绩效管理(分享)课件.ppt

1、 如何改善绩效管理的效果如何改善绩效管理的效果l思路框架l操作技能l案例回顾绩效管理体系是企业运营的最主要、最关键的制度l绩效管理就是绩效考评？l绩效考评就是为了发薪？l什么样的绩效管理体系才是合理的？l自己如何建立绩效管理体系？l.第一部分：思路与框架第一部分：思路与框架l是什么？基本概念l为什么？绩效考核的目的l怎么样？良好的绩效管理体系应具备的特征l如何做？绩效考核工具的选择l难点是什么？绩效考核的概念 绩效：是人们所作出的同组织目标相关目标相关的、可观测可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人个人或组织组织效率具有积极积极或消极消极作用。绩效考评：就是收集、分析、评价和传递收集、

2、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效管理 绩效管理是通过企业战略企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。绩效考核的基础绩效考核的基础施加压力不舒服释放潜能创造效益基本的心理学原因为什么要对绩效进行管理为什么要对绩效进行管理（组织结构角度）（组织结构角度）1.明确一致且令人鼓舞的战略2.进取性强又可衡量的目标（生命线目标和期望目标）目标的制定要符合SMART原则：S(specific)-目标是否具体？M（measurable）-目标是否可以衡量？A

3、（attainable）-目标能否达到？R（relevant）-目标与工作是否紧密相关？T（time-based）-目标有无明确的时间要求？3.与目标相适应的高效组织结构4.透明而有效的绩效沟通和绩效评价（尊重心、合作心、服务心、赏识心、分享心）5.迅速而广泛的绩效成绩应用工资调整 绩效分配 职位调整教育培训 激活沉淀 指导员工职业发展（留人武器）绩效管理体系是1.人力资源管理系统的中枢和关键2.核心思想是绩效改进3.非常关注绩效沟通4.强调各级管理者的参与5.既注重结果又注重过程 指导理念指导理念对结果和过程的不同偏重l高速发展的企业或行业，一般更重视“结果”；发展相对平稳的企业或行业，更重

4、视“过程”。l强调反应速度，注重灵活，创新工作的企业一般更强调结果；强调流程、规范，注重规则的企业一般更强调过程。l层级越高越以结果为主，层级越低越以过程或行为为主：高层做正确的事（决策能力）中层把事做正确（组织能力）基层正确的做事（执行能力）人事经理 直线经理1.设计方案 1.实施评估2.培训主管 2.绩效反馈3.监督实施 3.绩效改善 避免避免“扯皮与推诿扯皮与推诿”的方法的方法一、非系统的绩效考核技术一、非系统的绩效考核技术（一）以业绩报告为基础的绩效考核（一）以业绩报告为基础的绩效考核 1.1.自我报告法自我报告法 2.2.业绩评定表法业绩评定表法（二）以员工比较为基础的绩效考核（二）

5、以员工比较为基础的绩效考核 1.1.简单排序法简单排序法 2.2.配对比较法配对比较法 3.3.强制百分比分配法强制百分比分配法（三）关注员工行为及个性特征的绩效考核（三）关注员工行为及个性特征的绩效考核1.1.因素考核法因素考核法(出勤、能力、成绩、组织纪律权重)2.2.图解式考核法图解式考核法 3.3.行为锚定等级评定表法行为锚定等级评定表法选择绩效考评工具（四）以个人绩效合约为基础的绩效考核（四）以个人绩效合约为基础的绩效考核一和三模一和三模块链接文件块链接文件陕西省电力公司绩效管理信息系统陕西省电力公司绩效管理信息系统.ppt（五）以特殊事件为基础的绩效考核（五）以特殊事件为基础的绩效

6、考核（关键事件法）（六）（六）360度考核度考核二、系统的绩效考核技术一：关键绩效指标法二、系统的绩效考核技术一：关键绩效指标法 基于企业经营管理绩效的系统考核体系基于企业经营管理绩效的系统考核体系一和三模块链接文一和三模块链接文件件ASSOCPMP-Chinese-Supervisors-FormV4.xls三、系统的绩效考核技术二：平衡计分卡三、系统的绩效考核技术二：平衡计分卡四、系统的绩效考核技术三：目标管理与标杆超越四、系统的绩效考核技术三：目标管理与标杆超越实施思路（难点）选择模式绩效管理目标指标设计与分解Balanced Score Card总体战略战略框架及KPI总经理制度岗位说

7、明书系统1系统2系统3系统N部门KPI部门CPI岗位KPI岗位CPI部门1部门2部门3部门N岗位1岗位2岗位N因果分析法关键事件法量表基于沟通的业绩评价绩效成绩应用工资调整绩效薪酬分配层级晋升职位调整教育培训激活沉淀指导员工职业发展BSC年度一级考核季度二级考核月度三级考核财务角度顾客角度品牌延伸 顾客满意内部角度企业文化建设 制度建设 安全生产 财务控制员工角度员工成长、队伍建设、知识管理销售增长利润增加 案例案例1：陕西某制药公司目标框架：陕西某制药公司目标框架 （二级指标）（二级指标）财务角度利润回报顾客角度品牌延伸 响应及时 条件满足内部流程深度分销 合作研发 品种齐全物流配送 信用管

8、理 融资员工角度素质提高 人才激励 知识管理案例案例2：深圳某食品公司目标框架：深圳某食品公司目标框架 （二级指标）（二级指标）1.部门KPI的确定（落实到哪些部门？）目标矩阵分解图鱼骨图法如何将二级如何将二级KPI指标分解？指标分解？BSC视角二级指标市场部人力资源部后勤保障部财务部生产运营部内部流程制度建设制度建设企业文化建设企业文化建设财务控制财务控制安全生产安全生产员工角度员工成长员工成长队伍建设队伍建设人力资源部目标分解图企业文化建设员工成长制度建设队伍建设制度建设的数量人力资源管理制度建设规划发布时间制度运行效果评价企业文化建设方案的发布时间核心价值理念的完成时间企业文化氛围评价员

9、工满意度人员结构核心员工流失率岗位空缺率人才储备数量C级以上员工晋升数量核心员工职业生涯规划完成率培训时间 2.岗位KPI的确定（落实到员工身上）职位说明书：工作职责任职资格 CPI(1)经验法（历史数据和专家直觉判断）(2)强行排序法（经验法的延续，20/80原则）(3)权值因子判断表法 步骤：第一：成立评价小组（人力资源专家、评价专家和公司主要领导）第二步：填写评价权值因子判断表。（例：如果采用4分制，非常重要：4分，比较重要3分，重要2分，不太重要1分，很不重要0分）第三步：将各位专家所填的表进行统计，将统计结果折算为权值。3.KPI权重分数确定方法权重分数确定方法（1）百分比率法考核得

10、分（实际完成值/标准值）100%权重值（2）层差法（按照区间来划分分值）（3）非此即彼法（完成没有完成）（4）负分考核法（只扣减不加分）（5）说明法（对考核对象可能出现的多种情况进行说明，并给出对应的计分方法）4.KPI的打分方法的打分方法案例一：伊犁的绩效考核（部分）案例一：伊犁的绩效考核（部分）.收集的HRM资料绩效考评实例伊犁管理人员能力评估表.xls一和三模块链接文件改进计划表（三个一自我提升计划）.doc 我们是一家传统产品的制造企业，有400 多人，两个生产车间和4 个职能处室。目前正在实施绩效考核与管理工作的设计和宣传阶段。绩效考核的基本思路一、绩效考核与管理的目的与意义1.检查

11、和改进员工现有工作绩效，对员工的工作表现和工作情况进行鉴定与评价，促进员工发扬成绩、克服缺点，改进今后的工作；2.通过绩效考核，将考核结果作为价值分配和人事岗位变异的依据，从而起到激励员工提高素质、调动员工工作积极性的作用。3.以企业目标为导向，将公司所要达成的经营目标层层分解，通过员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能，更好地实现公司的各项目实例二：某公司的绩效考核框架实例二：某公司的绩效考核框架 二、绩效考核与管理的原则1.绩效考核与管理是一种管理过程，各级主管不仅要对所属员工进行科学的考核和评价，而且要承担起管理、培养和指导下属的责任。作为

12、管理行为要达到四个目的：一是每个人努力做好工作，为企业创造更多的价值；二是充分挖掘每个员工的潜力，使员工的潜能得到最大限度的发挥；三是对员工的业绩和贡献进行评价和排序；四是在员工绩效和组织绩效不断改善过程中，使员工个人和组织获得不断的发展和提升。2.实行分层次分类别考核与依据管理权限和责任大小，将员工分为高、中、低三个层次，不同层次的员工考核标准和内容不同；根据员工岗位类别不同，将员工划分出不同的类型，相同类别的员工使用同一考核标准。三、绩效考核与管理的对象层次与类别1.将公司所有员工划分为四个层次：高层管理人员：包括公司董事长、公司总经理、副总经理中层管理人员：包括处室部门经理（主任、处长）

13、、车间主任、副主任基层主管人员：包括部门业务主管、车间生产班长业务工作人员：一般业务人员、行政管理人员、辅助工作人员、操作人员2.将公司所有员工划分为四个类别：供销储运人员：包括市场开发人员、销售员、采购员、送货员、货物运输人员、生产技术人员：包括工艺、设备、质量、安全、生产管理人员统计核算人员：包括财务计划、会计、出纳、统计核算、物资仓储保管员行政服务人员；包括行政、党群、生活服务、辅助人员四、绩效管理考核的指标1.按照员工发挥绩效的三种形态，即“能力持有态”、“能力发挥态”、“能力转化态”，将对员工绩效管理的考核指标确定为“工作业绩考核指标”、“工作能力考核指标”和“工作态度考核指标”。2.根据部门的职责提炼部门工作业绩考核指标：例：1）生产车间：产量、质量、原料消耗、效率（工费成本）、安全2）技术质量处：产品开发、原料品质、质量管理、工艺技术成本、工费成本绩效考核的指标