劳动法与劳动争议处理(DOC-16张)课件.ppt

1、劳动法与劳动争议处理劳动法与劳动争议处理劳动法与劳动争议处理劳动法与劳动争议处理第一部分第一部分 劳动法劳动法第一章第一章 总则总则第二章第二章 促进就业促进就业第三章第三章 劳动合同与集体合同劳动合同与集体合同第四章第四章 工作时间和休息休假工作时间和休息休假第五章第五章 工资工资第六章第六章 劳动安全卫生劳动安全卫生第七章第七章 女职工和未成年工特殊保护女职工和未成年工特殊保护第八章第八章 职业培训职业培训第九章第九章 社会保险和福利社会保险和福利第十章第十章 劳动争议劳动争议第十一章第十一章 监督检查监督检查第十二章第十二章 法律责任法律责任第十三章第十三章 附则附则劳动法与劳动争议处理

2、劳动法与劳动争议处理第二部分第二部分 劳动争议处理劳动争议处理一、劳动争议的概念一、劳动争议的概念 劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷。二、劳动争议的构成二、劳动争议的构成 1、劳动争议的主体 指劳动争议当事人，包括自然人和法人，即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。根据主体的不同，通常分为：A、个人起诉企业；B、企业起诉个人；问题1：劳动争议的当事人一方死亡时？问题2：劳动争议的当事人一方为法人，且发生企业合并或分立时？劳动法与劳动争议处理劳动法与劳动争议处理 C、非法用人主体：即非法人亦非自然人。未经过工商注册登记或经民政局合法审批；虽经过工商注册

3、登记但未按期年审，或因违法经营被吊销经营资格；当劳动争议当事人一方为以上情况时，纳入民事仲裁范畴。2、劳动争议的客体 劳动争议的客体是劳动争议主体的权利义务所指向的对象。案例案例1 1：职工陈某与某公司签订了10年固定期限的劳动合同，工作满7年后，陈某提出解除劳动合同，经协商公司同意解除，但在办理解除劳动合同手续时，公司提出陈某未履行完合同，要求退还公司为其缴纳的7年养老保险费，以代替未履行完合同的赔偿费。问题1：该案例中劳动争议的主体是谁？问题2：该案例中劳动争议的客体是什么？3、劳动争议的内容 劳动权利和劳动义务是构成争议内容的要件。劳动法与劳动争议处理劳动法与劳动争议处理三、劳动争议的成

4、因及种类三、劳动争议的成因及种类1、劳动合同：、劳动合同：用人单位违反劳动报酬规定应支付经济补偿金的规定 用人单位解除劳动合同支付经济补偿金的规定 对职工因患重病解除劳动合同支付经济补偿金的规定 经济补偿金的计发规定 用人单位违反劳动合同对职工进行赔偿的规定 职工违反劳动合同对用人单位进行赔偿的规定 用人单位侵犯职工合法权益应承担的赔偿责任 用人单位违反女职工、未成年工保护规定应承担的法律责任 用人单位在劳动合同方面的违约行为应承担的法律责任 用人单位不缴纳社会保险费应承担的法律责任劳动法与劳动争议处理劳动法与劳动争议处理应注意：应注意：劳动合同一定是书面的，正式的；劳动合同一定是书面的，正式

5、的；劳动合同的格式可以是劳动部门的合同样本，也可以是企业根据劳动劳动合同的格式可以是劳动部门的合同样本，也可以是企业根据劳动法对劳动合同的相关要求自己订立的，可就劳动期间的其他事项经双法对劳动合同的相关要求自己订立的，可就劳动期间的其他事项经双方协商予以补充约定，如关于培训服务补偿；方协商予以补充约定，如关于培训服务补偿；劳动合同应明确试用期，以避免不必要的劳动纠纷和企业损失；劳动合同应明确试用期，以避免不必要的劳动纠纷和企业损失；企业人事管理人员不组织签定劳动合同是对自己工作的不负责，是自企业人事管理人员不组织签定劳动合同是对自己工作的不负责，是自设障碍，想以不签劳动合同而钻法律空子的想法是

6、不明智的。设障碍，想以不签劳动合同而钻法律空子的想法是不明智的。“劳动合同劳动合同”与与“劳务合同劳务合同”属不同概念。属不同概念。案例案例1 1：一加拿大软件专业留学生受聘于一软件公司，签订了劳动合同，工资己明确（8000元/月），但未明确试用期。按公司软件开发进度安排，应于3个月内完成2个软件的开发设计，但3个月时间己到，该留学生无力完成软件开发计划。该软件公司欲与其解除劳动合同，结果是企业己造成了无可挽回的损失。试分析：为什么企业会造成无可挽回的损失？试分析：为什么企业会造成无可挽回的损失？劳动法与劳动争议处理劳动法与劳动争议处理2 2、开除和除名、开除和除名 属计划经济的范畴，是计划经

7、济的产物。属计划经济的范畴，是计划经济的产物。应有法定程序，与解雇、辞退不一样；应有法定程序，与解雇、辞退不一样；应通过企业职工代表大会；应通过企业职工代表大会；不适用大多数企业，由于现行法规仍留用或套用了这两个概念，故应不适用大多数企业，由于现行法规仍留用或套用了这两个概念，故应少用。少用。3 3、辞退、辞退 此概念适用于大多数企业。辞退应有合理的理由或依据，如：严重违此概念适用于大多数企业。辞退应有合理的理由或依据，如：严重违 反劳动纪律或企业规章制度，否则应支付补偿金；反劳动纪律或企业规章制度，否则应支付补偿金；4 4、解除、解除 指合同未到期，应有合理的理由或依据，否则同辞退一样应支付

8、补指合同未到期，应有合理的理由或依据，否则同辞退一样应支付补 偿金。偿金。劳动法与劳动争议处理劳动法与劳动争议处理5 5、终止、终止合同到期自然终止，应提前通知补终止方（劳动合同条例第合同到期自然终止，应提前通知补终止方（劳动合同条例第9 9条）；条）；如属合同到期，未续签合同但己形成事实劳动关系，由一方提出如属合同到期，未续签合同但己形成事实劳动关系，由一方提出终止终止劳动关系的，可不用支付补偿金；但如由雇佣方提出劳动关系的，可不用支付补偿金；但如由雇佣方提出解除解除劳动关系的，劳动关系的，则须由雇佣方向补雇方支付补偿金；则须由雇佣方向补雇方支付补偿金；企业依法破产，劳动关系自然终止；企业依

9、法破产，劳动关系自然终止；被雇方死亡，劳动关系自然终止；被雇方死亡，劳动关系自然终止；6 6、劳动保护、劳动保护劳动法所规定的特定工作环境及条件下的作业，具一定安全隐患和风劳动法所规定的特定工作环境及条件下的作业，具一定安全隐患和风险的工种和岗位：险的工种和岗位：高低温作业、高空作业、井矿作业高低温作业、高空作业、井矿作业具有职业隐患和危害的；具有职业隐患和危害的；特殊人群，如：孕妇、未成年工等。特殊人群，如：孕妇、未成年工等。劳动法与劳动争议处理劳动法与劳动争议处理7 7、竞业避止、竞业避止四、劳动争议处理的途径四、劳动争议处理的途径 1 1、和解：由当事双方达成一致协议；、和解：由当事双方

10、达成一致协议；2 2、调解：由第、调解：由第3 3方（劳动关系调解机构）按程序处理。方（劳动关系调解机构）按程序处理。劳动法与劳动争议处理劳动法与劳动争议处理四、劳动争议处理的程序四、劳动争议处理的程序1 1、举证、举证 证据的类型证据的类型 书证：文件类证据，书证可为复印件，但必须与旁证资料形成证据链书证：文件类证据，书证可为复印件，但必须与旁证资料形成证据链 方可有效举证；但复印件如不能与原件核对无误则不予采信。方可有效举证；但复印件如不能与原件核对无误则不予采信。物证：物证：证人证言：证人证言：视听资料：录音、录像、网络资料、照片等。视听资料：录音、录像、网络资料、照片等。举证要求：举证

11、要求：“快、齐、全快、齐、全”2 2、举证责任、举证责任 一般仲裁举证原则：一般仲裁举证原则：“谁主张谁举证谁主张谁举证”劳动仲裁举证原则：举证责任倒置劳动仲裁举证原则：举证责任倒置 目的：保护弱势群体目的：保护弱势群体 劳动法与劳动争议处理劳动法与劳动争议处理A A、有关工伤的劳动争议、有关工伤的劳动争议 劳动者就存在工伤事实、工伤认定、工作鉴定及工伤发生日期、劳动者就存在工伤事实、工伤认定、工作鉴定及工伤发生日期、医疗费用、交通费用及附加设备证明并举证；医疗费用、交通费用及附加设备证明并举证；用人单位就己发生工伤费用赔付举证，如由公司垫支费用的发票。用人单位就己发生工伤费用赔付举证，如由公

12、司垫支费用的发票。B B、有关、有关“无固定期限合同无固定期限合同”的劳动争议的劳动争议 劳动者就存在劳动者就存在“无固定期限无固定期限”关系的条件举证；关系的条件举证；C C、解除、解除“无固定期限无固定期限”合同、解除劳动合同、克扣及拖欠工资由用人单合同、解除劳动合同、克扣及拖欠工资由用人单位举证。位举证。3 3、质证、质证 法律规定没有经过质证的证据不予采信。法律规定没有经过质证的证据不予采信。庭前证物交换庭前证物交换 证人不到庭视为放弃；证人不到庭视为放弃；与举证方与举证方“有利害关系有利害关系”的证人证言不予采信；的证人证言不予采信；劳动法与劳动争议处理劳动法与劳动争议处理申诉人：申

13、诉人：李某，男，汉族，19XX年X月X日生，住址：甘肃省X县XX 乡被诉人：被诉人：深圳XX物业管理有限公司，地址：福田区彩田南路X广场X 室 法定代表人：王某委托代理人：委托代理人：李某，女，被诉人人事主管；徐某，男，被诉人食堂管理员；案由：案由：加班工资；经济补偿金 申诉人因以上争议事由，于2004年1月15日向本会提起申诉，本会依法立案审理，现己审理终结。申诉人诉称：我2003年8月6日入职被诉人处，任厨师，未签书面合同，未办社保，每周加班最少7小时，无加班费。2004年1月13日被诉人无故辞退我，拒付经济补偿金，本人不服，提出如下诉求：劳动法与劳动争议处理劳动法与劳动争议处理 1、支付

14、2003年11月至2004年1月平时加班51小时的工资731.36元及25%的补偿金182.84元;2、支付代通知金1600元；3、支付无故辞退的经济补偿金800无及50%额外经济补偿金400元；4、补办在职期间的社会保险；5、赔偿申诉人打印工商资料费60元；6、被诉人承担仲裁费。被诉人辨称：申诉人在试用期内不符合岗位要求，不遵守公司规章制度，曾经在2003年8、9、10月和2004年1月旷工，共计2.5天，鉴于这种情况我不得不作出辞退李某的决定。经查：申诉人2003年8月6日入职被诉人处，任厨师，每月工资1600元，未签订书面劳动合同，双方口头约定试用期为1个月。被诉人工时制度为每周上班5天

15、，每天8小时。饭堂上班时间为上午劳动法与劳动争议处理劳动法与劳动争议处理7:30_13:00,下午15:30_18:00.2003年8月24日、9月18日、9月30日、10月14日、2004年1月3日申诉人下班未在签到表上签名，但2003年11、12月考勤表反映申诉人为全勤，无加班、旷工和早退记录。2004年1月13日被诉人以申诉人不遵守公司规章制度、旷工、在试用期内不符合岗位要求为由辞退申诉人，辞退时被诉人未支付申诉人经济补偿金。又查，被诉人未为申诉人办理在职期间的社会保险。被诉人提供以下书证：1、2003年11、12月考勤表；2、上下班签到表；3、申诉人做菜过咸被投诉材料一份；4、被诉人员

16、工手册；申诉人确认2003年11、12月的考勤表；对上下班的签到表中关于2003年8月24日、9月18日、9月30日、10月14日、2004年1月3日劳动法与劳动争议处理劳动法与劳动争议处理下班未签名的事实予以认可，并表示是下班忘记签名，不是旷工；对投诉材料确认；对学习过员工手册确认。案例分析：案例分析：1、未签订劳动合同，“试用期”无法认定，构成事实劳动关系；故被 诉人应诉“试用期内不符合岗位要求”无依据；2、对“试用期约定期限”口径不一致（用人单位应在发生投诉后及时做出辞退的处理）；3、被诉人称“试用期6个月”负举证倒置责任，因其“举证不能”，故由其承担该诉求的不利后果，采信申诉人“口头约

17、定1个月”的诉证。4、“加班费”问题。由于11、12月份考勤表证明了“申诉人”全勤而未能证明“加班”，且经申诉人确认，故支持被诉方“11、12月份没有加班”应诉。但对于2004年1月的加班及其他月份的加班由于被诉劳动法与劳动争议处理劳动法与劳动争议处理 方“举证不能”，故支持申诉人“加班事实”。5、由于申诉人对“加班费”诉求的加班日期、具体时间、具体金额无法明确，属诉求不明确，故不予支持。6、被诉方称“8、9、10及2004年元月”有“旷工”事实，但由于未能提供“以上月份考勤表”举证“旷工”事实，属“举证不能”，故不予支持，而采信申诉人“忘记签到”。7、以上被诉方“因不遵守公司规章制度”不符合事实，视为由被诉人提出解除劳动关系，申诉人同意解除，应由被诉方“支付补偿金”。8、由于申诉人与被诉人的解除关系事实不符合“应提前30天通知”的三种情况，故不予支持申诉人。9、申诉人在职期间的社会保险补办诉求予以支持。10、其他诉求不予支持。