回到未来绩效工资的实证研究课件.ppt
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1、回到未来?绩效工资,实证研究,以回到未来?绩效工资,实证研究,以及危险的持久性及危险的持久性 南京理工大学 经济管理学院文章结构文章结构o绩效工资oPMRSo文献回顾业绩计薪系统的有效性评估o实证研究(方法、过程、结论)o教训绩效工资绩效工资o新公共管理的研究焦点再一次放在了绩效工资上。这是符合新公新公共管理的研究焦点再一次放在了绩效工资上。这是符合新公共管理中的共管理中的“组织是低信任的委托组织是低信任的委托/代理关系的一环(而不是受托代理关系的一环(而不是受托人或受托受益人),是一个把奖励和业绩联系起来的契约框架人或受托受益人),是一个把奖励和业绩联系起来的契约框架”的观点的。的观点的。(
2、Dun-leavy and Hood 1994,9)o在刚过去的在刚过去的5年,美国国会已经批准了在两家大型美国联邦机构、年,美国国会已经批准了在两家大型美国联邦机构、国土安全部门、国防部的绩效工资改革。这个人力资本政策的改国土安全部门、国防部的绩效工资改革。这个人力资本政策的改革成为了革成为了2002年创建国土安全部立法中争论的焦点。年创建国土安全部立法中争论的焦点。o绩效工资的观念在美国很流行,这个观念也延伸到了其他的国家。绩效工资的观念在美国很流行,这个观念也延伸到了其他的国家。经济合作与发展组织(经合组织)的报告显示:相当数量的公务经济合作与发展组织(经合组织)的报告显示:相当数量的公
3、务员薪酬体系都使用了绩效工资(员薪酬体系都使用了绩效工资(Lah and Perry 2008;OECD 2005)。经合组织指出三分之二的成员国已经实施绩效工资或正)。经合组织指出三分之二的成员国已经实施绩效工资或正计划这样做。计划这样做。PMRSo之前从之前从1984年到年到1991年实行的是绩效工资模式。在国会废除绩年实行的是绩效工资模式。在国会废除绩效管理和识别系统(效管理和识别系统(PMRS)之后十年绩效工资又在美国联邦政)之后十年绩效工资又在美国联邦政府和国外死灰复燃府和国外死灰复燃oPMRS的消亡是由于它的各种缺陷,包括在绩效水平上对穷人的的消亡是由于它的各种缺陷,包括在绩效水平
4、上对穷人的歧视、资金不足和没有明显证据表明这个系统改善了绩效歧视、资金不足和没有明显证据表明这个系统改善了绩效 o虽然虽然PMRS被废除,但是它依然被认为是在它所代替的被大张旗被废除,但是它依然被认为是在它所代替的被大张旗鼓地于鼓地于1978年引入的公务员改革绩效工资制度基础上一个重大年引入的公务员改革绩效工资制度基础上一个重大的改善的改善文献回顾的目的文献回顾的目的o最近十年对于绩效工资的研究焦点经历了一个从摒弃实践到提倡最近十年对于绩效工资的研究焦点经历了一个从摒弃实践到提倡实践的过程,在这个过程中一些东西是否已经改变?实践的过程,在这个过程中一些东西是否已经改变?o绩效工资在之前一度没有
5、发生作用,现在认为绩效工资很可能发绩效工资在之前一度没有发生作用,现在认为绩效工资很可能发生作用,那么证据在哪里?生作用,那么证据在哪里?o是否会有新的研究来表明绩效工资会在未来得到成功的运用?是否会有新的研究来表明绩效工资会在未来得到成功的运用?o建立公共部门有效的绩效工资系统的建议与对策?建立公共部门有效的绩效工资系统的建议与对策?业绩计薪系统的有效性评估业绩计薪系统的有效性评估(1977-1993)o绩效工资的理论基础是期望理论和强化理论。绩效工资的理论基础是期望理论和强化理论。o期望理论是基于一种人们会尽全力来实现他们所期望的结果的信期望理论是基于一种人们会尽全力来实现他们所期望的结果
6、的信念。对于绩效工资,期望理论认为如果员工重视货币奖励,员工念。对于绩效工资,期望理论认为如果员工重视货币奖励,员工将更加努力工作,并相信这些奖项将导致其增加努力。将更加努力工作,并相信这些奖项将导致其增加努力。o强化理论假定在理想目标的行为(例如,绩效)和其后果(例如,强化理论假定在理想目标的行为(例如,绩效)和其后果(例如,支付)之间有直接联系。这表明,工资可以用来创造所需的行为,支付)之间有直接联系。这表明,工资可以用来创造所需的行为,例如高绩效将加强行为例如高绩效将加强行为o然而,一些重要的变量和假定的复杂关系往往会给实践带来困扰。然而,一些重要的变量和假定的复杂关系往往会给实践带来困
7、扰。这些变量和关系(如下图)反过来影响目标和绩效结果。这些变量和关系(如下图)反过来影响目标和绩效结果。业绩计薪系统的有效性评估业绩计薪系统的有效性评估(1977-1993)o最早的绩效工资改革效用的评论是佩里的(最早的绩效工资改革效用的评论是佩里的(1986)对公共管理)对公共管理个人支付系统的评估。他评论的视角局限于对个体或有支付系统,个人支付系统的评估。他评论的视角局限于对个体或有支付系统,把绩效增量加入到基本工资中去。虽然证据是有限的,他还是认把绩效增量加入到基本工资中去。虽然证据是有限的,他还是认为在管理层对下属的绩效缺乏准确的信息的情况下,公共管理部为在管理层对下属的绩效缺乏准确的
8、信息的情况下,公共管理部门中的绩效工资被无效的合同、信息不对称的情况所困扰以及削门中的绩效工资被无效的合同、信息不对称的情况所困扰以及削弱了协调相互依赖的能力弱了协调相互依赖的能力o美国国家研究委员会小组和与美国人事管理办公室对公共和私营美国国家研究委员会小组和与美国人事管理办公室对公共和私营部门的绩效工资的研究(米尔科维奇和威格多部门的绩效工资的研究(米尔科维奇和威格多1991),他们基),他们基于联邦政府的经验和于联邦政府的经验和1990年之前的研究提出了一个发人深省的年之前的研究提出了一个发人深省的关于绩效工资成功实行的可能性的评估。实证研究表明个人激励关于绩效工资成功实行的可能性的评估
9、。实证研究表明个人激励计划能调动员工的积极性,提高个人业绩。但是该小组对结论给计划能调动员工的积极性,提高个人业绩。但是该小组对结论给出了条件限制,通过观察表明个人激励计划最有可能在结构简单、出了条件限制,通过观察表明个人激励计划最有可能在结构简单、信任程度比较高以及能够设置公平的绩效目标背景下的工作中取信任程度比较高以及能够设置公平的绩效目标背景下的工作中取得成功。得成功。业绩计薪系统的有效性评估业绩计薪系统的有效性评估(1977-1993)o另外一个关于绩效工资的研究出版于另外一个关于绩效工资的研究出版于1993。英格拉哈姆对的研。英格拉哈姆对的研究焦点是绩效工资作为一项政治革新的推行和其
10、背后的原因,并究焦点是绩效工资作为一项政治革新的推行和其背后的原因,并得出结论:制度条件(如公务员的法律)和经济限制,不利于绩得出结论:制度条件(如公务员的法律)和经济限制,不利于绩效工资在公共部门的运用。英格拉哈姆关于绩效工资运用成功与效工资在公共部门的运用。英格拉哈姆关于绩效工资运用成功与否的结论是悲观的,但她的推理是由对环境(例如,法律,程序,否的结论是悲观的,但她的推理是由对环境(例如,法律,程序,资金)分析得出的,没有基于它的基本缺陷资金)分析得出的,没有基于它的基本缺陷业绩计薪系统的有效性评估业绩计薪系统的有效性评估(1977-1993)o在同一年,在同一年,Kellough和和L
11、u致力于这一主题的综合评估,在参考致力于这一主题的综合评估,在参考了了14篇绩效工资的实证研究后,得出如下结论:篇绩效工资的实证研究后,得出如下结论:“一般来说,绩一般来说,绩效工资系统对员工的积极性和组织的绩效没有积极的影响效工资系统对员工的积极性和组织的绩效没有积极的影响”。他。他们提到一个应用,美国海军的演习计划,产生积极的效果但是绩们提到一个应用,美国海军的演习计划,产生积极的效果但是绩效工资的效用却被实施过程中的变化和总体高额的支付成本所破效工资的效用却被实施过程中的变化和总体高额的支付成本所破坏。在这些具体的原因中,坏。在这些具体的原因中,Kellough和和Lu指出绩效工资不成功
12、指出绩效工资不成功是因为绩效评估本身就是非常困难的。是因为绩效评估本身就是非常困难的。o可见,大多数关于绩效研究的评价都是以一项公共部门的动机的可见,大多数关于绩效研究的评价都是以一项公共部门的动机的研究的子集里出现的。作为大量的在公共部门动机分析研究的一研究的子集里出现的。作为大量的在公共部门动机分析研究的一部分,作者分析了部分,作者分析了17篇文章,包括三个荟萃分析和九个综合财务篇文章,包括三个荟萃分析和九个综合财务激励的研究,得出的结论表明个人财务激励在传统的公共部门的激励的研究,得出的结论表明个人财务激励在传统的公共部门的设置下是无效的,先前的关于绩效工资系统的结论一致设置下是无效的,
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