人力资源发展趋势课件.ppt

1、2023-1-3人力资源发展趋势人力资源发展趋势人力资源发展趋势人力资源发展趋势前前 言言从上世纪从上世纪9090年代开始：年代开始：世界各国已经从从工业化工业化社会社会向信息化信息化社会社会转变 知识经济时代知识经济时代正在向我们走来在这个根本不同的新社会中在这个根本不同的新社会中:支配电脑、信息通讯设备、信息网络电脑、信息通讯设备、信息网络的信息技术信息技术构成了社会生活的基础社会分工社会分工：不再是不再是原来的按照工作性质和所属阶层按照工作性质和所属阶层进行 而是而是形成了：由具有较高专门能力的人员较高专门能力的人员组成的、并被授予一定决策权授予一定决策权的班组班组具有平坦型构造的组织平

2、坦型构造的组织成为主流人力资源发展趋势 经营环境变化经营环境变化使企业使企业人力资源条件人力资源条件发生变化发生变化员工员工管理重点管理重点从过去：从过去：以以员工集团员工集团为对象进行统一的为对象进行统一的一元化一元化管理管理 向以向以每个员工每个员工为对象进行为对象进行个别的多元化个别的多元化管理转变管理转变（职业生涯规划；指导人；薪酬模式；绩效类型等）人力资源管理人力资源管理发展趋势发展趋势：劳动力大军的变化劳动力大军的变化高绩效的工作系统高绩效的工作系统以战略为核心以战略为核心劳动关系的变化劳动关系的变化人力资源发展趋势一、劳动力大军的变化一、劳动力大军的变化 正在趋向老龄化的劳动力正

3、在趋向老龄化的劳动力 多元化的劳动力多元化的劳动力 多样化技能需求多样化技能需求人力资源发展趋势1、正在趋向、正在趋向老龄化老龄化的劳动力的劳动力劳动力劳动力（labor force）：所有所有愿意愿意并且并且能够能够工作的人工作的人（意愿能力）（意愿能力）内部内部劳动力队伍劳动力队伍（internal labor force）：组织中的工作人员工作人员 签订劳动合同签订劳动合同为组织工作的人外部外部劳动力市场劳动力市场（external labor market）：积极寻找工作的人积极寻找工作的人 外部劳动力市场中人的数量和种类，数量和种类，决定了组织可获得的人力资源的人力资源的类型类型（以

4、及他们的成本）人力资源发展趋势美国劳工部劳动统计局美国劳工部劳动统计局:跟踪美国劳动力构成的变化跟踪美国劳动力构成的变化 并且预测并且预测就业的趋势就业的趋势：据统计据统计：1996199620062006年年 年轻劳动力年轻劳动力（16241624岁）增加速度可能岁）增加速度可能快于快于整体劳动力整体劳动力增加速度增加速度 增加最快的年龄段是：增加最快的年龄段是：45644564岁岁 原因：生育高峰期出生的一代（生育高峰期出生的一代（1946196419461964年）在继续变老年）在继续变老 所以，尽管年轻的劳动者的所以，尽管年轻的劳动者的数量在增加数量在增加 整个劳动力大军仍将逐步整个劳

5、动力大军仍将逐步老龄化老龄化人力资源发展趋势劳动统计局预计劳动统计局预计：到到20152015年，年，4040岁以上劳动力岁以上劳动力数量将数量将超过超过4040岁以下劳动力岁以下劳动力数量数量HR管理者将把管理者将把大块时间大块时间用于用于与与老龄化有关老龄化有关的问题的问题 如：如：退休退休计划计划 对年龄较大员工的对年龄较大员工的培训培训 对职业生涯已经达到对职业生涯已经达到平台期平台期的员工进行激励，等的员工进行激励，等同时，组织还必须找到合适方式来同时，组织还必须找到合适方式来吸引、留住、培养吸引、留住、培养年轻劳动者年轻劳动者人力资源发展趋势2 2、多元化的劳动力、多元化的劳动力影

6、响劳动力的另外一变化影响劳动力的另外一变化：劳动力正在劳动力正在种族和民族种族和民族方面变得方面变得更加多元化更加多元化 如下图：如下图：2006年美国劳动力构成中，年美国劳动力构成中，72%72%：白人，：白人，11%11%：黑人，：黑人，12%12%：西班牙人：西班牙人 5%5%：亚洲：亚洲和和其他少数民族其他少数民族的人的人2006年美国劳动力的种族年美国劳动力的种族/民族构成预测民族构成预测人力资源发展趋势劳动者多样性增加，向雇主提出挑战劳动者多样性增加，向雇主提出挑战：需要创造出与需要创造出与以往不同以往不同的人力资源的人力资源实践实践（绩效管理、培训、工作设计和薪酬政策）确保充分利

7、用确保充分利用所有雇员所有雇员的的才干、技能、价值观才干、技能、价值观 妇女、少数民族妇女、少数民族人口的劳动力市场人口的劳动力市场增长速度增长速度将超将超过白人：过白人：组织不能忽视或低估组织不能忽视或低估妇女、少数民族妇女、少数民族潜在贡献力潜在贡献力 雇主将必须确保人力资源管理系统雇主将必须确保人力资源管理系统不存在偏见不存在偏见 重视重视妇女妇女和和少数民族少数民族为为产品质量、顾客服务产品质量、顾客服务等组等组织目标所贡献的织目标所贡献的意见和经验意见和经验（香港京润公司）（香港京润公司）人力资源发展趋势管理文化多样性管理文化多样性涉及许多不同的活动不同的活动：创造一个尊重多样性的创

8、造一个尊重多样性的组织文化组织文化，鼓励妇女、少数民族的鼓励妇女、少数民族的职业发展职业发展，促进对促进对文化差异文化差异的了解和接受等，的了解和接受等，下图总结下图总结 HRM为组织成功而支持的为组织成功而支持的多样性管理方式多样性管理方式沟通沟通与来自各种背景的员工沟通发展发展为拥有不同背景和能力的员工提供事业发展机会绩效评估绩效评估根据实际结果提供反馈员工关系员工关系营造所有人都喜欢的，激发创造性的工作环境人力资源发展趋势3 3、多样化的技能需求、多样化的技能需求 人们在日常生活中对计算机使用越来越多人们在日常生活中对计算机使用越来越多 改变了在经济体系中雇员所需改变了在经济体系中雇员所

9、需技能类型技能类型对于很多工作来讲对于很多工作来讲：身体强壮、对某种特殊机械的掌握已经不再重要了身体强壮、对某种特殊机械的掌握已经不再重要了更多的雇主正在寻找更多的雇主正在寻找：数学、语言表达、人际关系方面的技能数学、语言表达、人际关系方面的技能今天的雇员今天的雇员：必须能够担当必须能够担当各种职责各种职责 与与顾客顾客交往交往 创造性地创造性地思考思考人力资源发展趋势对今天对今天大多数工作大多数工作讲：讲：大学学历大学学历是基础要求是基础要求 许多领域对许多领域对合格合格大学毕业生竞争大学毕业生竞争激烈激烈 另一个极端：另一个极端：只受过较少教育的劳动者，常常不得不接受低收只受过较少教育的劳

10、动者，常常不得不接受低收入工作入工作 一些公司无法找到合格的员工，转而依靠一些公司无法找到合格的员工，转而依靠培训培训来来弥补雇员技能的不足弥补雇员技能的不足 另外一些公司则与另外一些公司则与大学、社区学院、中学大学、社区学院、中学联手联手 设计和提供教育计划设计和提供教育计划人力资源发展趋势 并非雇主所要求的所有技能都需要通过大并非雇主所要求的所有技能都需要通过大学教育来获得学教育来获得美国制造业协会对一些雇主进行调查报告说：美国制造业协会对一些雇主进行调查报告说：雇员缺乏准时上班、努力工作等基本素质雇员缺乏准时上班、努力工作等基本素质 很多大学毕业生都没有做好准备应付诸如：很多大学毕业生都

11、没有做好准备应付诸如：与人共事与人共事这样的挑战这样的挑战 这些这些软的技能软的技能不是上大学能获得的不是上大学能获得的人力资源发展趋势二、高绩效工作系统二、高绩效工作系统 知识型员工知识型员工 对雇员授权对雇员授权 团队工作团队工作人力资源发展趋势1 1、知识型员工、知识型员工（knowledge workersknowledge workers）电子商务电子商务发展，从发展，从制造业制造业经济经济向向服务和信息经济服务和信息经济转型，改变了转型，改变了最最紧俏劳动者紧俏劳动者的的性质性质据研究统计：据研究统计：目前将来：目前将来：工作机会增加最多的是工作机会增加最多的是服务行业服务行业 服

12、务工作的数量对于人力资源管理有着重要影响服务工作的数量对于人力资源管理有着重要影响 如果如果雇员雇员对对人力资源实践人力资源实践（绩效管理、培训、工作设计和薪酬政策）（绩效管理、培训、工作设计和薪酬政策）抱抱有好的看法有好的看法比如说比如说，对对事业事业发展机会、培训、工资和绩效反馈发展机会、培训、工资和绩效反馈感觉满意，感觉满意，他们就他们就更有可能更有可能为顾客提供好的服务。为顾客提供好的服务。所以所以，对于服务行业的雇员，对于服务行业的雇员，高质量高质量人力资源管理可以转化为顾客的满意感人力资源管理可以转化为顾客的满意感人力资源发展趋势增长最快增长最快的行业一般要求有的行业一般要求有专业

13、知识专业知识 为满足人力资本需求，为满足人力资本需求，公司正在花费更大力气公司正在花费更大力气吸引、发展、保留吸引、发展、保留知识型员工知识型员工知识型员工（knowledge workersknowledge workers）处在有利的地位，处在有利的地位，因为他们因为他们拥有拥有公司需要的知识，公司需要的知识，有了这些知识公司才能生产出产品和服务，有了这些知识公司才能生产出产品和服务，而且，他们必须而且，他们必须分享分享他们的知识，他们的知识，与他人合作，这样雇主才能获得成功。与他人合作，这样雇主才能获得成功。雇主不能雇主不能简单地要求简单地要求这些雇员去执行任务，这些雇员去执行任务，要依

14、靠雇员要依靠雇员自发自愿自发自愿地地与人分享知识与人分享知识。人力资源发展趋势 可以预见，在知识经济时代：可以预见，在知识经济时代：工业经济时代遗留下来的体力劳动和脑力劳动差工业经济时代遗留下来的体力劳动和脑力劳动差别将消失别将消失 消除体力劳动和脑力劳动差别的途径是：消除体力劳动和脑力劳动差别的途径是：体力劳动者知识化体力劳动者知识化逐步转变逐步转变为脑力劳动者为脑力劳动者 不是简单地不是简单地通过知识分子劳动化与体力劳动者划通过知识分子劳动化与体力劳动者划等号等号 知识经济时代需要一大批知识经济时代需要一大批“知识工人知识工人”人力资源发展趋势在知识经济时代，在知识经济时代，脑力劳动者靠操

15、作电脑，脑力劳动者靠操作电脑，通过电脑控制机器工作。通过电脑控制机器工作。电脑是人的大脑的延伸电脑是人的大脑的延伸 例如：例如：计算机数控系统计算机数控系统(Computer Numerical Control，CNC)柔性制造系统柔性制造系统(Flexible Manufacturing System，FMS)显然，操作电脑比操作普通机器显然，操作电脑比操作普通机器 需要需要更少更少的体力和操作技巧的体力和操作技巧 而需要而需要更多更多脑力和知识脑力和知识人力资源发展趋势 人与动物相比，优势不在体力，而在脑力人与动物相比，优势不在体力，而在脑力 人们正是有了人们正是有了智慧智慧，才能成为地球

16、上的，才能成为地球上的主宰主宰 将直接生产物质产品的操作人员定义为：将直接生产物质产品的操作人员定义为：体力劳动者体力劳动者，将直接生产信息产品操作人员定义为：将直接生产信息产品操作人员定义为：“知识工人知识工人”在知识经济时代，在知识经济时代，大学大学教授、工程师、软件设计和开发人员教授、工程师、软件设计和开发人员等都是等都是操作人员，操作人员，属于属于“知识工人知识工人”的范围的范围人力资源发展趋势 在知识经济时代在知识经济时代 除了除了“知识工人知识工人”还有管理人员还有管理人员 因为即使到了知识经济时代，因为即使到了知识经济时代，还需要协调多个人的活动，就一定有管理人员。还需要协调多个

17、人的活动，就一定有管理人员。“知识工人知识工人”和管理人员和管理人员都是都是脑力劳动者脑力劳动者 因此，因此，在知识经济时代，在知识经济时代，脑力劳动者将占大多数脑力劳动者将占大多数人力资源发展趋势脑力劳动与体力劳动许多方面存在差别脑力劳动与体力劳动许多方面存在差别（1 1）劳动性质的差别）劳动性质的差别体力劳动者体力劳动者依靠体力，直接生产物质产品，直接生产物质产品，表现为物化劳动，可替代性强，表现为物化劳动，可替代性强，创造性要求低，有可视性。创造性要求低，有可视性。脑力劳动者脑力劳动者从事创造性劳动，虽然不直接创造物质财富，虽然不直接创造物质财富，脑力劳动更多的表现为活化劳动，脑力劳动更

18、多的表现为活化劳动，可替代性不强，具有不可视性。可替代性不强，具有不可视性。人力资源发展趋势（2 2）劳动成果的差别）劳动成果的差别 体力劳动者体力劳动者从事简单劳动，其劳动成果可重现，容易衡从事简单劳动，其劳动成果可重现，容易衡量，具有确定性，量，具有确定性，用泰勒用泰勒“动作动作时间时间”研究方法，研究方法，用计件工资制等方法有较好的激励效果；用计件工资制等方法有较好的激励效果；脑力劳动脑力劳动具有探索性、借鉴性、创造性和风险性，具有探索性、借鉴性、创造性和风险性，其劳动成果不可重现，具有不确定性其劳动成果不可重现，具有不确定性,难以直接度量和比较。难以直接度量和比较。正如正如脑力劳动成果

19、的形成脑力劳动成果的形成需要较长的时间一样需要较长的时间一样,脑力劳动成果形成以后脑力劳动成果形成以后发挥作用发挥作用的时间也是长期的。的时间也是长期的。人力资源发展趋势脑力劳动的许多劳动成果一旦生产出来脑力劳动的许多劳动成果一旦生产出来,并被人接受后并被人接受后,一般不需要像体力劳动产品那样要一般不需要像体力劳动产品那样要不断地重复生产不断地重复生产,可以一次生产可以一次生产,多次使用多次使用 脑力劳动脑力劳动对推动社会进步和生产力的发展起巨大作用对推动社会进步和生产力的发展起巨大作用,所带来的经济价值和社会价值所带来的经济价值和社会价值,是是创造者本人和后人创造者本人和后人都都无法估量的无

20、法估量的 其许多成果的经济价值和社会价值其许多成果的经济价值和社会价值永远长存，永远长存，例如例如 一些自然科学或社会科学的规律、定理等一些自然科学或社会科学的规律、定理等,从形成之日开始从形成之日开始,就在不同历史阶段就在不同历史阶段,在不同国家和不同民族长期发挥着作用在不同国家和不同民族长期发挥着作用,不受时间和地域的局限。不受时间和地域的局限。人力资源发展趋势（3 3）个人需求差别）个人需求差别 体力劳动者和脑力劳动者有不同的需求期望值。体力劳动者和脑力劳动者有不同的需求期望值。体力劳动者需求体力劳动者需求简单直接简单直接，容易被激励；，容易被激励；脑力劳动者的需求脑力劳动者的需求复杂多

21、样多变复杂多样多变，不易激励。，不易激励。（4 4）价值观念差别）价值观念差别 体力劳动者体力劳动者的文化程度相对较低，考虑问题比较简单，的文化程度相对较低，考虑问题比较简单，容易信服他人；容易信服他人；脑力劳动者脑力劳动者文化程度较高，考虑问题比较复杂，不轻易文化程度较高，考虑问题比较复杂，不轻易相信他人，不轻易信服他人。相信他人，不轻易信服他人。体力劳动者体力劳动者追求生活稳定；追求生活稳定；脑力劳动者脑力劳动者追求工作成就，通常表现为较强的自我表现追求工作成就，通常表现为较强的自我表现欲和支配欲，其价值观念不同。欲和支配欲，其价值观念不同。人力资源发展趋势（5 5）使用价值差别）使用价值

22、差别 对人来讲，脑力是人类的长处，体力是人类短处。对人来讲，脑力是人类的长处，体力是人类短处。体力劳动用人类之短，劳动是取得报酬的手段；体力劳动用人类之短，劳动是取得报酬的手段；脑力劳动用人类之长，劳动本身是生活第一需要脑力劳动用人类之长，劳动本身是生活第一需要（6 6）激励方式差别）激励方式差别 从需求层次来看，体力劳动者具有低层次的需求，从需求层次来看，体力劳动者具有低层次的需求，脑力劳动者具有高层次需求，两者具有不同的优势需求脑力劳动者具有高层次需求，两者具有不同的优势需求 体力劳动者注重生理需求，体力劳动者注重生理需求，脑力劳动者追求个人价值实现，脑力劳动者追求个人价值实现，因而，因而

23、，激励的方式不同激励的方式不同：体力劳动者侧重物质激励，体力劳动者侧重物质激励，脑力劳动者更侧重精神激励。脑力劳动者更侧重精神激励。人力资源发展趋势（7）激励对象差别 脑力劳动者分类复杂脑力劳动者分类复杂 均分为不同的类别，因而其激励方式不同。均分为不同的类别，因而其激励方式不同。例如：例如：对管理人员的考核对管理人员的考核不同于不同于对业务人员的考核，对业务人员的考核，业务人员业务人员可以通过个体工作获得业绩，可以通过个体工作获得业绩，而而管理人员管理人员是通过他人做工作，其业绩与他人的是通过他人做工作，其业绩与他人的工作是分不开的工作是分不开的人力资源发展趋势 对对政府机关的管理人员政府机

24、关的管理人员的激励也的激励也不同于不同于对对企业管企业管理人员理人员的激励的激励 政府机关管理政府机关管理的是公共事务，其政绩难以像企业的是公共事务，其政绩难以像企业的工作绩效那样可以用一些经济指标来衡量。的工作绩效那样可以用一些经济指标来衡量。从需求层次来看，从需求层次来看，政府机关工作人员政府机关工作人员素质较高，素质较高，需求层次较高。需求层次较高。在我国，国家对公务人员有很多与企业管理人员在我国，国家对公务人员有很多与企业管理人员不同的要求和约束不同的要求和约束 现有对企业管理人员的激励办法不能简单地照搬现有对企业管理人员的激励办法不能简单地照搬到政府机关工作人员身上。到政府机关工作人

25、员身上。对象不同其激励方式不同。对象不同其激励方式不同。人力资源发展趋势 一般说来，机器越复杂，自动化程度越高：一般说来，机器越复杂，自动化程度越高：工人工人体力消耗体力消耗就越少，操作就越简单就越少，操作就越简单 但需要的但需要的知识知识就越多就越多 操纵普通机床的工人比使用简单工具干活的工人操纵普通机床的工人比使用简单工具干活的工人消耗较少的消耗较少的体力体力 需要需要较少的操作技巧较少的操作技巧和具备和具备较多的知识较多的知识 操纵柔性制造系统的工人比操作普通机床的工人操纵柔性制造系统的工人比操作普通机床的工人 消耗消耗更少更少的体力的体力 需要需要更少的操作技能更少的操作技能和和具备更

26、多的知识具备更多的知识人力资源发展趋势 综上所述，在知识经济时代，综上所述，在知识经济时代，知识己成为生产力、竞争力和经济增知识己成为生产力、竞争力和经济增长的关键。长的关键。在知识经济时代，在知识经济时代，脑力劳动者是大多数，脑力劳动者是大多数，研究脑力劳动者的激励是十分必要的。研究脑力劳动者的激励是十分必要的。人力资源发展趋势知识工人（知识型员工）有不同的理解知识工人（知识型员工）有不同的理解比尔盖茨认为：“知识工人不仅指那些坐在办公桌后面的员工，而是包括公司各部门，从总部到具体岗位的各种工作人员”有人认为：知识工人指：软件从业人员 知识工人指：掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人

27、 知识工人作为知识经济时代员工，具有以下特征：人力资源发展趋势（1 1）战略思维能力）战略思维能力 具有战略思维能力，不是等着让别人来叫他们如何做具有战略思维能力，不是等着让别人来叫他们如何做 具有具有自驱力与独创性自驱力与独创性的个体的个体 他们了解组织目标及工作目标，用知识实现其目标他们了解组织目标及工作目标，用知识实现其目标（2 2）知识责任感）知识责任感 知识员工知识员工因其知识因其知识而被雇佣而被雇佣 知道谁需要他们的知道谁需要他们的知识知识，他们应向谁，他们应向谁负责负责 这些要求在知识分享过程中不断进行这些要求在知识分享过程中不断进行自我评估自我评估并进行并进行有有效交流效交流知

28、识员工知识员工：建立对建立对识别、保持、扩展识别、保持、扩展自身知识，自身知识，更新、共享更新、共享知识资产的知识资产的责任感责任感，认识到认识到知识知识对他们担负对他们担负高度竞争性高度竞争性工作的重要价值。工作的重要价值。人力资源发展趋势（3 3）持续学习的能力）持续学习的能力 持续学习能使知识员工走在时代的前列。持续学习能使知识员工走在时代的前列。不仅具有不仅具有当前的当前的最新知识，最新知识，还意识到还意识到不断变化不断变化的外部环境知识。的外部环境知识。不断学习，不断学习，找到更好的方法去解决问题。找到更好的方法去解决问题。（4 4）专业能力）专业能力 知识经济需要知识经济需要高度专

29、业化高度专业化的知识。的知识。知识员工在其专长领域内大部分是知识员工在其专长领域内大部分是专家专家，所拥有的专业知识是其赖以生存的技能。所拥有的专业知识是其赖以生存的技能。人力资源发展趋势（5 5）创新与创造能力）创新与创造能力 组织持久竞争优势有赖于其知识员工组织持久竞争优势有赖于其知识员工源源不断源源不断的的创新与创造能力创新与创造能力 知识员工的创造力不是先天就有的，知识员工的创造力不是先天就有的，可以通过教育与培训得以可以通过教育与培训得以开发开发。（6 6）团队精神）团队精神 团队工作普遍存在于知识型组织中，团队工作普遍存在于知识型组织中，无论这种团队是现实的还是虚拟的。无论这种团队

30、是现实的还是虚拟的。具有具有团队精神团队精神，知识员工才能做到，知识员工才能做到知识共享知识共享，个人目标与团队目标以及组织目标相统一个人目标与团队目标以及组织目标相统一。人力资源发展趋势（7 7）自我激励能力）自我激励能力 追求自主性、创造性，有强烈的成就感追求自主性、创造性，有强烈的成就感 具有具有自我发展自我发展热情，通过热情，通过不断学习更新不断学习更新知识知识 缺乏自我激励能力，处于领先的知识员工也会因缺乏自我激励能力，处于领先的知识员工也会因骄傲自满失去智力优势。骄傲自满失去智力优势。（8 8）自主择业意识强）自主择业意识强 在传统社会中，人的在传统社会中，人的地位和价值地位和价值

31、由他工作的组织由他工作的组织和职位界定和职位界定 一旦离开所在组织，便会丧失收入来源一旦离开所在组织，便会丧失收入来源 因而，人们一般对组织有着因而，人们一般对组织有着较高的忠诚度较高的忠诚度人力资源发展趋势（续）自主择业意识强自主择业意识强在知识经济条件下的知识员工：在知识经济条件下的知识员工：凭借专业知识和能力在相关组织间进行凭借专业知识和能力在相关组织间进行自主选择自主选择 有人认为：知识员工对组织有人认为：知识员工对组织忠诚度忠诚度不高不高 在知识经济时代，在知识经济时代，组织组织并不期望并不期望其具有其具有一般意义一般意义、较为、较为模糊的忠诚模糊的忠诚 而应忠诚于：他们所从事的而应

32、忠诚于：他们所从事的领域、项目领域、项目等等 如果组织任务对其如果组织任务对其并不具挑战性并不具挑战性 他们他们会跳槽会跳槽去可以发挥其才能的去可以发挥其才能的其他组织其他组织人力资源发展趋势对知识型员工的依赖对知识型员工的依赖 会影响组织关于会影响组织关于招募和甄选招募和甄选何种类型人员的决策何种类型人员的决策 他们不再关注具体技能他们不再关注具体技能（如操作一种机器技能）（如操作一种机器技能）而把而把重点重点放在放在一般认知能力一般认知能力（思考和解决问题能力）（思考和解决问题能力）人际交往能力人际交往能力 因为：因为：对于在团队工作表现突出、或善于与顾客交往的求职者，对于在团队工作表现突

33、出、或善于与顾客交往的求职者，雇主会更加感兴趣雇主会更加感兴趣技术技能也是非常重要的技术技能也是非常重要的，但雇主通常，但雇主通常最感兴趣：最感兴趣：使用信息技术的能力，使用信息技术的能力，包括使用互联网和统计软件的能力。包括使用互联网和统计软件的能力。人力资源发展趋势2 2、对雇员授权、对雇员授权（employee empowerment）雇员授权雇员授权（employee empowermentemployee empowerment）：赋予雇员责任和权利，赋予雇员责任和权利，做出与产品开发或顾客服务的有关的决策。做出与产品开发或顾客服务的有关的决策。负有与产品和服务相关的责任，分担相应损

34、失，负有与产品和服务相关的责任，分担相应损失，也分享相应的成果。也分享相应的成果。为了从员工的知识中充分获益，为了从员工的知识中充分获益，组织需要这样一种组织需要这样一种管理风格管理风格 即：关注员工的发展，并赋予员工权利关注员工的发展，并赋予员工权利人力资源发展趋势人力资源管理实践人力资源管理实践：如：如：绩效管理、培训、工作设计和薪酬绩效管理、培训、工作设计和薪酬 对于对于确保雇员确保雇员授权授权的成功都非常重要：的成功都非常重要：工作设计工作设计必须为雇员提供必要的必须为雇员提供必要的自由自由，以做出各种决策，以做出各种决策对雇员必须进行适当的对雇员必须进行适当的培训培训，让他们，让他们

35、：学会行使学会行使更大的职权更大的职权学会利用学会利用互联网等信息资源互联网等信息资源工资工资和和其它报酬其它报酬应该反映雇员的应该反映雇员的权利权利 同时要与成功履行责任相联系同时要与成功履行责任相联系授权的开展使得授权的开展使得招聘招聘的重心发生转移的重心发生转移即：从技术技能即：从技术技能转向了转向了一般认知、人际关系能力一般认知、人际关系能力人力资源发展趋势3 3、团队工作、团队工作（team work）团队工作团队工作（team workteam work）：）：把工作分配给把工作分配给一群拥有不同技能一群拥有不同技能的雇员，的雇员，他们之间相互他们之间相互合作合作以组装一种产品或提

36、供一种服务。以组装一种产品或提供一种服务。现代技术在销售或生产中，现代技术在销售或生产中，为雇员提供了：提高质量、改进客户服务所需的信息。为雇员提供了：提高质量、改进客户服务所需的信息。从事销售或生产的雇员，必须能够做出关于从事销售或生产的雇员，必须能够做出关于如何工作的决策如何工作的决策。组织以相应方式设计工作，赋予雇员做出这类决策的组织以相应方式设计工作，赋予雇员做出这类决策的责任和能力责任和能力。最流行最流行的的增强雇员增强雇员职责和控制力职责和控制力的方式就是的方式就是把工作分配给把工作分配给团队团队人力资源发展趋势在一些组织中：在一些组织中：即使工作人员在即使工作人员在不同地点，不同

37、时间不同地点，不同时间工作工作 现代技术现代技术也正在使团队工作成为可能也正在使团队工作成为可能 这些组织使用的是这些组织使用的是虚拟小组虚拟小组 依靠电视会议依靠电视会议 电子邮件电子邮件 移动电话，等通信技术移动电话，等通信技术 保持保持联系和协调联系和协调活动的小组活动的小组人力资源发展趋势 团队工作使任务变得团队工作使任务变得有趣和重要有趣和重要，能够很好地，能够很好地激励激励员工员工在那些依赖在那些依赖团队工作团队工作的组织里的组织里:劳动力劳动力成本成本也比较低也比较低 一些公司正在一些公司正在重新组织重新组织流水线作业流水线作业:把大规模生产把大规模生产分成分成不同的工作不同的工

38、作，每个工作都让员工从事每个工作都让员工从事多种任务多种任务、使用、使用多种技能多种技能、控制工作的控制工作的速度速度，从而完成整个最终产品的，从而完成整个最终产品的组装组装。例如：在例如：在康柏计算机公司康柏计算机公司生产现场，你会看到，你会看到4人一组人一组正在组装电脑正在组装电脑:一个人组装部件，一个人组装部件，一个人装上元件，一个人装上元件，另外两个人组装最后的计算机。另外两个人组装最后的计算机。这种新的工作小组使劳动效率提高了这种新的工作小组使劳动效率提高了51%51%人力资源发展趋势 三、以战略为核心三、以战略为核心 传统管理思维传统管理思维基本把基本把HRM 作为一种作为一种行政

39、职能行政职能 今天管理者今天管理者正把正把HRM 看做一个更加看做一个更加核心的职能核心的职能 把把HR当成是当成是支持公司支持公司战略战略的一种方式的一种方式在越来越多的公司：在越来越多的公司：HRM专家已经成为其它管理者的专家已经成为其它管理者的战略伙伴战略伙伴，并使并使HRM政策和实践政策和实践与这些与这些战略战略协调一致一致人力资源发展趋势HR专业人员支持组织战略的具体方式各种各样专业人员支持组织战略的具体方式各种各样 因其因其参与程度参与程度和和战略特点战略特点的不同而不同的不同而不同 如：对如：对质量强化、兼并、收购、裁员、国际扩张质量强化、兼并、收购、裁员、国际扩张等，等，HR能

40、够对能够对这些战略这些战略提供提供支持支持 但这些变化也对但这些变化也对HRM提出了许多提出了许多挑战挑战下图总结了下图总结了HRMHRM面临的这些战略问题面临的这些战略问题：裁员裁员国际扩张国际扩张流程再造流程再造外包外包 全面质量管理全面质量管理兼并和收购兼并和收购人力资源管理人力资源管理人力资源发展趋势1 1、高质量标准、高质量标准 为了在今天的经济体系中竞争，为了在今天的经济体系中竞争，公司必须提供高质量的产品和服务公司必须提供高质量的产品和服务 许多组织采用了全面质量管理（许多组织采用了全面质量管理（TQM）核心价值观核心价值观：方法和流程设计方法和流程设计是为了是为了满足内外部顾客

41、的需求满足内外部顾客的需求组织中的每个员工都要组织中的每个员工都要接受接受质量培训质量培训在设计产品或服务时就在设计产品或服务时就充分考虑质量问题充分考虑质量问题，防止问防止问题题发生，而不是事后产品或服务检查中发现和改正发生，而不是事后产品或服务检查中发现和改正问题问题人力资源发展趋势根据上述观念：全面质量管理为公司：包括HRM在内的所有活动提供了指导方针为了促进质量提高：组织需要一个环境 支持改革、创新、敢于承担风险的精神 更好地满足顾客需求 解决问题时汇集管理者、员工、顾客智慧 员工与管理者就顾客需求问题进行沟通 这些都需要人力资源管理者来组织、协调人力资源发展趋势2 2、兼并和收购、兼

42、并和收购通过兼并和收购，越来越多的公司联合起来 有的是同行业企业的合并，也就是一个行业中的两个公司联合起来以占有更大的市场份额 有的是跨行业甚至是不同国家大型公司合并形式但是，兼并和收购并不总是能达到预期的效果：失败的一个主要原因可能是“人的问题”认识到这一点后，许多公司在考虑兼并或收购时 首先下大力气权衡另外一个组织的文化人力资源发展趋势 在实施兼并或收购过程中，在实施兼并或收购过程中，HRM应该发挥重要作用应该发挥重要作用不同企业的差异使得矛盾不同企业的差异使得矛盾不可避免不可避免培训工作培训工作应该包括：应该包括：开发解决矛盾的技能开发解决矛盾的技能HR主管还必须找到两个公司：主管还必须

43、找到两个公司：在在薪酬、绩效评估薪酬、绩效评估和其他人力资源系统上和其他人力资源系统上差异差异，建立一种建立一种协调相容的体系，协调相容的体系，以满足合并后的以满足合并后的组织目标组织目标。例如例如：思科系统公司思科系统公司处理处理并购矛盾并购矛盾的方式是：的方式是：让将要被他并购的公司的让将要被他并购的公司的雇员做好准备雇员做好准备 尽量使对方公司雇员尽量使对方公司雇员理解理解并购后将发生的变化并购后将发生的变化，这样他们就不会，这样他们就不会在后来感到措手不及在后来感到措手不及 同时，同时，使用使用职业生涯路径职业生涯路径 为所购公司的为所购公司的顶尖人才提供了重要的职位顶尖人才提供了重要

44、的职位 用富有用富有挑战性挑战性的机会留住他们的机会留住他们 通过这些努力通过这些努力，思科思科并购后在留住人才方面并购后在留住人才方面胜过胜过大多数公司大多数公司人力资源发展趋势3 3、裁员、裁员 想要忘掉想要忘掉20世纪世纪90年代所进行的大规模年代所进行的大规模“人才战争人才战争”是非常困难的是非常困难的 在那段时间，组织寻求成为在那段时间，组织寻求成为“雇员的选择雇员的选择”建立建立“雇主品牌雇主品牌”，发展，发展“雇员价值命题雇员价值命题”所有这些口号都是用来所有这些口号都是用来确保确保组织组织吸引、留住吸引、留住人才的方式人才的方式 尽管存在着尽管存在着招聘招聘上的狂热，上的狂热，

45、但是大量的但是大量的解聘解聘现象也在发生。现象也在发生。人才战最激烈的人才战最激烈的19981998年，年，也是也是9090年代解聘员工人数最多的一年年代解聘员工人数最多的一年（如下图）（如下图）人力资源发展趋势人力资源发展趋势 这种模式看起来代表着对员工的一种这种模式看起来代表着对员工的一种“搅拌提炼搅拌提炼”换句话说，换句话说，组织显然正在组织显然正在解聘解聘技术过时技术过时的员工，的员工，或者砍掉处于市场衰退期的或者砍掉处于市场衰退期的业务业务，同时在更新、增长率更高的市场上建立起企业和同时在更新、增长率更高的市场上建立起企业和员工队伍。员工队伍。例如：例如：1996年年IBM裁员裁员6

46、9 256，同时增加员工，同时增加员工16 000名。名。人力资源发展趋势HRMHRM遇到的遇到的挑战挑战：在在裁员之后如何鼓舞留下来员工裁员之后如何鼓舞留下来员工的士气？的士气？留下来的员工留下来的员工在他们的朋友被解雇之后的感觉：在他们的朋友被解雇之后的感觉：嫉妒嫉妒他们的朋友他们的朋友 影响对组织的影响对组织的忠诚度和工作绩效忠诚度和工作绩效人力资源发展趋势为了解决这些问题：为了解决这些问题：HR管理人员应该与留下来的人管理人员应该与留下来的人保持良好的保持良好的沟通沟通 树立树立信任感信任感和和责任心责任心 不应不应隐瞒信息隐瞒信息告诉雇员告诉雇员：为什么裁员势在必行，以及组织将采取什

47、么样的战略为什么裁员势在必行，以及组织将采取什么样的战略最后最后 HR管理者还可为管理者还可为解雇的员工提供新职介绍服务解雇的员工提供新职介绍服务 显示组织对雇员的关心显示组织对雇员的关心 从而使留下来的员工安心的工作从而使留下来的员工安心的工作人力资源发展趋势4 4、向全球市场扩张、向全球市场扩张全球劳动力全球劳动力 对于现在和未来的雇主来说：对于现在和未来的雇主来说：人才来源于全球劳动力人才来源于全球劳动力 对于在其他国家经营的组织来说：对于在其他国家经营的组织来说：它的它的人力资源活动人力资源活动必须考虑必须考虑当地文化当地文化和和企业实务企业实务的的差异差异以以星巴克咖啡星巴克咖啡在中

48、国北京的扩张为例在中国北京的扩张为例;当地的合格管理人员供小于求当地的合格管理人员供小于求 所以，企业必须采取措施以所以，企业必须采取措施以吸引和留住吸引和留住管理人员管理人员人力资源发展趋势研究研究潜在管理人员潜在管理人员的的动机和需求动机和需求星巴克星巴克公司了解到：公司了解到：在在传统的传统的企业里企业里 规章和制度规章和制度几乎不允许有几乎不允许有创造性和自主性创造性和自主性 许多许多中美合资中美合资的企业中，的企业中，当地管理者当地管理者不被信任不被信任星巴克星巴克强调：强调：宽松的文化氛围宽松的文化氛围和和事业发展机会事业发展机会显示显示与众不同与众不同 公司还花费大量时间对员工进

49、行公司还花费大量时间对员工进行培训培训 把新员工送到华盛顿把新员工送到华盛顿学习学习公司的文化公司的文化 学习调制美味咖啡的学习调制美味咖啡的秘诀秘诀 这些使得它这些使得它在中国的扩张在中国的扩张获得了巨大的成功获得了巨大的成功人力资源发展趋势 即使在国内招聘，也会涉及对即使在国内招聘，也会涉及对来自来自其他国员工其他国员工的甄选的甄选 下图显示下图显示美国大量美国大量移民的来源地分布移民的来源地分布的情况的情况 在供不应求的劳动力市场上的雇主，如寻找在供不应求的劳动力市场上的雇主，如寻找计算机、工计算机、工程与信息系统程与信息系统方面专家的雇主们，特别倾向于雇佣方面专家的雇主们，特别倾向于雇佣外国外国学生学生人力资源发展趋势四、劳动关系的变化四、劳动关系的变化经济的持续低迷导致在所有行业都出现失业经济的持续低迷导致在所有行业都出现失业 例如，最近施乐公司施乐公司解雇12 000名员工，而思科公司思科公司解雇3 000名员工，这样的解雇和破产解雇和破产产生了重大的影响，改变了雇主和雇员雇主和雇员之间的关系。新型的心理契约新型的心理契约 关系的灵活性关系的灵活性2023-1-3人力资源发展趋势