人员招聘与录用课件.ppt

1、公共管理部门人员招聘、甄选与录用一、引例：为何会错选钱力？为何会错选钱力？A市某区为提高政府生产力，决定在其下属的人事部门设立一个专门从事人力资源信息系统管理的职位，工作主要由区政府办公室和人事部门协调。人事部门主管王量对应聘者作了初步筛选，留下5人交由区政府办公室主任李初再次筛选，李初对其进行选择后留下两2人，决定由区政府办公室主任和人事部门主管两人协商决定人选。这2人的简历和具体情况如下：赵安，男，32岁，有信息管理硕士学位，8年从事人事管理和信息系统管理经验，此前的两份工作均有良好表现。面试结果：可录用。钱力，男，32岁，有信息管理硕士学位，7年从事人事管理和信息系统管理经验，以前曾在两

2、个单位工作，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。面试结果：可录用。看过上述资料和面谈后，李初到人事部与王量商谈何人可录用。王量说：“两个的条件均不错，你认为哪一位更合适？”李初说：“两位候选人的资格审查均合格，惟一存在的问题是钱力的第二位主管给的资料太少，尽管如此，我也看不出什么不好的背景，你的意见呢？”王量说：“好，李主任，显然你我对钱力的面谈表现均有很好印象，人虽有些圆滑，但我想我会很容易与他共事。”李初说：“既然他将与你共事，当然由你做出决定好，明天即可通知他来工作。”二、人员招聘的过程和类型 人员招聘的过程 人员招聘的基本原则公开原则公开原则：招考单位、种类、数量及报考资格、

3、条件、考试方法、科目和时间等，均向社会予以公告。竞争择优的原则竞争择优的原则：公开竞争，优胜劣汰。平等原则平等原则：对报考者一视同仁，不得人为制造不平等限制或条件及各种不平等的优先优惠原则。全面考核原则全面考核原则：对报考者应从品德、知识、能力、智力、心理、工作经验和业绩等方面进行全面考核。量才使用原则：量才使用原则：应视人的能力、工作的难易，量才、量能录用。人员招聘来源的类型三、把好人员进入之门：公共部门人员的甄选 人员甄选的过程 人员甄选的方法和技术 笔试笔试 面试面试 心理测试心理测试面试的类型面试的程序和内容决定面试结果的因素面试中的常见错误 管理评价中心管理评价中心 甄选的有效性甄选

4、的有效性信度效度四、优胜劣汰，取我所需：人员录用 录用按相应的法定程序办事报批试用正式录用一般按15比例上报试用期一般为12年正式任命 录用人员评估录用公职人员的数量可用以下指标进行评估：录用比：招聘完成比：应聘比：%100应聘人数录用人数录用比%100计划招聘人数录用人数招聘完成比%100计划招聘人数应聘人数应聘比指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。五、用人所长，避其所短：人员的配置人员配置的三种模型人事相匹配型人员配置战略实施型人员配置战略形成型人员配置 人员任用的原则和形式 人员任用的原则 依法办事 任人唯贤 因事择人 一人一职 任用的形式及其适用部门 选任制 委任制 考

5、任制 聘任制以选举方式作用人员，其形式主要有直接选举和间接选举，如。国家行政首脑的产生即采用此方式。由公共部门首长直接委任其部属的制度。如英、日内内阁的产生即采用此种方式采用公开竞争考试、择优录用的方式，如许多西方国家公务员的任用即采用此形式。由政府机关或事业单位通过契约，定期聘用人员的制度。国外对任用专业技术人员到政府机关工作，大多采用此方式。空缺职位的特征工作选择求职者的特征招聘者的特征与行为招聘来源人事政策外部抬募和内部招募薪酬战略自由雇用政策组织形象的广告宣传人员招聘的过程及其影响因素人员招聘来源的类型内部来源外部来源直接求职者与被推荐者招聘广告内部媒体自荐或引荐人事档案职业介绍机构电

6、子招聘校园招聘临时性雇员公共就业服务机构私人就业服务机构初次面试申 请 表考 试背景审查体 检推 荐最终面试录 用淘 汰甄选完成公共部门人员甄选过程申请岗位照 片姓 名性 别出生年月健康状况最后学历毕业学校专 业外语程度婚姻状况身 高体 重爱好及特长受培训情况奖励或惩罚工作经历单位名称任职时间工作性质离职原因主要简历家庭住址联系电话推荐人姓名推荐人电话填表日期年 月 日例表 职位申请表公共部门人员甄选方法面 试证明材料及履历资料的审查能力倾向测试工作知识测试个性和职业兴趣测试诚实性测试和药物测试笔试运动能力测试用来测量一个人学习和完成工作的能力和潜能的方法。包括测试语言能力、计算能力、感知速度

7、、推理能力、空间能力等。测量一个人的力量、灵活性及协调性，包括手指灵活性、手的灵活性、手腕的运动速度、手臂的运动速度等。测量求职者拥有的与工作有关的知识的方法，通常采用口头和文字两种形式。如对秘书工作申请者文字处理能力熟练程度的测试。个性测试主要测试工作申请者的个性特点，包括外向性、调整性、愉悦性、责任心和好问程度等。通常用的如罗沙墨水痕迹测验和主题视觉测验。兴趣测试则意在表明一个人最感兴趣的工作或岗位。面试定向面试非定向面试情境面试系列式面试小组面试压力面试又称结构式面试，是面试者依据事选设计好的一系列问题向被面试者进行提问，并事选准备好可能的答案。又称非结构式面试，面试者根据自己的兴趣，随

8、意向被面试者提出问题。由面试者事先向被试者描绘出一幅“时间图画”，要求被试者描述其在这种特定情境下的行为方式，主试者依据被试者的行为表现来对其进行评价，并与职位要求进行比较，从而得出结论。录用前由几位主试者对被试者进行的面试，每位主试者可从自己角度提出不同问题，并依据标准评价表对被试者形成独立评价，然后对每位主试者的评价结果进行综合比较，最后做出录用决定。由一群（或组）主试者对被试者进行面试。它允许每位主试者从不同侧面提出问题并要求被试者回答，类似于新闻发布会。小组面试的变体形式是集体面试。由主试者向被试者提出一系列直率近乎不礼貌的问题，置被试者于防御境地，使之感到不舒服，以此来寻找被试者回答

9、问题时的破绽，并针对此破绽集中提出问题。场面申请人面试考官1.准备活动检查着装和仪表、到达面试地点、报到、等待查阅简历、温习面试程序、准备问题、准备面谈环境2.问候和建立联系握手、被邀请后落座、在闲谈中留下好印象握手、请坐、通过问候使申请人放松3.问与工作有关的问题提供教育背景、提供工作经历细节、详细说明个人能力和技术水平、展现恰当的求职动机询问教育背景及与职位有关的工作经历细节、讨论相关技能和工作能力、了解申请人还应职动机4.解答申请人问题询问工资和福利情况及提高的机会、询问组织文化以组织的立场回答申请人的问题、尽力为组织树立积极的形象5.告别等待考官暗示面试结束、讨论下一步骤、起立并握手、

10、退场表明面试即将结束、建议下一步活动、起立并握手、送面试的程序和内容考号姓名性别年龄报考职位所属部门面试内容A分数B分数C分数仪表表达能力态度进取心实际经验稳定性反应性评定总分评语及录用建议面试者（主试人）（签字）日期：年 月 日面试评价量表一姓名性别年龄编号应聘职位所属部门评价要素评价等级1（差）2（较差）3（一般）4（较好）5（好）个人修养能力求职动机语言表达能力应变能力社交能力自我认识能力性格内外向健康状况进取心相关专业知识总体评价评 价 建议录用 有条件录用 建议不录用用人部门意见签字：人事部门意见签字：上级主管部门意见书签字：面试评价量表面二申请人方面的因素申请人方面的因素 面试面试

11、考官方面因素考官方面因素其他因素其他因素1.年龄、性别和种族等因素2.相貌、身高等身体特征3.教育和工作背景4.工作兴趣和职业报负5.心理特征：态度、智力和动机等6.作为面试对象的经验和准备7.对面试考官、工作和公司的理解8.语言和非语言行为1.年龄、性别和种族等因素2.相貌、身高等身体特征3.心理特征：态度、智力和动机等4.作为面试考官的经验和准备5.对工作要求的理解6.事先对工作要求的理解7.面试的目标8.语言和非语言行为1.组织内部和社会上的政治因素、经济形势和法律条款2.在招聘选择过程中面试的作用3.筛选比率4.面试环境，包括舒适程度、隐私保护和面试考官的数量5.面试的结构决定面试结果

12、的因素决定面试结果的因素应聘人：面试日期：年 月 日 应聘单位：主试官：职位资料应聘人情况职责：应聘能力：应具教育程度：其他职位资料：q类别：q等第：面试结果汇总表一应聘人面试日期：年 月 日应聘职位主试官：个人情况主试管意见过去工作经历：过去重要成就：其他因素仪表适应能力稳定性领导能力创造力智力协调能力沟通能力自信力总评：应聘人优点：应聘人缺点：建议可予录用，还应施予训练建议不予录用，理由其他意见面试结果汇总表二面试中的常见错误晕轮效应强调负面信息不熟悉工作雇用压力求职者次序错误非语言行为它是主试者对被试者进行轻易判断的重要表现。因受被试者某一方面突出特点的影响而对其他方面作出对被试者有利或

13、不利判断的现象。管理评价中心文件筐技术无领导小组讨论管理游戏个人演说客观测试面试指各种甄选方法在不同的时间进行时，其结果所表现出的一致性程度。一般用信度系数表示。通常信度系数达到0.8以上才能保障所使用方法的准确可信性。信度问题是因甄选方法中存在误差而提出来的。通常，由于甄选方法本身，或者是甄选方法使用时间的不同，或者是同样方法对不同被测群体的适用性，以及甄选方法使用的细节问题等，均可能导致误差的出现。因此，为保证测试方法的有效性，首先就必须对测试方法进行测验。目前，常用的测验方法有重测法和单测法。重测法就是使用同一种方法对同一被测试对象进行两次或两次以上的测试，以检验测试结果是否相同或相近。

14、相同或相近，则信度高，反之，则信度低。单测法是在某个时间点实施某种测试，而后用统计学公式计算出该测试的信度。如分半信度系数，是将测试按顺序分为奇数项或偶数项两部分，若两部分的测试结果相关系数高，则说明此测试具有较高的分半信度系数。预测效度：即以某种方法得到的对申请人预测的数据与申请人被录用后在公共部门工作中的实际表现间的相关程度。相关程度越高，则甄选方法的效度越高。关联效度：指用现有公职人员工作表现的数据与现在所使用的甄选方法相对比，确定二者间的相关程度。相关程度高，则表明所使用的甄选方法具有较好的一致有效性。内容效度：指一种甄选方法的内容或项目与其所要预测的内容或项目间的相关程度。综合效度：

15、指对某一特定公共部门来说，其甄选过程应该是适合部门独特需要的。综合效度要求把公共部门的工作分解为各种方向，如专业性、书写报告的能力、良好的人际关系等。此方法的实施难度较大。指一种甄选方法与用这种方法预测的工作表现间的相关程度。一般认为，效度系数在0.6以上即是好的效度。常用的评价和估计甄选方法效度的方法有：申请者姓名测试分数（满分100）绩效评估分数（满分10）张明707李伟454赵丹939刘继辉9410王伟志889杨强626李大利556朱彤8280 01 12 23 34 45 56 67 78 89 910100 01010202030304040505060607070808090901

16、00100测试分数测试分数绩效评估结果绩效评估结果错误肯定正确否定测试分数与工作绩效错误否定正确肯定模型1：人事相匹配人员配置模型2：战略实施型人员配置模型3：战略形成型人员配置特点以工作分析为基础的人员配置；每项职位均有很多候选人；衡量个人差别的测试；有效性研究；封闭系统的观点以竞争性战略（实施的一部分）为基础的人员配置；角色描述；部门间的团队合作；开放系统的观点以战略的形成为基础的人员配置；广泛的技能基础；资源的快速部署；开放系统的观点假设前提组织和工作可以被分成个人负责承担的部分；人员和工作是稳定的；可以有效并可靠地衡量工作绩效推理逻辑；反应性的人员配置；组织战略和人员配置之间的紧密配合

17、归纳性逻辑；先知性的人员配置；组织战略和人员配置之间的配合很松散应用工作具有稳定性和可限定性的组织战略目标清晰，能力水平已知的组织需要迅速发展或改变战略能力的组织从事管理过程的三种配置模型任用形式适用部门和人员选任制国家公务员中各级政府组成人员；国有事业单位中党委（组）的各级领导人员，如党委书记、党总支书记、支部书记等；以及国家行政机关和国有事业单位机构中群团组织主要负责人员，如工会主席、团委书记等。委任制国家公务员中非政府组成人员；国有事业机构中管理人员（也称职员）考任制国家行政机关中部分领导职务公务员；国有事业机构中部分领导岗位的公职人员聘任制国家行政机关中部分非领导职务公务员；国有事业机构中专业技术人员和部分管理人员（也称职员）任用形式及其适用部门和人员