员工个性特征与管理艺术课件.ppt

1、1员工个性特征与管理艺术员工个性特征与管理艺术 中国保险大学中国保险大学 张昌松张昌松2开篇故事：西游团队n从西游记看员工个性与管理从西游记看员工个性与管理l不同性格的员工在队伍中存在是一种常态不同性格的员工在队伍中存在是一种常态l不同性格的员工可以形成互补不同性格的员工可以形成互补l不同性格的员工需要差别对待不同性格的员工需要差别对待l不同性格的员工要求管理者提升管理水平不同性格的员工要求管理者提升管理水平 3 提提 要要 n企业管理需要关注员工的性格特征企业管理需要关注员工的性格特征n知识型员工个性特征与激励因素知识型员工个性特征与激励因素 4 提提 要要 n企业管理需要关注员工的性格特征

2、企业管理需要关注员工的性格特征n知识型员工个性特征与激励因素知识型员工个性特征与激励因素 5n关于个性的几种主流判断关于个性的几种主流判断l两分型：外向与内向、男性和女性两分型：外向与内向、男性和女性l四分型：老虎、孔雀、猫头鹰和变色龙四分型：老虎、孔雀、猫头鹰和变色龙l六分型六分型 冲动易暴型、敏感脆弱型、冲动易暴型、敏感脆弱型、得过且过型、阿谀奉承型得过且过型、阿谀奉承型 急功近利型、郁郁寡欢型急功近利型、郁郁寡欢型 独立思考型、生活设计型、独立思考型、生活设计型、个体发展型、雄心勃勃型个体发展型、雄心勃勃型 返璞归真型、团队合作型返璞归真型、团队合作型 6n关于个性的几种主流判断关于个性

3、的几种主流判断其它型：按血型其它型：按血型 生肖属相生肖属相 星座来进行分类星座来进行分类 按地域来分类按地域来分类7n 权威管理理论中关人性对绩效的影响权威管理理论中关人性对绩效的影响梅奥的霍桑实验梅奥的霍桑实验l照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验霍桑实验的意义霍桑实验的意义l社会人理论、士气理论社会人理论、士气理论、非正式群体理论、非正式群体理论、人际关系型领导者理论人际关系型领导者理论 8n从企业内外部环境的变化向员工管理提出挑战从企业内外部环境的变化向员工管理提出挑战 外部：观念更开放，信息更透明，价值更多元外部：观念更开放，信息更透明，价值更

4、多元内部：威信力弱化，凝聚力弱化，激励力弱化内部：威信力弱化，凝聚力弱化，激励力弱化 案例：保险公司到底应用什么来激励员工？案例：保险公司到底应用什么来激励员工？9n我国保险企业容易忽视员工性格特征我国保险企业容易忽视员工性格特征n在人员招聘方面，忽视性格与职位的匹配在人员招聘方面，忽视性格与职位的匹配n在员工培训方面，忽视性格与内容的匹配在员工培训方面，忽视性格与内容的匹配n在激励方法方面，忽视性格与手段的匹配在激励方法方面，忽视性格与手段的匹配n在绩效考核方面，忽视性格与方法的匹配在绩效考核方面，忽视性格与方法的匹配10 提提 要要 n企业管理需要关注员工的性格特征企业管理需要关注员工的性

5、格特征n知识型员工个性特征与激励因素知识型员工个性特征与激励因素 11 第二部分第二部分 知识型员工个性特征与激励因素知识型员工个性特征与激励因素 n知识型员工个性的基本分类知识型员工个性的基本分类n知识型员工激励因素的分类知识型员工激励因素的分类n知识型员工个性特征与激励因素间的关系知识型员工个性特征与激励因素间的关系n8080后知识型员工个性特征、激励因素的偏好后知识型员工个性特征、激励因素的偏好12n将知识型员工界定为将知识型员工界定为:自身掌握一定的知识和技术自身掌握一定的知识和技术;直接从事与知识相关的工作，主要从事脑力劳动直接从事与知识相关的工作，主要从事脑力劳动;工作过程是他们利

6、用自身拥有的知识进行创新性运作，工作过程是他们利用自身拥有的知识进行创新性运作，从而使企业价值得到增值的过程。从而使企业价值得到增值的过程。n从这一概念看，知识型员工的主要工作领域为研究开从这一概念看，知识型员工的主要工作领域为研究开发、产品开发、工程设计、销售、会计、法律、金融发、产品开发、工程设计、销售、会计、法律、金融以及管理咨询等，其典型职业包括科研人员、工程技以及管理咨询等，其典型职业包括科研人员、工程技术人员、管理人员、人事财会人员、医师、律师、金术人员、管理人员、人事财会人员、医师、律师、金融从业人员、咨询人员等等。融从业人员、咨询人员等等。第二部分知识型员工个性特征与激励因素第

7、二部分知识型员工个性特征与激励因素 第一点：知识型员工个性的基本分类第一点：知识型员工个性的基本分类13n知识型员工个性的基本分类知识型员工个性的基本分类n学术界对个性的研究基于两种研究范式，即基于词汇观学术界对个性的研究基于两种研究范式，即基于词汇观的研究和问卷研究。词汇研究是在词汇假设的基础上，的研究和问卷研究。词汇研究是在词汇假设的基础上，试图用自然语言对特质进行描述和分析，以确立个性维试图用自然语言对特质进行描述和分析，以确立个性维度。问卷研究则是通过实证研究来获取基于科学概念的度。问卷研究则是通过实证研究来获取基于科学概念的个性特征维度。个性特征维度。n大五个性模型包括五个维度，分别

8、是外向性、神经质、大五个性模型包括五个维度，分别是外向性、神经质、随和性、责任意识和经验的开放性，每一种特质都由多随和性、责任意识和经验的开放性，每一种特质都由多项子维度构成。项子维度构成。第二部分知识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第一点：知识型员工个性的基本分类第一点：知识型员工个性的基本分类14n温和型：温和型：n合作的、稳定的、敦厚的、共识的、友善的、坚持的合作的、稳定的、敦厚的、共识的、友善的、坚持的n分析型：分析型：n遵守的、分析的、探索的、研究的、小心的、有纪律的遵守的、分析的、探索的、研究的、小心的、有纪律的n表现型：表现型：n愉快的、表达的、鼓励

9、的、开朗的、活泼的、有创意的愉快的、表达的、鼓励的、开朗的、活泼的、有创意的n控制型：控制型：n自主的、支配的、挑战的、直接的、勇敢的、敢尝试的自主的、支配的、挑战的、直接的、勇敢的、敢尝试的基于词汇假设的个性分类举例15n知识型员工个性的基本分类知识型员工个性的基本分类n大五个性模型包括五个维度，分别是外向性、神大五个性模型包括五个维度，分别是外向性、神经质、随和性、责任意识和经验的开放性，每一经质、随和性、责任意识和经验的开放性，每一种特质都由多项子维度构成。种特质都由多项子维度构成。选取大五个性模型来对员工个性进行分类选取大五个性模型来对员工个性进行分类16n第一类：神经质第一类：神经质

10、n神经质评估的是情绪的调节与情绪的不稳定性。神经质神经质评估的是情绪的调节与情绪的不稳定性。神经质得高分的个体倾向于有心理压力、不现实的想法、过多得高分的个体倾向于有心理压力、不现实的想法、过多的要求和冲动、不适应的应对反应。这一维度上有的要求和冲动、不适应的应对反应。这一维度上有6 6个子个子维度，分别为焦虑、生气敌意、沮丧、自我意识、冲动维度，分别为焦虑、生气敌意、沮丧、自我意识、冲动性、脆弱性。并利用性、脆弱性。并利用LikertLikert量表对每个子维度计分。量表对每个子维度计分。n高分特点：焦虑，容易发火容易感到悲伤在人群中会感高分特点：焦虑，容易发火容易感到悲伤在人群中会感到不舒

11、服在感受到强烈的诱惑时，不容易抑制压力下，到不舒服在感受到强烈的诱惑时，不容易抑制压力下，容易感到惊慌、混乱容易感到惊慌、混乱n低分特点：心态平静、不容易生气、不容易感到悲伤、低分特点：心态平静、不容易生气、不容易感到悲伤、能抵挡诱惑、压力下，感到平静能抵挡诱惑、压力下，感到平静 第二部分知识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第一点：知识型员工个性的基本分类第一点：知识型员工个性的基本分类17n第二类：外向性第二类：外向性n外向性评估的是人际互动的数量和密度、对刺激的需要外向性评估的是人际互动的数量和密度、对刺激的需要以及获得愉悦的能力，这个维度将社会性的、主动性的

12、、以及获得愉悦的能力，这个维度将社会性的、主动性的、个人定向的和沉默的、严肃的、腼腆的、安静的人作对个人定向的和沉默的、严肃的、腼腆的、安静的人作对比。这个维度用于获得正向情感水平，包括比。这个维度用于获得正向情感水平，包括6 6个子维度，个子维度，分别是热情、乐群性、独断性、忙碌、寻求刺激、积极分别是热情、乐群性、独断性、忙碌、寻求刺激、积极情绪。情绪。n高分特点：好交际的、健谈的、喜欢人多热闹的场合、高分特点：好交际的、健谈的、喜欢人多热闹的场合、喜欢在人群中处于支配地位、精力充沛的、快节奏的、喜欢在人群中处于支配地位、精力充沛的、快节奏的、渴望得到兴奋和刺激渴望得到兴奋和刺激 第二部分知

13、识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第一点：知识型员工个性的基本分类第一点：知识型员工个性的基本分类18n第三类：宜人性第三类：宜人性n宜人性考察个体对其他人所持的态度，这一维度将亲近宜人性考察个体对其他人所持的态度，这一维度将亲近人的、有同情心的、信任他人的、宽大的、心软的个体人的、有同情心的、信任他人的、宽大的、心软的个体和敌对的、愤世嫉俗的、爱摆布人的、复仇心重的、无和敌对的、愤世嫉俗的、爱摆布人的、复仇心重的、无情的个体进行比较，包括了情的个体进行比较，包括了6 6个子维度，分别为信赖、直个子维度，分别为信赖、直率、利他、顺从、谦逊、慈善。率、利他、顺从、谦

14、逊、慈善。n高分特点：认为他人是诚实的、是心怀善意的为人坦率、高分特点：认为他人是诚实的、是心怀善意的为人坦率、真挚、老实热心的、心软的不喜欢与人发生冲突，为了真挚、老实热心的、心软的不喜欢与人发生冲突，为了与人相处，愿意放弃自己的立场或者否定自己的需要谦与人相处，愿意放弃自己的立场或者否定自己的需要谦逊的、不摆架子的。逊的、不摆架子的。第二部分知识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第一点：知识型员工个性的基本分类第一点：知识型员工个性的基本分类19n第四类：经验开放性第四类：经验开放性n经验开放性评估的是对经验本身的积极寻求和欣赏以及经验开放性评估的是对经验本身的

15、积极寻求和欣赏以及对不熟悉情境的容忍和探索。这一维度将好奇的、新颖对不熟悉情境的容忍和探索。这一维度将好奇的、新颖的、非传统的以及有创造性的个体与传统的、无艺术兴的、非传统的以及有创造性的个体与传统的、无艺术兴趣的、无分析能力的个体作比较，包括的趣的、无分析能力的个体作比较，包括的6 6个子维度为个子维度为想象力、审美、感受丰富、尝新、思辩、价值观。想象力、审美、感受丰富、尝新、思辩、价值观。n高分特点：想象力丰富、爱做白日梦、重视审美经历、高分特点：想象力丰富、爱做白日梦、重视审美经历、能为艺术和美所感动、敏感的、移情的、重视自己感受、能为艺术和美所感动、敏感的、移情的、重视自己感受、喜欢接

16、触新的事物，去外面旅行、体验不同的经验、喜喜欢接触新的事物，去外面旅行、体验不同的经验、喜欢挑战权威、常规和传统观念。欢挑战权威、常规和传统观念。第二部分知识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第一点：知识型员工个性的基本分类第一点：知识型员工个性的基本分类20n第五类：责任意识第五类：责任意识n责任意识评估的是个体在目标导向行为上的组织、坚持责任意识评估的是个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。这一维度将可信赖的、讲究的个体和懒散的、和动机。这一维度将可信赖的、讲究的个体和懒散的、马虎的个体作比较，也反映了个体自我控制的程度和推马虎的个体作比较，也反映了个体自我控

17、制的程度和推迟需求满足的能力，包括迟需求满足的能力，包括6 6个子维度，分别是胜任力、条个子维度，分别是胜任力、条理性、尽责、追求成就、自律、深思熟虑。理性、尽责、追求成就、自律、深思熟虑。n高分特点：高效的、一丝不苟的、整齐、整洁、组织得高分特点：高效的、一丝不苟的、整齐、整洁、组织得很有条理、有责任感，按规矩办事有抱负的、勤奋的有很有条理、有责任感，按规矩办事有抱负的、勤奋的有组织的、一丝不苟的三思而后行，不冲动。组织的、一丝不苟的三思而后行，不冲动。第二部分知识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第一点：知识型员工个性的基本分类第一点：知识型员工个性的基本分类2

18、1 第二部分第二部分 知识型员工个性特征与激励因素知识型员工个性特征与激励因素 n知识型员工个性的基本分类知识型员工个性的基本分类n知识型员工激励因素的分类知识型员工激励因素的分类n知识型员工个性特征与激励因素间的关系知识型员工个性特征与激励因素间的关系n8080后知识型员工个性特征、激励因素的偏好后知识型员工个性特征、激励因素的偏好第一部分第一部分 对核心竞争力内涵的理解对核心竞争力内涵的理解22n对知识型员工激励因素的研究是基于以下调查对知识型员工激励因素的研究是基于以下调查n本研究选取了杭州市的本研究选取了杭州市的7 7家企业中的家企业中的3333名知识型员工为名知识型员工为对象进行了访

19、谈，访谈对象的基本情况见下表。由于本对象进行了访谈，访谈对象的基本情况见下表。由于本研究的访谈对象为知识型员工，因此需要对访谈对象进研究的访谈对象为知识型员工，因此需要对访谈对象进行界定和筛选，我们主要参考知识型员工大都受过高等行界定和筛选，我们主要参考知识型员工大都受过高等教育这一特点，以学历为依据，只要是学历在大专以上教育这一特点，以学历为依据，只要是学历在大专以上的，我们就认为这名员工可以作为访谈对象。的，我们就认为这名员工可以作为访谈对象。第二部分知识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第二点：知识型员工激励因素的分类第二点：知识型员工激励因素的分类23 第二

20、部分知识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第二点：知识型员工激励因素的分类第二点：知识型员工激励因素的分类 调查对象情况分类表调查对象情况分类表24n激励因素列表激励因素列表25n因子因子1(Fl):1(Fl):工作任务激励因素工作任务激励因素n包括了工作充实、工作胜任、工作地位、社会包括了工作充实、工作胜任、工作地位、社会地位、工作合适、工作轮换、工作丰富、薪酬地位、工作合适、工作轮换、工作丰富、薪酬福利、工作兴趣、工作保障、任务完整、工作福利、工作兴趣、工作保障、任务完整、工作责任共责任共1212个因素。其中，工作充实和工作胜任个因素。其中，工作充实和工作胜任这

21、两项因素对这一因子的代表性和解释力最强。这两项因素对这一因子的代表性和解释力最强。第二部分知识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第二点：知识型员工激励因素的分类第二点：知识型员工激励因素的分类26n因子因子2(F2):2(F2):个人成长激励因素个人成长激励因素n包含个人成长、职位晋升、能力发挥、工作认可、包含个人成长、职位晋升、能力发挥、工作认可、工作自主、工作成就、决策参与、工作挑战共工作自主、工作成就、决策参与、工作挑战共8 8项项激励因素。其中，个人成长、职位晋升这两项因激励因素。其中，个人成长、职位晋升这两项因素对这一因子的解释力最强。素对这一因子的解释力

22、最强。第二部分知识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第二点：知识型员工激励因素的分类第二点：知识型员工激励因素的分类27n因子因子3(F3):3(F3):工作氛围激励因素工作氛围激励因素n包括了人际关系、团队合作、领导关心、交流包括了人际关系、团队合作、领导关心、交流沟通、个人生活共沟通、个人生活共5 5项激励因素。其中，人际关项激励因素。其中，人际关系、团队合作这两项的作用更为突出。系、团队合作这两项的作用更为突出。第二部分知识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第二点：知识型员工激励因素的分类第二点：知识型员工激励因素的分类28n因子因

23、子4(F4):4(F4):企业条件激励因素企业条件激励因素n包括了规章制度、工作条件、领导素质、个人贡包括了规章制度、工作条件、领导素质、个人贡献、企业前景共献、企业前景共5 5个项目。其中，规章制度、工个项目。其中，规章制度、工作条件这两项因素对这一因子的解释力最强。作条件这两项因素对这一因子的解释力最强。第二部分知识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第二点：知识型员工激励因素的分类第二点：知识型员工激励因素的分类29 第二部分第二部分 知识型员工个性特征与激励因素知识型员工个性特征与激励因素 n知识型员工个性的基本分类知识型员工个性的基本分类n知识型员工激励因素

24、的分类知识型员工激励因素的分类n知识型员工个性特征与激励因素间的关系知识型员工个性特征与激励因素间的关系n8080后知识型员工个性特征、激励因素的偏好后知识型员工个性特征、激励因素的偏好第一部分第一部分 对核心竞争力内涵的理解对核心竞争力内涵的理解30n知识型员工个性特征与激励因素间的关系是基于以下调查知识型员工个性特征与激励因素间的关系是基于以下调查n本次研究共发放问卷本次研究共发放问卷450450份，回收份，回收397397份，回收率为份，回收率为88.2%;88.2%;其中有效问卷其中有效问卷374374份，有效率为份，有效率为94.2%94.2%，其中有，其中有2323份问卷份问卷因绝

25、大部分选项相同或部分答案缺失而被排除。因绝大部分选项相同或部分答案缺失而被排除。374374份有份有效问卷中属于效问卷中属于8080后知识型员工的有后知识型员工的有193193份，占份，占51.6%;51.6%;属于属于8080前知识型员工的有前知识型员工的有181181份，占份，占48.4%48.4%，这其中属于，这其中属于6060年年代出生知识型员工的问卷有代出生知识型员工的问卷有5353份，占份，占29.3%29.3%，属于，属于7070年代年代出生知识型员工的问卷有出生知识型员工的问卷有128128份，占份，占70.7%70.7%。第二部分知识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工

26、个性特征与激励因素 第三点：知识型员工个性特征与激励因素间的关系第三点：知识型员工个性特征与激励因素间的关系31n1 1、个性特征、个性特征5 5个因子对激励因素个因子对激励因素4 4个因子的回归分析个因子的回归分析预测变量预测变量:经验开放性、外向性、责任意识、宜人性、神经质经验开放性、外向性、责任意识、宜人性、神经质因变量因变量:工作任务激励因素、个人成长激励因素、工作任务激励因素、个人成长激励因素、工作氛围激励因素工作氛围激励因素、企业条件激励因素企业条件激励因素n2 2、由回归分析结果，得出标准回归方程、由回归分析结果，得出标准回归方程工作任务激励因素工作任务激励因素=0.315=0.

27、315*责任意识责任意识+0.244+0.244*外向性外向性个人成长激励因素个人成长激励因素=0.267=0.267*责任意识责任意识+0.179+0.179*经验开放性经验开放性+0.153+0.153*外向性外向性工作氛围激励因素工作氛围激励因素=0.260=0.260*宜人性宜人性+0.223+0.223*经验开放性经验开放性企业条件激励因素企业条件激励因素=0.270=0.270*宜人性十宜人性十0.1730.173*责任意识责任意识+0.111+0.111*外向性外向性 第二部分知识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第三点：知识型员工个性特征与激励因素间

28、的关系第三点：知识型员工个性特征与激励因素间的关系32 第二部分第二部分 知识型员工个性特征与激励因素知识型员工个性特征与激励因素 n知识型员工个性的基本分类知识型员工个性的基本分类n知识型员工激励因素的分类知识型员工激励因素的分类n知识型员工个性特征与激励因素间的关系知识型员工个性特征与激励因素间的关系n8080后知识型员工个性特征、激励因素的偏好后知识型员工个性特征、激励因素的偏好33n 我们从三个角度来对我们从三个角度来对8080后知识型员工个性特征与激励因后知识型员工个性特征与激励因 素的偏好进行分析素的偏好进行分析 年龄分类和出生年份与知识型员工个性特征因素的分析年龄分类和出生年份与

29、知识型员工个性特征因素的分析 年龄分类和出生年份与知识型员工激励因素的分析年龄分类和出生年份与知识型员工激励因素的分析 其它分类与知识型员工激励因素的分析其它分类与知识型员工激励因素的分析 第二部分知识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第四点：第四点：80后知识型员工个性特征与激励因素的偏好后知识型员工个性特征与激励因素的偏好34n一、年龄分类和出生年份与个性特征因素的分析一、年龄分类和出生年份与个性特征因素的分析n1 1、总体结论、总体结论n不同出生年代的知识型员工在经验开放性、责任意识和不同出生年代的知识型员工在经验开放性、责任意识和神经质这神经质这3 3个维度

30、上都存在着非常显著的差异，而在外向个维度上都存在着非常显著的差异，而在外向性和宜人性这性和宜人性这2 2个维度上则不存在差异性。个维度上则不存在差异性。n2 2、在经验开放性这一因子上、在经验开放性这一因子上n8080后知识型员工与后知识型员工与6060后知识型员工、后知识型员工、7070后知识型员工都后知识型员工都存在着非常显著的差异性，存在着非常显著的差异性，8080后比后比6060后、后、7070后知识型员后知识型员工在经验开放性方面得分更高，工在经验开放性方面得分更高，8080后比后比6060后、后、7070后想象后想象力更为丰富，更趋于非传统。力更为丰富，更趋于非传统。第二部分知识型

31、员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第四点：第四点：80后知识型员工个性特征与激励因素的偏好后知识型员工个性特征与激励因素的偏好35n3 3、在责任意识这一因子上、在责任意识这一因子上n8080后与后与6060后、后、7070后知识型员工也存在着显著的差异性，后知识型员工也存在着显著的差异性，8080后相比后两者在这一因子上的得分更低，这说明后相比后两者在这一因子上的得分更低，这说明8080后更趋后更趋于懒散、马虎、自律性差，无责任心等等。于懒散、马虎、自律性差，无责任心等等。n4 4、在神经质这一因子方面、在神经质这一因子方面n8080后与后与7070后知识型员工存在

32、着显著的差异性，与后知识型员工存在着显著的差异性，与6060后知识后知识型员工则不存在明显的差异，同时，型员工则不存在明显的差异，同时，8080后群体在神经质这后群体在神经质这一因子上得分显著低于一因子上得分显著低于7070后知识型员工，这说明后知识型员工，这说明7070后员工后员工与与8080后知识型员工相比，更经常体验到沮丧和焦虑情绪，后知识型员工相比，更经常体验到沮丧和焦虑情绪，情绪也更为不稳定。情绪也更为不稳定。第二部分知识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第四点：第四点：80后知识型员工个性特征与激励因素的偏好后知识型员工个性特征与激励因素的偏好36n二、

33、年龄分类和出生年份与知识型员工激励因素的分析二、年龄分类和出生年份与知识型员工激励因素的分析n1 1、基本结论、基本结论 分析的结果显示，不同年代出生的知识型员工分析的结果显示，不同年代出生的知识型员工在个人成长激励因素和工作氛围激励因素这两在个人成长激励因素和工作氛围激励因素这两个因子上存在着显著的差异，而在工作任务激个因子上存在着显著的差异，而在工作任务激励因素和企业条件激励因素方面不存在显著的励因素和企业条件激励因素方面不存在显著的差异性。差异性。第二部分知识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第四点：第四点：80后知识型员工个性特征与激励因素的偏好后知识型员工

34、个性特征与激励因素的偏好37n二、年龄分类和出生年份与知识型员工激励因素的分析二、年龄分类和出生年份与知识型员工激励因素的分析n2 2、在个人成长激励因素这一维度上、在个人成长激励因素这一维度上 8080后知识型员工与后知识型员工与6060后知识型员工、后知识型员工、7070后知识型员工都后知识型员工都存在着非常显著的差异性，存在着非常显著的差异性，7070后知识型员工最看重个人后知识型员工最看重个人成长，其次为成长，其次为8080后知识型员工，而后知识型员工，而6060后知识型员工对个后知识型员工对个人成长方面的需求最低。人成长方面的需求最低。n在工作氛围激励因素这一维度上在工作氛围激励因素

35、这一维度上 8080后知识型员工与后知识型员工与6060后知识型员工、后知识型员工、7070后知识型员工也后知识型员工也存在着非常明显的差异，存在着非常明显的差异，6060后知识型员工最重视工作氛后知识型员工最重视工作氛围因素，其次为围因素，其次为8080后知识型员工，而后知识型员工，而7070后知识型员工对后知识型员工对工作氛围这一因素最不重视。工作氛围这一因素最不重视。第二部分知识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第四点：第四点：80后知识型员工个性特征与激励因素的偏好后知识型员工个性特征与激励因素的偏好38n三、其它分类与知识型员工激励因素的分析三、其它分类与

36、知识型员工激励因素的分析男性知识型员工和女性知识型员工在工作任务、个人男性知识型员工和女性知识型员工在工作任务、个人成长、工作氛围以及企业条件这成长、工作氛围以及企业条件这4 4项激励因素方面没有项激励因素方面没有显著性差异。显著性差异。不同学历的知识型员工在激励因素的不同学历的知识型员工在激励因素的4 4个维度方面都不个维度方面都不存在显著差异。存在显著差异。不同性质企业工作的知识型员工在激励因素不同性质企业工作的知识型员工在激励因素4 4个因子方个因子方面的都不存在显著性差异。面的都不存在显著性差异。第二部分知识型员工个性特征与激励因素第二部分知识型员工个性特征与激励因素 第四点：第四点：

37、80后知识型员工个性特征与激励因素的偏好后知识型员工个性特征与激励因素的偏好39n建议一：在员工招聘方面，要认识到选择大于建议一：在员工招聘方面，要认识到选择大于努力这个道理，尽量不用安排与员工个性可能努力这个道理，尽量不用安排与员工个性可能有冲突的岗位。要用科学的、有经验数据做支有冲突的岗位。要用科学的、有经验数据做支撑的招聘方法。避免冰山现象的出现。撑的招聘方法。避免冰山现象的出现。n案例：标杆法案例：标杆法员工管理的若干建议员工管理的若干建议40案例案例:洽洽食品的选才标准洽洽食品的选才标准项目项目优秀集中度优秀集中度项目项目 优秀集中度优秀集中度年龄年龄20-26 80%婚姻婚姻未婚未

38、婚 92%92%性别性别男男 性性 95%肤色肤色偏黑偏黑 73%73%文化文化中专中专/高中高中 最高组最高组长相长相朴实简单朴实简单 75%75%专业专业非营销非营销/食品食品 85%外向外向好动好动 72%72%经验经验无行业经验无行业经验 82%好强好强竞争兴奋度高竞争兴奋度高 68%68%籍贯籍贯镇村户口镇村户口 76%眼神眼神专注专注/响应度快响应度快 63%63%41案例案例:SOHO:SOHO 中国的选才标准中国的选才标准项目项目优秀集中度优秀集中度项目项目 优秀集中度优秀集中度年龄年龄24-29 80%婚姻婚姻未婚未婚 77%77%性别性别女女 性性 75%肤色肤色一般一般

39、78%78%文化文化大专大专 最高组最高组长相长相亲和型亲和型 82%82%专业专业非营销非营销/建筑建筑 95%外向外向好动好动 69%69%经验经验无行业经验无行业经验 72%好强好强竞争兴奋度高竞争兴奋度高 66%66%籍贯籍贯外地户口外地户口 71%眼神眼神专注专注/响应度快响应度快 69%69%42n建议二：在对员工胜任力的判断时，要考虑个建议二：在对员工胜任力的判断时，要考虑个性与绩效间的关系，不能搞一刀切。在此基础性与绩效间的关系，不能搞一刀切。在此基础上，要注重员工个性的岗位的匹配，有条件的，上，要注重员工个性的岗位的匹配，有条件的，可适当进行内部轮岗和内部调动。可适当进行内部

40、轮岗和内部调动。n案例：这个胜任力模式是否能放之四海案例：这个胜任力模式是否能放之四海4343n案例：案例：一个判断员工胜任力的简单模型一个判断员工胜任力的简单模型 让干什么不干什么让干什么不干什么 0 0分分 让干什么就干什么让干什么就干什么 1 1分分 主动找工作干主动找工作干 2 2分分 提出建议去干活提出建议去干活 3 3分分 主动干活并寻求指点主动干活并寻求指点 4 4分分 做好工作并事后汇报做好工作并事后汇报 5 5分分 案例：老婆主动性的判断案例：老婆主动性的判断44n建议三：实施工作任务激励，重视工作自主性和工作创建议三：实施工作任务激励，重视工作自主性和工作创造性。造性。n针

41、对针对8080后知识型员工的个性特点，企业需要在设置工作后知识型员工的个性特点，企业需要在设置工作职务时对这一点加以考虑，应当尽量将职务时对这一点加以考虑，应当尽量将8080后员工安排在后员工安排在从事创造性、创新性工作的相关岗位，并可以通过工作从事创造性、创新性工作的相关岗位，并可以通过工作内容的丰富化和扩大化来增加工作的新鲜感，从而使内容的丰富化和扩大化来增加工作的新鲜感，从而使8080后知识型员工能够从事自己擅长并喜欢的工作。后知识型员工能够从事自己擅长并喜欢的工作。n同时，企业应当针对同时，企业应当针对8080后知识型员工强烈的冒险精神，后知识型员工强烈的冒险精神，来加大工作任务的挑战

42、性，使其在克服难关的过程中获来加大工作任务的挑战性，使其在克服难关的过程中获得乐趣并体验成就感。由于得乐趣并体验成就感。由于8080后员工倡导自由主义，喜后员工倡导自由主义，喜欢无拘无束，因此企业应当设置更为宽松的工作环境，欢无拘无束，因此企业应当设置更为宽松的工作环境，加大工作时间的弹性制和工作地点的灵活多变，使其在加大工作时间的弹性制和工作地点的灵活多变，使其在宽松自由的环境中最大限度的发挥自主性和创造性，满宽松自由的环境中最大限度的发挥自主性和创造性，满足其内在需求。足其内在需求。45n建议四：建立员个性格档案建议四：建立员个性格档案46 提提 要要 n企业管理需要关注员工的性格特征企业

43、管理需要关注员工的性格特征n知识型员工个性特征与激励因素知识型员工个性特征与激励因素 47 第三部分第三部分 48管理干部能力、素养与性格测评模型概述管理干部能力、素养与性格测评模型概述素养测评模型全局意识主动性团队精神敬业精神能力测评模型性格测评模型感知型（S）测试直觉型（N）测试思考型（T）测试外向型（E）测试内向型（I）测试判断型（E）测试认知型（E）测试感觉型（F）测试组织协调能力领导能力过程控制能力决策能力计划能力口头表达能力书面表达能力人际交往能力创造能力适应能力团队建设能力与外部世界互动信息收集决策方式生活方式49 管理干部性格测评模型说明管理干部性格测评模型说明维度类型特征与世

44、界怎样互动 外向型(E)通过人际关系获取能量，他们把注意力和精力放在身外的世界，主动与人交往，喜欢互动。与人为伴就精神抖擞，常认识很多人。内向型(I)通过个思考和感觉获取能量他们人专注于自我的内心世界，喜欢独处并陶然其中。他们总是先想后做，这意味着心理活动居多。他们不喜欢受人注目，一般比外向型的人更矜持。信息收集方式感知型(S)倾向于收集详细的事实资料，他们注重自己看到、听到、触到、嗅到和尝到的具体感受。他们只相信可以测量、能够记录下来的东西，只注重真实可靠的事。他们也相信自己的个人经验。直觉型(N)较少关注事实资料，而侧重于思维各种可能性之间的彼此联系，他们更相信“第六感觉”（直觉），善于理

45、解字面以外的含义，对一切事情都要寻求一个内在意义。他们总能预示事件的发生，通常不愿意维持事物的现状，总想不断来点新花样。决策方式 思考型(T)在决策时较为客观，他们喜欢符合逻辑的决策，善于客观地分析一切，并常引以为豪。感觉型(F)常因自己的喜好和感觉决策。他们很能体贴人、常富有同情心，并因此自以为荣。生活方式 判断型(J)条理性很强，只要生活安排得有条不紊、事事井井有序，他们就快乐无比，凡事他们总要断个分明，喜欢决策。认知型(P)生活散漫随意，生活机动性强时最高兴，他们乐意尝试一切可能的事情，他们往往理解生活，而不是努力控制生活。50 管理干部十六种性格管理干部十六种性格十六种性格类型感知型(

46、S)直觉型(N)思考型(T)感觉型(F)感觉型(F)思考型(T)内向型(I)判断型(J)ISTJ：内向、感知、思考、判断ISFJ：内向、感知、感觉、判断INFJ：内向、直觉、感觉、判断INTJ：内向、直觉、思考、判断认知型(P)ISTP：内向、感知、思考、认知ISFP：内向、感知、感觉、认知INFP：内向、直觉、感觉、认知INTP：内向、直觉、思考、认知外向型(E)认知型(P)ESTP：外向、感知、思考、认知ESFP：外向、感知、感觉、认知ENFP：外向、直觉、感觉、认知ENTP：外向、直觉、思考、认知判断型(J)ESTJ：外向、感知、思考、判断ESFJ：外向、感知、感觉、判断ENFJ：外向、

47、直觉、感觉、判断ENTJ：外向、直觉、思考、判断51n十六种性格个性特征、适应工作特点及相应工十六种性格个性特征、适应工作特点及相应工作或者叫最适合的岗位作或者叫最适合的岗位 第三部分第三部分 管理干部能力、素养与性格特征测评管理干部能力、素养与性格特征测评52性格类型个性特征工作倾向特点相应工作ISTJ：内向、感知、思考、判断一丝不苟、认真负责，而且明智豁达，是坚定不移的社会维护者；讲求实际、非常务实，总是孜孜以求精确性和条理性，而且有极大的专注力；不论干什么，都能有条不紊、四平八稳地把它完成 工作倾向于技术性工作，能生产一种实实在在的产品或有条理地提供一种周详服务；需要一种独立的工作环境，

48、有充裕的时间让自己独立工作，并能运用自己卓越的专注力来完成工作审计员、后勤经理、信息总监、预算分析员、工程师、技术作者、电脑编程员、证券经纪人、地质学者、医学研究者、会计、文字处理专业人士 ISFJ：内向、感知、感觉、判断忠心耿耿、一心一意、富有同情心，喜欢助人为乐；有很强的职业道德，一旦觉得自己的行动确有帮助，便会担起重担 工作倾向于需要细心观察和精确性要求极高的工作；需要通过不声不响地在背后工作以表达自己的感情投入，但个人贡献要能得到承认 人事管理人员、簿记员、电脑操作员、顾客服务代表、信贷顾问、零售业主、房地产代理或经纪人、艺术人员、室内装潢师、商品规划师、语言病理学者 INFJ：内向、

49、直觉、感觉、判断极富创意、感情强烈、原则性强；具有良好的个人品德，善于独立进行创造性思考；即使面对怀疑，自己的观点仍坚信不疑；看问题常常更能入木三分 工作倾向于从事创新型的工作，主要是能帮助别人成长；喜欢生产或提供一种自己能感到自豪的产品或服务；工作必须符合个人的价值观 人力资源经理、事业发展顾问、营销人员、企业组织发展顾问、职位分析人员、企业培训人员、媒体特约规划师、编辑艺术指导（杂志）、口译人员、社会科学工作者 INTJ：内向、直觉、思考、判断典型的完美主义者；强烈要求自主、看重个人能力、对自己的创新思想坚定不移，并受其驱使去实现自己的目标；逻辑性强，有判断力，才华横溢，对人对己要求严格；

50、独立性强，喜欢我行我素；面对反对意见，通常多疑、霸道、毫不退让；对权威本身，毫不在乎，但只要规章制度有利于自己的长远目标就能遵守 工作倾向于能创造和开发新颖的解决方案来解决问题或改进现有系统的工作；愿意与责任心强，在专业知识、智慧和能力方面能赢得自己敬佩的人合作；喜欢独立工作，但需要定期与少量智囊人物切磋交流 管理顾问、经济学者、国际银行业务职员、金融规划师、设计工程师、运作研究分析人员、信息系统开发商、综合网络专业人员 53性格类型个性特征适应工作特点相应工作ISTP：内向、感知、思考、认知奉行实用主义，喜欢行动，不爱空谈；擅长于分析、敏于观察、好奇心强，只相信可靠确凿的事实；由于非常务实，