(医院护理管理)-江苏省卫生护理系统“十三五”规划思路课件.ppt
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- 医院护理管理 医院 护理 管理 江苏省 卫生 系统 十三 规划 思路 课件
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1、江苏省卫生系统“十三五”规划思路目 标 让护士干(回归)护理工作。让护士干护理工作有成就感。让护士快乐地干护理工作。这也是对优质护理的理解。总体思路 人(能力素质),是所有问题的核心核心。分三个层次:1、专科护士最重要。没有人才,就枉谈一切。2、年轻护士解决胜任岗位,独档一面。3、管理人员跳出护理看护理。理性思维,复合思维,宏观思维。机制 分配、护士管理方式、居家护理 内涵 专科标准化、护理科研 人的问题之一 护患比 每千人口注册护士达3.14名 医护比达到1:1.25 三级综合医院总患护比达到1:0.8 其他三级医院总患护比达到1:0.7 二级医院总患护比达到1:0.6 二、三级医院病区平均
2、患护比达到1:0.4 护理员的问题:职业资格培训、修订等级护理 1、医院护士人力的补充 2、为居家护理市场储备 人的问题之二 投入&政策13市主要大医院比较(2014年数据)三级医院(开放床位1000张)年投入不低于200万其他三级医院年投入不低于100万二级医院年投入不低于50万二、三级医院N3级(骨干级、专家级)以上专科护理人才每年增长不低于护士总数的1%列入院部、护理部年度工作计划的重点专科护理人才储备库、护理管理人员后备库选拔、培养、使用和晋升等方面要有制度安排省筹建省级专科护理人才信息库,对社会公开并动态管理 人的问题之三 专科护士2003-2015各专科毕业学员数量 危危 重重 症
3、症 肿肿 瘤瘤现状:培训时间:3-6个月以上全脱产。基地评审:外请北、上、广等部属医院护理专家担纲。基地评审4年为一个周期,打破终身制。学员条件:本科以上,40岁以下;8年以上临床经验(含3年以上专科);2年以上的临床带教经验。毕业答辩:每年有3-5%的淘汰率。发证:2009-2013省厅发证;其它学会发证。教学满意度测评:委托第三方公司做,微信问卷,所有毕业学员参与评价。和护理高级职称评审条件挂钩。市级专科专病的专业化培训。专科护士临床专科(专业、专项技术)类目规划稳步增加现有省级专科护士培训基地、加强实习基地建设。每三年委托第三方机构开展学员教学满意度测评。加强市级专科护士培训的指导力度,
4、促进同质化。并将市级专科护士资格作为申报省级专科护士的前置条件。高危专科推行市级以上专科护士持证上岗。探索省级专科护士再注册制,每三年为一个周期。人的问题之四 年轻护士四年持续改进思路:“先良师、后高徒”。高年资、护士长是重点。选拔考官。护士长+专业骨干(专科护士、高年资带教)2012、2015两次海选,选拔131名考官。突击检查。目的地、目的医院不公布,临时通知。考核对象:所有护士、护士长。任意科室,任意年资,比例不限。每所医院考核30-35人左右。考核侧重是对人能力的评判。采取定性为主、定量为辅的评价方式。除现场考核外,引入卷面考核覆盖更广大的专科。卷面考核区别于理论考试,由省护理学会各专
5、业委员会主要骨干出题,考临床日常工作,以多选、案例分析为题型,考基本功、考临床思维。主要问题 新入职护士占比处于历史高位,全省143所三级医院5年内新护士平均占比42%,最高占比72%。素质过硬的师资匮乏。以新带新。护士长也是新兵。院级层面对护士在职培训经费投入不足,骨干接受培训层次低(以继续教育、学术会议为主)。传统的培训考核方法(脱离脱离临床、细节临床、细节严苛严苛),已不适应、无法消化新护士的过快增长。知识不扎实、思维弱、解决问题能力弱(应急能力)临床考核均分分布 卷面考核均分分布 构建规培体系 不可复制医师规培体系,搞简用版。第一步,先出关于护士分层次培训考核的指导意见。坚持思维先导、
6、知识扎实、实战有效并进 重点解决好指导医院做好N1-N4怎么培训、考核 重点解决培训、考核中的机制构建 把护士临床工作能力考核,列入规范化培训结束阶段出口把关机制,设立一定比例的省、市抽考机制。如果和科教能有共识,主要争取经费来解决师资考官培养、能力抽考督导的成本。培训考核改革以岗位需求为导向、岗位胜任力为核心分层次实施岗位培训N1级(基本级)护士纳入护士规范化培训另行实施;N2级(胜任级)、N3级(骨干级)以自学为主,医院提供学习资源为辅;N4级(专家级)护士以自学与高级研修相结合,医院要加大力度、提高培训层次。护士考核要压缩考核层次、减少考核 改革考核方法,全面实施临床成组现场考核,体现追
7、踪评价理念,突出实时性、随机性 N1级护士可保留“三基”理论操作考核 N2级以上护士原则上取消理论考试 N3级护士、护士长列入重点考核对象实例:苏大附二院N1级护士:规范化培训阶段。1、强化6个月。保留“三基”理论,一年设5次,自选。连续2次优秀,免考。操作在临床一线考(导尿除外)。人人过关。2、师带徒。师资由护理部选拔,科室没有师资的,外调支援。3、核心技术护理部直接抓。“百针计划”(门诊输液室)、吸痰(ICU)、管道护理(PICC门诊)4、护士长跟班。N1的每个月不少于3次。N2以上相应减少次数。N2级护士、N3级护士:大致同上。提供学习资源。(自助餐考试)1、护理部设11个培训干事(相当
8、于院级考官,由专科护士、骨干选拔,并统一培训,确保同质化),抽考N2级、N3级。2、成组联合考核。也包括考核护士长。N4级护士:提供学习资源。个人自选案例,全院组织专家评审答辩。过关定为N4。护理部、科室职责分得清楚。科里干不了的,护理部层面组织。护士长跟班日常工作。落实护士长责任,同时提高业务。学习主动性、自觉性向护士个人转移。护士减负。年度考核与进阶考核合一。N1、N2一年一次。N3一年/二年。N4一年/四年。考核形式:借鉴省里护士能力考核形式。通过考核完成N1-N4的出口淘汰机制,能上能下。绩效分配的配套。夜班费的按岗位区分。急诊科350/每个班。阳谋:考与被考 设计政策,要当作一个博弈
9、规则而不是命令来研究。命令对应的是执行,而规则的作用是人家在这个规则下跟你玩儿,跟你博弈,你制定规则,他则有对策。减负:管与被管 用人的最高境界是提升人。用一个人,在用的过程中“养”他,越养越大,越养越强。但现实中,很多人,在单位用的过程中,枯竭掉了,他的身体被打垮掉了,精神被打垮掉了,技能被打垮掉了,没有达到“养”的境界。减什么?减书写、减考试、活管束。人的问题之五 管理者 继续实施护士长17天脱产岗位培训 探索实施护理部主任短期或间隔脱产岗位培训 到2020年,二、三级医院100%的护理部主任、护士长完成护理管理人员岗位培训。感性思维理性思维 线性思维复合思维 微观思维宏观思维 丰富知识结
10、构 机制问题之一 分配逐步调整、优化现有“院-科”分配模式下的护士分配机制,消除唯“科室效益论”对整个护士队伍内部分配产生不公的负面影响。发挥护理垂直管理的优势,提高护理人员在分配决策方面的话语权,强化护理部对护理人员的分配考核职能。要向工作量大、护理风险大、技术难度高、轮值夜班多的临床护理岗位倾斜,形成激励性分配机制,体现同岗同酬、多劳多得、优绩优酬的原则。要落实国家有关工资、岗位津贴及福利待遇等规定,保证编制内、外护士享有同等待遇。机制问题之二 延伸护理基本想法探索基层护理服务的新形式:(纳入政府医养结合纳入政府医养结合)推动政府、鼓励社会力量或专科护士举办护理站,以护理站为平台,试点护理
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