人力资源管理战略与规划课件.ppt

1、n夏普科制造公司的营销经理马克夏普科制造公司的营销经理马克斯旺在每周经理例会上说：斯旺在每周经理例会上说：“我有个好消息，我们可以与麦多德公司签定一大笔合同。我有个好消息，我们可以与麦多德公司签定一大笔合同。我们所要做的就是在一年而不是两年内完成该计划。我告诉我们所要做的就是在一年而不是两年内完成该计划。我告诉过他们，我们能做到过他们，我们能做到”。n 然而，人力资源副经理琳达然而，人力资源副经理琳达克兰的话却使每个人都必须面克兰的话却使每个人都必须面对现实。她说：对现实。她说：“在我看来，我们现有的工人不具备按麦多在我看来，我们现有的工人不具备按麦多德公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识

2、。在原来两德公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识。在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有工人逐步进行培训。年的计划进度表中，我们曾计划对现有工人逐步进行培训。但是按现在这个新的时间表，我们将不得不到劳动力市场上但是按现在这个新的时间表，我们将不得不到劳动力市场上招聘那些具备该方面工作经验的工人。或许我们有必要进一招聘那些具备该方面工作经验的工人。或许我们有必要进一步分析一下这个方案，看看是否确实需要这么做。如果我们步分析一下这个方案，看看是否确实需要这么做。如果我们要在一年而不是两年中完成这一计划，人力资源成本将大幅要在一年而不是两年中完成这一计划，人力资源成本将大幅度地上升。不错，马

3、克，我们能够做到这一点，但是由于有度地上升。不错，马克，我们能够做到这一点，但是由于有这些约束条件，这个计划的效益会好吗这些约束条件，这个计划的效益会好吗”？小案例：小案例：PPT典藏第二章人力资源管理第二章人力资源管理战略与规划战略与规划PPT典藏 第二章人力资源战略与规划第二章人力资源战略与规划n人力资源战略人力资源战略n人力资源规划人力资源规划n人力资源预测人力资源预测PPT典藏 组织为了实现自己的发展目标，提高人力组织为了实现自己的发展目标，提高人力资源的效率，必须科学地预测人力资源供求资源的效率，必须科学地预测人力资源供求关系，有效地配置人力资源，这就要求组织关系，有效地配置人力资源

4、，这就要求组织制定人力资源计划。计划是组织发展总体规制定人力资源计划。计划是组织发展总体规划中的有机组成部分，对组织来说甚至比物划中的有机组成部分，对组织来说甚至比物资配置计划更为重要。本章将阐述人力资源资配置计划更为重要。本章将阐述人力资源规划及其人力资源预测规划及其人力资源预测本章学习要义本章学习要义PPT典藏做什么事都要有规划？做什么事都要有规划？除非你不想成功！除非你不想成功！PPT典藏 一、人力资源规划的定义一、人力资源规划的定义n 人力资源规划是一个企业或一个组织为实现其发展人力资源规划是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统目标，而对所需人力资

5、源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。n人力资源规划的目的，是为了使一个企业或一个组人力资源规划的目的，是为了使一个企业或一个组织实现其发展目标。织实现其发展目标。n人力资源规划的基础，是科学的人力资源供求预测。人力资源规划的基础，是科学的人力资源供求预测。n 人力资源规划的内涵，包括人力资源的有关政策措人力资源规划的内涵，包括人力资源的有关政策措施和具体的规划子系统，施和具体的规划子系统，n PPT典藏n人力资源规划必须以组织的总体发展战略为基础。人力资源规划必须以组织的总体发展战略为基础。n人力资源规划必须以组织所处

6、的内外环境为依据。人力资源规划必须以组织所处的内外环境为依据。n人力资源规划工作的内容非常丰富。人力资源规划工作的内容非常丰富。n人力资源规划的目的是确保组织在需要的时间获人力资源规划的目的是确保组织在需要的时间获得所需数目且具备相应技能的员工。得所需数目且具备相应技能的员工。n人力资源规划包括人力资源的战略规划、人力资人力资源规划包括人力资源的战略规划、人力资源的战术规划和人力资源的行动方案。源的战术规划和人力资源的行动方案。n 人力资源规划对组织而言，是非常重要的。这可人力资源规划对组织而言，是非常重要的。这可通过下面的案例来说明。通过下面的案例来说明。PPT典藏 二、人力资源规划的作用二

7、、人力资源规划的作用n1、人力资源规划有利于使企业保持人力资、人力资源规划有利于使企业保持人力资源供给与需求的动态平衡。源供给与需求的动态平衡。n2、人力资源规划能促使企业完善劳动力成、人力资源规划能促使企业完善劳动力成本行为，有效控制劳动力成本，确保企业的本行为，有效控制劳动力成本，确保企业的长期发展。长期发展。n 3、企业人力资源规划可促使企业将自身的、企业人力资源规划可促使企业将自身的发展和需要与员工的发展和需要互相匹配。发展和需要与员工的发展和需要互相匹配。n 4、企业人力资源规划能够优化企业内部的、企业人力资源规划能够优化企业内部的人力资源组合结构人力资源组合结构 PPT典藏三、人力

8、资源规划的主要内容三、人力资源规划的主要内容n 人力资源规划有两个层次：人力资源规划有两个层次：n一是企业的人力资源总体规划；人力资源一是企业的人力资源总体规划；人力资源总体规划是关于组织在计划期内人力资源总体规划是关于组织在计划期内人力资源开发和利用的总的战略目标、总的政策措开发和利用的总的战略目标、总的政策措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算。的预算。n二是企业具体的人力资源管理规划。二是企业具体的人力资源管理规划。PPT典藏计划项目计划项目主要内容主要内容预算内容预算内容总体规划总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策人力资源管理的总体目标和配

9、套政策预算总额预算总额配备计划配备计划中、长期内不同职务或工作类型的人中、长期内不同职务或工作类型的人员的分布状况员的分布状况人员总体规模变化而引起的人员总体规模变化而引起的费用变化费用变化退休解聘计退休解聘计划划因各种原因离职的人员情况及其所在因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况岗位情况安置费安置费补充计划补充计划需要补充人员的岗位、补充人员的数需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求量、对人员的要求招募、选拔费用招募、选拔费用使用计划使用计划人员晋升政策，晋升时间；轮换工作人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间的岗位情况、人员情况、轮换时间职位变化引起的

10、薪酬福利等职位变化引起的薪酬福利等支出的变化支出的变化培训开发计培训开发计划划培训对象、目的、内容、时间、地点、培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等教员等培训总投入、脱产人员工资培训总投入、脱产人员工资及脱产损失及脱产损失职业计划职业计划骨干人员的使用和培养方案骨干人员的使用和培养方案（含在上项中）（含在上项中）绩效与薪酬绩效与薪酬福福 利利计划计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等利项目以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额薪酬福利的变动额劳动关系计劳动关系计

11、划划减少和预防劳动争议，改进劳动关系减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施的目标和措施诉讼费用及可能的赔偿诉讼费用及可能的赔偿 人力资源规划的主要内容人力资源规划的主要内容PPT典藏 四、人力资源规划的程序四、人力资源规划的程序n人力资源信息的收集人力资源信息的收集n人力资源需求预测人力资源需求预测n人力资源供给预测人力资源供给预测n确定人力资源净需求确定人力资源净需求n制定人力资源规划方案制定人力资源规划方案n人力资源规划的执行与人力资源规划的执行与评估评估 PPT典藏n1、搜集准备有关信息资料、搜集准备有关信息资料n 信息资料是制定人力资源计划的依据。n2、人力资源需求预测、人力资源

12、需求预测n 企业应根据企业发展战略计划和本企业的内外条件选择合适的预测方法，然后对人力资源需求的结构和数量进行预测。PPT典藏n3、人力资源供给预测、人力资源供给预测n供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，另一方面是外部供给量预测。n4、确定人员净需求、确定人员净需求n人员需求和供给预测完成后，就可以将本企业人力资源需求的预测数与在同期内企业本身可供给的人力资源数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。PPT典藏n5、确定人力资源目标、确定人力资源目标n人力资源计划的目标是随组织所处的环境、企业战略与战术计划、组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。n6、制定具体

13、计划、制定具体计划n这包括制定补充计划、使用计划、培训开发计划、配备计划等。计划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作的具体措施。PPT典藏n7、对人力资源计划的审核与评估、对人力资源计划的审核与评估n 对一个组织人力资源计划的审核与评估是对该组织人力资源计划所涉及的各个方面及其所带来的效益进行综合的审查与评价，也是对人力资源计划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核与控制。PPT典藏五、影响人力资源计划的因素五、影响人力资源计划的因素（一）内部因素（一）内部因素1.企业目标的变化企业目标的变化2.员工素质的变化员工素质的变化3.组织形式的变化组织形式的变化4.企

14、业最高领导层的企业最高领导层的理念理念 （二）外部因素（二）外部因素1、劳动力市场的变化、劳动力市场的变化2、政府相关政策变化、政府相关政策变化3、行业发展状况变化、行业发展状况变化4、科学技术的发展、科学技术的发展PPT典藏一、人力资源预测的含义一、人力资源预测的含义人力资源预测是用人组织对未来发展所人力资源预测是用人组织对未来发展所的人力资源供求状况进行的判断和分析。的人力资源供求状况进行的判断和分析。人力资源预测是人力资源管理活动的基人力资源预测是人力资源管理活动的基础。人力资源供求双方及其关系，可以础。人力资源供求双方及其关系，可以用下图加一说明。用下图加一说明。PPT典藏外部影响因素

15、内部影响因素人力资源计划平衡企业发展目标企业经营计划企业员工位置空缺人力资源供求缺口员工招聘员工解聘其他员工培训员工内部流动现有人力资源存量人力资源需求人力资源供给人力资源供求预测图PPT典藏n人力资源需求由三个方面的因素所决定：人力资源需求由三个方面的因素所决定：n一是企业发展目标。一是企业发展目标。n二是企业的经营计划。二是企业的经营计划。n三是企业现有的员工位置空缺。三是企业现有的员工位置空缺。n人力资源的供给也由三方面的因素所决定人力资源的供给也由三方面的因素所决定n一是现有人力资源的存量。一是现有人力资源的存量。n 二是企业内部的人力资源流动。二是企业内部的人力资源流动。n三是企业员

16、工的培训。三是企业员工的培训。PPT典藏 二、人力资源预测的特点二、人力资源预测的特点n1.人力资源预测是综合性的预测人力资源预测是综合性的预测n2.人力资源预测必须与组织的发展目标人力资源预测必须与组织的发展目标相联系相联系n3.人力资源预测的对象是人力资源的动态群体人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构结构n4.人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展n5.人力资源预测应注重经济效益人力资源预测应注重经济效益PPT典藏三、人力资源需求预测的方法三、人力资源需求预测的方法n1.管理人员判断法管理人员判断法n即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确

17、定未来所需人员。n2.经验预测法经验预测法n这种方法也叫做比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。PPT典藏n3.德尔菲法德尔菲法n德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法（例如组织将来对劳动力的需求）的发展的看法（例如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法达成一致意见的结构化方法。n4.综合分析法综合分析法n由组织内的各下属部门或基层单位，根据各自由组织内的各下属部门或基层单位，根据各自生产任务状况，技术设备状况和人员配备状况，生产任务状况，技术设备状况和人员配备状况，对自身的人力资源需求进行初步的预测，在基对自身的人力

18、资源需求进行初步的预测，在基层预测的基础上，组织的职能部门再对基层的层预测的基础上，组织的职能部门再对基层的预测数据和结果进行专门的分析和处理，最终预测数据和结果进行专门的分析和处理，最终形成组织对人力资源需求的总体预测。形成组织对人力资源需求的总体预测。PPT典藏 回归预测法回归预测法n回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。行预测。n由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切

19、相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。力资源的需求量做出预测。n使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。较好。n实践中通常采用线性回归来

20、进行预测。实践中通常采用线性回归来进行预测。PPT典藏 回归预测法举例回归预测法举例病床数200300400500600700800护士数180270345460550620710病床数和护士数的数据 将病床数设为自变量X，护士数设为因变量Y，两者之间的线性关系可以表示为Y=a+bX，其中计算a和b的方法和趋势预测分析中使用的方法一样，经过计算得出a=2.321，b=0.891，回归方程就是Y=2.321+0.891X 也就是说每增加一个床位，就要增加0.891个护士。由于医院准备明年将病床数增加到1 000个，所以需要的护士数就是：Y=2.321+0.8911 000=893.321894（

21、人）PPT典藏 四、人力资源供给预测四、人力资源供给预测n人力资源供给预测，也称为人员拥有量人力资源供给预测，也称为人员拥有量预测，人力资源供给预测分为内部供给预测，人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预测。预测和外部供给预测。n（一）组织内部人力资源供给预测（一）组织内部人力资源供给预测n根据企业内部人力资源状况预测可供的根据企业内部人力资源状况预测可供的人力资源以满足未来人力资源变化的需人力资源以满足未来人力资源变化的需求。求。PPT典藏n第一，人员核查法。即对现有企业内人力资源第一，人员核查法。即对现有企业内人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进质量、数量、结构和在各职位

22、上的分布状况进行核查，以确切掌握人力资源拥有量。行核查，以确切掌握人力资源拥有量。n第二，管理人员接替模型。即对管理人员的状第二，管理人员接替模型。即对管理人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的管理人况进行调查、评价后，列出未来可能的管理人员人选，又称管理者继承计划员人选，又称管理者继承计划。n第三，马尔柯夫分析法。这种方法的基第三，马尔柯夫分析法。这种方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。以此来推测未来的人事变动趋势。PPT典藏人力资源接续模型示例人力资源接续模型示例调入6人现有人员30人调出和离职10人未来的供给28人

23、调入10人现有人员40人调出和离职5人未来的供给47人调入6人现有人员50人调出和离职12人未来的供给40人晋升8人降职4人晋升5人降职3人内部供给总量为115人PPT典藏马尔科夫模型模型应用举例马尔科夫模型模型应用举例假设某企业现有四类职位，从高到低依次为A、B、C、D，各职位的分步情况，如表所示，预测未来的人员分布状况。职位ABCD人数4080100150 确定人员转换率ABCD离职率合计A0.9 0.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2PPT典藏马尔科夫模型模型应用举例马尔科夫模型模型应用举例 结合人员分布表和人员转换率来确定第二年的人员分布情况和预测

24、人员供给初期人数ABCD离职率合计A4036 4B8085616C1001075510D150309030预测的供给44661059560PPT典藏（二）组织外部人力资源供给预测（二）组织外部人力资源供给预测n长期地看，任何企业都必须面对招聘和录用长期地看，任何企业都必须面对招聘和录用新员工的问题。无论是由于企业生产规模的新员工的问题。无论是由于企业生产规模的扩大、多元化经营、跨国经营还是由于员工扩大、多元化经营、跨国经营还是由于员工队伍的自然减员，企业都必须从劳动力市场队伍的自然减员，企业都必须从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩充企业的员工上获得必要的人员以补充或扩充企业的员工队伍。队伍

25、。PPT典藏（二）组织外部人力资源供给预测（二）组织外部人力资源供给预测n外部供给主要是对影响供给的因素进行判断，外部供给主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。测。n影响外部供给的因素主要有：影响外部供给的因素主要有：n外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场的状况。n企业的吸引力。企业的吸引力。PPT典藏五、人力资源计划的平衡五、人力资源计划的平衡n通过对人力资源大预测结果，可能会出通过对人力资源大预测结果，可能会出现三种情况，现三种情况，n1、供给和需求总量平衡，结构不匹配、供给和需求总量平衡，结构不匹配n2、供给大于需

26、求、供给大于需求n3、供给小于需求、供给小于需求n那如何去平衡呢？那如何去平衡呢？PPT典藏 1、供给和需求总量平衡，结构不匹配、供给和需求总量平衡，结构不匹配n应对措施：应对措施：n进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。职等，来弥补空缺职位。n对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。事空缺职位的工作。n进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。弥补需要的人员，以调整人员结构。PPT典藏 2、

27、供给大于需求、供给大于需求n应对措施：应对措施：n企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点n永久性的裁员或是辞退员工。永久性的裁员或是辞退员工。n鼓励员工提前退休。鼓励员工提前退休。n冻结招聘。冻结招聘。PPT典藏 3、供给小于需求、供给小于需求n应对措施：应对措施：n从外部雇用人员，包括返聘退休人员。从外部雇用人员，包括返聘退休人员。n提高现有员工的工作效率。提高现有员工的工作效率。n延长工作时间，让员工加班加点。延长工作时间，让员工加班加点。n降低员工离职率，减少员工流失，进行降低员工离职率，减少员工流失，进行PPT典藏 供需平衡方法的比较供需平衡方法的比较

28、方法速度员工受伤害的程度供给大于需求裁员快高减薪快高降级快高工作分享和工作轮换快中等退休慢低自然减员慢低再培训慢低PPT典藏 供需平衡方法的比较供需平衡方法的比较方法速度可以撤回的程度供给小于需求加班快高临时雇用快高外包快高培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部雇用新人慢低技术创新慢低PPT典藏n思考题：思考题：n1、什么是人力资源规划、什么是人力资源规划?它包括有哪些内容它包括有哪些内容?n2、人力资源规划具有什么意义、人力资源规划具有什么意义?与人力资源与人力资源管理其他职能的关系如何管理其他职能的关系如何?n3、预测人力资源需求和供给的方法有哪些、预测人力资源需求和供给的方法有哪些?n4、应当怎样平衡人力资源的供给和需求、应当怎样平衡人力资源的供给和需求?PPT典藏