人力资源管理-第四章-员工招聘与甄选精讲课件.ppt

1、LOGO2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选 1 第四章第四章 员工招聘与甄选员工招聘与甄选 2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选2本本章内容章内容v员工招聘与甄选是整个人力资源管理员工招聘与甄选是整个人力资源管理的第一个环节，通过本章学习你将对这的第一个环节，通过本章学习你将对这一技术性较强的过程有一个全面的认识。一技术性较强的过程有一个全面的认识。员工招聘与甄选展示的企业在内部和外员工招聘与甄选展示的企业在内部和外部劳动力市场上的活动过程以及在这一部劳动力市场上的活动过程以及在这一过程中企业的策略、方式、技巧选择。过程中企业的策略、方式、技巧选择

2、。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选3课程目标课程目标员工招聘与甄选两者之间的关系员工招聘与甄选两者之间的关系组织内部与外部劳动力市场的关系组织内部与外部劳动力市场的关系如何？如何？如何构建人力资源获取与配置的系如何构建人力资源获取与配置的系统模型？统模型？2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选4课程目标课程目标如何选择人员招募的策略和渠道？如何选择人员招募的策略和渠道？如何选择人员甄选的依据和工具？如何选择人员甄选的依据和工具？人力资源再配置的理论基础是什么？人力资源再配置的理论基础是什么？2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选

3、5第四章第四章 员工招聘与甄选员工招聘与甄选2员工招聘概述员工招聘概述员工招聘的渠道员工招聘的渠道131人员测评与甄选的方法人员测评与甄选的方法员工招聘的过程管理员工招聘的过程管理招聘评估招聘评估452023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选6一、员工招聘的意义和策略性决定一、员工招聘的意义和策略性决定 1、员工招聘的意义、员工招聘的意义招聘招聘指企业为了发展的需要、向外吸收具有指企业为了发展的需要、向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。劳动能力的个体的全过程。1）招聘是企业人力资源管理经常性的工）招聘是企业人力资源管理经常性的工作。作。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄

4、选员工招聘与甄选72）有效的招聘工作对企业意义重大。）有效的招聘工作对企业意义重大。3）招聘是一项复杂的工作）招聘是一项复杂的工作 如果盲目招聘，员工队伍的素质无法如果盲目招聘，员工队伍的素质无法保证，造成经济损失的可能性很大。保证，造成经济损失的可能性很大。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选8人员招聘的目的人员招聘的目的 ：v选用组织需要的人力资源，不断为选用组织需要的人力资源，不断为组织充实人力资源，实现内部人力组织充实人力资源，实现内部人力资源的合理配置资源的合理配置v减少人员流动减少人员流动v减少人员初始培训与能力开发的开减少人员初始培训与能力开发的开支支v管理

5、活动的中心集中于使良好的员管理活动的中心集中于使良好的员工更好工更好2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选9招聘失败的代价招聘失败的代价v公司业绩受损公司业绩受损v公司形象受影响公司形象受影响v影响士气影响士气v间接地使竞争对手获利间接地使竞争对手获利v使应聘者的职业生涯受到不良影响使应聘者的职业生涯受到不良影响v牺牲大量的招聘选拔成本牺牲大量的招聘选拔成本2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选10招聘失败可能造成的成本损失招聘失败可能造成的成本损失v招聘广告费招聘广告费v招聘选拔成本招聘选拔成本v新员工培训的费用新员工培训的费用v错误选拔人员工资支出错

6、误选拔人员工资支出v工作失误造成的损失工作失误造成的损失2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选112、员工招聘的策略性决定、员工招聘的策略性决定1）是）是“制造制造”还是还是“购买购买”员工员工 即是通过内部培训来加强员工的技术即是通过内部培训来加强员工的技术和专业性，还是从外部招聘技术和专和专业性，还是从外部招聘技术和专业人员？业人员？2）进行内部招聘还是向外招聘？）进行内部招聘还是向外招聘？3）招聘和甄选作业的财务预算；）招聘和甄选作业的财务预算；2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选124）招聘和甄选作业所采用技术的先）招聘和甄选作业所采用技术的先

7、进程度；进程度；5）产生招聘需要是否显示企业有更）产生招聘需要是否显示企业有更深层的问题，如士气低落？深层的问题，如士气低落？6）外部招聘人员是否会引起现有人）外部招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满？会否引起两种人员的不安或不满？会否引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能否很员的矛盾与冲突？外聘人员能否很快融入企业并适应本企业文化？快融入企业并适应本企业文化？2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选133、人员招聘与甄选、人员招聘与甄选v人员招聘与甄选是完全不同的活动。人员招聘与甄选是完全不同的活动。1)人员招聘人员招聘 招聘是指组织确定工作需要，根据需招聘是指组织确定工作

8、需要，根据需要吸引侯选人来填补空缺的活动。要吸引侯选人来填补空缺的活动。人员招聘的目的：人员招聘的目的：形成一个工作侯选人的蓄水池，从中进形成一个工作侯选人的蓄水池，从中进行选择活动。行选择活动。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选142)甄选甄选指从所有来应聘这一职位的侯选人中进指从所有来应聘这一职位的侯选人中进行选择的活动。行选择的活动。甄选的目的：甄选的目的：就是通过采用适当的甄选方法和程序，就是通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的预算约束下，在最优的时间和成本的预算约束下，实实现合适的人与合适的工作的匹配。现合适的人与合适的工作的匹配。2023-1-

9、6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选15二、员工招聘的原因和要求二、员工招聘的原因和要求1、员工招聘的原因、员工招聘的原因1）新公司成立；）新公司成立；2）调整不合理的员工队伍）调整不合理的员工队伍2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选163）现有职位因种种原因发生空缺；）现有职位因种种原因发生空缺；4）公司业务扩大；）公司业务扩大；5）为改造企业文化而引进高层管理）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。人员和专业人才。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选17人力资源人力资源获取需求获取需求人力资源获取人力资源获取的方式与途径的方式与途径

10、客观客观依据依据组织战略组织战略 人力资源规划人力资源规划 绩效考核绩效考核 职业生涯发展职业生涯发展 人员需求计划人员需求计划 绩效改进需求绩效改进需求 工作轮换需求工作轮换需求 人员招聘与甄选人员招聘与甄选 内部人员内部人员 外部人员外部人员 人力资源再配置人力资源再配置 工作轮换工作轮换 竞聘上岗竞聘上岗 职位升降职位升降 末位淘汰末位淘汰 外部劳动力市场外部劳动力市场 内部劳动力市场内部劳动力市场 工作与人的动态匹配工作与人的动态匹配 2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选182、员工招聘的要求、员工招聘的要求1）符合国家的有关法律、政策和）符合国家的有关法律、政策

11、和本国利益；本国利益；2）确保录用人员的质量；）确保录用人员的质量；3）努力降低招聘成本，提高招聘）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；的工作效率；4）公平原则。）公平原则。第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选华为招聘调配原则、工具：华为招聘调配原则、工具：招聘调配原则：招聘调配原则：高层干一行爱一行实行岗位轮换高层干一行爱一行实行岗位轮换基层爱一行干一行基层爱一行干一行内部流动实现个人与企业的双增值内部流动实现个人与企业的双增值第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选招聘调配工具招聘调配工具不同职类的素质模型不同职类的素质模型认知能力测评认知能力测评专业技术考试专业技术考试行为事件

12、访行为事件访谈谈2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选21三、员工招聘的程序三、员工招聘的程序1、制定招聘计划、制定招聘计划2、发布招聘信息、发布招聘信息3、应聘者资格审查、应聘者资格审查4、测评与甄选、测评与甄选5、录用决策、录用决策6、招聘评估、招聘评估2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选22四、员工招聘工作责任的划分四、员工招聘工作责任的划分 在现代人力资源管理中，决定在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人力资源部权一般在业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。则起组织和服务职能。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与

13、甄选23招聘程序中人力资源部门与用人部门职责分工：招聘程序中人力资源部门与用人部门职责分工：人力资源部门用人部门1.统计和复核增员计划2.拟定和报批招聘计划3.拟定和报批招聘广告4.发布招聘广告5.登记应聘信件6.审查应聘人员资格和初选7.组织笔试、面试等活动8.拟聘人员的体检和背景调查9.寄发录用通知10.签订劳动合同11.办理报到手续12.试用期管理13.评估招聘活动1.增员计划的编制和报批2.撰写新岗位说明书3.设计笔试考卷4.参与面试和其他测评活动5.确定候选人员及最终录用人员6.负责试用期考核7.协助招聘活动评估2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选24v招募者的

14、行为，尤其是在面对面的招招募者的行为，尤其是在面对面的招募活动中，将会影响求职者对组织文募活动中，将会影响求职者对组织文化的兴趣和认同感。化的兴趣和认同感。v招募者应具备的素质品质招募者应具备的素质品质：表达能力表达能力观察能力观察能力协调沟通能力协调沟通能力自我认知能力自我认知能力专业技能专业技能知识面知识面诚实公正诚实公正热情热情2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选25第四章第四章 员工招聘与甄选员工招聘与甄选2员工招聘概述员工招聘概述员工招聘的渠道员工招聘的渠道132人员测评与甄选的方法人员测评与甄选的方法员工招聘的过程管理员工招聘的过程管理招聘评估招聘评估4520

15、23-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选26一、制定招聘计划一、制定招聘计划1、两个基础：、两个基础：人力资源规划和职务分析人力资源规划和职务分析 2、确定需求、确定需求 3、制定招聘活动执行方案、制定招聘活动执行方案 1）招聘小组的人员和具体分工；）招聘小组的人员和具体分工；2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选272）招聘信息发布的时间、方式、渠道与）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；范围；3）招聘对象的来源与范围；）招聘对象的来源与范围；4）招聘方法；）招聘方法；5）招聘测试的实施部门；）招聘测试的实施部门；6）招聘预算；）招聘预算；7）招聘结束时间

16、与新员工到位时间；）招聘结束时间与新员工到位时间；8）招聘评估的内容和指标）招聘评估的内容和指标 2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选28二、发布招聘信息二、发布招聘信息 发布招聘信息的目的是吸引足够发布招聘信息的目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。数量的应聘者以供筛选。如果在发布招聘信息这一环节上如果在发布招聘信息这一环节上没有吸引到足够数量的合格的申请人，没有吸引到足够数量的合格的申请人，企业就无法获得符合要求的人才。企业就无法获得符合要求的人才。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选29三、应聘者申请和资格审查三、应聘者申请和资格审查 1、求职申

17、请表的设计、求职申请表的设计 1）个人情况）个人情况 2）工作经历）工作经历 3）教育与培训情况）教育与培训情况 4）生活及个人健康情况）生活及个人健康情况 5）其他）其他2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选302、申请资格的确定、申请资格的确定 一种策略是把申请资格设定得比一种策略是把申请资格设定得比较高，于是符合标准的申请人也就较高，于是符合标准的申请人也就比较少，然后组织花费比较多的时比较少，然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。间和金钱来仔细挑选最好的员工。另一种策略是把申请资格设定得另一种策略是把申请资格设定得比较低，于是符合标准的申请人就比较低，

18、于是符合标准的申请人就比较多，组织就有比较充分的选择比较多，组织就有比较充分的选择余地。余地。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选313、资格审查、资格审查在审查求职申请表时，要估计背景在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。应聘岗位之间的联系。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选32四、测评与甄选四、测评与甄选测评与甄选是指对初审合格的应聘者进测评与甄选是指对初审合格的应聘者进行面试、笔试和其他各种测评，以及对行面试、笔

19、试和其他各种测评，以及对测评合格人员进行体检和背景调查，最测评合格人员进行体检和背景调查，最终确定候选人的过程。终确定候选人的过程。测评时应注意以下几个问题测评时应注意以下几个问题1、注意对能力的分析、注意对能力的分析2、注意对职业道德和高尚品格的分析、注意对职业道德和高尚品格的分析2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选333、注意对特长和潜力的分析、注意对特长和潜力的分析4、注意对个人的社会资源的分析、注意对个人的社会资源的分析5、注意对成长背景的分析、注意对成长背景的分析6、注意面试中的现场表现、注意面试中的现场表现 测评与甄选是招聘工作中最关键的一测评与甄选是招聘工作

20、中最关键的一步，也是技术性最强的一步因而其难度步，也是技术性最强的一步因而其难度也最大。也最大。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选34五、录用决策五、录用决策1、试用期的概念及期限规定、试用期的概念及期限规定2、用人单位只约定试用期而未签、用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为订劳动合同是违法行为 3、试用期间用人单位不能随意解、试用期间用人单位不能随意解雇员工雇员工 2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选354）用人单位在劳动合同中约定劳）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款责

21、任是无效条款5）试用期内劳动者解除劳动合同）试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用无需赔偿用人单位的培训费用 2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选36第四章第四章 员工招聘与甄选员工招聘与甄选2员工招聘概述员工招聘概述员工招聘的渠道员工招聘的渠道13 3人员测评与甄选的方法人员测评与甄选的方法员工招聘的过程管理员工招聘的过程管理招聘评估招聘评估452023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选37一、两种招聘来源的比较一、两种招聘来源的比较内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘长处长处1）员工熟悉企业）员工熟悉企业2）招聘和训练成本较低）招聘和训练成本

22、较低3）提高现职员工士气和工作意愿）提高现职员工士气和工作意愿4）企业了解员工）企业了解员工5）保持企业内部的稳定性）保持企业内部的稳定性长处长处1）引入新意念和方法）引入新意念和方法2）员工在企业新上任，凡事可从）员工在企业新上任，凡事可从头开始头开始3）引入企业没有的知识和技术）引入企业没有的知识和技术短处短处1）引起员工为晋升而产生矛盾）引起员工为晋升而产生矛盾2）员工来源狭小）员工来源狭小3）不获晋升可能会士气低落）不获晋升可能会士气低落4）容易形成企业内部人员的板块）容易形成企业内部人员的板块结构结构 短处短处 1）人才获取成本高）人才获取成本高 2）新聘员工需要适应企业环境）新聘员

23、工需要适应企业环境 3）降低现职员工的士气和投入感）降低现职员工的士气和投入感 4）新旧员工相互适应期增长）新旧员工相互适应期增长2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选38二、内部招聘二、内部招聘内部招聘的步骤内部招聘的步骤1 1、发布竞聘公告、发布竞聘公告内容包括竞聘岗位、职务、职务描述内容包括竞聘岗位、职务、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、方书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。式等。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选392、对应聘者进行初步筛选、对应聘者进行初步筛选 剔除明显不符合要求的应聘者。剔除明显不符合要求的应聘者。3、组织必要的与

24、竞聘岗位有关的测试。、组织必要的与竞聘岗位有关的测试。4、组织、组织“考官小组考官小组”进行综合全面的进行综合全面的“诊断性面试诊断性面试”。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选405、辅以一定的组织考核、辅以一定的组织考核 对应聘者以往的工作业绩、实对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、上级主管和同事对际的工作能力、上级主管和同事对其的评价等进行考核。其的评价等进行考核。6、全面衡量，作出决策，领导审批。、全面衡量，作出决策，领导审批。7、公布决定，宣布任命。、公布决定，宣布任命。例：海尔的竞聘上岗例：海尔的竞聘上岗 2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招

25、聘与甄选41三、外部招聘三、外部招聘1、广告招聘、广告招聘2、人员推荐、人员推荐3、校园招聘应届毕业生、校园招聘应届毕业生4、职业介绍机构、职业介绍机构5、招聘会、招聘会6、网络招聘、网络招聘7、猎头公司、猎头公司2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选42猎头公司：猎头公司：主管招募高层管理人员和高级技术主管招募高层管理人员和高级技术人员的服务机构俗称猎头公司人员的服务机构俗称猎头公司优点：优点：通过猎头公司招聘的人才一般成功通过猎头公司招聘的人才一般成功率较高，素质也相对较高。率较高，素质也相对较高。不足：不足：费用相对较高，大致为推荐人才年费用相对较高，大致为推荐人才年

26、薪的薪的2540。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选43研究表明：研究表明：内部与外部招募的结合会产生最佳的内部与外部招募的结合会产生最佳的结果。结果。具体的结合力度取决于组织战略、职位具体的结合力度取决于组织战略、职位类别类别以及组织在劳动力市场上的相对以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。位置等因素。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选44v人力资源再配置的主要目标：人力资源再配置的主要目标：解决组织内部解决组织内部“适岗率适岗率”低的核心矛盾。低的核心矛盾。由于人力资源再配置的过程是组织重新由于人力资源再配置的过程是组织重新培育或认识员工的

27、新价值的过程，从组培育或认识员工的新价值的过程，从组织层面上看，相当于增加了新的人力资织层面上看，相当于增加了新的人力资源，因此人力资源再配置的过程也是组源，因此人力资源再配置的过程也是组织人力资源获取的重要途径。织人力资源获取的重要途径。四、人力资源再配置的理论基础四、人力资源再配置的理论基础2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选45w、美国学者美国学者勒温的场论勒温的场论:w B=f(p,e)w B：个人的绩效个人的绩效 w e：所处环境所处环境w p:个人的能力和条件个人的能力和条件2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选46其表达的含义是：其表达的

28、含义是：1)员工个人的绩效除了与其个人内在的员工个人的绩效除了与其个人内在的素质和能力相关以外，还与其所处的环素质和能力相关以外，还与其所处的环境（境（“场场”）息息相关。由于环境变量）息息相关。由于环境变量往往是相对稳定的，因此在这一函数中，往往是相对稳定的，因此在这一函数中，环境相当于常数。环境相当于常数。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选472)若环境若环境e呈现出与绩效呈现出与绩效B负相关关系，负相关关系，即员工处于与自己偏好不相符合的环境即员工处于与自己偏好不相符合的环境中，就会严重影响员工绩效，同时也会中，就会严重影响员工绩效，同时也会造成员工与组织的互不信

29、任甚至对立。造成员工与组织的互不信任甚至对立。3)解决途径：通过人力资源再配置，为解决途径：通过人力资源再配置，为员工寻找新的，合适的职位，同时为职员工寻找新的，合适的职位，同时为职位配置新的员工。位配置新的员工。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选48勒温的场论是从人与工作环境不匹配勒温的场论是从人与工作环境不匹配的角度出发，的角度出发，分析人员流动的必要性。分析人员流动的必要性。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选49 美国学者美国学者库克提出了库克提出了人的创造力周人的创造力周期的统计曲线期的统计曲线，从这一角度论证了，从这一角度论证了人才流动

30、的必要性。人才流动的必要性。2、库克曲线、库克曲线2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选50 以研究生为例：以研究生为例：参加工作一年半左右，创造力快速参加工作一年半左右，创造力快速增长；随后的一年时间内，是增长；随后的一年时间内，是出成出成果的黄金时期果的黄金时期；然后进入初衰期，；然后进入初衰期，创造力开始下降。创造力开始下降。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选51创造力发挥的程度创造力发挥的程度时间时间OABCDE3年年1.5年年1年年1.5年年3年年2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选52库克曲线库克曲线表明：表明：创造

31、力进入发挥峰值区间是在研究创造力进入发挥峰值区间是在研究生参加工作后生参加工作后1.52.5年。年。创造力进入衰减稳定期是在研究生创造力进入衰减稳定期是在研究生参加工作参加工作4年以后。年以后。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选53 库克曲线认为组织必须在认识到员工库克曲线认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上，及创造性自然增减的规律的基础上，及时进行工作轮换，不断赋予员工新的时进行工作轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。任务和使命，以保持其旺盛的创造力。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选54wF=Cos wF:

32、表示一个人实际发挥出的能力表示一个人实际发挥出的能力w P:表示一个人潜在的最大能力表示一个人潜在的最大能力w:表示个人目标与组织目标之间表示个人目标与组织目标之间的夹角的夹角、目标一致理论、目标一致理论提出这一理论的是日本学者中松义郎提出这一理论的是日本学者中松义郎2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选55个人方向个人方向F*0F组织方向2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选562)当两者目标不一致时，当两者目标不一致时，w 即：即：FPw 个人的潜能受到抑制。个人的潜能受到抑制。显然显然:1)当个人目标与组织目标完全一致时，当个人目标与组织目标完全一

33、致时，即：即：=,Cos=1,F=P,个人潜能得到充分发挥。个人潜能得到充分发挥。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选57v解决这一问题有两个途径：解决这一问题有两个途径：w）一是个人目标同组织目标靠近，）一是个人目标同组织目标靠近，组织通过文化熏陶、培训指引，引导组织通过文化熏陶、培训指引，引导个人的志向和兴趣向组织和群体方向个人的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。转移，并努力趋于一致。w）二是）二是进行人力资源再配置进行人力资源再配置，淘，淘汰不相适合的员工，引进适合组织汰不相适合的员工，引进适合组织文化和价值观的员工。文化和价值观的员工。2023-1-

34、6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选58w 该理论将人性分为损人利己、该理论将人性分为损人利己、合法利己和无私奉献三种类型。合法利己和无私奉献三种类型。、人性假设理论、人性假设理论2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选59人性的正态分布模型人性的正态分布模型 人性假设模型：人性假设模型：“合法利己合法利己”合理竞争合理竞争处罚处罚淘汰淘汰宣传宣传教育教育损人利己损人利己无私奉献无私奉献 合法利己合法利己敬业精神敬业精神职业道德职业道德员工人数变化线员工人数变化线三三种人性假设种人性假设需淘汰的人数需淘汰的人数宣传典型宣传典型2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄

35、选员工招聘与甄选60奈德奈德赫曼德的全脑模型赫曼德的全脑模型善交际的善交际的重感觉的重感觉的重运动的重运动的情绪主导的情绪主导的直觉的直觉的整体的整体的融会贯通的融会贯通的创新的创新的逻辑强的逻辑强的好分析的好分析的重事实的重事实的强调量化的强调量化的有条理的有条理的循序渐进的循序渐进的重规划的重规划的重细节的重细节的左上脑左上脑左下脑左下脑 右下脑右下脑右上脑右上脑A 象限象限B象限象限C象限象限D象限象限分析分析家家组织组织家家梦想梦想家家交际交际家家、全脑模型理论、全脑模型理论2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选61第四章第四章 员工招聘与甄选员工招聘与甄选2员工招

36、聘概述员工招聘概述员工招聘的渠道员工招聘的渠道134人员测评与甄选的方法人员测评与甄选的方法员工招聘的过程管理员工招聘的过程管理招聘评估招聘评估52023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选62一、面试法一、面试法 1、面试程序、面试程序 （1）面试前的准备阶段）面试前的准备阶段 （2）面试的开始阶段）面试的开始阶段 （3）正式面试阶段）正式面试阶段 （4）面试的结束阶段）面试的结束阶段2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选632 2、面试的类型、面试的类型 1 1）从面试的问题结构来分类：）从面试的问题结构来分类：(1)(1)结构面试结构面试 即先制定好所提

37、的全部问题，然即先制定好所提的全部问题，然后一一提问。后一一提问。结构化面试是指面试的内容、形结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。和要求进行的面试。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选64结构化面试突出了标准化和结构化的结构化面试突出了标准化和结构化的特点，正因为如此，结构化面试的实特点，正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。观、公平、有效。在较高职位面试中，为了获得更

38、丰富、在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用结构化面完整、深入的信息，宜采用结构化面试试 。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选65(2)(2)非结构面试非结构面试 面试者在面试中可随时发问，无面试者在面试中可随时发问，无固定的提问程式，针对每位应聘者所固定的提问程式，针对每位应聘者所提的问题也不同。提的问题也不同。(3)(3)混合式面试混合式面试2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选662 2）从面试所达到的效果来分类）从面试所达到的效果来分类（1 1）初步面试）初步面试（2 2）诊断面试）诊断面试指对初步面试筛选合格的应聘者进行

39、指对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试。实际能力与潜力的测试。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选673）从参与面试的人员来分类：）从参与面试的人员来分类：（1）个别面试）个别面试 一个面试人员与一个应聘者面对一个面试人员与一个应聘者面对面地交谈。面地交谈。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选68（2）小组面试）小组面试 由二、三个人组成面试小组对各由二、三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试。个应聘者分别进行面试。（3）集体面试）集体面试 由面试小组对若干应聘者同时进由面试小组对若干应聘者同时进行面试。行面试。2023-1-6第四

40、讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选694）从面试的组织形式来分类：）从面试的组织形式来分类：（1）压力面试）压力面试 往往是在面试的开始时就给应试往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，主考官以此观者以意想不到的一击，主考官以此观察应试者的反映。察应试者的反映。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选70（2）BD面试（即行为描述）面试（即行为描述）这种面试是基于行为的连贯原理这种面试是基于行为的连贯原理发展起来的。发展起来的。通过行为面试要了解两方面信息：通过行为面试要了解两方面信息：一是应聘者过去的工作经历；一是应聘者过去的工作经历；二是他对特定行为所采取的行

41、为模式。二是他对特定行为所采取的行为模式。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选71（3）能力面试）能力面试 关注应聘者是如何去实现所追求关注应聘者是如何去实现所追求的目标的目标2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选723、面试需遵守的法则、面试需遵守的法则（1）利用正规的工作分析决定工作）利用正规的工作分析决定工作的要求；的要求；（2）只注意应征者拥有与工作相关）只注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性；的知识、技术、能力和有关特性；2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选73（3）利用工作分析所收集到的资料，）利用工作

42、分析所收集到的资料，制定面谈的问题；制定面谈的问题；（4）在轻松的环境下进行面谈；）在轻松的环境下进行面谈；（5）根据每个应征者的工作知识、技）根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。术和能力，评估应征者的工作绩效。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选744、影响面试有效性的因素、影响面试有效性的因素面试结构面试结构 聘用压力聘用压力 工作资料工作资料 对比效果对比效果预早决定预早决定理想人选理想人选负面资料负面资料性别差异性别差异资料数量资料数量2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选755、提高面试有效性的守则、提高面试有效性的守

43、则1）先设定面谈的目的和范畴）先设定面谈的目的和范畴2）建立和维持友善气氛）建立和维持友善气氛3）主动聆听）主动聆听4）留意身体语言）留意身体语言5）坦诚回应）坦诚回应 6）提有效问题）提有效问题 7）把客观和推断分开）把客观和推断分开8）避免偏见和定型的失误）避免偏见和定型的失误2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选769）避免容貌效应）避免容貌效应10）提防晕轮效应）提防晕轮效应晕轮效应晕轮效应指应聘者的某些长处（或短处）而对指应聘者的某些长处（或短处）而对他做出整体的有利（或不利）评分。他做出整体的有利（或不利）评分。11）控制面谈过程）控制面谈过程12）问题标准化）

44、问题标准化13）仔细记录）仔细记录2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选776、面试中的提问技巧、面试中的提问技巧1）简单提问）简单提问2）递进提问）递进提问3）比较式提问）比较式提问4）举例提问）举例提问5）客观评价提问）客观评价提问 2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选78面试通知书面试通知书 _先生先生/小姐：小姐：谢谢您应聘本公司谢谢您应聘本公司_职位，您的学识、经历给我们留下了良好的职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象，为了彼此进一步的了解，请您于印象，为了彼此进一步的了解，请您于_月月_日日_时时_分来本公司参加：分来本公司参加：（1

45、）面试）面试（2）专业笔试）专业笔试 请您携带以下证件或物品：请您携带以下证件或物品：_、_、_ 如果时间不方便，请事先以电话和如果时间不方便，请事先以电话和_先生先生/小姐进行联系。小姐进行联系。此致此致 敬礼敬礼 *公司公司 地址：地址：人力资源部敬启人力资源部敬启 电话：电话：年年 月月 日日2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选79与工作经历有关的问题：与工作经历有关的问题：1 1请简单介绍一下你的工作经历。请简单介绍一下你的工作经历。2 2你认为自己具备什么样的技能和能你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好？举例说明。力能够把这项工作做好？举例说明。3

46、 3在你目前的工作中你与顾客之间在你目前的工作中你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？是什么类型的联系？联系很多吗？4 4你喜欢目前的工作吗？为什么想换你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位的原因是什么？工作？你应聘这一职位的原因是什么？2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选801谈一谈你所接受的正规教育以及你所谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。接受的任何与从事该工作有关的培训。2你最喜欢的学习方式是怎样的？你最喜欢的学习方式是怎样的？3能否描述一下你曾经教别人做某事的能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的？经历，

47、你是怎么教的？2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选811.1.描述一下你的工作方法。换句话说，描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工作还是在团队中工你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作？作？你喜欢在一段时间内只完成一件事，还你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事？是同时做几件事？2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选822.2.你认为你现在的企业经营者会如何评你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度？价你的工作及工作态度？2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄

48、选员工招聘与甄选833.3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？作？4.4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的？难，你是如何克服它的？2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选841.1.对于该工作的职责和绩效期望，你对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗？有什么问题吗？2.2.我能否同你以前的企业主取得联系？我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供你能否给我提供3 3位职业证明人？位职业证明人？3.3.如果你被录用，什么时候可以开始如果你被录用，什么时候可以开始上班？上班？2023-1

49、-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选85二、测评法二、测评法 1、人才测评中心、人才测评中心“人才测评中心人才测评中心”是一种测评人才是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。的活动、方法、形式、技术和程序。是近几年来新兴的一种选拔高级管是近几年来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，理人员和专业人才的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法对被试者它采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价。的特定行为进行观察和评价。2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选86测评的一般程序是：测评的一般程序是：（1 1）明确测评目的）明确测评目的（2 2

50、）测评维度的选择与测定）测评维度的选择与测定（3 3）测评活动形式的选择、设计和）测评活动形式的选择、设计和安排安排人才测评中心最大的特点是注重情景人才测评中心最大的特点是注重情景模拟模拟 2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选872、个性心理测评、个性心理测评 主要是对被测评人的个性特征和素质主要是对被测评人的个性特征和素质的确定。的确定。（1）个性的意义及与管理成就的关系）个性的意义及与管理成就的关系 2023-1-6第四讲第四讲 员工招聘与甄选员工招聘与甄选88 （2）与管理关系较密切的个性特征）与管理关系较密切的个性特征 a.以品质为基础的个性特征以品质为基础的个性