5薪酬曲线意义课件.ppt

1、企业A企业 B 企业 C市场高高企业 D薪水工作评价分数图表分析3 企业A的薪酬水平整体比市场水平更高。而且在岗位级别低的情况下，薪酬差距比较大，而岗位级别高的情况下，薪酬差距小。岗位级别越高，劳动差别越大，工作价值差别也越大，所以，在高级别岗位之间的薪酬差距应该更大一些。显然，这种薪酬模式对激励高级别岗位员工的力度是不够的，可能高层次员工的内部公平感会比低级别岗位员工更加低。企业B的高级别岗位的薪酬水平高于市场水平，而低级别岗位的薪酬水平是低于市场水平的。并且，整体上薪酬差距比较大。有一定的激励工作，尤其是对高层次员工，还能够在留驻人才方面有所贡献。但是，也有可能带来成本过高，造成内部不团结

2、的。企业C的高级别岗位的薪酬水平低于市场水平，而低级别岗位的薪酬水平是高于市场水平的。并且，整体上薪酬差距比较小。缺乏的激励工作，尤其是对高层次员工，吸引不了人才。企业C、B这两种薪酬制度下，薪酬级差是相等。随着岗位价值的提高，薪酬增加的速度是相等的。企业D整体低于市场水平，而且在岗位级别低的情况下，薪酬差距比较小，而岗位级别高的情况下，薪酬差距大。岗位级别越高，劳动差别越大，工作价值差别也越大，所以，在高级别岗位之间的薪酬差距应该更大一些。显然，这种薪酬模式有利于激励高级别岗位员工，但是其水平偏低，也可能由于缺乏对外竞争力而留不住高层次人才。但是对于控制成本是有利的。王强通过一番努力，终于应

3、聘上向往已久的蓝太王强通过一番努力，终于应聘上向往已久的蓝太阳保健品公司。王强觉得这个工作来之不易，其阳保健品公司。王强觉得这个工作来之不易，其销售才能也能得到充分发挥，因此工作得特别努销售才能也能得到充分发挥，因此工作得特别努力，每天都拜访好几家新客户，甚至在每天回家力，每天都拜访好几家新客户，甚至在每天回家以后都花大量时间在报纸上收集客户信息。以后都花大量时间在报纸上收集客户信息。一个月过去了，王强的工作状态越来越差，做事一个月过去了，王强的工作状态越来越差，做事越来越打不起精神，在蓝太阳工作了近两个月之越来越打不起精神，在蓝太阳工作了近两个月之后，王强向公司提出了辞职申请。由于公司人才后

4、，王强向公司提出了辞职申请。由于公司人才流失严重，严重影响了公司的业绩。为了招聘到流失严重，严重影响了公司的业绩。为了招聘到优秀的人才，公司花费大量精力和金钱。王强是优秀的人才，公司花费大量精力和金钱。王强是本次招聘的新员工中的佼佼者，在公司的表现也本次招聘的新员工中的佼佼者，在公司的表现也很突出，为什么刚刚开始上手就要提出辞职呢？很突出，为什么刚刚开始上手就要提出辞职呢？人力资源部钟经理人力资源部钟经理 决心尽最大努力留住王强。决心尽最大努力留住王强。在同王强的深谈中，钟经理了解到了王强辞职的在同王强的深谈中，钟经理了解到了王强辞职的原因，同时，也意识到了公司管理中所存在的严原因，同时，也意

5、识到了公司管理中所存在的严重问题。重问题。原来，王强在进公司之前了解到，在蓝原来，王强在进公司之前了解到，在蓝太阳，不论是新业务员，还是老业务员，底薪和太阳，不论是新业务员，还是老业务员，底薪和提成都一视同仁，提成均按销售额的提成都一视同仁，提成均按销售额的5%，相比其，相比其他几家应聘的公司，蓝太阳的薪酬制度还是比较他几家应聘的公司，蓝太阳的薪酬制度还是比较有竞争优势并且比较公平。王强的销售能力出类有竞争优势并且比较公平。王强的销售能力出类拔萃，蓝太阳的品牌颇有影响，因此，王强相信拔萃，蓝太阳的品牌颇有影响，因此，王强相信自己能够干得很开心，获得高报酬。自己能够干得很开心，获得高报酬。但慢慢

6、地，王强发现，尽管自己每天不停地打电话、跑但慢慢地，王强发现，尽管自己每天不停地打电话、跑客户，但是销售业绩在公司的业绩公告栏上还是远远地客户，但是销售业绩在公司的业绩公告栏上还是远远地落在两位老业务员后面。第一个月工资发下来，老员工落在两位老业务员后面。第一个月工资发下来，老员工比王强多出十几倍，王强很难受，也很苦恼。比王强多出十几倍，王强很难受，也很苦恼。仔细观察下来发现，原来公司的两部客户咨询电话仔细观察下来发现，原来公司的两部客户咨询电话都放在两位老员工的办公桌上，每当有客户咨询电话，都放在两位老员工的办公桌上，每当有客户咨询电话，都被两位老员工据为己有。都被两位老员工据为己有。由于蓝

7、太阳自身有许多广告，因此客户咨询电话非由于蓝太阳自身有许多广告，因此客户咨询电话非常多。老员工只要坐在办公室，守住电话，便可以掌握常多。老员工只要坐在办公室，守住电话，便可以掌握大量的新的优质客户，而像王强这一批新进员工则只有大量的新的优质客户，而像王强这一批新进员工则只有自己开发新客户。自己开发新客户。王强愤愤地说：客户资源是公司的，现在都被两位王强愤愤地说：客户资源是公司的，现在都被两位员工据为己有，我们新员工即使这么努力，业绩与每天员工据为己有，我们新员工即使这么努力，业绩与每天坐在办公室的老员工们相比，还是相去甚远，当然只有坐在办公室的老员工们相比，还是相去甚远，当然只有另谋生路。另谋

8、生路。公司也知道这样做不公平，曾经计划过采取措施公司也知道这样做不公平，曾经计划过采取措施改变这种状况，但是，由于两位老业务员掌握了公改变这种状况，但是，由于两位老业务员掌握了公司的主要的客户，公司的销售主要靠他们做；并且，司的主要的客户，公司的销售主要靠他们做；并且，公司的几个大客户也都是他们以前开发的，同他们公司的几个大客户也都是他们以前开发的，同他们的私人关系很好，如果公司调整销售制度，担心他的私人关系很好，如果公司调整销售制度，担心他们两个老业务员跳槽。对此公司也很头疼。但是，们两个老业务员跳槽。对此公司也很头疼。但是，这种状况不改变，公司就不可能留住新人这种状况不改变，公司就不可能留

9、住新人。请问：案例中的提成工资制具有怎么样的特请问：案例中的提成工资制具有怎么样的特点点?你认为蓝太阳公司的你认为蓝太阳公司的薪酬薪酬管理存在什么问题？管理存在什么问题？应该如何改进？应该如何改进？提成制 P317n是一种典型的绩效工资制,决定销售人员的工资有2个变量:一个是销售量,可以是销售收入,也可以是实现的利润;另一个是提成比例,提成比例要考虑,.n具有较强的激励作用，充分调动员工的积极性。n增加了企业的不可控的因素,使销售人员与企业之间产生离心力，企业的风险比较大,容易受到销售人员的影响，带来客户流失的问题。存在的问题n薪酬管理要体现三大原则:对外具有竞争力,对内具有 公正性,对员工具

10、有激励作用。即体现外部公平、内部公平和个人公平；n蓝太阳的问题在于薪酬的内部公平和个人公平；n内部公平需要通过岗位评价解决。新老员工属于同样岗位，其岗位相同，应该有有一部分的岗位薪酬是相等的；底薪就是这一点体现。这是合理的。所有的业务员对所有的客户提成比例一样，表面所有的业务员对所有的客户提成比例一样，表面上看很公平，但是，实际上却是非常的不公平、上看很公平，但是，实际上却是非常的不公平、不合理。不合理。薪酬应该对内具有激励性，适当拉开员工之间的薪酬应该对内具有激励性，适当拉开员工之间的薪酬距离。但是这种距离应该是建立在不同的贡薪酬距离。但是这种距离应该是建立在不同的贡献基础上。在本案例中，老

11、员工可以拿更多的报献基础上。在本案例中，老员工可以拿更多的报酬，却并不是意味着他们的投入更多，而是因为酬，却并不是意味着他们的投入更多，而是因为守着电话。守着电话。提成比例代表公司对业务员在与客户成提成比例代表公司对业务员在与客户成交过程中所做贡献的承认，贡献越大提交过程中所做贡献的承认，贡献越大提成比例也就应该越高。同时提成比例也成比例也就应该越高。同时提成比例也包含了公司对员工行为的一种引导，公包含了公司对员工行为的一种引导，公司提倡的行为，就应该给予更高的提成司提倡的行为，就应该给予更高的提成比例。基于这样的考虑，公司应该将客比例。基于这样的考虑，公司应该将客户分类，对不同类别的客户按照

12、不同的户分类，对不同类别的客户按照不同的比例提成。比例提成。例如：新客户不同于老客户；开发一个新客户需例如：新客户不同于老客户；开发一个新客户需要投入很多精力，也要花费很多时间，并且不能要投入很多精力，也要花费很多时间，并且不能保证一定可以成交，对业务员来说存在较大的风保证一定可以成交，对业务员来说存在较大的风险。但是，对于公司来说，就是需要不断有新的险。但是，对于公司来说，就是需要不断有新的客户，才能保证公司的发展。所以，对于新开拓客户，才能保证公司的发展。所以，对于新开拓的客户，应该给予高比例提成，鼓励员工开拓新的客户，应该给予高比例提成，鼓励员工开拓新客户。而维护老客户相对容易，可以适当调低提客户。而维护老客户相对容易，可以适当调低提成比例，但是，比例不能差异太大，不然，业务成比例，但是，比例不能差异太大，不然，业务员精力都花在了新客户的开拓上，忽视了老客户员精力都花在了新客户的开拓上，忽视了老客户的维护，竞争对手就会将老客户抢走。的维护，竞争对手就会将老客户抢走。还有一种方法，可以将老客户交给专门的客户服还有一种方法，可以将老客户交给专门的客户服务（或维护）部门去维护，客户服务（或维护）务（或维护）部门去维护，客户服务（或维护）部门的员工的绩效指标可以包含老客户的成交额部门的员工的绩效指标可以包含老客户的成交额以及客户流失情况等。以及客户流失情况等。；