管理学（第二版）7.ppt

1、 第七章 激激 励励 学习目的 掌握需要、动机与行为之间的关系。掌握需要、动机与行为之间的关系。 理解激励的含义。理解激励的含义。 了解激励的过程与作用。了解激励的过程与作用。 掌握激励的原则。掌握激励的原则。 理解和掌握各种激励理论的具体内容。理解和掌握各种激励理论的具体内容。 学会运用相关激励理论分析和解决具体问题。学会运用相关激励理论分析和解决具体问题。 本章内容 激激 励励 激励概述激励概述 激励理论激励理论 从激励理论到实务从激励理论到实务 需要、动机与行为需要、动机与行为 激励与激励过程激励与激励过程 第一节第一节 激励概述激励概述 一、需要、动机与行为一、需要、动机与行为 德国心

2、理学家库尔特德国心理学家库尔特卢因（卢因（Kurt LewinKurt Lewin） 于于19511951年提出了著名的人类行为公式：年提出了著名的人类行为公式： B=fB=f（P P， E E） 式中：式中： B B行为；行为； P P个人；个人； E E环境；环境； f f函数关系。函数关系。 结论：人的行为是由动机决定的，结论：人的行为是由动机决定的， 而动机是由需要支配的。而动机是由需要支配的。 （一）需要与行为的含义（一）需要与行为的含义 需要是指客观的刺激作需要是指客观的刺激作 用于人们的大脑所引起用于人们的大脑所引起 的个体缺乏某种东西的的个体缺乏某种东西的 状态。状态。 需要：

3、需要： 行为：行为： 行为是人类有意识的行为是人类有意识的 活动。行为既是人的活动。行为既是人的 有机体对客观刺激做有机体对客观刺激做 出的反应，又是人通出的反应，又是人通 过一连串动作实现其过一连串动作实现其 预定目标的过程。预定目标的过程。 （二）需要、动机和行为的关系（二）需要、动机和行为的关系 未满足未满足 的需要的需要 紧张紧张 愿望愿望 动机动机 行为行为 目标目标 新的新的 需要需要 心理 产生 转化 引发 实现 满足 二、激励与激励过程二、激励与激励过程 激励的含义：激励的含义： 激励就是利用某种有激励就是利用某种有 效手段或方法调动人效手段或方法调动人 的积极性的过程。的积极

4、性的过程。 激励的作用：激励的作用： 有助于组织吸引人才；有助于组织吸引人才； 有助于实现组织目标；有助于实现组织目标； 有助于提高工作效率；有助于提高工作效率； 有助于提高员工的素质；有助于提高员工的素质； 有助于提高组织的凝聚力；有助于提高组织的凝聚力； 激励的原则：激励的原则： 与组织目标相结合与组织目标相结合 按需激励按需激励 公平、公正公平、公正 个人激励与集体激励相结合个人激励与集体激励相结合 注意降低激励成本注意降低激励成本 激励的过程：激励的过程： 未满足未满足 的需要的需要 内心的激奋内心的激奋 （动机）（动机） 目标行为目标行为 满足需要满足需要 产生新产生新 的需要的需要

5、 需要层次理论需要层次理论 双因素理论双因素理论 期望理论期望理论 公平理论公平理论 强化理论强化理论 第二节第二节 激励理论激励理论 一、需要层次理论一、需要层次理论 需要层次理论是美国社会心理学家亚需要层次理论是美国社会心理学家亚 伯拉罕伯拉罕马斯洛（马斯洛（Abraham MaslowAbraham Maslow）在其）在其 19431943年出版的著作年出版的著作调动人的积极性的理调动人的积极性的理 论论一书中提出的，该理论提出后便在西一书中提出的，该理论提出后便在西 方各国广为流传，成为揭示需要规律的主方各国广为流传，成为揭示需要规律的主 要理论。要理论。 需要层次理论需要层次理论

6、生理需要生理需要 安全需要安全需要 社交需要社交需要 自尊需要自尊需要 自我实现需要自我实现需要 结论：结论： 五种需要像阶梯一样具有等级关系。五种需要像阶梯一样具有等级关系。 同一时期人的行为由主导需要决定。同一时期人的行为由主导需要决定。 满足的需要不再产生激励作用。满足的需要不再产生激励作用。 简简 评评 贡献：贡献： （1） 马斯洛从需要来研究人的行为，抓住了马斯洛从需要来研究人的行为，抓住了 问题的关键。问题的关键。 （2） 马斯洛的需要层次理论为组织管理指出马斯洛的需要层次理论为组织管理指出 了调动积极性的工作方向和内容。了调动积极性的工作方向和内容。 局限性：局限性： （1） 该

7、理论是以个人的价值、利益为出发点，该理论是以个人的价值、利益为出发点， 强调个人需要。强调个人需要。 （2） 对人的需要层次的阐述不尽完善。对人的需要层次的阐述不尽完善。 （3） 对需求层次递进关系的阐述过于机械。对需求层次递进关系的阐述过于机械。 二、双因素理论二、双因素理论 双因素理论是由美国心理学家弗雷德里双因素理论是由美国心理学家弗雷德里 克克赫茨伯格（赫茨伯格（Frederick HerzbergFrederick Herzberg）于）于2020 世纪世纪5050年代后期提出的一种激励理论。年代后期提出的一种激励理论。 没有满意没有满意 满意满意 满意满意 没有不满意没有不满意 不

8、满意不满意 不满意不满意 赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点 员工满意和不满意的因素员工满意和不满意的因素 员工不满意的方面员工不满意的方面 公司政策公司政策 工作条件工作条件 人际关系人际关系 工资、福利待遇工资、福利待遇 地位地位 个人生活个人生活 监督、管理方式监督、管理方式 其它保障其它保障 员工满意的方面员工满意的方面 工作的成就感工作的成就感 工作成绩的认可工作成绩的认可 工作内容和性质工作内容和性质 责任感责任感 晋升晋升 个人发展个人发展 结论： 保健因素和激励因素的提出保健因素和激励因素的提出 满意观点与不满意观点的提出满意观点与不满意观点的提出 贡献：贡献： （1） 将影响人的动

9、机与行为的因素分为激励因素和保健将影响人的动机与行为的因素分为激励因素和保健 因素两种。因素两种。 （2） 激励与保健因素对人行为的影响是不同的。激励与保健因素对人行为的影响是不同的。 不足：不足： （1） 赫茨伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。赫茨伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 （2） 赫茨伯格所采用的研究方法具有一定的局限性。赫茨伯格所采用的研究方法具有一定的局限性。 （3） 赫茨伯格没有使用满意尺度的概念。赫茨伯格没有使用满意尺度的概念。 （4） 对满意度和生产率之间关系的认识是不妥的。对满意度和生产率之间关系的认识是不妥的。 （5）赫茨伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。

10、）赫茨伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。 简简 评评 三、期望理论三、期望理论 期望理论是美国心理学家威克特期望理论是美国心理学家威克特弗隆弗隆 （Victor H.VroomVictor H.Vroom）在其）在其19641964年出版的著作年出版的著作 工作与激励工作与激励中提出的。由于期望理论对于中提出的。由于期望理论对于 组织的激励工作具有较强的指导作用，因此，组织的激励工作具有较强的指导作用，因此， 受到管理学家和实际管理工作者的普遍重视。受到管理学家和实际管理工作者的普遍重视。 期望理论的主要内容期望理论的主要内容 激发的力量激发的力量(M)=期望值期望值(E) 目标效价目

11、标效价(V) 效价和期望值的不同结合会产生不效价和期望值的不同结合会产生不 同的激励力量同的激励力量: E 高高 * V 高高 = M 高高 E 中中 * V 中中 = M 中中 E 高高 * V 低低 = M 低低 E 低低 * V 高高 = M 低低 E 低低 * V 低低 = M 低低 结论： 在进行激励时要处理好以下四个方面的在进行激励时要处理好以下四个方面的 关系，这些也是调动人们工作积极性的四个关系，这些也是调动人们工作积极性的四个 条件。条件。 个人努力个人努力 需要满足程度需要满足程度 组织奖励组织奖励 取得成绩取得成绩 期望理论的启示：期望理论的启示： 目标效价和期望概率共同

12、决定激励效果；目标效价和期望概率共同决定激励效果； 组织激励机制的设置必须以员工的需要为基础；组织激励机制的设置必须以员工的需要为基础； 激励内容的设置应是综合性的；激励内容的设置应是综合性的； 目标效价目标效价V的大小会受到个人能力的影响。的大小会受到个人能力的影响。 四、公平理论四、公平理论 公平理论，又称社会公平理论，又称社会 比较理论，是美国的心理比较理论，是美国的心理 学家亚当斯学家亚当斯 （J.S.Adams）于）于20世世 纪纪60年代首先提出来的，年代首先提出来的， 侧重于研究报酬对人们工侧重于研究报酬对人们工 作积极性的影响。作积极性的影响。 公平理论的主要内容公平理论的主要

13、内容 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对 报酬的影响报酬的影响 员工会进行横向比较员工会进行横向比较 自己所得自己所得/自己付出自己付出 比比 他人所得他人所得/他人付出；他人付出； 员工还会进行纵向比较员工还会进行纵向比较 现在自己所得现在自己所得/现在自己付出现在自己付出 比比 过去自己所得过去自己所得/过去自己付出；过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感 0 0 : I Q I Q P P PL PL PP PP I Q I Q : 公平理论的启示公平理论的启示

14、 1 1 按时间付酬条件下收入超过应得报酬的情况按时间付酬条件下收入超过应得报酬的情况 按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工，其按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工，其 生产率水平将高于收入公平的员工。按时间付酬能生产率水平将高于收入公平的员工。按时间付酬能 够使收入超过应得报酬的员工生产出高质量与高产够使收入超过应得报酬的员工生产出高质量与高产 量的产品，以增加自己的投入付出比，从而保持公量的产品，以增加自己的投入付出比，从而保持公 平感。平感。 2 2 按时间付酬条件下收入低于应得报酬的情况按时间付酬条件下收入低于应得报酬的情况 按时间付酬时，收入低于应得报酬的员工，相按时间付酬时，收入低

15、于应得报酬的员工，相 对于收入公平的员工，其生产的产品数量和质量都对于收入公平的员工，其生产的产品数量和质量都 将下降，其努力程度也将降低。将下降，其努力程度也将降低。 3 3 按产量付酬条件下收入超过应得报酬的情况按产量付酬条件下收入超过应得报酬的情况 按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工，相对于按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工，相对于 收入公平的员工，其产品的数量增加不多，而主要表收入公平的员工，其产品的数量增加不多，而主要表 现为产品质量的提高。因为在按产量付酬的方式下，现为产品质量的提高。因为在按产量付酬的方式下， 员工为了实现公平的努力，可表现为产品数量和质量员工为了实现公平的努

16、力，可表现为产品数量和质量 的提高，但是数量上的提高只会导致更高的不公平，的提高，但是数量上的提高只会导致更高的不公平， 理想的努力方向应是提高产品质量。理想的努力方向应是提高产品质量。 4 4 按产量付酬条件下收入低于应得报酬的情况按产量付酬条件下收入低于应得报酬的情况 按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工，相对按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工，相对 于收入公平的员工，其生产的产品数量会增多，但是于收入公平的员工，其生产的产品数量会增多，但是 质量会降低。因此，在按产量付酬的条件下，应对那质量会降低。因此，在按产量付酬的条件下，应对那 些只求产品数量不管产品质量的员工，不给予任何奖些只求

17、产品数量不管产品质量的员工，不给予任何奖 励，这样才能产生公平。励，这样才能产生公平。 五、强化理论五、强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳强化理论是由美国心理学家斯金纳 （B.F.SkinnerB.F.Skinner）提出的。该理论同期望理）提出的。该理论同期望理 论一样主要研究员工的行为与其结果之间的论一样主要研究员工的行为与其结果之间的 关系，但期望理论较多地涉及主观判断等内关系，但期望理论较多地涉及主观判断等内 部心理过程，而强化理论只讨论刺激和行为部心理过程，而强化理论只讨论刺激和行为 的关系。的关系。 强化理论的主要内容：强化理论的主要内容： 人的行为是对刺激物的一种反应，因而

18、人人的行为是对刺激物的一种反应，因而人 的行为是由外部因素控制的，当刺激对他有利的行为是由外部因素控制的，当刺激对他有利 时，这种行为就会重复出现，时，这种行为就会重复出现， 强强 化化 正强化正强化 负强化负强化 惩惩 罚罚 忽忽 视视 2、强化理论的启示、强化理论的启示 依据需要采用不同的强化措施；依据需要采用不同的强化措施； 强化的目标要分阶段强化的目标要分阶段 正确选择强化方式正确选择强化方式 合理匹配个体与职务合理匹配个体与职务 正确评价工作成果正确评价工作成果 有效运用奖惩制度有效运用奖惩制度 加强员工培训工作加强员工培训工作 第三节第三节 从激励理论到实务从激励理论到实务 一、合

19、理匹配个体与职务一、合理匹配个体与职务 偏好需要技能、偏好需要技能、 力量、协调性力量、协调性 的体力活动的体力活动 偏好需要思考、偏好需要思考、 组织和理解的组织和理解的 活动活动 偏好规范、有序、清偏好规范、有序、清 楚明确的活动楚明确的活动 偏好需要创造性、表达偏好需要创造性、表达 模糊、且无规则可循的模糊、且无规则可循的 活动活动 偏好那些能够影响偏好那些能够影响 他人和获得权力的他人和获得权力的 活动活动 偏好能够帮助和提偏好能够帮助和提 高别人的活动高别人的活动 实际型实际型 研究型研究型 艺术型艺术型 传统型传统型 企业型企业型 社会型社会型 霍兰德的个性类型与职业范例霍兰德的个

20、性类型与职业范例 二、正确评价工作成果二、正确评价工作成果 评价工作成果的要素：评价工作成果的要素： 严格的评价标准严格的评价标准； 正确的评价方法；正确的评价方法； 合格的评价人员；合格的评价人员； 公平的评价体系。公平的评价体系。 三、有效运用奖惩制度三、有效运用奖惩制度 注意事项：注意事项： 依据需要设立奖惩制度依据需要设立奖惩制度； 提高各种奖惩措施的综合评价；提高各种奖惩措施的综合评价； 奖罚分明；奖罚分明； 制定公平的奖惩制度。制定公平的奖惩制度。 四、加强员工培训工作四、加强员工培训工作 培训的作用：培训的作用： 培训可以提高员工的素质培训可以提高员工的素质； 培训是一种激励因素

21、；培训是一种激励因素； 培训可以提高激励的效果；培训可以提高激励的效果； 培训可以疏导员工的心理。培训可以疏导员工的心理。 本章思考题本章思考题 1 1 简述需要、动机与行为之间的关系。简述需要、动机与行为之间的关系。 2 2 激励工作的原则是什么？激励工作的原则是什么？ 3 3 什么是激励？激励的实质是什么？举例说明激励什么是激励？激励的实质是什么？举例说明激励 过程的基本模式。过程的基本模式。 4 4 简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。 5 5 简述赫茨伯格的双因素理论的主要内容。简述赫茨伯格的双因素理论的主要内容。 6 6 期望理论的基本内容是什么期望理论的基本内容是什么? ? 7 7 实施激励时如何应用弗隆的期望理论实施激励时如何应用弗隆的期望理论? ? 8 8 请评价公平理论。你认为如何才能有效地避免和请评价公平理论。你认为如何才能有效地避免和 消除员工的不公平感？消除员工的不公平感？ 9 9 强化理论的主要内容是什么强化理论的主要内容是什么? ?