、老板跟员工之间到底是什么关系?A朋友 B雇佣 C合作
3、 D对立A102、企业向员工购买的是什么?A时间 B体力 C学历 D经验 E能力A11能力能力定位员工的薪酬,定位员工的薪酬,效果效果确定员工的收入确定员工的收入交交 易易 市场薪酬水平市场薪酬水平,显性显性价值价值 A12 期望期望行业行业企业企业过去过去亲友亲友360度度比比较较感感受受A13增长性增长性 激励性激励性 激励化薪酬激励化薪酬规范性规范性 公平性公平性 标准化薪酬标准化薪酬 A14 攀比攀比抱怨抱怨激励激励增长增长努力努力付出付出A15模式模式岗位工资制岗位工资制底薪底薪+提成制提成制年薪制年薪制绩效工资制绩效工资制支付支付依据依据岗位价值岗位价值月度销售业绩月度销售业绩年度
4、经营结果年度经营结果员工的工作业绩员工的工作业绩优点优点1规范规范,操作简单操作简单2 安全感安全感3持续性持续性,稳定性稳定性1 低底薪,控制成本低底薪,控制成本2 提成有弹性,有激提成有弹性,有激励性励性1 留人留人 2 有长期激励有长期激励1收入有弹性,有收入有弹性,有激励激励2目标明确目标明确3追求增长追求增长不足不足1 安逸安逸 养懒人养懒人2 刚性刚性 能上不能下能上不能下3 收入低,增长难收入低,增长难4 攀比,创造性差攀比,创造性差1 盲目追求高业绩盲目追求高业绩2 可能增加费用成本可能增加费用成本3 员工与企业利益不员工与企业利益不趋同,易短期行为,趋同,易短期行为,不关注企
5、业长期利益不关注企业长期利益1周期长,无短期周期长,无短期激励激励2 最后冲刺,不关最后冲刺,不关注平时目标完成注平时目标完成3 任务未完成,归任务未完成,归责于市场或老板责于市场或老板1 员工不认同员工不认同2 指标难设置指标难设置3 重罚不重奖重罚不重奖4 考核有争议,管考核有争议,管理难度大理难度大A16激励性薪酬设计激励性薪酬设计怎样的薪酬模式才是最富有激励性?怎样的薪酬模式才是最富有激励性?如何设计薪酬激励性机制?如何设计薪酬激励性机制?A17第一章第一章 总则总则 薪酬释义薪酬释义:薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。适用范围适用范围:
6、物业公司全体正式员工。目的目的:适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。基本原则:(一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。(二)经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。(三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。(四)竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪
7、酬总体水平也有一定幅度的提高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。基本薪酬结构基本薪酬结构:基本岗位工资基本岗位工资+附加工资附加工资+奖金奖金薪酬体系薪酬体系:根据员工的工作性质和特点,公司薪酬体系由岗位效益工资制、及协议工资制三种类型构成。A18 第二章第二章 岗位工资岗位工资岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。岗位工资的分类:(一)根据岗位工作性质,将公司的所有工作岗位进行分类,归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位和经理岗位等三个职系。(二)为反映不同岗位的价值区别和体现公平,每个职系中,根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综
8、合因素比较,将同一职系中不同的岗位归入不同的职等,代表岗位由高到低的价值区别(详见附表一),集团公司人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议,经集团公司总经理办公会审议,集团公司总经理批准后执行。(三)为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间,每个职系中的每个职等从低到高均分为四个档次,形成公司的岗位工资体系(详见附表二)A19员工岗位工资的确定:1.符合任职最低要求条件的员工工资,按所在职系职等对应岗位工资最低档起薪。2.学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资,按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
9、3.任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资,按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。4.符合任职条件,其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资,按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。5.对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资,经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。岗位工资的调整:分为公司整体调整和个别调整1.整体调整:集团公司人力资源部依据年度内实现的利润和综合经营业绩,统一调整岗位工资水平。2.个别调整:根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定,有以下几种方式。3.考核调整:年终根据综合考核进行工资调整,具体办法详见*物业公司考核体系
10、,对于普通员工和水电班组根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选,综合审核后提出建议,经集团公司办公会批准后晋级。A201 岗位效益工资制、及协议工资制(专业性强、稀缺岗位)。2 基本薪酬=基本岗位工资+附加工资+奖金3 岗位类别:分三个职系,四个档次4 附加工资:工龄工资、加班工资、补贴、节假日加班5 奖金:鼓励奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖6 工资分:月固定、月浮动和年浮动月度浮动,依据岗位的附加工资;年浮动依公司效益和年度考核A21按岗位类别划分带宽窄,层级多A22低底薪A23五、提成方式:五、提成方式:1.各店每月下达销售指标,达到指标的60-80%给予1
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