企业招聘管理：从入门到精通课件.pptx

1、招聘管理：从入门到精通 1 12 23 3入门篇：实操入门篇：实操/实践实践/技能技能提升篇：流程提升篇：流程/计划计划/分析分析提高篇：体系提高篇：体系/规划规划/思路思路 第一部分：入门篇第一部分：入门篇 第一章招聘准备工作1.1熟悉国家相关法律法规1.2熟悉各地区法律和法规1.3熟悉企业各项管理业务1.4熟悉企业招聘管理模式1.5熟悉企业招聘管理流程1.6熟悉企业各种管理表单1.7招聘过程各种法律风险1.8认真做好岗位工作分析筛选过程（Filter）测评过程（Verification）确认过程（Validation）图1-1：企业招聘FVV模型 1.1 国家法律法规是招聘工作不能突破的“

2、高压线”，在人力资源管理实践中绝对不能突破这道“管理底线”，一旦突破这个底线轻者影响企业声誉，严重者甚至受到法律制裁。典型法律法规：中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国社会保险法 中华人民共和国就业促进法 女职工劳动保护规定 职工带薪年休假条例 外国人就业规定 1.2 在我国除了统一发布的劳动合同法社会保险法等国家法律法规外，各地区各城市都有本地法律法规、或者针对国家法律法规制定的实施细则，作为招聘主管人员必须深入研究 各地区最低工资管理规定 当地社保政策 其他和员工切身利益相关当地法律法规 1.3 企业管理业务应熟悉的主要范围包括：企业发展战略、年度工作目标（计划）、企业核心产品、产品营

3、销模式以及产品主要生产方式。要结合企业核心业务，深入了解企业管理模式、企业组织架构、决策机制、此外还要熟悉各中心（部门）主要负责人等，以便在实际工作中密切协作。1.4基于岗位说明书岗位任职资格基于胜任力模型1.51.6主流程（阶段）常见典型管理表单裁剪规则备注人力资源规划人力资源年度规划小企业可不用年度规划制定需要重点做好人才供需预测招聘计划员工招聘申请单年度招聘计划员工招聘方案指南可作为招聘管理制度一部分（实施指南）发布信息筛选简历根据渠道需求提供不同渠道需要提供不同类型文档，例如猎头需要提供JD（职位描述信息）面试（甄选）应聘人员登记表面试评价表面试人员必须采用应聘人员登记表登记签字录用决

4、策新员工录用审批表录用通知书录用通知书入职管理入职流程跟踪表劳动合同书入职流程跟踪表可综合提炼入职需要办理的各种手续以及对应做好检查单记录试用期管理新员工试用期考核表小企业考核可采取灵活方式新员工培训需要走企业正规培训流程和配套记录转正管理转正审批表转正通知书试用期解聘通知书为提高管理效率，转正申请可以和转正审批表2个表单合并1.7最需要防范的风险就是法律风险，诸如招聘广告是否具有约束力、是否涉及就业歧视、发放Offer的法律效力、员工录用审查风险、与新员工签订劳动合同应该遵循的法律要求等。1.8 对招聘岗位（职位）的准确理解是招聘的关键：岗位是企业的基本管理单元，作为企业招聘人员：是否对企业

5、中的各个职位有全面的了解与认识？是否深刻理解岗位任职资格标准（能力素质要求等）？当企业出现岗位空缺或者新设岗位时企业是否必须招聘新员工？作为HR招聘人员对企业招聘需求的评价标准是什么？只有做好关键岗位或目标岗位的工作分析，才会让招聘工作深入到企业核心业务中。第二章员工招聘需求2.1招聘需求主要来源2.2招聘需求处理流程2.3招聘需求评审流程2.1招聘关键需求来源公司发展战略要求业务部门发展需要人员自然流失的补充2.2 2.3第三章招聘渠道选择3.1招聘渠道选择原则3.2常见招聘渠道分析3.3招聘渠道对比选择3.4内部外部招聘选择3.5猎头公司选择技巧3.6招聘信息有效把控 3.1招聘渠道目的性

6、招聘渠道经济性招聘渠道时效性 3.2校园招聘网络招聘猎头内部推荐人才市场外部推荐媒体广告人才招聘会 3.3企业经营特征时效性要求经济性要求人员招聘紧迫性“现货”还是“期货”关注新兴招聘模式 3.3招聘渠道招聘渠道主要优点主要优点主要缺点主要缺点备注备注网络渠道网络渠道是信息时代主流招聘方式。企业可以快捷、海量接收求职者应聘信息，加快简历处理的效率不能控制应聘者质量和数量，海量的冗余垃圾信息搜索会加大招聘工作的压力（需要掌握信息过滤技巧）各种人才媒体广告目标受众接受概率高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传企业的业务，有一举多得之功效会吸引到很多不合格的应聘者，延长招聘的周期，另外费用

7、比较高各种人才人才招聘会传统的人才招聘方式，企业和应聘者可面对面初步交流受到展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证各种人才校园招聘提高企业在院校的知名度，为企业储备人才提供人才库，招聘费用相对较低应届生缺乏经验，培养成本高，流动性大应届生人才市场招聘速度较快，费用较低，效率较高，适合基层人才人才中介服务质量不高，中介对中高级人才基本没吸引力基层人才内部推荐招聘针对性强，招聘效率高，招聘成本低易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革各种人才外部推荐熟人推荐人才素质较为可靠招聘效率低，对于企业急需人才不适宜中高端人才猎头招聘过程隐密，在短期内快速、

8、定向寻找企业所需要的高端人才招聘成本高（通常为被猎成功人员年薪20%-30%）高端人才 3.4对比要点内部招聘外部招聘备注人才选择范围窄广企业有很大的选择空间员工晋升机会机会多机会少晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率对应聘者了解非常了解不太了解内部提拔的人知根知底，但是内部提拔人才的缺点或短板也很明显招聘成本招聘成本低招聘成本高例如通过猎头挖高级人才的成本会非常高近亲繁殖易导致近亲繁殖无内部招聘易引发企业高层领导和员工之间的不团结用人分歧用人分歧多用人分歧少与领导的威信相关，会产生明争暗斗的问题企业竞争力不容易改变外部力量借助外部人才力量，推动企业管理变革新思想和新方

9、法新东西少新的东西多外部招聘员工会给企业带来新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满生机与活力。选错人的风险风险低风险大俗话说“知人知面不知心”虽然人才甄选技术很多，但是事实上外部人才甄选方面比较困难 3.5猎头公司选择要点优秀猎头顾问选择要点通过同行圈内人士推荐 3.6招聘广告内容把关原则招聘广告的设计艺术招聘广告风险防范第四章简历筛选4.1简历筛选准备工作4.2简历筛选数量把控4.3简历搜索关键技巧4.4简历筛选与匹配度4.5虚假简历识别技巧4.6简历筛选后的处理 4.1深入理解人岗企业文化互相匹配吃透岗位职责说明书中对应的任职资格要求招聘职位的关键需求和外延需

10、求 4.2鱼目混珠中如何甄别“金字塔模型”“百里挑一”筛选 4.3明确职位要求明确职位要求搜索原则方法关键匹配点 简历过滤啥要求？关键条件？主要原则？何种方法？刚性软性筛选原则过滤原则 4.4查看简历关键信息查看简历工作内容透过简历看应聘者 4.5明显有悖常理内容年龄和学历的匹配简历内容自相矛盾通过行业特征验证时间衔接不连续职场神人或超人 4.6用人部门二次筛选符合条件预约面试第五章招聘预约和面试组织5.1面试流程5.2面试计划5.3面试通知5.4面试准备5.5初试5.6复试5.7面试官的选择5.8面试方法选择5.8经典面试题目5.9学历验证把关 5.1面试计划面试通知（电话预约）初试复试终试

11、（可选）STARTOVER 5.2面试计划实施方案面试计划可精简 5.3 5.4 打印好应聘人员登记表；熟悉应聘者的简历（必须）同时拟定结构化面试提纲；面试地点的准备：力争做到面试地点安静无干扰；安排好面试的座位，便于面试沟通。5.5业务部门初试的重点在于：职业资格、专业知识、工作经验、专业技能、从业能力、可培养性人力资源初试的重点在于：人力资源要保证面试流程规范性、要重点审核面试登记表和网上电子简历内容是否一致、组织必要的测试（例如笔试等）必要时及早验证学历真实性。5.6对于初试通过的人员进入复试环节，为了保证面试质量，确保面试评价独立性，原则上复试面试官要比初试人员职务要高。5.7职业化专

12、业化语言表达能力 5.8面试方式方式概述适用范围结构化面试严格按照问题清单规定顺序发问；按标准格式记录应聘者的回答工作经验等客观因素的考察非结构化面试无固定的问题清单，事先拟好关键问题，根据面试情况随时发问对于能力、素质、学识等主观因素的考察混合面试对于较客观的要素采用结构式，对于主观能动性因素的考察采取非结构式提问对多数应聘者均可采用非引导式面试主试人与应试人随意交谈，无固定题目，无限定范围，意在考察应聘者的知识面、价值观、风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等中高级管理人员的招聘压力面试面试者的面试过程中有意识地对应试者施加压力，针对某一事件作一连串发问，直至无法回答，甚至激怒

13、应试者都可以对心理素质要求较高的特殊岗位员工的招聘经验考察主要考察应聘者既有的工作经验和工作成果，据以判断其是否适合所聘职位从社会招募操作人员、技术人员和管理人员学识面试学识面试主要考核应聘者对基础知识和专业知识掌握的深度和广度，如和笔试方式联合使用那么效果更佳对于专业技术人员和应届毕业生的招聘潜力面试不侧重应聘者既有学识和经验，而侧重考察其在新职位上的发展前途和工作潜力应届毕业生的招聘 5.8主题演讲现场演讲方式，主要针对需要现场演讲的岗位考察个人思维逻辑和语言表达能力案例分析针对实际案例，应聘者需要提供问题解决思路知识、分析问题能力、沟通能力等情境模拟设定一种模拟情境，应聘者扮演某个角色，

14、在具体模拟活动中完成指定任务应聘者的能力、素质等现场操作实际工作环境中完成一项具体操作考察实际动手能力，例如生产人员操作机器的能力文件筐处理考察实际文字工作处理能力中级管理人员招聘无领导小组讨论法通过应聘者的行为考察应聘者的领导能力、组织能力以及沟通协调能力中高级关键管理人员面试方式方式概述适用范围 5.9序号面试题考察目的1请您用23分钟做一下简单自我介绍引入式问题，主要考察应聘者的语言表达能力，如果超时表达可初步证明应聘者缺乏时间观念等2你认为自己最大的优点和缺点是什么？知人者智，知己者明，应聘者对个人是否有一个客观的评价和认识3您做工作很多年了，请您详细介绍一下做好工作的亲身经历和具体操

15、作细节细节决定专业，只有对具体工作细节了如指掌才能体现应聘者的实际工作经验4请您详细介绍您在目前公司工作中，最得意和最有成就感的一项工作，您是如何做到的？观察面试者表情是否真的感到自豪，如果表情机械可能证明瞎编的，要“打破沙锅问到底”5简要介绍一个您曾经遇到过的技术（或管理）难题，您是如何决策的分析决策能力、沟通能力6简要谈谈您对我们公司业务的理解，在您眼里我们公司是什么样的？面试前是否认真研究公司的业务，如果没有认真研究的话说明应聘者面试缺乏目的性7您怎么看待我们企业所处的这个行业？认同行业才能认同企业8说说您选择我们企业的主要原因？原因是否吹捧，如果不符合实际吹捧的话要慎重考虑“势利眼、溜

16、须拍马的”人选你认为这份工作最重要的是什么？团队意识高于一切 5.10简单测试法考题法观察法专业学历网站核实法高校验证法第六章人员录用和审批6.1员工录用评价模型6.2薪酬谈判主要技巧6.3如何实施背景调查6.3人员录用基本流程6.4录用通知有效性把控6.5录用新员工法律风险 6.1能力要求素质要求基本条件价值观必备技能必备知识招聘关键考察维度图6-1：招聘关键匹配维度示意图 6.2摸清市场行情“高性价比”界定把握好谈判尺度 6.3背景调查由谁负责？何时进行背景调查？背景调查需要调查哪些人？背景调查内容有哪些？如何实施更有效？发现虚假信息如何处理？6.4 新员工录用审批表 内部审批录用审批通过

17、审批后方可发Offer 6.5录用通知书具有法律效力限期答复内容的完整性和规范性 6.6【案例】用人单位发出Offer后又拒绝录用的后果风险防范管理经验分享 根据我国合同法的规定，“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。这个“意思表示”是指内容应当具体确定，并且要约人一旦作出了承诺，就要受到“意思表示”的约束，企业一旦违背要约通常会面临经济赔偿的后果。第七章新员工入职服务7.1入职服务精细化管理7.2 入职关键信息审查7.3如何签订劳动合同7.4劳动合同的变更管理7.6劳动合同台账管理7.7入职法律风险防范7.8新员工入职培训7.9入职常见管理问题处理 7.1新员工入职当天需要携带录用通知书

18、所列各项资料到人力资源部办理入职手续。关于体检可以采用最近36月内有效的体检报告；为了表示对新员工的欢迎，让新员工尽快融入团队，人力资源部要根据新员工的级别分级介绍给相关领导；新员工录用函、劳动合同、新员工信息登记表要及时存档备案。对于重要职位，人力资源部要提供主动式VIP服务（全程协办）；）新员工录用条件，入职时必须及时确认；人力资源部要更新员工信息登记表。新员工入职跟踪表 7.2学历信息身份证信息离职证明身体健康其它 7.3 劳动合同法第十条规定“建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，用人单位与劳动者在用工前订

19、立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”此外我国劳动合同法第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。企业劳动合同书格式、行文标准化和规范化 7.4法定变更协商变更劳动合同解除 7.5试用期解除劳动合同终止 7.6 人力资源部要及时汇总新员工签订合同的信息，及时完成劳动合同汇总表，形成企业劳动合同管理台账。序号员工姓名员工号合同编号合同类型合同年限合同起止日期合同动态备注编制人员/日期审核人员/日期合同台账管理须知1.合同类型：固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，以完成一定工作任务为期限的劳动合同。2.合同动态：当为

20、合同变更时填写“合同变更”同时备注变更时间和内容；当为合同续订时填写“续订”字样、同时填写累计续订次数；当为合同解除或终止时，填写“合同解除”或“合同终止”字样。7.7试用期录用条件的再次告知和确认企业不订立书面劳动合同面临的用工风险不为员工购买社会保险的风险签定劳动合同期限要注意的事项劳动合同约定事项 7.8 新员工通过入职培训可以深入了解企业包括企业发展历程、企业文化、企业核心业务以及企业各项管理制度等。公司级培训：企业历史、发展愿景、核心价值观和经营理念、企业组织架构；企业核心业务；商务礼仪；企业政策与福利、企业关键管理制度例如绩效考核、考勤与休假等；企业高管、各部门功能介绍等。业务部门

21、培训：主要是熟悉部门整体业务，认识部门的同事，熟悉部门各项管理制度和工作流程。7.9【案例案例1 1】新员工入职后上家单位不给开具离职证明怎么办？新员工入职后上家单位不给开具离职证明怎么办？【案例案例2 2】新员工入职后拒签劳动合同怎么办？新员工入职后拒签劳动合同怎么办？第八章新员工试用期管理8.1试用期限有效约定8.2新员工试用期考核8.3试用期导师制8.4试用期解聘管理8.5试用期风险管理 8.1劳动合同期限试用期期限三个月以上不满一年不得超过1个月一年以上不满三年不得超过个月三年以上和无固定期限合同不得超过个月 8.2任职资格录用条件考核指标 8.3为了确保新员工能够快速融入管理团队，人

22、力资源部要推动落实导师培养计划。8.4 劳动合同法第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。企业对于新员工试用期常见解聘条件参考如下。（1）采用欺诈手段入职的，例如伪造身份证、学历、学位证书、职称证书、获奖证书、工作简历和个人信息的；（2）隐瞒与其他单位存在劳动关系或竞业限制的；（3）隐瞒曾经发生过的违法违纪行为；（4）严重违反公司规章制度的行为；（5）员工在试用期考核能够证明该员工不符合录用条件的。8.5【案例】试用期内非法辞退员工企业被判赔偿第九章新员工转正管理9.1新员工试用期评价9.2试用期转正类型9.3试用期转正流程9.4新员工转正风险防范9.

23、5新员工转正后续安排 9.1 新员工试用期考核表，与这个表配套落地的是新员工试用期考核成绩确认表作为试用期评价，也是新员工能否按期转正的客观评价标尺。9.2提前转正正常转正延期转正 9.3新员工试用期考核提前申请转正试用期表现正常申请转正试用期解聘转正审批STARTOVER 9.4超过试用期限员工自动转正延长试用期注意时限要求 9.5 转正通知发给新员工后，新员工已成为企业正式员工。业界有的企业中比较好的做法是召开新员工转正欢迎会，作为员工主管领导提出殷切希望（或者安排单独访谈），周围同事也帮新员工提出善意的工作意见或建议，上述做法可充分体现出企业文化管理要求。第二部分：提升篇第二部分：提升篇

24、第十章招聘流程和制度10.1建立招聘流程10.2招聘管理制度10.3招聘管理记录 10.1 10.2成立管理制度编写小组管理制度分工起草文件初审文件发布内部评审内部民主公示程序文件正式审批 10.2每项管理制度应包括以下关键项目：（1）主要目的：描述管理制度制定的主要目的是什么；（2）术语定义：常见的专业术语定义和名词解释；（3）适用范围：清晰定义出制度的适用范围，例如集团还是子公司等；（4）职责分工：明确本项管理制度中各部门的职责界限；（5）主要流程：制度涉及的工作流程图；（6）制度规定：清晰规定制度的具体内容；（7）相关制度：本项管理制度引用哪些外部管理制度；（8）主要记录：本项管理制度配

25、套的记录文件；（9）制度生效：规定制度何时正式生效。10.3主流程（阶段）常见典型管理表单裁剪规则备注人力资源规划人力资源年度规划小企业可不用年度规划制定需要重点做好人才供需预测招聘计划员工招聘申请单年度招聘计划员工招聘方案指南可作为招聘管理制度一部分（实施指南）发布信息筛选简历根据渠道需求提供不同渠道需要提供不同类型文档，例如猎头需要提供JD（职位描述信息）面试（甄选）应聘人员登记表面试评价表面试人员必须在应聘人员登记表上等级并签字录用决策新员工录用审批表录用通知书录用通知书入职管理入职流程跟踪表劳动合同书入职流程跟踪表可综合提炼入职需要办理的各种手续，包括检查单等信息试用期管理新员工试用期

26、考核表小企业考核可采取灵活方式新员工培训需要走企业正规培训流程和配套记录转正管理转正审批表转正通知书试用期解聘通知书为提高管理效率，转正申请可以和转正审批表2个表单合并第十一章招聘计划管理11.1招聘计划来源11.2招聘计划评审 11.1企业制定招聘计划需求来自各个部门的用人需求审批单，HR部门要根据各个部门的实际需求进行汇总分析，形成企业人员招聘计划表。部门招聘岗位招聘数量员工类型岗位类型希望到岗日期最迟到岗日期任职资格要求需求是否评审其他要求 11.2招聘计划评审准备STARTOVER招聘计划评审会招聘计划评审评审报告处理第十二章招聘方案实施12.1招聘实施计划12.2招聘团队组建12.3

27、面试题目设计 12.1 招聘计划是总体数量的计划，而招聘实施计划针对的是关键岗位如何落实招聘问题，因为关键岗位的招聘动用渠道更多，招聘涉及相关费用环节多，为此人力资源部要制定关键岗位人员招聘方案实施计划表 12.2知识互补技能互补能力互补 12.3面试试题设计的基本要求基于素质考核的综合面试试题设计第十三章复试把关控制13.1复试流程13.2复试要点13.2复试择优 13.1复试方案复试通知复试甄选复试择优终试（可选）STARTOVER 13.2面试把关业务部门人力资源部行为举止重点关注（可选）性格品质重点关注（可选）教育背景和专业重点关注（可选）沟通能力重点关注（可选）任职资格（可选）重点关

28、注专业知识（可选）重点关注工作经验（可选）重点关注资历经验匹配度（可选）重点关注应聘动机重点关注（可选）可培养潜质重点关注（可选）13.3进入最终复试的人员如何择优前面文章已经做了阐述（有民主集中制的方法，还有定量评价法），人力资源部要和复试人员进行薪酬沟通，以此作为“货比三家、择优录取“的一个关键指标。第十四章招聘进度控制14.1招聘计划跟踪管理14.2招聘进度异常处理 14.1部门招聘岗位招聘数量员工类型岗位类型是否已经完成招聘实施计划面试人员初试日期初试结论复试日期复试结论是否录用是否报到总体进度评价 14.2 人力资源部要对关键岗位的招聘进度进行有效跟踪，一旦发现进度异常信息特别是公司

29、核心岗位招聘延迟可能给公司带来业务严重影响，必须及时汇报给上级领导商讨对策，及时调整好招聘计划及人才梯队互补计划。第十五章招聘供应商选择15.1供应商选择要点15.2供应商选择方式15.3供应商定期评价 15.1是否快速响应企业提出的各种需求为企业提供各种服务的总体质量服务价格与提供服务的性价比服务服务质量质量服务服务响应响应经济性经济性 15.2推荐方式：内部或外部推荐招标方式：公开或邀请招标自行搜索：公开渠道自主搜索 15.3 招聘供应商要定期进行服务质量等要素的评价，人力资源部要组织相关人员定期进行评价，作为未来是否合作的基础和依据。第十六章校园招聘管理16.1校园招聘模式16.2校园招

30、聘流程16.3校园招聘计划16.4校园招聘方案16.5校园招聘准备16.6校园招聘会实施16.7校园招聘人才甄选16.8校园招聘总结 16.1 校园招聘是企业招聘员工的一个重要渠道，对于不同类型的企业，校园招聘人员数量不同，可采用不同招聘模式。（1）简化方式。应届生需求相对较少，可采用与各高校就业办联系网站发布招聘信息的方式，之后预约面试，这种方式流程比较简单高效；（2）规范方式。应届生需求数量大，需要企业进驻院校“校园大型招聘会”的方式招募应届生，本书重点阐述这种方式。16.2校园招聘计划校园招聘方案招聘计划审批校园招聘会准备校园招聘会校园招聘总结STARTOVER 16.3 年度招聘计划中

31、对于招聘渠道的规划是校园招聘的基础，年度校园招聘计划包括各岗位计划招聘人数信息、学历要求等信息。企业在做大规模校园招聘时，需要做好校园招聘计划内部评审工作，确保招聘工作的有效性和针对性。16.4校园招聘计划通过审批后，人力资源部牵头制定校园招聘方案，该方案详细规划院校选择、院系选择、落实院校联系人等信息。16.5目标院校的选择及确定落实校园招聘会计划校园招聘计划的沟通校园招聘会资料准备 16.6企业宣讲收集简历测试组织面试 16.7面试阶段评价方法观察要点考察方面笔试专业知识技能测试考核基础知识、逻辑思维以及分析问题能力，不愿意答题或分数低于70分不考虑专业技术水平和逻辑思维能力初试无领导小组

32、讨论是否能积极主动组织活动？是否能掌控活动进度、出现分歧能否找到解决问题方法？是否能积极表达自己的观点？是否能虚心接受别人的合理观点？是否能说服别人接受自己的观点？个人表达观点时候是否能简洁、流畅、思路清晰？沟通能力、积极主动的工作态度、敏捷的思维、团队协作能力复试结构化面试情景模拟自我介绍是否重点突出层次清晰？个人表达是否自然，坦诚、没有夸夸其谈？对提问问题能否抓住要点迅速反应？了解应聘者的求职动机是否可信等是否具有踏实的工作作风积极的进取心等 16.8校园招聘会结束后，人力资源部需要根据招聘计划、招聘方案等做分析，重点分析校园招聘会的实际招聘效果是否达到预期目标，经验教训等。第十七章招聘预

33、算编制17.1招聘预算审批流程17.2招聘成本控制策略17.3如何苦练招聘内功 17.1年度招聘计划关键岗位招聘渠道招聘计划审批制定招聘预算招聘预算评审预算报告审批STARTOVER17.2控制环节可采取的有效策略直接成本通过供应商的选择和对比来降低费用，例如各种招聘网站下载简历都有费用，哪家更经济更有效，都需要分析间接成本面试官面试占用的时间折算的成本，企业要清晰定义出各种岗位的招聘方案，哪些岗位由哪些级别人员面试和复试，都要清晰定义重置成本为了防止招错人带来的二次招聘成本，企业要严格规范招聘流程。岗位越是重要越要加大招聘流程和招聘质量的控制，避免招聘的随意性机会成本新聘人员能力不能完全胜任

34、工作，在试用期时企业要加大考核和辅导力度，发现不能胜任的话及早处理防止留下隐患。最关键的岗位为了避免对公司的影响可采用冗余备份机制快速定夺适合人员风险成本为了避免企业稀缺人才没有按期完成招聘给企业管理带来的经济损失，企业要加大人才库建设，平时就要做好核心岗位人员简历储备隐性成本企业要避免繁琐的招聘流程来降低招聘效率的情形，通过优化流程和不同岗位招聘方案，提升招聘的效率第十八章招聘分析报告18.1招聘评价指标18.2分析报告数据来源18.3招聘分析报告 18.1评价指标分析目的（价值）数量指标通过不同岗位查看的有效简历数、电话沟通人数、预约面试人数、参加复试人数、确定录取人数以及最终录取人数的分

35、析，建立不同类型岗位的“金字塔”模型，为人员招聘做好分析录用人员质量员工正式录用后，试用期通过考核的比率招聘周期不同类型岗位从开始启动招聘一直到入职的周期分布情况，这个数据对于未来职位招聘提供周期预测数据招聘成本核算招聘成本需要从招聘渠道角度以及每个招聘渠道细分角度进行分析，例如校园招聘需要张贴招聘广告的实际费用等招聘渠道有效性企业采用不同招聘渠道筛选简历和录用人数的比例分布，招聘周期的分布对比等招聘投入经济型多种招聘渠道的投资性价比分析 18.2考察指标项目数据备注简历初选通过率搜索简历数量通过初选数量有效简历率初选数量面试预约人数初试通过率初试面试通过人数初试面试人数复试合格率复试面试通过

36、人数复试面试人数报到率复试报道人数复试面试人数招聘计划完成率实际报到人数计划招聘人数人均直接招聘费用所有费用录取人数 18.3 招聘分析报告分为定期招聘分析报告和年度分析报告两种，定期分析报告一般默认为季度分析报告。范例：季度招聘分析报告（双击打开）第三部分：精通篇第三部分：精通篇第十九章企业招聘战略19.1企业招聘战略19.2企业用人标准19.3人才竞争策略19.4人才竞争优势19.5企业招聘策略 19.1企业在制定招聘战略过程中，需要根据企业发展战略提炼出企业关键成功要素中的关键人才要素，在这个基础上制定企业人才战略，最后落实好招聘和配置策略，这就是企业构建招聘战略的过程。19.2制定企业

37、用人标准需要考虑的核心要素如下。（1）企业最看重的人才核心素质要素有哪些？（2）内部人才竞争机制；（3）人才充分发挥价值的空间；（4）人力资本如何进行增值开发；（5）是否拘泥于资历按资排辈；（6）企业是否建立能上能下的干部聘用制度；（7）哪些特征的员工明确不考虑。19.3拓宽企业招聘的渠道加强雇主品牌建设外地分支机构就地取才人才库建设储备好人才千方百计猎取高端人才校企合作培育人才 19.4优化企业人才结构创新人才使用机制最大发挥人才效能 19.5招聘计划与策略面试官选择策略招聘时间策略不同生命周期采用招聘策略第二十章人力资源规划20.1人力资源规划类型20.2人力资源需求预测20.3人力资源供

38、给预测20.4人力资源规划制定原则20.5人力资源规划制定步骤20.5人力资源规划实施策略20.6人力资源规划实施控制 20.1 人力资源规划的定义有狭义和广义之分：狭义角度指的是企业从战略规划和发展目标出发根据其内外部环境的客观变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源管理活动过程。广义人力资源规划是指根据企业发展战略目标及组织内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。20.2影响人力资源需求预测的因素定性预测与定量预测 20.3供给预测需要考虑的要素影响员工供给的因素 20.4充分考虑内部和外

39、部客观环境变化 确保企业的人力资源得到有效保障使企业和员工长期利益捆绑在一起 20.5制订岗位编写计划制订人员盘点计划预测人员需求确定员工供给计划制定培训计划制定人力资源管理政策调整计划编写人力资源部费用预算关键任务的风险分析及对策 20.6人力资源规划是从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用，强调的是企业人力资源对企业战略目标的支撑作用：它包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括了实现人力资源战略目标的策划与相应职能的系统规划。20.7 （1 1）人力资源规划实施。）人力资源规划实施。人力资源规划的实施是人力资源规划的实际操作过程，在实施过程中需要注意的是必须要有专人负责既定战

40、术计划实施，计划执行必须有力，得到有效的资源保障。（2 2）人力资源规划评估。）人力资源规划评估。在具体计划实施过程中要建立定期报告的管理机制，要对人力资源规划进行定期或不定期的评估。包括规划的具体执行结果以及规划合理性等。（3 3）人力资源规划反馈和调整。）人力资源规划反馈和调整。对人力资源规划实施后的反馈、调整与修正是人力资源规划过程中不可缺少的环节，人力规划定期评估后，应进行及时的反馈和修正，使其更加符合管理实际，更好地促进企业战略管理目标的实现。第二十一章人才测评技术21.2人才测评主要类型21.2人才测评主要作用21.3人才测评常见方式21.4人才测评流程21.5人才测评管理误区21

41、.1个体自评企业测评 21.2鉴定预测诊断 21.3笔试面试心理测试演讲情景模拟评价中心技术 21.4确定测评对象确定测评技术设计测评方案实施测评测评报告STARTOVER 21.5人才测评是人才选拔最可信的工具人才测评工具是万能的国外的测试工具才是牛X的价格越贵的测评工具越好过分追求测评指标的客观性把测评工具当作预测绩效的手段第二十二章胜任力评价22.1胜任力模型概述22.2胜任力与员工招聘22.3胜任力模型构建22.4胜任力模型应用 22.1“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维麦克利兰（DavidMcClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来

42、的个人的深层次特征。冰山模型 洋葱模型 22.2人才选拔同企业文化和战略结合更紧密确保招聘过程的客观性与公正性具有相对较高的成本效益 22.3选择典型岗位定义绩效标准选择样本分析建立胜任力模型胜任力模型验证STARTOVER 22.4岗位分析面试甄选第二十三章面试技巧培训23.1过程控制技巧23.2面试提问技巧23.3望闻问切技巧23.4控制局面技巧23.5虚假信息识别技巧23.6行为面试法23.7薪酬谈判技巧23.8面试注意事项 23.1 面试过程是在连续的提问对话中完成，但其具有阶段性，一般面试分为五个连续阶段。每个阶段作为面试官要具备有效的控场能力。1.1.预备阶段预备阶段 这个阶段多以

43、社交话题为主，主要是为了帮助应聘者消除紧张戒备心理，建立起面试阶段所需的和谐、宽松、友善的气氛，当应聘者情绪平稳下来后，就可以进入第二阶段。2.2.引入阶段引入阶段 这个阶段围绕应聘者的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。在这个阶段，要给应聘者一个真正发言的机会，同时主考官开始对应聘者进行实质性的评价。3.3.正题阶段正题阶段 进入面试的实质性阶段，主考官通过广泛的话题，从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列的各项要素。4.4.变换阶段变换阶段 这是面试的尾声阶段，这时面试的主要问题已经谈过了，主考官可以提一些更尖锐、更敏感的问题，以便能更

44、深入的了解应聘者，但要注意尊重应聘者的人格和隐私权。5.5.结束阶段结束阶段 在这个阶段，应给应聘者留下自由提问的时间，结束要自然，不要让应聘者感到很突然，留下疑惑。23.2如何“打破沙锅问到底”，在进行具体事项深度挖掘过程中可采用STAR面试方法。（1）S-Situation（背景）。做事的背景、环境和条件，遇到什么样的问题；（2）T-Task（任务）。做哪些事情；（3）Action（行动）。采取哪些有效的行动（4）R-Result（结果）。最终的结果、目标是否实现。23.3望的技巧如何看闻的技巧如何听如何问问的技巧如何切命中主题 23.4沉默型滔滔不绝型言不达意型罗嗦型炫耀型 23.5 任

45、何人说谎的同时都会引起一些细微的不自主的生理或心理反应，而这些反应很自然地通过他的体态语言呈现出来，作为面试官要有身体轻微语言的捕捉能力，从面试者细微的语言中寻找蛛丝马迹。应聘者在面试时说谎的常见细节典型特征包括：表达信息过量、表达内容过于简练（不想暴漏）、避开使用第一人称“我”、表述内容不合情理，体态语言方面则主要集中于面部表情、手势、姿势等细节动作。23.6 行为事件面试（Behavioural Event Interview简称BEI）是基于应聘者行为的连贯性和合理性发展起来的。BEI一个基本假设前提是“人的行为具有惯性，一个人过去的行为能预示他未来的行为”。在BEI面试过程中，面试官要

46、了解应聘者过去的实际表现，而不是让应聘者对未来表现如何如何做出没有影子的承诺。在面试过程中应聘者描述自己在具体情景下、采取什么样的行动以及行动结果等，并且这种行为具有逻辑合理性和可信度。23.7企业要规范不同职位薪酬职级巧用面试登记表注意薪酬谈判时机深入研究不同岗位人才供求关系巧用薪酬待遇范围的概念通过有效沟通引导薪酬预期善用心理战术谈薪的态度应该诚恳欲擒故纵的方法 23.8面试目标必须明确面试标准要尽可能具体面试准备全面系统性面试要避免偏见面试过程要有记录第二十四章人才库建设24.1人才库主要分类24.2人才库信息来源24.3人才库人才分类24.4人才库评选程序24.5人才库科学利用 24.

47、1 为了保障企业人才梯队建设，防止关键人员离职给企业带来的损失，从人才价值角度讲企业最关键的5类人才应该进入企业人才库。（1）企业发展战略急需、不可替代的人才；（2）专业技能要求高、市场紧缺的人才；（3）具备支撑企业发展战略，主持企业重大项目人才；（4）掌握核心技术，具备解决企业重大和疑难问题能力的人才；（5）企业未来发展需要的关键人才和基础性人才。24.2渠道主要方式备注招聘渠道人才网站简历搜索日常招聘要形成人才信息的有效积累猎头推荐的人才员工渠道企业优秀员工原企业的优秀同事通过现有同事可挖掘不少潜在人才向新员工询问原来所在企业还有哪些关键人才竞争渠道行业竞争对手人员信息和通讯录通过竞争对手

48、分析和竞争情报获取可获得竞争对手关键人才信息竞争对手人才名单竞争对手聘用提拔公告中提及人才名单（如年度优秀员工名单）会议渠道论坛或交流会议各种会议刊登信息专家渠道专业性文章作者及文中提及的专家发表文章的不代表水平高，但是确实有很多牛人，要注意剔除“伪专家”24.3层级关键职位（范例）备注高层人才库总经理重点关注人才副总经理、总监级中层人才库中心经理、副经理稀缺中层人才是人才库建设的重点部门经理、副经理项目经理、产品经理（其他）基层人才库研发工程师重点关注普通但是相对比较稀缺人才各级主管（其他）24.4人才推荐人才评审人才分类人才入库 24.5 企业人才库建设以后，日常管理中需要维护人才库信息的

49、有效性，同时在招聘环节可以优先考虑人才库内部筛选，之后在其他渠道筛选简历。人才库日常使用中需要注意如下几个问题。（1）用人具备前瞻性：能够慧眼识别未来可能会需要的人才；（2）建立统一规范的评价标准；（3）用信息系统对外部候选人的信息进行筛选。第二十五章雇主品牌建设25.1雇主品牌核心价值25.2雇主品牌关键特征25.3雇主品牌与招聘关系25.4雇主品牌建设方式25.5雇主品牌与企业文化25.6雇主品牌从点滴做起 25.1 雇主品牌是企业在其现有员工和潜在雇员心中的形象。企业人才竞争优势的基石 企业人才库的蓄水池 吸引和留住核心员工 人力管理成本优势 对企业品牌的影响 25.2管理机制薪酬福利职

50、业发展工作环境培训发展雇主品牌形象雇主品牌战略激励体系优秀雇主品牌特征 25.3有效吸引外部优秀核心人才凝聚内部核心人才 25.4强化雇主品牌运营思维坚守对雇员的承诺努力改善劳资关系企业文化建设坚持做好雇主品牌推广 25.5 企业要明确做好发展定位与未来战略目标，这是建立雇主品牌的内在要求，主要内容包括以下关键几点。（1）企业未来发展愿景是什么？（2）企业中长期发展目标及竞争优势是什么？（3）企业未来发展所需核心能力与人才需求是什么？（4）如何确定目标人才选择的标准？（5）如何分析现有和潜在员工的价值观？（6）如何定位和设计具有差异性和竞争力的薪酬待遇体系？（7）如何管理和宣传雇主品牌？（8）