关键绩效指标的定义(-40张)课件.ppt

1、强化KPI，提升企业竞争优势主讲人：王遐昌2002年6月21日最新人力资源管理绩效提升方法研讨会 大 纲一、名词释义二、目的三、目标四、管理层次划分与各目标间的关系五、目标设定依据六、目标举例七、岗位说明书要件八、设定目标的公式 九、KRA&KPI 十、KRA与KPI十一、关键绩效指标与岗位说明书，职能开发与目标管理关联图十二、关键绩效指标与目标管理进行程序十三、部门绩效指标样本内容(以A客户为例)十四、部门绩效指标样本内容(以B客户为例)十五、问题与讨论.fdcew./一、名词释义 目的：描述组织所冀求的未来，存在的目的或进行某项活动的理由 目标：在一定时间内必须完成的结果 标准：一件工作上

2、可接受的最低表现 配额：由上而下逐层分配的要求.二、目的(Objectives)从三大方面改善本公司提供给客 户之服务水准较短的回应时间服务人员与客户间较佳之沟通以更有效的零件存活控制提供维修服务三、目标(Goals)四、管理层次划分与各目标间的关系董事会董事会最高最高主持人主持人事业部及事业部及部门领导部门领导单位领导单位领导单位领导单位领导组织大目标组织大目标各事业部及各事业部及各部门目标各部门目标各级各级单位目标单位目标各级各级单位目标单位目标技术技术市场市场政府政府社会社会工厂及设备工厂及设备人力资源人力资源资金资金方法方法策略规划策略规划行动计划行动计划行动计划行动计划五、目标设定依

3、据1.组织/部门年度目标2.个人岗位说明书3.未完成的目标4.特定问题的改善5.跨部门与部门内的项目项目6.个人发展意愿六、目标举例在下季内，将加班率由目前的6.2%减至4%以内 在2001年底前，将女性主管之比例目前之20.8%增至25%下一会计年度中，税后利益不低于6%某部门想要做到随时有足够的后勤人员，好让至少80%打进来的电话能在铃响4声之内被接起七、岗位说明书要件八、设定目标的公式应于（某某时间）用（某某金额的费用）来（执行某某行动）九、KRA&KPI KRA：Key Result Area,关键成果领域 是指岗位职责说明书中所定义的主要职责，也是对公司经营最有价值的部分。KPI：K

4、ey Performance Indicators,关键业绩指标 是从KRA中提取出来的主要工作目标。也是公司用以衡量部门或员工绩效的重要指标。十、KRA 与 KPI十一、关键绩效指标与岗位说 明书，职能开发与目标 管理关联图公司使命愿景目标策略组织职能开发企业别核心职能部门别核心职能岗位别核心职能经营理念企业文化企业目标企业策略其他部门职掌部门文化部门目标部门策略其他企图心组织力应变力协调力EQ依部门别开发核心职能依岗位别开发核心职能工作岗位分析目标管理职能调查职掌调查绩效调查岗位目的岗位内容岗位规范岗位环境岗位说明部门绩效指标员工绩效指标专案管控因素十二、关键绩效指标与目标管理进行程序.f

5、dcew./.经营愿景完成愿景之短、中、长期目标年度目标完成年度目标之策略SWOT分析公司资源之统合与分配各部门年度目标绩效指标之订定各部门及功能策略、行动方案之订定年度预算之编制定期部门绩效指标之检讨与回顾各个员工年度目标与绩效指标之设定目标之修订差异分析各个员工岗位职掌之检讨工作项目之规划定期员工绩效指标之检讨与回顾目标之修订差异分析员工绩效评估激励与改进员工训练与培训年度检讨与重新拟定下年度目标十三、部门绩效指标样本内容（以A客户为例）十四、部门绩效指标样本内容（以B客户为例）演示完毕问题讨论如何保证和提升培训效果如何保证和提升培训效果登龙门人力资源网络 黄军伟 在在WTOWTO规则的新

6、环境下企业要保持竞争力，必规则的新环境下企业要保持竞争力，必须进行更广泛的员工培训与开发，须进行更广泛的员工培训与开发，培训已不仅仅是培训已不仅仅是让员工获得新技能以实现企业目标。让员工获得新技能以实现企业目标。许多企业或机构为员工提供培训发展机会，将许多企业或机构为员工提供培训发展机会，将其作为雇佣的其作为雇佣的一个关键平台一个关键平台；甚至还把提供；甚至还把提供更多的培训当作留住员工的更多的培训当作留住员工的一种策略一种策略。培训作为一种新兴的行业，种种培训作为一种新兴的行业，种种的不正规给企业的培训管理者或培训的不正规给企业的培训管理者或培训从业人员带来了各种各样的困难的挑从业人员带来了

7、各种各样的困难的挑战。战。广泛正规的培训行业协会广泛正规的培训行业协会 从业公司的准入资格制度（法规）从业公司的准入资格制度（法规）培训师的资格认证系统培训师的资格认证系统 培训顾问公司的良好品牌培训顾问公司的良好品牌 企业的广泛认知企业的广泛认知 培训管理者的尴尬地位培训管理者的尴尬地位如何保证和提升培训效果如何保证和提升培训效果 从领导开始培训从领导开始培训 将静态培训转为将静态培训转为“行为学习行为学习”让员工在培训中增值让员工在培训中增值 培训效果来自系统管理培训效果来自系统管理从 领 导 开 始 培 训从 领 导 开 始 培 训.培训不但重要而且必要培训不但重要而且必要 企业应该有一

8、定的培训投入（费用）企业应该有一定的培训投入（费用）领导要带头积极参与领导要带头积极参与 改善管理层的思维方式和管理水平比改善管理层的思维方式和管理水平比 一般员工更重要一般员工更重要 培训应该是培训应该是“保健保健”而不是而不是“治病治病”将将 静静 态态 培培 训训 转为转为 “行行 为为 学学 习习”培训不是培训不是“娱乐娱乐”或或“休息休息”培训内容应该与实际工作结合培训内容应该与实际工作结合没有实践的培训不会成为有效培训没有实践的培训不会成为有效培训正式培训与非正式培训的学习组织结合正式培训与非正式培训的学习组织结合 自我培训自我培训培训是：传授培训是：传授-实践实践-反馈反馈-再传

9、授再传授-再实践再实践.fdcew./让员工在培训中增让员工在培训中增值值加强员工的个人培训管理加强员工的个人培训管理 员工资料库/员工培训记录卡真正了解内部的需求真正了解内部的需求 部门主管的需求、产品的需求、发展的需求让员工感觉到自己的企业是不断创新的企业让员工感觉到自己的企业是不断创新的企业 创新企业的核心资质培训应该从岗位要求出发培训应该从岗位要求出发 岗位变迁、运作流程改变、业务转型知识经济时代公司立身之本知识经济时代公司立身之本 员工与企业共同成长员工与企业共同成长培训效果来自系统管理培训效果来自系统管理培训是一项系统工程培训是一项系统工程影响培训效果的因素影响培训效果的因素.实施

10、成功培训的六大步骤实施成功培训的六大步骤 清楚有待改革（改善）的情况 坚定的领导 使员工明确培训对自身的作用 具体计划 适当的方法 强化 有效合理的培训体系能保证培有效合理的培训体系能保证培训管理者和机构可以更容易去支持、训管理者和机构可以更容易去支持、巩固和衡量员工的培训效果。巩固和衡量员工的培训效果。案例案例 有一个聪明的男孩，有一天妈妈带着他到杂贸店买东西，有一个聪明的男孩，有一天妈妈带着他到杂贸店买东西，老板见到这个可爱的小男孩，就打开一罐糖果，要小男老板见到这个可爱的小男孩，就打开一罐糖果，要小男 孩孩自己拿一把。但是小男孩却迟迟没有动作。几次邀请之后，自己拿一把。但是小男孩却迟迟没

11、有动作。几次邀请之后，老板亲自抓了一把糖果放进小男孩的口袋中。回到家中，妈老板亲自抓了一把糖果放进小男孩的口袋中。回到家中，妈妈问小男孩为什么不亲自去抓糖果而是要老板抓。小男孩回妈问小男孩为什么不亲自去抓糖果而是要老板抓。小男孩回答得很妙答得很妙“因为我的手小，而老板的手大，所以他拿的一定因为我的手小，而老板的手大，所以他拿的一定比我自己拿的多很多！比我自己拿的多很多！”启示启示这是一个聪明的孩子，他知道自己的有限这是一个聪明的孩子，他知道自己的有限 而更重要的是，他也明白别人比自己强。而更重要的是，他也明白别人比自己强。凡事不只靠自己的力量，学会适时的依靠他人凡事不只靠自己的力量，学会适时的依靠他人 是一种谦卑，更是一种聪明。是一种谦卑，更是一种聪明。.谢谢 谢！谢！.fdcew./