人力资源管理之人事职能课件.ppt

1、人事职能人力资源管理定义 管理的人事职能是指根据组织结构中所规定的岗位和职务的数量及要求，通过对人员的选聘、考评、培训和开发，以保证组织活动正常进行，并实现组织既定目标的活动过程什么是人力资源管理主流观点人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。（美）雷蒙德A诺伊人力资源管理：赢得竞争优势人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。（美）舒勒等在管理人力资源人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。（美）加里德斯勒人力资源管理人力资源管理包括要影响到公司和雇员之间

2、关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。迈克比尔人力资源的稀缺性与独特性n人力资源的稀缺性分为两种：一种是显性稀缺，即一定时期内劳动力市场上具有某一特性的人才供给数量绝对不足；另一种是人力资源的隐性稀缺，即由于人力资源某种特性往往呈非均质分布状态，导致企业人力资源的结构性失衡。n人力资源的独特性（见下图）：特殊人力资源不能随意从市场上获得无法购买或转让难以模仿或复制员工的知识、技能与能力具有特殊性难以替代只能为某一企业量身定做必须接受有实际工作经验的人的在职培育使本企业与竞争对手具有差异性核心能力核心能力独独特特性性人力资源的难以模仿性 难以模仿性：认同企业的独特文化的，与企业经营管理模式

3、相匹配和融合的，员工独特的价值观、核心专长与技能，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。比如：美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为“在这个制造炸药起家的公司里，安全意识早已通过企业的文化教育和制度体系深深铭刻在每位员工的心里了”。新加坡航空公司的空姐服务于顾客的核心专长与技能，与新加坡航空公司的整体战略、经营模式、组织体制与企业文化融为一体，竞争对手无法简单地从空姐的培训入手来简单地塑造于之相类似的人力资源；海尔总裁张瑞敏提出，海尔集团的人力资源是一种珍贵的、稀有的、不完全可模仿的，并且可以创造价值的能力。因此，成为

4、一种特殊的内部资源。人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实际证据一 1、惠悦公司通过对18个国家的750家公司的数据进行分析，揭示了在人力在人力资源管理措施上得分高的公司，其五年股东回报率显著高于其他公司资源管理措施上得分高的公司，其五年股东回报率显著高于其他公司（见图）。惠惠 悦悦 人人 力力 资资 本本 指指 数数5 3%8 8%1 0 3%2 1%3 9%6 4%0%2 0%4 0%6 0%8 0%1 0 0%1 2 0%低（1 0 2 5）中（2 6 7 5）高（7 6 1 0 0）人 力 资 源 管 理 得 分五年财务回报率五 年 股 东 回报 率（1 9 9 6 2 0 0 1

5、 年）五 年 股 东 回报 率（1 9 9 4 1 9 9 9 年）同时，惠悦公司的研究还表明：五项人力资源管理措施与企业的市值呈正相关：1、整体奖励回报系统；2、有校园氛围、灵活的工作场所；3、人员招聘与保留；4、充分的沟通；5、有重点的HR服务技术。（见下图）人力资源管理上一个标准差的改进可以导致公司市值47的增长。人 力 资 源 管 理 措 施 对 公 司 市 值 的 影 响6.5%7.1%7.9%9.0%1 6.5%4 7.0%0%10%20%30%40%50%整 体 奖 励 系 统有 校 园 氛 围、灵 活 的 工 作 场 所人 员 招 聘 与 保 留充 分 的 沟 通有 重 点 的

6、 H R 服 务 技 术总 计人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实际证据一（续）要 素百分比重要程度学习与开发47%1高组织承诺的工作环境34%2吸引/甄选/维系人才29%3管理继承人的储备21%4绩效管理/薪酬设计20%5人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实际证据二 美国康奈尔大学的Patrick M.wright教授对美国公司高层管理者和人力资源经理的调查，得出与组织核心能力和成功关键密切相关的前五位的职能：学习与开发、管理组织承诺的工作环境、吸引/甄选/维系人才、管理继承人的储备、绩效管理/薪酬设计。人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实际证据二（续）Patrick M.

7、wright教授还对理想的人力资源职能对获取竞争优势的作用进行了调查，其结果如下：职能和角色百分比重要程度业务合作伙伴30%1与战略密切相关的人力资源实践29%2与战略紧密联系的培训与开发24%3提供与“人”相关的咨询服务22%4甄选最优秀的人才13%5 组织角度：1、组织通过获取所需要的人力资源使其正常运转2、应以最低的费用获得最高的工作效率3、组织要充分发挥员工的潜力 个人角度：1、个人的知识和能力得到公正地评价、承认和运用2、个人的知识能力不断发展人力资源管理的目的 1、减少人力的浪费，提高组织效益 2、提高员工的士气，以激发个人的潜力 3、改进管理技术，提高管理工作的效能 4、协调员工

8、和组织的关系人力资源管理的重要性 1、有效发挥组织结构的功能 2、形成最佳群体合力 3、强化管理职能 4、有利于充分开发组织的人力资源 5、为组织发展储备人才美国企业人力资源管理角色的变化雷蒙德.A.诺伊等人的研究表明：在20世纪末的最后57年时间里，人力资源部所履行的行政职能，如保持人事记录、审核控制、提供服务等方面所花费的时间比重已越来越小，而人力资源产品开发和战略经营伙伴的职能正日益上升。人力资源管理者的角色人力资源管理者的角色现在的时间比重现在的时间比重5年年7年以前的时间年以前的时间比重比重保持人事记录15%22%审核控制1219人力资源服务提供者3135产品开发1914战略经营伙伴

9、2211现代企业人力资源管理者的角色角色角色行为行为结果结果战略伙伴战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家（顾专家（顾问）问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感变革的变革的推动者推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变

10、革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程案例：默克公司HR的职能 22.0%16.0%32.0%20.0%10.0%43.0%4.0%10.0%30.5%12.5%0%10%20%30%40%50%对各部门的日常支持对全公司的项目支持对业务部门的项目支持基础工作对公司的整体性支持人员投入费用投入人力资源部门的职责工作分析与评价1组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命）2工作分析，编制职务说明书（职务与职务表）3职务规范（职能与任职资格标准）4职务价值评价人力资源规划1根据企业发展战略、目标，预测人力需求2对人员供求进行分析3编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划4

11、人力成本分析和预算人力资源部门的职责甄选录用1开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库2选择各类人员甄选工具量表3实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才4内部人才竞聘5人力资源管理信息系统人员配置1员工劳动合同管理2工作轮换3内部人才流动4员工调入和调出手续劳动市场研究1外部劳动力市场供给分析2员工流动率、流动人员面谈3吸纳、留人政策4与人才中介的合作人力资源部门的职责 绩效管理1建立员工分层、分类管理体系2建立企业职务、职能等级系列3建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标4监督协助各层主管实施绩效考核5对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6绩效考核面谈7绩效考核的应用8考勤管

12、理薪资管理1工资调查、确定和调整2利润分享、员工持股计划3激励、奖励计划福利管理1国家有关法律2福利计划：住房、医疗、假期、离退休3福利体系与后勤服务体系人力资源部门的职责员工关系1劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议员工沟通与参与1员工合理化建议2人事申诉3员工满意度调查4质量小组、团队5企业文化教育职业安全与健康1法规2事故处理3职工安全规划4工作环境、健康规划5心理健康规划6身体健康规划人力资源部门的职责培训开发规划1目标体系设计2规划草案、预算培训开发组织实施1教学方案、教材、师资2培训开发基地建设管理3培训效果评估管理者能力开发和评价1管理继承人计划2管理者任职资格设计考察3

13、管理者能力评价、潜能开发4管理者培训开发组织实施变革与职业生涯规划1组织变革与员工适应性调查2参与组织变革计划制定3员工职业生涯设计指导人力资源管理的过程 岗位分析 制定人力资源计划 人员的选聘 人员的考评 人员的培训和开发人员选聘之内升法 优点：1、易做到选人准确 2、被提升的成员对组织的历史、现状、目标以及现状较了解，能较快胜任工作 3、有利于提高员工士气 4、经济性（节省招聘费用、培训投资得到回报）缺点：1、内部候选人的数量或质量有限 2、变革较难 3、未被提升的人的积极性会受到挫伤人员招聘之外聘法 优点：1、更广泛的候选人 2、外聘人员的新思想、新技术为组织注入新的活力 3、节省培训方

14、面的费用和时间 4、避免组织内部候选人选择上的困境 缺点：1、组织内部候选人的不合作或内部员工的士气低落 2、应聘者对组织需要有较长的适应过程 3、外部信息的不充分使组织缺乏对应聘者的了解选聘的程序1、征召活动2、基本筛选（面试、评审中心)3、聘用决策选聘中应注意的问题 1、有恰当的选聘标准 2、有效性（可预先的时效性）3、可靠性 对同一事物作出持续一致的测量或对所有测试对象保持一致）4、不同职位采用不同方法 5、成本效益人员考评 考评的根本目的是作出合适的人事决策 作用：1、个人的评价与奖惩 2、给予员工自我完善的机会 3、人力资源研究和人事决策的依据考评的内容 与工作有关的基本要求 工作的

15、成果 工作态度 合作与互动性考评中应注意的问题 1、标准（可靠性、区分度、被接受）2、评估方法 3、考核人员的技巧 4、考评结果的反馈 5、考评后没有改进评估结果人员培训 1、改进员工工作效率 2、较轻管理人员的负担 3、激励员工 4、树立榜样 5、转变观念，促进改革 6、树立组织文化 7、使员工认同组织使命 8、竞争优势新员工培训 意义：1、帮助员工尽快发挥其所拥有的能力 2、帮助员工对组织产生认同感 3、解除新员工的焦躁情绪 4、预先控制，未雨绸缪 内容：组织概况、处理工作的程序和方法在职职工培训 知识老化 转岗培训 职位晋升管理人员培训 基层管理者培训侧重于现场的基本技术和人事技能 中层管理者以人际关系和理论分析能力为主 高层管理者的培训侧重于战略管理、理论能力和对外部环境的认识企业转型、战略创新与可持续性发展公司治理与企业风险管理领导力创新兼并与收购财务战略与企业战略的整合价值管理与投资的决策战略市场营销战略人力资源管理能够提高竞争优势的16种人力资源管理活动能够提高竞争优势的16种人力资源管理活动v就业保障v重视招聘v富有竞争力的薪酬v奖励津贴v共享信息v员工参与v雇员持股v工作团队v技能开发v一员多能v上下平等v 减少薪差 v内部提升v长期规划v及时评价v系统哲学 1、考试方法适合于任何组织或任何职位上的人员选拔，你同意这种观点么，为什么？