月考前串讲课件.ppt

1、薪酬管理薪酬管理 课程框架薪酬管理薪酬制度的薪酬制度的设计设计人工成本核算人工成本核算员工福利管理员工福利管理工作岗位评价工作岗位评价步骤步骤标准标准方法应用方法应用3P+MPosition 岗位岗位 Person 人员人员 Performance 绩效绩效Makket 市场市场 本章培训内容本章培训内容1 1、薪酬制度的设计、薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整2 2、工作岗位评价、工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的指标与标准工作岗位评价的指标与标准工作岗

2、位评价的方法与应用工作岗位评价的方法与应用3 3、人工成本核算、人工成本核算4 4、员工福利管理、员工福利管理福利总额预算计划福利总额预算计划各类保险和住房公积金核算各类保险和住房公积金核算薪酬体系薪酬体系薪酬结构图 工资工资固定工资固定工资浮动工资浮动工资 奖金奖金年终奖年终奖特别奖励特别奖励 福利福利住房公积金住房公积金 股票期权股票期权 全员持股，向核心人才倾斜，具体方全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。案见股票期权方案。社会保险社会保险补充保险补充保险福利福利工资工资奖金奖金股票期权股票期权自助福利自助福利薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价制定薪酬结

3、构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制第一节 薪酬制度的设计第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据薪酬概念薪酬概念泛指员工获得的一切形式的报酬。泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式表现形式-精神的与物质的；有形的与无形的；精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的货币的与非货币的；内在的与外在的货币形式货币形式荣誉称号荣誉称号薪酬薪酬非货币形式非货币形式直接形式直接形式间接形式间接形式奖章授勋奖章授勋表彰嘉奖表彰嘉奖特殊津贴特殊津贴其他工资其他工资绩效工资绩

4、效工资基本工资基本工资其他补贴其他补贴社会保障社会保障员工福利员工福利200905 0711116 薪酬的实质薪酬的实质 P210P210 对员工的贡献（包括：对员工的贡献（包括：员工的态度、行为、业绩员工的态度、行为、业绩）做出）做出的各种回报。的各种回报。广义上，薪酬包括广义上，薪酬包括工资、奖金、休假工资、奖金、休假等外部回报，也包等外部回报，也包括括参与决策、承担更大的责任参与决策、承担更大的责任等内部回报。等内部回报。（1）外部回报：）外部回报：又叫外部薪酬，员工因为雇佣关系从又叫外部薪酬，员工因为雇佣关系从自身自身以外以外所得到的各种回报所得到的各种回报 直接薪酬：员工薪酬的主体组

5、成部分直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分 间接薪酬：即福利间接薪酬：即福利（2）内部回报：）内部回报：员工员工自身心理上自身心理上感受到的回报，主要体现感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报为社会和心理方面的回报员工薪酬的实质：是一种交换或交易员工薪酬的实质：是一种交换或交易薪酬的实质 实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。做出的各种回报。070572 0711117 0805116 0811116薪酬精神（内在的）（内在的）物质（外在的）（外在

6、的）参与决策更多的责任和权力个人成长机会有趣的工作满意的分工工作自由组织活动多样化间接报酬直接报酬非金钱报酬午餐午餐、交通车满意的办公设备有魅力的头衔休息室健身房基本工资绩效奖金股票期权加班费和津贴利润分红保险住房补贴洗礼费等 薪酬的构成薪酬的构成*明白其用处？明白其用处？1、明白自己付出的回报，利于平衡、明白自己付出的回报，利于平衡2、诱导员工、诱导员工3、为公司出谋划策、为公司出谋划策三、影响员工薪酬水平的主要因素三、影响员工薪酬水平的主要因素 P211影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素员工个人薪酬水平的因素员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因

7、素劳劳动动绩绩效效职职务务或或岗岗位位综综合合素素质质与与技技能能工工作作条条件件生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况工工会会的的力力量量年年龄龄与与工工龄龄产产品品的的需需求求弹弹性性企企业业的的薪薪酬酬策策略略0705简答题（简答题（13分）分）070573 071172四、四、薪酬管理薪酬管理P212(4)P212(4)（一）基本目标（一）基本目标保证保证薪酬在劳动力市场上具有薪酬在劳动力市场上具有竞争性竞争性，吸，吸引并引并留住优留住优秀人才秀人才。对各类员工的贡献给予充分对各类员工

8、的贡献给予充分肯定肯定，使员工，使员工及时及时得到相应的回报。得到相应的回报。合理合理控制人工成本控制人工成本，保证企业产品竞争力。，保证企业产品竞争力。通通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，结合，促进公司与员工结成利益共同体促进公司与员工结成利益共同体。0705116（二）薪酬管理基本原则（二）薪酬管理基本原则(4)是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现 对外具有竞争力原则对外具有竞争力原则 -与市场水平相当与市场水平相当 对内具有公正性原则对内具有公正性原则 -A、薪酬设定、薪酬设定对

9、岗不对人对岗不对人；B、岗位与员工相匹配、岗位与员工相匹配 对员工具有激励性原则对员工具有激励性原则-设定薪酬差距设定薪酬差距 对成本具有控制性原则对成本具有控制性原则-充分考虑企业的财务实力和实际的充分考虑企业的财务实力和实际的 支付能力支付能力行为准则行为准则 “效率优先，兼顾公平，按劳付酬效率优先，兼顾公平，按劳付酬”071173 0805721、工资总额管理：包括计划与控制、调整的计划与控制、工资总额管理：包括计划与控制、调整的计划与控制 工资总额工资总额=计时工资计时工资+计件工资计件工资+奖金奖金+津贴和补贴津贴和补贴+加班加点工加班加点工资资+特殊情况下支付的工资特殊情况下支付的

10、工资 工资总额管理办法：工资总额管理办法：P213A、首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素；、首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素；（多选题）（多选题）B、然后计算合理的工资总额，可采用、然后计算合理的工资总额，可采用工资总额与销售额工资总额与销售额的方法的方法推算，或采用推算，或采用盈亏平衡点盈亏平衡点方法推算，或采用方法推算，或采用工资总额占附加值工资总额占附加值比例比例的方法推算。的方法推算。（多选题）（多选题）（三）薪酬管理的内容0805117 0811722、企业员工薪酬水平的控制、企业员工薪酬水平的控制主要内容：主要内容：为实现劳动力和企业之间公平的价值交换公平的价值交换。

11、正确的做法：正确的做法：贡献大的回报多 贡献小的回报少对内公平：对内公平：劳动力的市场供求以及社会消费水平的变化，企业员工的总体薪酬水平。什么是公平？是薪酬管理的一项重要任务，包括：是薪酬管理的一项重要任务，包括：1、工资结构完善设计，、工资结构完善设计，即确定并调整即确定并调整不同员工不同员工薪酬项目的构成薪酬项目的构成，以及，以及各薪酬项目所占的比例各薪酬项目所占的比例。2、工资等级标准设计，薪酬支付形式设计，、工资等级标准设计，薪酬支付形式设计，即即确定薪酬计算的基础确定薪酬计算的基础关键：选择与企业关键：选择与企业总体发展战略总体发展战略以及以及实际情况实际情况相相适应的薪酬制度适应的

12、薪酬制度3.薪酬制度设计与完善薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理工作、日常薪酬管理工作(5)注意虚假 1、体现保障、激励、调节保障、激励、调节三大职能 2、体现劳动的潜在、流动和凝固潜在、流动和凝固三种形态 3、体现体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别差别 4、建立劳动力市场的决定机制市场的决定机制 5、合理确定薪酬水平，处理好工资关系 6、有效控制人工成本人工成本 7、构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统支持系统五、薪酬制度设计的基本要求五、薪酬制度设计的基本要求 214（7）多选题：衡量薪酬制度的三项标准是（）A、员工的认同度 B、员工的感知度 C、员工的满足度 D

13、、员工的承认度ABC六、衡量薪酬制度的三项标准P214制定薪酬管理制度的基本依据制定薪酬管理制度的基本依据P214-215（8）第二单元第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序制定薪酬制度须遵循相关制定薪酬制度须遵循相关法法律法规律法规 最低工资最低工资 最最长劳动时间长劳动时间法律法规薪酬福利最低工资和经济补偿最长工时、超时工资支付、社会保险等07051190705770705740711740805730811简答知识要求09111171.1.最低工资最低工资劳动法明确规定：劳动法明确规定：1）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直）最低工资的具体标准由省、直辖市人

14、民政府自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。辖市人民政府规定，报国务院备案。2）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素（确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素（5）多选题：1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2）社会平均工资水平）社会平均工资水平 3）劳动生产率增长率）劳动生产率增长率 4）劳动就业实际状况）劳动就业实际状况 5）地区之间经济发展水平的差异）地区之间经济发展水平的差异0811简答简答10分分2 2、最长劳动时间、最长劳动时

15、间一、单项薪酬制度制定的基本程序一、单项薪酬制度制定的基本程序 P217P217标明制度的标明制度的名称名称界定作用界定作用对象与范围对象与范围明确薪酬支付与计算明确薪酬支付与计算标准标准涵盖涵盖所有所有管理过程的工作内容管理过程的工作内容二、企业常用薪酬制度的制定程序二、企业常用薪酬制度的制定程序 P217P217岗位工资与能力工资的制定程序岗位工资与能力工资的制定程序奖金的制定程序奖金的制定程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序P217 1.1.根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬，根据薪酬总额，确

16、定岗位工资总额或能力，确定岗位工资总额或能力工资总额；工资总额；2.2.根据企业战略等根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的岗位工资或能力工资的分配原则；3.3.岗位分析与评价或对员工进行岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4.4.根据岗位（能力）评价结果确定根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分以及划分等级；5.5.薪酬调查与与结果分析；6.6.了解企业财务了解企业财务支付能力；7.7.根据企业薪酬策略各薪酬等级的等中点，根据企业薪酬策略各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准；所对应的标准；8.8.确定每个薪酬等级之

17、间的薪酬差距；确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；9.9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度；之间的幅度；10.10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小；确定薪酬等级之间的重叠部分大小；11.11.确定具体计算办法。确定具体计算办法。（二）奖金的制定程序（二）奖金的制定程序 1.1.按照企业经营计划的实际完成情况确定按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；奖金总额；2.2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分根据企

18、业战略、企业文化等确定奖金分配原则；配原则；3.3.确定奖金发放对象即范围；确定奖金发放对象即范围；4.4.确定个人奖金计算办法。确定个人奖金计算办法。第三单元 工资奖金制度的调整 工资奖金调整的方式（工资奖金调整的方式（4）：）：奖励性调整奖励性调整：依功行赏：依功行赏 个人奖金个人奖金=企业奖金总额企业奖金总额个人应得的奖金系数个人应得的奖金系数 生活指数调整生活指数调整：生活指数提高时，企业迫不得已增加员：生活指数提高时，企业迫不得已增加员工工资。（工工资。（CPICPI）工龄工资调整工龄工资调整：随着员工的工龄的增加，意味着企业对：随着员工的工龄的增加，意味着企业对员工的认可，也意味着

19、员工对企业的贡献值增加，以及员工的认可，也意味着员工对企业的贡献值增加，以及工作经验的积累、技术的娴熟和能力的增加。工作经验的积累、技术的娴熟和能力的增加。特殊调整特殊调整：主要针对做出特殊贡献的或市场稀缺的人才：主要针对做出特殊贡献的或市场稀缺的人才制定特殊的工资、奖金政策。制定特殊的工资、奖金政策。0805案例分析题工资奖金调整方案的设计方法 1、根据员工定级、入级的规定，根据工作岗位评、根据员工定级、入级的规定，根据工作岗位评价、能力评价结果或绩效考核结果给价、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级 2、按、按新的工资奖金的工资奖金方案确定每个员工的工资奖金确定每个员工的工资奖金 3、本着

20、工资水平、本着工资水平不下降的原则的原则 4、薪酬等级与薪酬水平相、薪酬等级与薪酬水平相适应 5、完善调整方案调整方案工资奖金调整方案的应用实例工资奖金调整方案的应用实例方案设计题方案设计题 第一章第一章 通则通则 第二章第二章 按身份提薪按身份提薪 第三章第三章 按技能提薪按技能提薪 第四章第四章 按工龄提薪按工龄提薪详见教材详见教材 P219-222P219-222解答P267页本章习题第一、第二题能力要求能力要求 P267第第1题答案：题答案：该企业在重新调整薪酬分配方案时，应坚持以下原则：该企业在重新调整薪酬分配方案时，应坚持以下原则：1 1、坚持对外具有竞争力的原则。、坚持对外具有竞

21、争力的原则。对公司的业务部对公司的业务部门，可以采用提成与企业效益奖金相结合的方法，门，可以采用提成与企业效益奖金相结合的方法，使业务人员的个人能力可以在薪酬上得到体现。使业务人员的个人能力可以在薪酬上得到体现。2 2、坚持对内具有公正性原则。、坚持对内具有公正性原则。月奖金的发放应与月奖金的发放应与绩效考核挂钩，使员工之间的工资差距体现能力、绩效考核挂钩，使员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别。岗位、绩效的差别。3 3、坚持对员工具有激励性原则，、坚持对员工具有激励性原则，对于那些难以量对于那些难以量化考核的管理部门，（如财务部），其年终奖金的化考核的管理部门，（如财务部），其年终奖

22、金的数额应由年底双薪调整为与整个企业的年终利润挂数额应由年底双薪调整为与整个企业的年终利润挂钩，对不同岗位确定不同的奖金发放系数，适当拉钩，对不同岗位确定不同的奖金发放系数，适当拉开薪酬差距。开薪酬差距。P267第第2题答案题答案:该企业在此次进行薪酬调整时,是按岗位评价结果确定岗位工资,由于原来薪酬分配制度中职工的工资收入远远高于市场上同类岗位的薪酬水平;而此次薪酬调整,司机岗的工资也按市场价来确定,那么销售部这位老司机的薪酬等级就要降低,即他的工资水平要下降.但按照薪酬管理必须对员工具有激励性的原则,该企业在此次薪酬调整中,应维持这位老司机原有的工资水平,但其薪酬等级要按调整后的来确定.调

23、整后其工资水平高出他的薪酬等级的部分采取过渡办法,通过按身份(工龄、经验）提薪的有关规定，作出适当调整补充。学习目标：通过学习，掌握工作岗位评价的原理和基本步骤。工作岗位评价与薪酬管理工作岗位评价与薪酬管理公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工招聘员工招聘职务说明书职务说明书员工培训员工培训工作岗位评价工作岗位评价评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标工作目标设定年度工作要实现的目标制定薪资方案制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效考核绩效考核一、工作岗位评价的基本理论一、工作岗位评价的基本理论 概念：概念：是在工作岗位分析的基础上，按照预定

24、的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面进行的测量、评定。目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。p特点（特点（3）评价的中心是“事”和“物”，而不是“人”；是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程；也是对同类但不同层级的岗位进行

25、相对价值衡量评比的过程。知识要求 原则（原则（3）评价的对象是“岗位”，不是“人”员工参与原则 评价结果应公开p基本功能（基本功能（4）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 量化工作岗位的综合特征 便于岗位之间的横向、纵向比较 为岗位归级列等奠定基础工作岗位评价的基本理论工作岗位评价的基本理论知识要求091173信信息息来来源源直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。优：节省时间、费用优：节省时间、费用缺：信息笼统、简单缺：信息笼统、简单 二、工作岗位评价的信息来源二、工作岗

26、位评价的信息来源优：真实可靠，详细全面优：真实可靠，详细全面缺：投入大缺：投入大注：工作说明书、岗位规注：工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信范等岗位分析的结果是信息主要来源。息主要来源。0811118知识要求工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系 薪酬与岗位的对应关系薪酬与岗位的对应关系岗位评价分数（等级）薪酬水平ABM0705750705117A A比比B B的差距大，的差距大，激励作用大激励作用大企业常用企业常用M M：等：等级低的工资水平级低的工资水平低，提高较少的低，提高较少的工资就能产生激工资就能产生激励作用励作用岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排序形

27、式。岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排序形式。岗位与薪酬的对应关系是线性关系，也可以是非线性关系岗位与薪酬的对应关系是线性关系，也可以是非线性关系工作岗位评价的主要步骤（工作岗位评价的主要步骤（10）全部岗位全部岗位分类分类收集收集岗位信息岗位信息建立建立专家小组专家小组并培训并培训制定总体计划制定总体计划提出行动方案提出行动方案或实施细则或实施细则找出相关因素找出相关因素和指标和指标全面总结工作全面总结工作撰写评价报告撰写评价报告全面落实实施全面落实实施重点岗位试点重点岗位试点构建指标体系构建指标体系规定评价标准规定评价标准设计问卷量表设计问卷量表能力要求学习目标：通过学习，了解工作

28、岗位评价要素和指标的内涵、制定原则，了解权重系数的内涵、类型、作用，并掌握工作岗位评价指标与标准的选择、确定的方法。一、工作一、工作岗位评价要素和指标的内涵岗位评价要素和指标的内涵 工作岗位评价要素：工作岗位评价要素：是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素。工作岗位评价指标：工作岗位评价指标：要素分解的结果，便于测量和评比。包括指标名称和指标数值。工作岗位评价的要素和指标是保证评价工作质量的重要前提。工作岗位评价要素的分类：1.主要因素：高度相关（0.8以上）或显著相关（0.5-0.8）2.一般因素：中度相关（0.4-0.5）3.次要因素：低度相关（0.3-0.4）4.极次要因素：相关程度极低

29、或无相关（0.3以下）知识要求工作岗位评价指标构成工作岗位评价指标构成工作岗位评价指标构成工作岗位评价指标构成劳动责任要素劳动责任要素劳动技能要素劳动技能要素劳动强度要素劳动强度要素劳动环境要素劳动环境要素社会心理要素社会心理要素质量责任质量责任劳动姿势劳动姿势劳动紧张程度劳动紧张程度工作班制工作班制粉尘危害程度粉尘危害程度高温危害程度高温危害程度辐射热危害程度辐射热危害程度噪音危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度其他有害因素危害程度体力劳动强度体力劳动强度工时利用率工时利用率技术知识要求技术知识要求操作复杂程度操作复杂程度看管设备复杂程度看管设备复杂程度品种质量难易程度品种质量难易程度处

30、理预防事故复杂程度处理预防事故复杂程度产量责任产量责任看管责任看管责任安全责任安全责任消耗责任消耗责任管理责任管理责任人员流向人员流向评定指标评定指标测评指标测评指标知识要求0911118二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（4）少而精 界限清晰便于测量 综合性 可比性0705118081173三、权重系数的基本理论三、权重系数的基本理论 概念：概念：1.权重：权数。变量值出现的频数、同度量因素。2.权重系数：表示某一指标项在指标项系统中的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这一指标项的变化，对结果的影响。类型：类型：1.按形态：自重权数和加

31、重权数2.按数字特点：小数、百分数、整数3.按范围：总体加权、局部加权、要素指标加权080574知识要求作用（作用（5 5）：）：1.反映岗位特点和性质；2.便于汇总；3.同类岗位不同要素比较；4.不同类岗位同一要素比较；5.不同类岗位不同类要素比较。测评误差测评误差 误差：误差：测量值与真值之差异称为误差。误差分类：误差分类：1.登记误差2.代表性误差1）随机误差2）系统误差知识要求091174工作岗位评价标准工作岗位评价标准 概念：概念：工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比

32、的方法等所做的统一规定。工作岗位工作岗位评价标准评价标准工作岗位评价指标的分级分级标准工作岗位评价指标的量化量化标准工作岗位评价的方法方法标准081174能力要求工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的分级标准 涵义：涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评价标准。劳动责任（和劳动技能）（和劳动技能）所属的工作岗位评价指标的评价标准（P231）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准（P234）0805118能力要求

33、二、工作岗位评价指标的计分标准制定二、工作岗位评价指标的计分标准制定确定指标确定指标分级标准分级标准量化（计量）量化（计量）指标标准指标标准计分计分权重权重误差调整误差调整计分标准计分标准制定制定单一指标计分单一指标计分综合计分综合计分自然数法自然数法系数法系数法简单相加法简单相加法系数相乘法系数相乘法连乘积法连乘积法百分比系数法百分比系数法函数法函数法常数法常数法三、评价指标权重标准的制定三、评价指标权重标准的制定 涵义：涵义：是指各类权重系数的设计 特点：特点：是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。概率加权法（概率加权法（P240P240）：）：1、推断各指标等级系数（相对权数）的概率

34、2、计算概率权数（相对权数乘以概率值再相加）3、计算要素总分（指标分值乘以概率权数再相加）能力要求四、工作岗位评价结果误差的调整四、工作岗位评价结果误差的调整调整误差调整误差的方法的方法事先调整事先调整事后调整事后调整加权加权平衡系数法平衡系数法能力要求091175五、岗位测评信度和效度检查五、岗位测评信度和效度检查 信度：信度：测评前后的一致性前后的一致性程度，即测评得分可信赖的程度。信度的检查是通过信度系数来完成的。信度系数即两次测评得分的相关系数。效度：效度：测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被测评对象的真实程度，即测评结果的客观性、有效性客观性、有效性问题。分为内容效度

35、（专家）和统计效度（效标）。080575能力要求学习目标：通过学习，掌握各种工作岗位评价方法的种类与操作步骤。工作岗位评价方法工作岗位评价方法 参阅P242表5-27 掌握各种方法的特点、具体步骤、适用情况、优缺点等排列法排列法分类法分类法因素比较法因素比较法评分法评分法工作岗位评价方法工作岗位评价方法非解析法解析法知识要求070576 071176 071175 080576081175 排列法排列法例：有甲、乙、丙三人组成的评定小组对例：有甲、乙、丙三人组成的评定小组对A A、B B、C C、D D、E E、F F、F F等等7 7个岗位进行评定，结果如下表：个岗位进行评定，结果如下表：p

36、 简单排列法简单排列法排列法排列法能力要求p 选择排列法选择排列法 按照岗位相对价值，同时选出最好与最差岗位，排列在第一和最后一位。以此类推，完成所有岗位的排序。p 成对比较法成对比较法也称配对比较法、相互比较法等，就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，由于对两种职务的对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。排列法排列法能力要求成对比较法操作示例成对比较法操作示例排列法排列法能力要求分类法：分类法：因素比较法因素比较法因素比较法举例（因素比较法举例（1）付酬因

37、素付酬因素职务职务 技能技能 智力智力 体力体力 责任责任 工作工作环境环境技术员技术员11212机床机床操作工操作工23121文员文员32333因素比较法举例（因素比较法举例（2）付酬因素付酬因素职务职务 技能技能 智力智力 体力体力 责任责任工 作工 作环境环境月薪月薪(元）元）技术员技术员800（1）400（1）100（2）250（1）50（2）1600机床操作机床操作工工300（2）100（3）200（1）100（2）100（1）800文员文员250（3）150（2）80（3）80（3）40（3）600p因素比较法示例因素比较法示例 本次岗位评价中：本次岗位评价中：基准岗位：岗位A、岗

38、位B、岗位C是基准职位，其中岗位A的市场工资水平为1000元，岗位B的市场工资水平为2000元、岗位C的市场工资水平为4000元。影响因素：智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件。待评价岗位：岗位X。首先将岗位A、岗位B、岗位C按照5个薪酬因素进行排序，然后再将岗位X与这3个基准岗位进行比较，得出下表所示的结果：因素比较法因素比较法能力要求因此，职位X的月工资水平为：X=500+600+600+700+300=2700(元)工资因素责任大小所需技能身体条件工作环境智力条件100元月 职位A 职位A200元/月 职位A 职位B 300元月 职位A 职位A 职位X400元月 职位B 职位B5

39、00元月 职位X 职位B 职位B 600元月 职位X 职位X 职位C 700元月 职位X 800元月 职位C 职位C 900元月 职位C 职位C因素比较法因素比较法能力要求评分法（点数法）评分法（点数法）概念：概念：选定岗位主要影响因素，逐一评比、估价，赋予每一因素点数值，经过加权求和，得到各岗位总点数。目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位评估方法是评分法，又称计点法、点数法、因素评分法、点值法等。世界上最著名的人力资源顾问公司都是采用此类方法。在美国，有60%70%的公司采用此法。我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法岗位测评，也是属于计

40、点法。能力要求评分法（点数法）评分法（点数法）具体步骤（具体步骤（P249P249）1、成立岗位评价小组。2、确定岗位评价的主要影响因素。（智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件）。3、确定各岗位评价的具体项目。生产岗位、管理岗位；普遍采用的评价项目（10项）4、分析各评价因素（项目），区分不同级别，并赋予一定点数。5、按各评价项目在总体中（考虑岗位）的重要性，对各评价项目赋予权重系数，加权计算所得数值即为该岗位总点数。6、按点数值划分岗位等级。能力要求评分法点数确定（评分法点数确定（1）算术级差法（选用四项因素，五个等级和算术级差法（选用四项因素，五个等级和500点计算）点计算）因因

41、素素权重权重等级等级I II III IV V技技 能能4040 80 120 160 200智智 力力3030 60 90 120 150体体 力力2020 40 60 80 100责责 任任1010 20 30 40 50总总 点点 数数 100 200 300 400 500评分法点数确定（评分法点数确定（2）几何级差法（选用四项因素，五个等级和几何级差法（选用四项因素，五个等级和400点计算）点计算）因因 素素权重权重等级等级I II III IV V技技 能能4010 20 40 80 160智智 力力307.5 15 30 60 120体体 力力205 10 20 40 80责责

42、任任102.5 5 10 20 40总总 点点 数数 25 50 100 200 400要素评分表举例要素评分表举例能力要求示例：某制造企业岗位评分结果示例：某制造企业岗位评分结果岗位评估分数0100200300400500600700800900营销部经理生产一部技术部经理生产二部经理财务部经理电压技术员电流技术员营销员质管部经理行政部经理工艺员质检室主任物管室主任设备管理员浇注主任采购员绕制主任电表主任定货员调度总装主任低压主任电流1次绕线质检员会计库管员浇注工装模工包装工电压制作装表工炊事员低压浇注电流2次绕线动圈低压绕制岗位名称得分分数工作岗位评价方法比较工作岗位评价方法比较 优点优点

43、 缺点缺点 适用企业适用企业能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整排列法简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距岗位设置比较稳定；规模小 分类法简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键；成本相对较高各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理部门 因素比较法能够直接得到各岗位的薪酬水平应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准要素计点法设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高岗位不雷同；岗位设置不稳定

44、；对精确度要求较高0811750805760711750711760705760911760711案例第三节第三节 人工成本核算人工成本核算1、人工成本的概念及其构成、人工成本的概念及其构成 p2521）人工成本：指企业在生产经营活动中用于和支）人工成本：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用付给员工的全部费用2）人工成本构成）人工成本构成构成范围和列支渠道（构成范围和列支渠道（7）从业人员的劳动报酬从业人员的劳动报酬社会保险费用社会保险费用住房费用住房费用福利费用福利费用教育经费教育经费劳动保护费劳动保护费其他人工成本其他人工成本0811119 0811计算题2、确定合理人工成本应

45、考虑的因素、确定合理人工成本应考虑的因素p2541）企业的支付能力）企业的支付能力实物劳动生产率实物劳动生产率销货劳销货劳动生产率动生产率人工成本比率人工成本比率劳动分配率劳动分配率附加价值劳动生产率附加价值劳动生产率单位制品费用单位制品费用损益分歧点损益分歧点2）员工的生计费用）员工的生计费用3）工资的市场行情）工资的市场行情 人工成本核算程序人工成本核算程序 p2561 1）核算人工成本的基本指标）核算人工成本的基本指标企业从业人员员平平人数企业从业人员员平平人数企业从业人员员人平工作时数企业从业人员员人平工作时数企业销销售入企业销销售入企业业加值企业业加值企业利润总额企业利润总额企业成本

46、总额企业成本总额企业人工成本总额（公式）企业人工成本总额（公式）2 2）核算人工成本投入产出指标）核算人工成本投入产出指标（公式）（公式）销销售入与人工费用比率销销售入与人工费用比率劳动分配率劳动分配率能力要求能力要求合理确定人工成本的方法合理确定人工成本的方法 p2581 1）劳动分配率基准法）劳动分配率基准法（0805计算）计算）附加值的计算方法附加值的计算方法 扣除法扣除法 相加法相加法 应用步骤应用步骤 算出目标销售额算出目标销售额 求出合理薪资的增长幅度求出合理薪资的增长幅度2 2）销售净额基准法）销售净额基准法3 3）损益分歧点基准法）损益分歧点基准法能力要求能力要求第四节第四节

47、员工福利管理员工福利管理一一.福利总额预算计划福利总额预算计划 1.1.福利的本质福利的本质 2.2.福利管理的主要内容福利管理的主要内容 3 3、福利总额预算计划程序、福利总额预算计划程序二二.各类保险和住房公积金核算各类保险和住房公积金核算 4.4.社会保障的构成社会保障的构成 5.5.各类保险金额的计算各类保险金额的计算 6.6.住房公积金的计算住房公积金的计算08051191.1.福利的本质福利的本质(p262)本质上，福利是本质上，福利是一种补充性报酬，它往往一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪

48、休假、务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。成本价的住房、子女教育津贴等。福利的形式有多种，包括福利的形式有多种，包括全员性福利、特全员性福利、特殊福利、困难补助。殊福利、困难补助。2.2.福利管理的主要内容福利管理的主要内容 p262福利管理的内容福利管理的内容 确定福利总额确定福利总额 明确实施福利的目标明确实施福利的目标 确定福利的支付形式确定福利的支付形式和对象和对象 评价福利措施的实施评价福利措施的实施效果效果福利管理的原则福利管理的原则 合理性原则合理性原则 必要性原则必要性原则 计划性原则计划性原则 协调性原则协调性原则福利总额预算计划的制定程序福利

49、总额预算计划的制定程序p263 该项福利的性质：设施或服务该项福利的性质：设施或服务 该项福利的起始、执行日期，上员度的效果以该项福利的起始、执行日期，上员度的效果以及评价分数及评价分数 该项福利的受益者、覆盖面、上员度总支出和该项福利的受益者、覆盖面、上员度总支出和本员度预算本员度预算 新业福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本新业福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本员度预算、效果预测、效果评价标准员度预算、效果预测、效果评价标准 根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划

50、内计划内能力要求能力要求第二单元第二单元 各类保险金和住房公积金各类保险金和住房公积金核算核算社会保障体系社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救济贫困户残疾人灾民社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优抚退休军人安置军人家属烈属抚恤0711119住住房公积金的有关制度规定房公积金的有关制度规定 p2651.1.在指定银行办理在指定银行办理2.2.每人只能有一个住房公积金账户每人只能有一个住房公积金账户3.3.管理中心有明细账管理中心有明细账4.4.单位变更应在单位变更应在3030日日内办理变更变更登记，内办理变更变更登记，再过再过2020日内持管理中心