人力资源开发及其战略课件.ppt

1、第二章 人力资源开发及其战略内容简介内容简介 什么是人力资源开发（了解）什么是人力资源开发（了解）人力资源开发类型（掌握）人力资源开发类型（掌握）2023-1-32引言引言 人力资源开发的缘起人力资源开发的缘起故事：故事：19651965年，美国联邦政府刚刚通过著名的年，美国联邦政府刚刚通过著名的公平就业公平就业机会法案机会法案，该法案意在让私人部门为长期受到歧视的少，该法案意在让私人部门为长期受到歧视的少数民族提供更多的就业机会。为了表示政府也是遵守这一数民族提供更多的就业机会。为了表示政府也是遵守这一法案的，人事管理部要求纳德勒设计一项培训政府雇员的法案的，人事管理部要求纳德勒设计一项培训

2、政府雇员的项目，项目的目的就是让这些雇员学会怎样为少数民族进项目，项目的目的就是让这些雇员学会怎样为少数民族进行咨询。在项目进行的时候，纳德勒经历了所有的人力资行咨询。在项目进行的时候，纳德勒经历了所有的人力资源开发人员都曾经遭遇到的尴尬。源开发人员都曾经遭遇到的尴尬。2023-1-33 参与培训的人都坐在教室里，但是他们都与教师好像没有参与培训的人都坐在教室里，但是他们都与教师好像没有什么联系，大家什么联系，大家“心不在焉心不在焉”。于是纳德勒开始问问题，。于是纳德勒开始问问题，第一个问题是：第一个问题是：“在座的诸位有几个现在正在从事少数民在座的诸位有几个现在正在从事少数民族咨询的工作？族

3、咨询的工作？”结果举手的不到三分之一；第二个问题结果举手的不到三分之一；第二个问题：“在座的诸位有几个回到工作岗位后将要从事少数民族在座的诸位有几个回到工作岗位后将要从事少数民族咨询的工作？咨询的工作？”结果举手的人还是不到三分之一；第三个结果举手的人还是不到三分之一；第三个问题：问题：“在座的诸位有几个来听课是因为你们的单位需要在座的诸位有几个来听课是因为你们的单位需要了解如何为少数民族提供咨询？了解如何为少数民族提供咨询？”举手的人还是不到三分举手的人还是不到三分之一。三次举手的人都不是同样的人，而且还有另外一些之一。三次举手的人都不是同样的人，而且还有另外一些人一直没有举手，他们根本不知

4、道来参与学习的目的，只人一直没有举手，他们根本不知道来参与学习的目的，只是单位让他们来而已。是单位让他们来而已。2023-1-34ZhouHuman Resource Management引言引言 人力资源开发的缘起（续）人力资源开发的缘起（续）分析：分析：第一组人正在从事相关的工作，他们知道自己缺乏什么样的技巧，第一组人正在从事相关的工作，他们知道自己缺乏什么样的技巧，对项目的需要是很迫切而且是积极的。第二组只是将来某个时候可能被对项目的需要是很迫切而且是积极的。第二组只是将来某个时候可能被安排到与少数民族咨询工作相关的岗位上，他们还从没有从事过这一工安排到与少数民族咨询工作相关的岗位上，他

5、们还从没有从事过这一工作，对此没有多少了解。他们想知道从事这一工作到底需要干些什么，作，对此没有多少了解。他们想知道从事这一工作到底需要干些什么，有什么基本的技巧在里面。第三组来这里只是希望了解一些基本的东西，有什么基本的技巧在里面。第三组来这里只是希望了解一些基本的东西，他们对解决问题和学习技巧没有兴趣。他们对解决问题和学习技巧没有兴趣。联想：联想：这样的体验促使纳德勒对不同的需求进行区别，在这样的体验促使纳德勒对不同的需求进行区别，在19671967年他终于年他终于为上述三种不同的需要寻找到了为上述三种不同的需要寻找到了“标签标签”：培训、教育和开发培训、教育和开发。而为了。而为了将所有这

6、些活动囊括到一个将所有这些活动囊括到一个“标签标签”之下，他又创造了现在被广泛用来之下，他又创造了现在被广泛用来定义这一领域的名称，这就是定义这一领域的名称，这就是“人力资源开发人力资源开发”。2023-1-35引言引言 人力资源开发的缘起（续）人力资源开发的缘起（续）活动领域活动领域名称名称与学习者当前所从事的职业相关的学习与学习者当前所从事的职业相关的学习培训培训人力资源人力资源开发开发与学习者未来可能从事职业相关的学习与学习者未来可能从事职业相关的学习教育教育与学习者当前所从事的工作无关的学习与学习者当前所从事的工作无关的学习开发开发 当然，纳德勒后来没有将教育单独列出作为一个领域，而是

7、笼当然，纳德勒后来没有将教育单独列出作为一个领域，而是笼统地将未来的学习需求看成是开发。对于培训来说，一旦学习者回统地将未来的学习需求看成是开发。对于培训来说，一旦学习者回到各种岗位，就可以对其进行绩效评估。而对于教育来说，只有学到各种岗位，就可以对其进行绩效评估。而对于教育来说，只有学习者进入其接受教育的新工作岗位时，才能对其进行绩效评估。而习者进入其接受教育的新工作岗位时，才能对其进行绩效评估。而对于开发来说，则不能在工作岗位上进行评估。对于开发来说，则不能在工作岗位上进行评估。2023-1-36一、人力资源开发内涵一、人力资源开发内涵二、人力资源开发类型二、人力资源开发类型2023-1-

8、37一、人力资源开发背景及概念界定 背景经济全球化及市场的发育，使得市场保护和市场控制的市场壁垒明显衰弱;资本市场的发达及各种金融衍生工具的创新，使得资金资源的灵活性和流动性已经不再是一个限制组织发展的重要因素;新技术以几何增长的方式涌现，要求人力资源不断掌握新技术;人力资源开发：人力资源开发：是一种对每个成员、每个素质最大限度的促进、改进与提高，使他们有机会得到充分的使用、发挥与发展的过程。人力资源开发的目的人力资源开发的目的:一方面是对人力资源的充分发掘合理利用；另一方面是指对人力资源的培养与发展。人力资源开发目标人力资源开发目标:1、提升智力 2、激发活力 智力*活力=绩效二、人力资源开

9、发的概念2023-1-39人力资源开发的概念（续）人力资源开发的概念（续）开发主体开发主体就是从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。就是从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。它可以是政府、学校、有关团体或协会，也可以是企业雇主、它可以是政府、学校、有关团体或协会，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自己等。主管、个人、被开发者自己等。开发客体开发客体是接受人力资源活动的组织或者个人，是开发活动的是接受人力资源活动的组织或者个人，是开发活动的承受者。承受者。开发对象开发对象是人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、是人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、

10、知识等其他心理素质。品性、智力、技能、知识等其他心理素质。开发手段开发手段是所采用的工具与支持行为。是所采用的工具与支持行为。开发方式开发方式是对各种要素及其表现的组织方式。是对各种要素及其表现的组织方式。开发计划开发计划是指实施前的准备工作与实施过程的书面描述。是指实施前的准备工作与实施过程的书面描述。2023-1-310人力资源开发的概念（续）人力资源开发的概念（续）从从时间形式时间形式上分，有前期开发、使用期开发和后期开上分，有前期开发、使用期开发和后期开发。发。从从对象对象上分，可划分为品德开发、潜能开发、技能开上分，可划分为品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发等

11、。发、知识开发、体能开发、能力开发等。从从开发客体开发客体上分，管理者开发、技术人员开发、普通上分，管理者开发、技术人员开发、普通职工开发、新员工开发和老员工开发等。职工开发、新员工开发和老员工开发等。从从范围和空间范围和空间上看，可划分为行为开发、群体开发、上看，可划分为行为开发、群体开发、组织开发、区域开发、国家开发和国际开发等形式。组织开发、区域开发、国家开发和国际开发等形式。2023-1-311二、自我开发二、自我开发（一）自我学习（一）自我学习（二）自我申报（二）自我申报2023-1-312（一）自我学习（一）自我学习 自我学习是指对工作与经验的体验，是对新知识、新自我学习是指对工作

12、与经验的体验，是对新知识、新技术、新技能、新思想、新行为与新资格的获得与发技术、新技能、新思想、新行为与新资格的获得与发展等。展等。自我学习的方式：自我学习的方式：（1 1）操作学习；（）操作学习；（2 2）发现学习；）发现学习；（3 3）范例学习；（）范例学习；（4 4）试探学习；）试探学习；（5 5）观察学习；（）观察学习；（6 6）联想学习。）联想学习。思考：你有什么好的学习方法？思考：你有什么好的学习方法？2023-1-313你你“看看”到了几个三角形？到了几个三角形？小测验小测验2023-1-314（二）自我申报（二）自我申报 自我申报自我申报是员工对自己的工作内容和适应性进是员工对

13、自己的工作内容和适应性进行自我分析与自我评价的过程，包括行自我分析与自我评价的过程，包括定期申报定期申报轮岗轮岗与与能力开发的计划与申请能力开发的计划与申请。申报表的项目，一般包括对申报表的项目，一般包括对性格、资格、技术、性格、资格、技术、特长、技能、业务能力、适应性等的自我分析特长、技能、业务能力、适应性等的自我分析与评价，同时还包括自己现在或将来想承担的与评价，同时还包括自己现在或将来想承担的业务、想要参加的培训、家庭情况及对公司的业务、想要参加的培训、家庭情况及对公司的意见等意见等。2023-1-315自我申报报表样式自我申报报表样式姓名等级所在部门就业时间本企业工龄现任职务现有学历所

14、学专业职称主要工作经历对现有工作看法 工作适应性工作量工作难易程度对过去一年工作的回顾（从自己的适应性、素质、能力考虑，自由填写对过去一年间工作的感想）对今后工作的展望（请写出对今后工作的想法，包括今后希望的或争取承担的职务、职重、工作地点等）直接上级考察直接上级考察职务职务姓名姓名关于现任工作（从适应性、能力、效率、协调性等观点出发）关于今后工作（指导要点等）（从能力开发、教育培训计划等观点出发）2023-1-316三、职业开发三、职业开发 主要通过主要通过职业活动本身职业活动本身提高与培养员工的开发形式。提高与培养员工的开发形式。主要有主要有工作专业化、工作轮换、工作丰富化、工作扩工作专业

15、化、工作轮换、工作丰富化、工作扩大化、实践锻炼法大化、实践锻炼法等形式。等形式。2023-1-317工作分工、细化工作分工、细化【故事故事】一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站

16、在炮筒下的士兵的任务是拉住炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。官的发现使他受到了国防部的表彰。（一）工作专业化及其开发功效（一）工作专业化及其开发功效2023-1-318【分析分析】管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象

17、。如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。（一）工作专业化及其开发功效（一）工作专业化及其开发功效2023-1-319（一）工作专业化及其开发功效（一）工作专业化及其开发功效作用：作用：（1 1）可以）可以降低任职要求与工资成本降低任职要求与工资成本，减少培训时间，减少培训时间与费用，尤其是与机械化相结合的专

18、业化工作，不需与费用，尤其是与机械化相结合的专业化工作，不需要有关人员进行管理监督，降低了要有关人员进行管理监督，降低了管理成本管理成本。（2 2）提高开发员工与工作专业相关的知识、技能、）提高开发员工与工作专业相关的知识、技能、品性等人力资源的效率与效果，使品性等人力资源的效率与效果，使任职员工的人力资任职员工的人力资源向专业所要求的方向发展源向专业所要求的方向发展。2023-1-320三个和尚喝水的故事三个和尚喝水的故事从前有一个三个和尚的故事，大家都晓得。一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。可是，现在情况不同了。有这样三个庙，这三个庙离河边都比较远。怎么解决吃水问题呢?第一个

19、庙，和尚挑水路比较长，一天挑一担就累了，不干了。于是三个和尚商量，咱们接力赛吧，每人挑一段。第一个和尚从河边挑到半路，停下来休息。第二个和尚继续挑又转给第三个和尚，挑到缸里灌上去，空桶回来再接着挑。这样一搞接力赛就从早到晚不停地挑，大家都不累，水很快就挑满了。这是采取协作的办法。2023-1-321第二个庙，老和尚把三个和尚徒弟叫来，说我们立下了新的庙规，引进了竞争机制。三个和尚都去挑水，谁水挑得多，晚上吃饭加一道菜；谁水挑得少，吃白饭，没菜。三个和尚拼命去挑，一会儿水就满了。这个办法叫引进激励机制。实现了“体制创新”。三个和尚喝水的故事三个和尚喝水的故事2023-1-322第三个庙，三个和尚

20、商量，天天挑水太累，咱们想办法。山上有竹子，把竹子砍下来连在一起，竹子中心都是打通的，然后买一个辘轳。第一个和尚把一桶水摇上去，第二个和尚专管倒水，通过漏斗进入水管，流入庙内水缸中。第三个和尚在庙里看看水缸，这个缸装满了，就把水管移到别的缸里。一会儿水就灌满了。这叫“技术创新”。你看，三个和尚要喝水，要协作，要采取办法，搞体制创新、技术创新。办法在变，观念也在转变。2023-1-323周春光农业经济管理专业这些都是管理对策，都是管理方法。我国有一句名言：“夫运筹于帷幄之中，决胜于千里之外。”说明在治军、治国、治生等一切竞争和对抗的活动中，都必须认真谋划，正确研究对策，以智取胜。2023-1-3

21、24周春光农业经济管理专业（二）工作轮换及其开发功效（二）工作轮换及其开发功效 定义定义：让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保：让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。证工作流程不受重大损失。目的目的：让员工在一定时段中多样化，降低员工的厌倦情绪。：让员工在一定时段中多样化，降低员工的厌倦情绪。2023-1-325（二）工作轮换及其开发功效（二）工作轮换及其开发功效形式形式：管理类新员工的巡回轮换管理类新员工的巡回轮换 培养多面手员工的轮换培养多面手员工的轮换 培养经营管理骨干的轮换培养经营管理骨干的轮换注意注意：轮换必须适度，既相异又不能跨度太大，轮换：轮

22、换必须适度，既相异又不能跨度太大，轮换一般应该在同类范围内进行。一般应该在同类范围内进行。2023-1-326（二）工作轮换及其开发功效（二）工作轮换及其开发功效积极作用：积极作用：（1 1）有助于）有助于打破部门横向间的隔阂和界限打破部门横向间的隔阂和界限，为培养，为培养团队精神与协作配合打好基础；团队精神与协作配合打好基础；（2 2）有助于）有助于员工认识本职工作与其他部门工作的关员工认识本职工作与其他部门工作的关联联，从而理解本职工作的意义，提高工作积极性；，从而理解本职工作的意义，提高工作积极性；（3 3）对管理干部来说，在基层岗位进行轮换的经历，）对管理干部来说，在基层岗位进行轮换的

23、经历，有助于使有助于使他们保持体察下情的谦虚态度他们保持体察下情的谦虚态度，从而减少，从而减少上下级离心离德的可能性。上下级离心离德的可能性。2023-1-327（二）工作轮换及其开发功效（二）工作轮换及其开发功效负面影响：负面影响：（1 1）对掌握某些）对掌握某些复杂专业技术不利复杂专业技术不利，可能使这类技，可能使这类技术水平降低或停止发展；术水平降低或停止发展；（2 2）对）对保持和继承长期积累的传统经验不利保持和继承长期积累的传统经验不利，可能，可能使工作效率降低；使工作效率降低；（3 3）工作轮换的出发点）工作轮换的出发点是组织与个人的长期利益和是组织与个人的长期利益和发展前途，和当

24、前的利益可能产生冲突发展前途，和当前的利益可能产生冲突；（4 4）常常由于）常常由于业务上的需要而不能如期执行轮换业务上的需要而不能如期执行轮换。2023-1-328（三）工作扩大化及其开发功效分析（三）工作扩大化及其开发功效分析定义：定义：扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数量上的增加。职责数量上的增加。注意：注意：注意注意扩大的职责与任务要与原有岗位具有关联性扩大的职责与任务要与原有岗位具有关联性，要，要注意扩大后的工作量与任职能力的适应性。注意扩大后的工作量与任职能力的适应性。特点：特点：让岗位的工作向横向扩展、向量方面的提升

25、。让岗位的工作向横向扩展、向量方面的提升。有人称是有人称是“水平加载水平加载”。2023-1-329（四）工作丰富化及其开发功效分析（四）工作丰富化及其开发功效分析定义：定义：指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权 目的：目的：让员工在一定时段中多样化，降低员工的厌倦情绪。让员工在一定时段中多样化，降低员工的厌倦情绪。特点：特点：让岗位的工作向纵向渗透、向质方面提高。让岗位的工作向纵向渗透、向质方面提高。有人称是有人称是“垂直加载垂直加载”优点：优点：能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高工作者

26、的工作效率和工作质量，还能降低工作者的离工作者的工作效率和工作质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率。职率和缺勤率。2023-1-330工作丰富化的五个标准工作丰富化的五个标准 工作者感到工作有意义、很重要工作者感到工作有意义、很重要 工作者感到领导对他是重视的工作者感到领导对他是重视的 工作者感到这个岗位能施展多种才华，多种本领工作者感到这个岗位能施展多种才华，多种本领 工作者感到工作有反馈工作者感到工作有反馈 工作者能够看到工作成果的整体工作者能够看到工作成果的整体2023-1-331小故事：小故事：张大爷成为张大爷成为“防卫工程师防卫工程师”北京的看门人很多，俗话说“看门老头”。不少看门老

27、头态度不好，为什么不好？这个岗位基本上没事干，一见面，“喂”，把你喊住了。你一楞神，他说，“过来”。“干吗”“登记！”“我找人事科”“二楼”他为什么态度恶劣呢？我这人很有本事，却让我看门。嘴上不说，心里这么想。长此以往，心里窝火。如果成立了人力资源部，人力资源部长说“张大爷呀，我们人事部改称人力资源部了，知道为什么吗？”“不知道”。“告诉你，我们要开发你了”。“开发我，怎么开发？”“你不是有很多本事吗？没事干，烦得慌，是吗？你是我们的窗口，你的形象很重要，要讲文明礼貌”他说“我懂。”2023-1-332不仅如此，你的工作内容增加了，每个季度给总经理写一份客户流量分析报告。何时来人多，何时来人少

28、，什么原因，如何吸引客户，这个报告归你写，春夏秋冬篇。这是你的职责。不仅如此，还有每年写四篇防火防盗安全报告，春夏秋冬各一份。张大爷说“这么说我挺忙活的，加了8个报告？”不仅如如此，你还得上大学学习呢。你这个位子经过研究，必须大学毕业，你什么水平？高中毕业。那不行，要想写好报告，没有墨水不行啊，你必须上个大学，实在不行，上个夜大，选个文秘专业吧，要学会写调查报告。好吧，这是好事。老人家想，过去没人理我，现在一年让我写8个报告，总经理还要看，看来我这个人很重要。2023-1-333ZhouHuman Resource Management四、管理开发四、管理开发 什么是管理开发？什么是管理开发？

29、管理开发就是一个组织管理开发就是一个组织有意识的提供给其管有意识的提供给其管理者理者(或具有高度潜能的管理者或具有高度潜能的管理者)以学习、成以学习、成长、变革的机会长、变革的机会，以期获得这个组织发展所，以期获得这个组织发展所需要的需要的核心管理人员核心管理人员，使他们能够具有有效，使他们能够具有有效地管理组织所需的经验、态度和技能，从而地管理组织所需的经验、态度和技能，从而实现组织发展的目标。实现组织发展的目标。2023-1-334为什么要使用管理开发？为什么要使用管理开发？一般地，当公司管理者出现下列情况时：一般地，当公司管理者出现下列情况时：需要增加管理者的整体绩效需要增加管理者的整体

30、绩效 管理者不知道公司政策和管理哲学管理者不知道公司政策和管理哲学 管理者缺乏必备的技能管理者缺乏必备的技能2023-1-335主要做法主要做法 给管理者安排一些教育项目给管理者安排一些教育项目 管理者的工作轮换管理者的工作轮换 专业培训专业培训 课程或会议研讨课程或会议研讨 读书读书2023-1-336例例1 1：联想的管理技能培训：联想的管理技能培训 虽然完全靠培训就能造出一个领军人物也许是很天真虽然完全靠培训就能造出一个领军人物也许是很天真的想法，但要想让他快速发展，开发是非常重要的。的想法，但要想让他快速发展，开发是非常重要的。联想的培训内容：联想的培训内容：1 1业务知识：行业规律、

31、运作规律、技术发展、产品和市场信业务知识：行业规律、运作规律、技术发展、产品和市场信息等；息等；2 2管理知识：人才管理、财务管理等等管理知识：人才管理、财务管理等等(重点培训内容重点培训内容)；3 3战略规划：战略制定及战略制定流程；战略规划：战略制定及战略制定流程；4 4运作管理：流程化、信息化建设等。运作管理：流程化、信息化建设等。联想的培训频度：联想的培训频度：每年至少两次，每次至少每年至少两次，每次至少3 35 5天。天。联想的培训形式：联想的培训形式：设定专门的题目，分组、反复讨论、小组陈述、设定专门的题目，分组、反复讨论、小组陈述、训练训练 2023-1-337 例例2 2：GE

32、GE的管理开发计划的管理开发计划计划计划描描 述述目标听众目标听众课课 程程 高级管理高级管理人员开发人员开发系列系列强调的是战略性思考能强调的是战略性思考能力，领导能力，跨职能力，领导能力，跨职能整合能力，全球竞争能整合能力，全球竞争能力以及赢得客户满意能力以及赢得客户满意能力等力等高潜质的专高潜质的专业人员和高业人员和高级经营管理级经营管理人员人员管理人员开发课程、管理人员开发课程、全球化经营管理课全球化经营管理课程、高级经营管理程、高级经营管理者开发课程者开发课程核心领导核心领导能力计划能力计划开发职能性专业技术，开发职能性专业技术，促成卓越的企业管理以促成卓越的企业管理以及变革能力提高

33、等方面及变革能力提高等方面的课程的课程管理人员管理人员公司初级领导能力公司初级领导能力讲习班、新管理者讲习班、新管理者开发课程、有经验开发课程、有经验管理者课程管理者课程专业开发专业开发计划计划强调为特定的职业发展强调为特定的职业发展道路做好准备的课程道路做好准备的课程新雇员新雇员审计人员课程审计人员课程财务管理课程财务管理课程人力资源课程人力资源课程技术领导能力课程技术领导能力课程2023-1-338五、组织开发五、组织开发（一）定义（一）定义 通过创设或控制一定的通过创设或控制一定的组织因素、组织行为组织因素、组织行为进行组织内人进行组织内人力资源管理的活动与形式。力资源管理的活动与形式。

34、组织中对人力资源开发具有重大作用的因素包括组织性质、组织中对人力资源开发具有重大作用的因素包括组织性质、组织结构、组织文化、组织发展阶段等。组织结构、组织文化、组织发展阶段等。2023-1-339（二）组织开发使用的原因（二）组织开发使用的原因 需要增加整个组织的绩效需要增加整个组织的绩效 解决内部冲突解决内部冲突 近期出现管理变革导致满意度的变化近期出现管理变革导致满意度的变化 由于无效的组织结构导致的效率损失由于无效的组织结构导致的效率损失 同事之间缺少合作同事之间缺少合作 2023-1-340（三）典型目标（三）典型目标通过相关措施增加组织有效性：通过相关措施增加组织有效性：使每个劳动力

35、都拥有组织目标使每个劳动力都拥有组织目标 规划或实施更系统的变革规划或实施更系统的变革2023-1-341六、环境开发六、环境开发个人能力和条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效。如果个人能力和条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效。如果一个人处于一种不利的环境之中，如专业不对口，人际关系恶劣，一个人处于一种不利的环境之中，如专业不对口，人际关系恶劣，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才等，则很难工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才等，则很难发挥聪明才智，也很难取得成绩。发挥聪明才智，也很难取得成绩。环境开发环境开发就是要创造一个良好的社会舆论环境、政策环境和工作就是要

36、创造一个良好的社会舆论环境、政策环境和工作环境，为人才的成长提供良好的发展环境。环境，为人才的成长提供良好的发展环境。环境开发目的在于优化和合理利用人力资源开发的环境，包括社环境开发目的在于优化和合理利用人力资源开发的环境，包括社会环境、自然环境、工作生活环境和国际环境等。会环境、自然环境、工作生活环境和国际环境等。思考：中央驻洛阳科研院所外迁思考：中央驻洛阳科研院所外迁 2023-1-342七、伦理开发七、伦理开发 人力资源的伦理开发主要是通过提高劳动者的思想道人力资源的伦理开发主要是通过提高劳动者的思想道德素质，培养其道德责任感，从而产生尽道德义务的德素质，培养其道德责任感，从而产生尽道德

37、义务的强烈持久的愿望。这样，员工就能够忠于职守，在劳强烈持久的愿望。这样，员工就能够忠于职守，在劳动中自觉调整和约束自己的行为，一丝不苟，精益求动中自觉调整和约束自己的行为，一丝不苟，精益求精地把工作做好。精地把工作做好。伦理开发包括伦理开发包括调整劳动过程中的人际关系，使劳动者调整劳动过程中的人际关系，使劳动者更好地相互支持和配合更好地相互支持和配合。伦理开发要关注顾客满意度、员工工作满意度、团队伦理开发要关注顾客满意度、员工工作满意度、团队合作精神等方面。合作精神等方面。2023-1-343领导如何塑造文化和伦理领导如何塑造文化和伦理 价值观可以以多种方式沟通演讲、公司出版物、政策陈述，尤

38、其是个人行动。高层领导要对创造和维持一种强调每个雇员日常生活伦理行为重要性的文化负责。当高层领导从事了非伦理性的实践时或不能对别人的非伦理性实践做出果断、严厉的反应时，这个态度将会迅速渗透到整个组织内部。2023-1-3442023-1-345ZhouHuman Resource Management人力资源开发的特点 特定的目的性与效益中心性 长远的战略性 基础的存在性 开发的系统性 主客体的双重性 开发的动态性资源基础论 组织的竞争优势已从组织外部转移到组织内部学习理论 1990年，第五项修炼学习型组织的艺术与实践出版。在短短几年中，被译成二三十种文字风行全世界，它不仅带动了美国经济近十年

39、的高速发展，并在全世界范围内引发了一场创建学习型组织的管理浪 潮。主要内容有“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“团队学习”、“系统思考”等五项管理技巧，试图通过这些具体的修炼办法来提升人类组织整体运作的“群体智力”。三、人力资源开发战略的作用 有助于增强组织竞争力人力资源开发战略有助于凸显人力资源的价值性人力资源开发战略有助于凸显人力资源的稀缺性人力资源开发战略有助于凸显人力资源的难以模仿性 有助于提高个人绩效和组织绩效 工作绩效=f（能力*激励）人力资源开发有助于提高员工的能力，同时也是一种激励方式 有助于组织的可持续发展四、人力资源开发战略的内容与实施 树立以人为本的人力资

40、源哲学 组织的管理者应了解组织内人力资源的价值及在获取竞争优势中的作用 管理者应该通过各种有形的或无形的方式向每一员工清晰地表达组织对人力资源高度重视的态度 开展积极主动的组织学习 个人学习的目的性 重视创新性学习 鼓励员工分享错误五、人力资源开发原理 发展动力原理 素质开发原理 行为开发原理一、发展动力原理（P56）欲望动力原理（想得到某种东西或达到某种目的的要求）情欲动力原理（物质、依恋和高尚情欲）生存动力原理（自我家庭组织社会）需要动力原理（有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映）自主动力原理（自己做主，对自己的行为负责）目标动力原理

41、（期望的成果）压力原理（心理压力源和心理压力反应共同构成的一种认知和行为体验过程）群体动力原理（协同）二、素质开发原理（P59）用进废退原理 扬长避短原理 用人适中原理 生态限制因子改变原理 适合环境的整体性原理 富集原理 结构优化原理 层序能级对应原理 互补增值原理 持续开发原理 文化凝聚原理限制因子是达到或超过生物耐受限度的那些因子。富集（enrichment）：某些物质通过水、大气和生物作用而在土壤或生物体内显著积累的作用。生物富集作用又叫生物浓缩，是指生物体通过对环境中某些元素或难以分解的化合物的积累，使这些物质在生物体内的浓度超过环境中浓度的现象。三、行为开发原理（P63）需求导向原理 利益对称原理 信息催化原理（给员工不断地注入新信息，激活、改造和促进原有的人力资源）竞争开发原理