《人力资源管理》本科BBA讲义合集课件.ppt
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- 人力资源管理 人力资源 管理 本科 BBA 讲义 课件
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1、 精品精品资资料网料网人力资源管理 主讲:顾琴轩教授 上海交大经济与管理学院 精品精品资资料网料网一、概论一、概论v人力资源管理主要模块人力资源管理主要模块v人力资源管理定义与特征人力资源管理定义与特征v人力资源管理者与职责人力资源管理者与职责v人力资源管理职能人员胜任力、人力资源管理职能人员胜任力、v人力资源管理与竞争优势及战人力资源管理与竞争优势及战略略 精品精品资资料网料网获取获取配置配置规划规划保障保障维护维护培训培训开发开发职务分析职务分析人员计划人员计划安全与安全与 保健保健劳动关系劳动关系选拔选拔招聘招聘导向与导向与 培训培训薪酬管理薪酬管理绩效管理绩效管理配置配置职业开发职业开
2、发人力资源管理人力资源管理学什学什么?么? 精品精品资资料网料网 精品精品资资料网料网人力资源管理(HRM)的定义 既是一种较新制度,更是一种较新的思维态度。以获取、开发、运作、激励并取得公司主要资源的承诺那些在公司并为公司而工作的人们 精品精品资资料网料网相比传统人事管理,相比传统人事管理,HRM特征特征vHRM具战略性vHRM具决策性vHRM具系统性吸引吸引保留保留激励激励开发开发 精品精品资资料网料网谁开发和实施人力资源管理谁开发和实施人力资源管理?v直线管理人员直线管理人员(Line Manager)v人力资源管理专业人员或称人力资源管理专业人员或称HRM职能人员职能人员两类两类管理管
3、理人员人员如何如何分工?分工?讨论?讨论? 精品精品资资料网料网 直线管理人员直线管理人员面试求职者提供新员工导向、指导和在职培训提供和交流工作绩效评估 建议提薪执行惩戒(Disciplinary)程序调查事故解决抱怨(不满)问题 精品精品资资料网料网 HRM职能人员职能人员建立HRM的程序开发 选择HRM方法监控 评价HRM实践咨询/协助直线管理人员的HRM事项 精品精品资资料网料网人力资源专业人员需要人力资源专业人员需要具备哪些能力具备哪些能力? 精品精品资资料网料网人力资源专业人员的胜任力个人诚信个人诚信管理变革的能力管理文化的能力传导人力资源管理实践懂业务(广义广义)哪哪个个更更重重要
4、?要? 精品精品资资料网料网人力资源管理与竞争优势什么是竞争优势?什么是竞争优势?成本领先(cost Leadership)产品分化(Product Differentiation)HRM与持续性竞争优势与持续性竞争优势 精品精品资资料网料网 精品精品资资料网料网人力资源管理与企业经营战略 企业企业我们是什么样企业?我们是什么样企业?我们往何处发展?我们往何处发展?我们的长处、短处、我们的长处、短处、机会和威胁是什么?机会和威胁是什么?企业所面临的主要企业所面临的主要战略问题是什么?战略问题是什么?决定我们能否很好决定我们能否很好完成目标的主要因完成目标的主要因素是什么?素是什么?人力资源人力
5、资源我们需要什么样的人才?我们需要什么样的人才?我们需要什么样的组织来达到我们需要什么样的组织来达到目标?目标?在何种程度上这些长处、短处、在何种程度上这些长处、短处、机会和威胁与我们的人力资源机会和威胁与我们的人力资源的能力和的能力和 素质有关?素质有关?在何种程度上这些问题影响公在何种程度上这些问题影响公司结构和人力资源管理?司结构和人力资源管理?在何种程度上员工的质量、动在何种程度上员工的质量、动机承诺和态度有助于或有害于机承诺和态度有助于或有害于企业的成功?企业的成功? 精品精品资资料网料网二、工作分析二、工作分析v工作分析的重要性工作分析的重要性v工作分析的概念与相关术语工作分析的概
6、念与相关术语v工作分析的模式与方法工作分析的模式与方法v职务说明书及其编写职务说明书及其编写v工作分析的趋势工作分析的趋势 精品精品资资料网料网2023-1-8工作分析为何重要工作分析为何重要工作分析工作分析招聘招聘新设职位与外部竞争的基础组织开发组织开发合理组织程序结构增强组织适应能力加强组织变化的可能HR计划,培训和发展计划,培训和发展了解机构要求的技巧和能力职位评估及级别职位评估及级别是认识各工作的价值的结构绩效评估绩效评估/报酬报酬开发绩效评估标准的基础/基于岗位回报平等就业,员工与平等就业,员工与劳动关系,安全与劳动关系,安全与健康健康 精品精品资资料网料网什么是职务分析什么是职务分
7、析系统收集、分析有关职务信息的过程系统收集、分析有关职务信息的过程。识别和明确职务的任务、责任、职责、条件和要求,同时识别和明确承担职务的人员要求,然后以文字描述这些识别和明确的信息。 精品精品资资料网料网职务分析的相关术语与涵义职务分析的相关术语与涵义职位 职务分析职务任务职务说明职务规范 精品精品资资料网料网工作分析什么:工作分析什么:6W2H WHO:谁做、责任人是谁、人员要求 WHAT:做什么、负什么责任 WHOM:为谁做,内外客户、上下级、同事 WHY:为什么做,动机与意义 WHEN:工作时间要求 WHERE:工作地点、环境 HOW:如何做,工作程序和规范 HOW MUCH 为此工作
8、所付报酬 精品精品资资料网料网 职务分析一般模式职务分析一般模式信息来源信息来源职务相关人员内部相关文献行业标杆外部相关人员收集信息的方法收集信息的方法访谈法访谈法问卷调查法问卷调查法现场观察法现场观察法工作日记法工作日记法关键事件法关键事件法基于胜任力分析法基于胜任力分析法功能性职务分析功能性职务分析职务信息职务信息工作目的任务责任、职责职务关系工作流程绩效标准工作权限工作环境必要知识、技能、经验、个性等职务说职务说明书明书工作概要职责任务关键绩效指标组织图表知识、技能、能力、经验要求等人力资源人力资源管理职能管理职能组织管理组织管理 精品精品资资料网料网v访谈法访谈法v问卷法问卷法v日记法
9、日记法v关键事件法关键事件法常用的工作分析方法常用的工作分析方法 精品精品资资料网料网访谈法访谈法:流程流程访谈前准备培训访谈者实施访谈信息整理与确认确 定 访谈法访 谈 提纲 精品精品资资料网料网问卷法问卷法职位分析问卷法职位分析问卷法(6因素187题目)v信息输入信息输入 v心智过程心智过程 v工作产出工作产出 v人际关系人际关系 v工作环境工作环境 v其他职位特征其他职位特征 管理职位描述问卷管理职位描述问卷(主要因素)(主要因素)v决策决策v计划与组织计划与组织v行政行政v控制控制v监督监督v咨询与创新咨询与创新v联系联系v协作协作v表现力表现力v监控业务指标监控业务指标v组织结构图组
10、织结构图v知识知识/技能技能/能力能力 精品精品资资料网料网 工作日记法工作日记法v适用职位?v日记者?v日记内容? 精品精品资资料网料网关键事件法明确的目标具体的、可观察的行为行为的结果+-如何确定关键事件? 精品精品资资料网料网如何编写职务说明书?如何编写职务说明书?v职务名称及其他编码的描述 v职务使命的描述 v工作任务的描述 v将任务融于职务职能中的描述 v职务规范(人的特征,人与职位及组织的匹配)描述如何如何 描述?描述? 精品精品资资料网料网v职务(岗位)名称及其他编码的描述 职务名称:产品工程师 职位编号:G023 职务定员:2 人 职位等级 所属部门 营销部 直属上司职位:营销
11、部经理岗 位岗 位名称名称所属所属部门部门岗 位岗 位编号编号 岗位岗位序列序列岗 位岗 位等级等级 任 职任 职者 姓者 姓名名 劳 动 合劳 动 合同期限同期限 岗位岗位说明说明书书 精品精品资资料网料网v职务使命的描述某公司人力资源部经理某公司人力资源部经理:负责人力资源管理工作,为公司提供有效的人力资源管理支持和服务 某银行资产业务某银行资产业务经理经理:根据对公资产业务发展目标,进行资产业务产品新产品开发、改进,支持并参与资产业务产品销售,增强资产业务产品的市场竞争能力,促进资产业务销售。 精品精品资资料网料网v工作任务的描述o用以描述任务的动词要具体、有针对性o每项任务描述中包括一
12、个行动和一个对象 o有可能就应该以定量的词描述 o任务描述尽可能用职务承担者熟悉的语言 建议、建议、解答、解答、任命任命、命令、命令、指指挥、挥、评估、仲裁、安排评估、仲裁、安排、分配分配、协助协助、参加参加 等等 精品精品资资料网料网v将任务融于职务职能中的描述o工作活动本质的描述工作活动本质的描述o工作联系的描述工作联系的描述 o工作背景的描述工作背景的描述o工作产出或结果的描述工作产出或结果的描述 精品精品资资料网料网v职务规范描述显性因素显性因素知识知识技能技能能力能力经验经验 隐性因素隐性因素态度态度价值观价值观动机动机个人其他特征个人其他特征 精品精品资资料网料网 工作分析新趋势工
13、作分析新趋势角色内的工作角色内的工作(Intra-Role Job)-Performance角色外的工作角色外的工作(Extra-Role Job)-OCB其他其他: 精品精品资资料网料网 工作分析案例工作分析案例 讨论与分析讨论与分析 精品精品资资料网料网三、人力资源规划三、人力资源规划v人力资源规划概念与意义人力资源规划概念与意义v人力资源规划过程人力资源规划过程v人力资源需求预测人力资源需求预测v人力资源供给预测人力资源供给预测v人力资源需求与供给的平衡人力资源需求与供给的平衡 精品精品资资料网料网什么是人力资源规划?是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务和满足这些要
14、求而提供人员的过程。 精品精品资资料网料网为什么要人力资源规划为什么要人力资源规划?v促使企业适应其内、外部环境的变化。v为优化使用人员和开发人员提供良好基础。 精品精品资资料网料网人力资源规划人力资源规划过程过程员工需求分析员工供给分析确定企业使命和目标制定人力资源实践控制与评价 精品精品资资料网料网人力资源规划的内涵数量规划质量规划结构规划 精品精品资资料网料网 精品精品资资料网料网人力资源人力资源需求预测需求预测*员工员工量量的需求的预测的需求的预测*员工员工质质的需求的预测的需求的预测*结构结构需求预测需求预测年龄年龄学历学历专业专业技能技能性别性别- 精品精品资资料网料网员工员工量量
15、的需求的预测法的需求的预测法v专家预测法v工作负荷预测法v回归分析预测法 精品精品资资料网料网人力资源人力资源量量的需求预测的需求预测跳槽率的计算跳槽率的计算该月(年)离职员工数量月(年)员工总数X 精品精品资资料网料网人力资源人力资源量量的需求预测的需求预测缺勤率的计算缺勤率的计算一段时期内缺勤的工作日数员工平均数 工作日数 精品精品资资料网料网员工员工质质的需求的预测的需求的预测胜任力胜任力:可以观察到,可以衡量可以观察到,可以衡量 可以提高和发展的行为特征可以提高和发展的行为特征 基于目前和未来的经营需要基于目前和未来的经营需要 驱动高绩效的关键因素驱动高绩效的关键因素 精品精品资资料网
16、料网 知识知识:个人在一个领域内所掌握的信息总和技能技能:个人运用他/她所掌握知识的方式和方法社会角色社会角色:个人呈现给社会的形象自我形象自我形象:个人对自己的形象定位 个性特点个性特点:个人以一定的方式产生行为的性情和气质动机动机:对行为不断产生驱动作用的需要和想法胜任力模型胜任力模型模型建立需要不同种类数据模型建立需要不同种类数据冰山 精品精品资资料网料网 技能自我形象 知识 社会角色 个性个性/动机动机洋葱胜任力模型胜任力模型 精品精品资资料网料网情感智慧(情商)知识知识:技能技能:社会角色社会角色:自我形象自我形象:个性特点个性特点:动机动机:情商情商 精品精品资资料网料网组织内部人
17、员的流动和转移 外部调入 调出或退休 提升 提升离职 或退出 退出 招工 招工 高层决策人员技术人员管理人员操作人员(无需充沛精力)操作人员(需充沛精力) 精品精品资资料网料网人力资源供给预测人力资源供给预测 马尔可夫转移矩阵模型马尔可夫转移矩阵模型 P11 P12.P1k P21 P22.P2kP=(N1 N2N3).Pk1 Pk2 Pkk 精品精品资资料网料网人力资源供给预测人力资源供给预测经理接替图经理接替图 事业部会计 经理吴民 C/2 事业部经理纪生 A/1 事业部计划经理商建 A/1李理 B/1 技术顾问胡桐 B/2 西部地区 经理王中 A/2陈亿 C/4 中心地区经理章华 A/1
18、 北部中心 经理赵江 B/2 东部地区经理姜新 B/3张力 A/2 经理洪峰 A/2卫戍 B/3 经理助理A,promotable nowB,needing developmentC,Not fitted to position1.superior performance2.Above average performance3.Acceptable performance4.Poor performance接班人计划 精品精品资资料网料网人力资源规划模型预测需求预测需求考虑的因素考虑的因素生产/服务需求经济技术财务资源缺勤缺勤/跳槽率跳槽率组织成长管理哲学预测供求预测供求内部供求内部供求配置表
19、配置表(Staffing tables)马尔可夫分析马尔可夫分析(Markov analysis)技能储备技能储备(Skills inventory)管理储备管理储备(Management inventory)接替图接替图(Replacement charts)接班人计划接班人计划(Succession planning)外部供求外部供求人口变化劳动力教育情况劳动力流动性失业率供求平衡供求平衡短缺短缺(招聘招聘、加班、工作重新设计、转包、应急工)(全职、兼职、返聘)过剩过剩(限制聘用、解除合同、降级、提前退休,暂时解雇、裁员等)Absenteeism/T 精品精品资资料网料网四、四、人员获取人
20、员获取v人员招聘过程v人员招聘途径及其特点v面试选拔方法v知识或技能测试方法v心理测试方法v选拔的有效性模型 精品精品资资料网料网问一问问一问如果你要选用三种人,会选择以下哪三种?为什么?勇敢但不计后果 点子多但不听话 有本事但过于谦虚 踏实但没有创意 听话但没有原则 能力强但不善合作 机灵但不踏实 是将才但有野心 精品精品资资料网料网人员选用考虑的因素 岗位要求?HR战略?企业文化? 精品精品资资料网料网 招聘过程 HR规划 招聘的备选 招聘 内部资源 外部资源 内部方法 外部方法 招聘到个人 精品精品资资料网料网人员招募途径类别企业内部招募企业外部招募 精品精品资资料网料网企业内部招募的途
21、径与方法 提升 调动 重新聘用 精品精品资资料网料网企业外部招募的途径与方法企业外部招募的途径与方法 广告 学校学校 职业介绍机构(猎头公司)职业介绍机构(猎头公司)Internet 网 熟人引荐(RJP:真实工作预见) 精品精品资资料网料网 内聘 外聘优点 对候选人更了解,候选人库大,选择余地广 候选人适应新职位快,激励员工士气,增加 对员工的投资回报。缺点 候选人库小,内部不良 选拔、评价候选人较 竞争,“近亲繁殖”困难,招聘成本高,适 应新职位时间长,内 部胜任的人受挫,内外聘途径的比较内外聘途径的比较 精品精品资资料网料网 人员选拔 选拔程序 选拔方法 精品精品资资料网料网选拔程序选拔
22、程序求职简历、背景调查 初次面试 测试(专业知识或技能,心理)再次面试 体格或其他检查 试用期考察精选初选 精品精品资资料网料网选拔方法选拔方法求职简历面试测试试用期考察 精品精品资资料网料网求职简历求职简历v个人基本信息v个人受教育和受培训情况v工作经历v其他相关能力和特长v期望或要求v证明人和声明 精品精品资资料网料网作为HR 管理者,你如何看待求职面试?手段、沟通、了解、形象等求职面试求职面试 精品精品资资料网料网求职面试评分例子 评分项目5很满意4满意3一般2不满意1很不满意备注形象或外表举止沟通能力工作经验专业知识 态度个性特征 精品精品资资料网料网求职面试种类及其特点求职面试种类及
23、其特点 结构式与非结构式面试 个体与团体面试 一般与压力面试 首次与再次面试 精品精品资资料网料网面试步骤面试步骤 面试准备(工作分析、工作主要职责的确定,合适的面试地点、时间的确定)建立和谐气氛 提问提问 结束面试 回顾和评价面试 精品精品资资料网料网面试的主要内容面试的主要内容个人情况教育背景工作经历工作经历求职动机或原因求职动机或原因工作要求专长、兴趣和爱好期望或要求 精品精品资资料网料网面试需注意的问题有哪面试需注意的问题有哪些些?面试技巧有哪些面试技巧有哪些? 精品精品资资料网料网面试操练面试操练 精品精品资资料网料网测试测试 专业知识或技能测试 心理测试 精品精品资资料网料网专业知
24、识或技能测试专业知识或技能测试v口试或笔试 v工作体验(Work Sampling)v评价中心(Assessment Center) 精品精品资资料网料网评价中心评价中心 公文处理 无领导小组讨论 角色扮演 企业决策模拟竞赛 电话访谈 即席演讲 案例分析 行为事件面试 精品精品资资料网料网评价中心的特点评价中心的特点v效度高v成本高v设计难度大v一般需有专家组成 精品精品资资料网料网无领导小组讨论操练操练 精品精品资资料网料网心理测试 个性 态度 智力 能力 精品精品资资料网料网v 气质v 外向与内向 v 个性特质v 管理个性个性个性 精品精品资资料网料网个性的测量方法个性的测量方法 自陈量表
25、法 投射技术 精品精品资资料网料网认知测试(空间/数字数字/言语)下面的数字或文字,有一定的规律或次序,请按其规律或次序写出下一个数字或文字。1、21,18,15,12,?()2、18,17,15,14,11,?()3、3,8,5,10,7,?()4、1,3,9,27,?()5、47,38,30,23,17,?() 精品精品资资料网料网人员的有效配置HR战略战略工作岗位工作岗位企业文化企业文化 报酬报酬个性个性 知识、技能知识、技能 工作动机、工作动机、态度态度人力资源结果人力资源结果 吸引力吸引力工作业绩工作业绩出勤率出勤率满意程度满意程度其他其他 影响匹 配 精品精品资资料网料网五、绩效管
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