人员测评理论与方法-第五章面试课件.ppt

1、第五章第五章 面试面试第一节第一节 概概 述述一、概念一、概念 指经过指经过精心设计精心设计，在特定场景下在特定场景下以面对以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评测评应试者应试者有关素质有关素质的一种方式。的一种方式。二、面试的特点二、面试的特点 （一）对象的单一性（一）对象的单一性 （二）内容的灵活性（二）内容的灵活性 （三）信息的复合性（三）信息的复合性 （四）交流的直接互动性（四）交流的直接互动性 （五）判断的直觉性（五）判断的直觉性三、面试的发展趋势三、面试的发展趋势1.1.形式多样化形式多样化2.2.内容全面化内容全面化3.3.试题顺应化试题顺

2、应化4.4.程序规范化程序规范化5.5.考官内行化考官内行化6.6.结果标准化结果标准化外显行为外显行为语言形式语言形式非语言形非语言形式式 生理反应性行为生理反应性行为意义明确的自觉行为意义明确的自觉行为第二节第二节 理论基础理论基础完成工作任务的行完成工作任务的行为为其他的生活行为其他的生活行为意义不明确的体态动作意义不明确的体态动作一、理论依据一、理论依据面试的可靠性与合理性面试的可靠性与合理性（一）在各种测评方式中，面试中的信息沟通（一）在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多通道最多（二）所有测评方式中面试的信息量最多，利（二）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高用率最高 言

3、辞言辞7%7%声音声音38%38%体态体态55%55%信息信息100%100%（三）语言和体态语对素质的揭示具有充分性、（三）语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性确定性、直观性与一定的必然性（四）精神分析学说为面试提供了更充分的心（四）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据理学依据二、功能二、功能（一）可以有效地避免高分低能或冒名顶替者（一）可以有效地避免高分低能或冒名顶替者（二）可以弥补笔试的失误（二）可以弥补笔试的失误（三）可以考查人的仪表、风度、自然素质、（三）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难口头表达能力、反应能力等

4、笔试与观察中难以测评到的内容以测评到的内容（四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的（四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征知识、能力、经验及品德特征（五）可以测评个体的任何素质（五）可以测评个体的任何素质三、主要内容三、主要内容（一）仪表风度（一）仪表风度（二）知识广度与深度（二）知识广度与深度（三）实践经验与专业特长（三）实践经验与专业特长（四）工作态度与求职动机（四）工作态度与求职动机（五）事业进取心（五）事业进取心 (六）反应能力与应变能力六）反应能力与应变能力（七）兴趣爱好与活力（七）兴趣爱好与活力（八）分析判断与综合概括能力（八）分析判断与综合概括能力（九）

5、自我控制能力与情绪稳定性（九）自我控制能力与情绪稳定性（十）口头表达能力（十）口头表达能力四、基本类型四、基本类型用途：招工面试、招干面试、招兵面试、用途：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等招生面试等 被试人数：个别面试与集体面试被试人数：个别面试与集体面试主试的结构和实施程序：小组面试、依序面试主试的结构和实施程序：小组面试、依序面试与逐步面试与逐步面试操作规范：结构化面试、半结构化面试与随意操作规范：结构化面试、半结构化面试与随意面试面试面试气氛：压力面试与非压力面试面试气氛：压力面试与非压力面试（一）操作综合式（一）操作综合式（二）压力面试（二）压力面试（三）结构面试与半结构面试（

6、三）结构面试与半结构面试（四）小组面试（四）小组面试（五）依序面试（五）依序面试（六）逐步面试（六）逐步面试第三节第三节 方法技巧方法技巧一、如何一、如何“问问”（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入 举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？始，好吗？“你也是湖南人！你也是湖南人！”、“你也是

7、这个学你也是这个学校毕业的？校毕业的？”之类便容易引起误会。之类便容易引起误会。（二）通俗、简明、有力（二）通俗、简明、有力 应避免卖弄高深，提问过久或有气无力应避免卖弄高深，提问过久或有气无力（三）注意选择适当的提问方式（三）注意选择适当的提问方式 收口式收口式 开口式开口式 假设式：假设式：“假设你假设你那么你那么你 连串式：你为什么来这里？进来后有何算？连串式：你为什么来这里？进来后有何算？当发当发现实际情况与你想像不一样，你怎么办现实际情况与你想像不一样，你怎么办 压迫式：你没有成功过，我公司雇你干么？压迫式：你没有成功过，我公司雇你干么？引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？引导式

8、：如果不安排这个岗位，换岗位如何？（四）问题安排要先易后难循序渐进（四）问题安排要先易后难循序渐进（五）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩（五）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展展（六）必要时可以声东击西（六）必要时可以声东击西（七）积极亲近、调和气氛（七）积极亲近、调和气氛（八）标准式与非标准式、结构式与非结构式（八）标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合相结合（九）坚持问准问实原则（九）坚持问准问实原则（十）注意为被试提供弥补缺憾的机会（十）注意为被试提供弥补缺憾的机会二、如何二、如何“听听”（一）要善于发挥目光、点头的作用（一）要善于发挥目光、点头的作用 （二）要善于把握与调节被试的

9、情绪（二）要善于把握与调节被试的情绪 （三）要注意从言辞、音色、音质、音量、（三）要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平音调等方面区别被试的内在素质水平三、如何三、如何“观观”（一）谨防以貌取人误入歧途（一）谨防以貌取人误入歧途 （二）坚持目的性、客观性、全面性与典型（二）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则性原则 （三）充分发挥感官的综合效应与直觉效应（三）充分发挥感官的综合效应与直觉效应四、如何四、如何“评评”（一）选择适当的标准形式（一）选择适当的标准形式测评标准体系：项目、指标和标度测评标准体系：项目、指标和标度面试测评表格面试测评表格考号考号姓名姓名性别性

10、别年龄年龄报考职位报考职位所属部门所属部门评价要素评价要素 评评 价价 等等 级级1 1，差，差2 2，较差，较差3 3，一般，一般4 4，较好，较好5 5，好，好个人修养能力个人修养能力语言表达能力语言表达能力求职动机求职动机进取心进取心应变能力应变能力社交能力社交能力自我认识能力自我认识能力性格内外向性格内外向健康状况健康状况相关专业知识相关专业知识评价评价建议录用建议录用 有条件录用有条件录用 建议不录用建议不录用用用人人部部门门意意见见 签字：签字：人人事事部部门门意意见见 签字：签字：总总经经理理意意见见 签字：签字：2 2、分项测评与综合印象测评相结合、分项测评与综合印象测评相结合

11、3 3、横观纵察比较评判、横观纵察比较评判4 4、注意反应过程与结果的观察、注意反应过程与结果的观察参考案例参考案例6、海尔集团总裁张瑞敏是第一个走上哈佛讲坛的海尔集团总裁张瑞敏是第一个走上哈佛讲坛的中国企业家。他提出了人本管理哲学。其中的说中国企业家。他提出了人本管理哲学。其中的说情管理引起了很大的争议。海尔专门设置情管理引起了很大的争议。海尔专门设置“排忧排忧解难办公室解难办公室”，每个员工均发放排忧解难卡，排，每个员工均发放排忧解难卡，排忧解难办公室忧解难办公室24小时值班，解决员工的实际问小时值班，解决员工的实际问题，说情管理营造了企业的和谐气氛。对此持反题，说情管理营造了企业的和谐气

12、氛。对此持反对观点的人认为，企业不能办社会，企业只能在对观点的人认为，企业不能办社会，企业只能在增效益上做文章，让员工增收入，排忧解难应由增效益上做文章，让员工增收入，排忧解难应由社会有偿服务来解决。社会有偿服务来解决。请你对这一问题谈谈个人的观点。请你对这一问题谈谈个人的观点。答题时间：约答题时间：约6分钟分钟出题思路：出题思路：领导必须关心和思考与企业领导必须关心和思考与企业发展相关的问题发展相关的问题测评要素：测评要素：观察和分析能力、对比和研观察和分析能力、对比和研究能力究能力招聘提问通用题库招聘提问通用题库类型类型序序号号问题问题测试要点测试要点基本基本情况情况1请用最简洁的语请用最

13、简洁的语言描述您从前的言描述您从前的工作经历和工作工作经历和工作成果。成果。测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复履历作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复履历表有已经注明的内容。在介绍工作成果时，注意应聘表有已经注明的内容。在介绍工作成果时，注意应聘者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。尽管有关者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪来，但通过回答可以

14、考察应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。2您为什么重新求您为什么重新求职？职？测试应聘者的求职动机是否合理。重新求测试应聘者的求职动机是否合理。重新求职的原因可能因为应聘者原单位的问题，职的原因可能因为应聘者原单位的问题，但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明原由。委婉地说明原由。3什么样的单位是什么样的单位是您求职的第一选您求职的第一选择？择？测试在应聘者心目中是否对自己和单位的测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位清晰明确，而不是盲目应聘。定位清晰明确，而不是盲目应聘。专业专业背

15、景背景4您认为此工作岗位您认为此工作岗位应当具备哪些素质？应当具备哪些素质？测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。位素质的吻合程度。5请谈谈你对您所从请谈谈你对您所从事专业的理解，在事专业的理解，在专业方面有哪些重专业方面有哪些重要的成果？要的成果？考察应聘者的专业功底。考察应聘者的专业功底。6您认为自己应聘的职位您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的在公司里所应当承担的主要职责是什么？您个主要职责是什么？您个人有哪些方面的优势能人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？还存够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不足，准在哪些缺陷和不足，准备如何来

16、弥补？备如何来弥补？考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的。虑个人与工作之间的匹配性的。7您认为自己在这个您认为自己在这个岗位上的竞争优势岗位上的竞争优势是什么？是什么？通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。势差异。工作工作模式模式8您平时习惯于单独您平时习惯于单独工作还是团队工作？工作还是团队工作？工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。通工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。通常需要经常与他人合作或接触的岗位常需要经常与他人合作或接触的岗位(如秘书、如秘书、公关等公关等)建议团队工作习惯

17、，而技术、设计类建议团队工作习惯，而技术、设计类型的岗位则相对独立性较强。型的岗位则相对独立性较强。9在工作中您喜欢用在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您哪种形式沟通？您认为什么是最有效认为什么是最有效的沟通形式？的沟通形式？通常面对面直接沟通的方式最为有效，与书通常面对面直接沟通的方式最为有效，与书面沟通相比，面对面沟通发生误解的可能性面沟通相比，面对面沟通发生误解的可能性较小，除非两一见面就剑拔弩张。较小，除非两一见面就剑拔弩张。10在过去的工作中您在过去的工作中您学习到了什么？学习到了什么？考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个

18、角度来回答问题。组织、产品、服务等多个角度来回答问题。当谈及其从前的经历时，可测试应聘者是是当谈及其从前的经历时，可测试应聘者是是否是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。否是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。11您如何使自己了解您如何使自己了解业务上的最新动态？业务上的最新动态？无论什么领域，都会有大量专业资料刊登在无论什么领域，都会有大量专业资料刊登在各类刊物上。对自己的专业研究得越深入，各类刊物上。对自己的专业研究得越深入，就越需要获得新的信息来源。就越需要获得新的信息来源。12请介绍您原来单位请介绍您原来单位的几个主要竞争对的几个主要竞争对手的情况。手的情况。通过回答测试应聘者的市场竞争意识。对本

19、通过回答测试应聘者的市场竞争意识。对本单位津津乐道，但对市场状况及竞争行情不单位津津乐道，但对市场状况及竞争行情不甚了解的人员不是一名全面的工作人员。甚了解的人员不是一名全面的工作人员。13您在工作中通常怎您在工作中通常怎样分配时间？样分配时间？测试应聘者对时间的分配和使用习惯。测试应聘者对时间的分配和使用习惯。14您未来三年内的目您未来三年内的目标是什么？如何实标是什么？如何实现？现？考察应聘者是否对自己能够提出明确的目标，考察应聘者是否对自己能够提出明确的目标，并有切实的行动计划；而不是并有切实的行动计划；而不是“继续做好现继续做好现在的工作在的工作”、“加强学习加强学习”等模糊的概念。等

20、模糊的概念。15您对我们公司以及您对我们公司以及您所应聘的岗位有您所应聘的岗位有什么了解？什么了解？一名态度认真的求职者往往会在面试之前通一名态度认真的求职者往往会在面试之前通过多种渠道去了解应聘单位。如果在应聘的过多种渠道去了解应聘单位。如果在应聘的开始已经向应聘者进行介绍，可测试应聘者开始已经向应聘者进行介绍，可测试应聘者倾听的关注程度。如果事先没有向应聘者进倾听的关注程度。如果事先没有向应聘者进行有关本单位的情况介绍，应聘者可以会借行有关本单位的情况介绍，应聘者可以会借此机会提出了解单位的情况。主试人员在介此机会提出了解单位的情况。主试人员在介绍完毕之后，仍可通过类似问题考察应聘者。绍完

21、毕之后，仍可通过类似问题考察应聘者。价值价值取向取向16您对原来的单位您对原来的单位和上司的看法如和上司的看法如何？何？大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达的员工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看法，并结合自己放弃原来职位的意图。其看法，并结合自己放弃原来职位的意图。17业余时间您通常业余时间您通常用来做什么？用来做什么？考察应聘者是否能够平衡工作与生活之间考察应聘者是否能够平衡工作与生活之间的关系。的关系。18描述您上一次在描述您上一次在工作中挨批评的工作中挨批评的情景。情景。测试应聘者在既属于个人隐私、

22、又有很强测试应聘者在既属于个人隐私、又有很强的专业性的领域里的沟通能力如何，以及的专业性的领域里的沟通能力如何，以及应聘者是否经得起批评，并了解他以前的应聘者是否经得起批评，并了解他以前的工作环境和沟通状况。工作环境和沟通状况。19您是否愿意接受您是否愿意接受心理测试？心理测试？考察应聘者是否能够坦诚相告。考察应聘者是否能够坦诚相告。20您觉得怎样才算您觉得怎样才算是成功？是成功？考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有意义的贡献联系在一起，而且可以正确地意义的贡献联系在一起，而且可以正确地平衡事业与家庭之间的关系。平衡事业与家庭之间的关系。21您认为做人的基您

23、认为做人的基本原则是什么？本原则是什么？考察应聘者个人的行为准则和道德规范意考察应聘者个人的行为准则和道德规范意识。识。资质资质特性特性22您如何描述自己您如何描述自己的个性？的个性？测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。例行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。例如：外向性格在公关、市场等工作岗位更具如：外向性格在公关、市场等工作岗位更具优势，内向性格在科研、档案等工作岗位更优势，内向性格在科研、档案等工作岗位更具优势。具优势。23请列举您的三大请列举您的三大优点和三大缺点。优点和三大缺点。应聘者是否能够坦诚相告自身的

24、特性，并考应聘者是否能够坦诚相告自身的特性，并考虑其特质是否影响到此岗位的工作及团队工虑其特质是否影响到此岗位的工作及团队工作。作。24您原来的同事通您原来的同事通常是如何评价您常是如何评价您的？的？考察应聘者是否了解自己在他人心中的看法，考察应聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正视面临的问题。并正视面临的问题。第四节第四节 面试的设计与实施面试的设计与实施一、面试客体与对象的分析一、面试客体与对象的分析（一）应聘职位的工作分析或回顾（一）应聘职位的工作分析或回顾 （二）应聘人材料分析（二）应聘人材料分析 1 1、基本情况，如年龄、性别、身体状况。、基本情况，如年龄、性别、身体状况。2 2、

25、教育和培训，如学历、毕业学校、教育和培训，如学历、毕业学校 3 3、工作经验，如曾任职务、服务单位、工作经验，如曾任职务、服务单位 4 4、过去的突出成就、过去的突出成就 5 5、具备的特殊技能、具备的特殊技能二、面试大纲设计与问题设计二、面试大纲设计与问题设计 面试问话提纲由两部分组成：一是通用面试问话提纲由两部分组成：一是通用问话提纲；二是重点问话提纲。问话提纲；二是重点问话提纲。设计好问话提纲后，第二步就是根据面设计好问话提纲后，第二步就是根据面试的问题设计面试评价量表。试的问题设计面试评价量表。面试评价量表通常按等级划分，每一级面试评价量表通常按等级划分，每一级赋予特定的评价标准。通常

26、采用五级评定法。赋予特定的评价标准。通常采用五级评定法。有时也可以将等级进行量化，即对各评价标有时也可以将等级进行量化，即对各评价标准等级予以标记。准等级予以标记。标记有两种基本形式：一是定量标记；标记有两种基本形式：一是定量标记；二是定性标记。二是定性标记。三、面试方案或计划制定三、面试方案或计划制定（一）面试时间的确定（一）面试时间的确定（二）面试场所的选取（二）面试场所的选取（三）面试方式的选择（三）面试方式的选择 1 1、个人面试：一对一面试、个人面试：一对一面试 小组面试小组面试 2 2、集体面试、集体面试 3 3、测验面试、测验面试 4 4、结构式面试、结构式面试 5 5、渐进式面

27、试、渐进式面试 6 6、复合式面试、复合式面试（四）面试考场的设置与方法选择（四）面试考场的设置与方法选择 四、考官的选择与培训四、考官的选择与培训v必须具备良好的个人品格和修养，为人正直必须具备良好的个人品格和修养，为人正直v应具备相关的专业知识和较丰富的社会工作应具备相关的专业知识和较丰富的社会工作经验经验v了解组织的状况及职位要求了解组织的状况及职位要求v面对各类应聘人，能熟练运用各种面试技巧面对各类应聘人，能熟练运用各种面试技巧控制面试的过程控制面试的过程v有良好的自我认识能力，能客观公正地评价有良好的自我认识能力，能客观公正地评价应聘人，尽量不受主观因素影响应聘人，尽量不受主观因素影

28、响v掌握相关的人员测评技术，能对录用与否做掌握相关的人员测评技术，能对录用与否做出果断的决定出果断的决定五、面试中应该注意的问题五、面试中应该注意的问题（一）面试过程中的注意事项（一）面试过程中的注意事项 1.1.主题明确主题明确 2.2.营造轻松、和谐的气氛营造轻松、和谐的气氛 3.3.避免重复谈话避免重复谈话 4.4.保证面试内容的一致性保证面试内容的一致性 5.5.注意应聘人的肢体语言注意应聘人的肢体语言 6.6.避免面试误差（如：对应聘人的态避免面试误差（如：对应聘人的态度不一致）度不一致）7.7.尊重应聘人尊重应聘人（二）面试中主考官易犯的错误（二）面试中主考官易犯的错误 1.1.第

29、一印象效应（首因效应）第一印象效应（首因效应）2.2.晕轮效应晕轮效应 3.3.强调应聘人的负面材料强调应聘人的负面材料 4.4.对职位缺乏了解对职位缺乏了解 5.5.受录用压力受录用压力 6.6.面试次序的影响面试次序的影响 7.7.身体语言和性别的影响身体语言和性别的影响（三）招聘时应注意的一些法律规定（三）招聘时应注意的一些法律规定 1.1.我国法律禁止使用童工我国法律禁止使用童工 2.2.我国法律规定妇女与男子享有平等的就业我国法律规定妇女与男子享有平等的就业权利权利 3.3.对招聘台、港、澳及外籍员工的法律规定对招聘台、港、澳及外籍员工的法律规定 4.4.对雇用尚未解除劳动合同的劳动者的规定对雇用尚未解除劳动合同的劳动者的规定六、面试的现场管理、记录与评分六、面试的现场管理、记录与评分（一）综合面试结果（一）综合面试结果（二）面试结果反馈（二）面试结果反馈 1 1、了解双方更具体的要求、了解双方更具体的要求 2 2、关于劳动合同的协定、关于劳动合同的协定 3 3、对未被录用者的信息反馈、对未被录用者的信息反馈（三）面试结果存档（三）面试结果存档七、面试结果的处理七、面试结果的处理