《劳动合同法》与《劳动法》比较及课件.ppt

1、劳动合同法与劳劳动合同法与劳动法比较及动法比较及2023-1-1劳动合同法与劳动法比较及一、劳动合同法的立法背景一、劳动合同法的立法背景1 1、现实背景：劳动关系形势不容乐观、现实背景：劳动关系形势不容乐观2 2、法律背景：劳动法律法规不够健全、法律背景：劳动法律法规不够健全3 3、政治背景：构建和谐社会的需要、政治背景：构建和谐社会的需要二：劳动合同法的总体特点二：劳动合同法的总体特点1 1、重点突出、重点突出2 2、倾斜依旧、倾斜依旧劳动合同法与劳动法比较及三、劳动合同法的总体影响三、劳动合同法的总体影响1 1、用工成本增加、用工成本增加2 2、用工风险加大、用工风险加大3 3、用工难度增

2、强、用工难度增强四、劳动合同法与劳动法的关四、劳动合同法与劳动法的关系系新法与旧法的关系新法与旧法的关系劳动合同法与劳动法比较及劳动界根本大法劳动界根本大法劳动合同法与劳动法比较及1 1、订立劳动合同时的书面化要求、订立劳动合同时的书面化要求 A A、用工时定合同；、用工时定合同；B B、用工前定合同；、用工前定合同；劳动关系何时建立？劳动关系何时建立？订立劳动合同时？订立劳动合同时？/用工时？用工时？C C、用工后订立合同、用工后订立合同 自用工之日起若超过一个月不订立书面合同自用工之日起若超过一个月不订立书面合同 的，应当支付劳动者应得报酬二倍的工资的，应当支付劳动者应得报酬二倍的工资劳动

3、合同法与劳动法比较及2 2、变更劳动合同的书面化要求、变更劳动合同的书面化要求 协商一致协商一致+书面形书面形式式劳动合同法与劳动法比较及3 3、解除终止劳动合同的书面化要求、解除终止劳动合同的书面化要求 A A、解除、终止时的书面化：书面通知、解除、终止时的书面化：书面通知（法律上并非全部必需，但实务上应当全部必（法律上并非全部必需，但实务上应当全部必须。）须。）B B、解除终止后的要求：用人单位应当在、解除终止后的要求：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理

4、档案和社会保险关系转移手续。案和社会保险关系转移手续。C C、用人单位对已经解除或者终止的劳动、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。合同的文本，至少保存二年备查。劳动合同法与劳动法比较及1 1、适用范围、适用范围 A A、适用情形、适用情形 不适用试用期的三种情形：不适用试用期的三种情形：a a 劳动合同期限不满三个月的；劳动合同期限不满三个月的；b b 以完成一定工作任务为期限的劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同；c c 劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与 试用期相同，试用期不成立的，该期限为劳动合同期试用期相同，

5、试用期不成立的，该期限为劳动合同期限。限。B B、适用次数、适用次数 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同法与劳动法比较及C C、试用期期限、试用期期限劳动合同期限三个月以上不满一年的，试劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同，试用期不得超过六个月。讨论：试用期如何延长？讨论：试用期如何延长？

6、劳动合同法与劳动法比较及2 2、工资要求、工资要求劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。3 3、不利后果、不利后果用人单位违法与劳动者约定的试用期：用人单位违法与劳动者约定的试用期：A A 无效，且无效，且B B 由劳动行政部门责令改正，且由劳动行政部门责令改正，且C C 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用

7、期的期劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金限向劳动者支付赔偿金劳动合同法与劳动法比较及1 1、无固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同A A、应当签订的三种情形：、应当签订的三种情形：（1 1）、续延劳动合同时，劳动者已在该用）、续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；人单位连续工作满十年以上的；（2 2）、用人单位初次实行劳动合同制度或）、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的；休年龄十年以内

8、的；（3 3）、连续订立两次固定期限劳动合同后）、连续订立两次固定期限劳动合同后续订的；续订的；“两次两次”如何计算？如何计算？“有固定期限有固定期限”如何认定？如何认定？劳动合同法与劳动法比较及B B、视为无固定期限劳动合同、视为无固定期限劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同。“满满1 1年年”从何时计算？从何时计算？本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行

9、之日起一个月内订立。动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。劳动合同法与劳动法比较及C C、应签不签的后果：、应签不签的后果：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。注意：证据的保存！注意：证据的保存！劳动合同法与劳动法比较及2 2、合同到期终止补偿、合同到期终止补偿劳动合同到期终止，用人单位应当向劳动者支付经济劳动合同到期终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，但一种情形除外：用人单位维持或者

10、提高劳补偿金，但一种情形除外：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止。终止。注意：到期终止的流程管理注意：到期终止的流程管理举证责任举证责任 3 3、约定的终止条件的取舍、约定的终止条件的取舍除约定到期终止外，除约定到期终止外，再不能约定其他终止调件再不能约定其他终止调件劳动合同法与劳动法比较及四、竞业限制的比较四、竞业限制的比较1 1、适用人员、适用人员限于：高级管理人员、高级技术人员、限于：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉用人单位商业秘密的其他知悉用人单位商业秘密的2 2、适用范围、地域、期限、适用范围、地

11、域、期限由双方约定（其中期限不得超过二年）由双方约定（其中期限不得超过二年）3 3、经济补偿经济补偿A A 支付标准：支付标准：由双方约定（无法定标准）由双方约定（无法定标准）B B 支付时间：支付时间：解除或终止劳动合同后解除或终止劳动合同后C C 支付方式：支付方式：在竞业限制期限内按月支付在竞业限制期限内按月支付劳动合同法与劳动法比较及4 4、违约责任、违约责任A A 违约金：违约金：劳动者违反竞业限制约定的，应当劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向按照约定向 用人单位支付违约金。用人单位支付违约金。B B 赔偿金：赔偿金：劳动者违反竞业限制约定的，对用劳动者违反竞业限制约定的，对用

12、人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任讨论：讨论：a a 能否要求劳动者继续履行竞业限制约定？能否要求劳动者继续履行竞业限制约定？b b 违约金数额如何约定？违约金数额如何约定？5 5、竞业限制协议的解除、竞业限制协议的解除 法无明文规定法无明文规定讨论：企业可以通知员工不履行竞业限制义务而讨论：企业可以通知员工不履行竞业限制义务而解除限制协议。解除限制协议。劳动合同法与劳动法比较及五、合同效力的比较五、合同效力的比较1 1、合同无效的认定及后果、合同无效的认定及后果A A 认定的情形：认定的情形：下列劳动合同无效或者部分无效：下列劳动合同无效或者部分无效

13、：（1 1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的；的；（2 2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；动者权利的；（3 3）违反法律、行政法规强制性规定的。）违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同法与劳动法比较及B B 认定的机构：认定的机构：由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。认。C C 无效的后果：无效的后果：a a 部分无效：不影响其他部分效力的，其他部分仍然部分无效：

14、不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。有效。b b 劳动报酬：参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报劳动报酬：参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，按照本单位职工平均酬确定；用人单位无同类岗位的，按照本单位职工平均工资确定。工资确定。c c 行政罚款：劳动行政部门可以处以五百元以上二万行政罚款：劳动行政部门可以处以五百元以上二万元以下罚款；元以下罚款；d d 赔偿责任：给对方造成损害的，有过错的一方应当赔偿责任：给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。承担赔偿责任。劳动合同法与劳动法比较及2 2、主体自身变化与合同效力存续、主体自身变化与合同效力存续A A 用人

15、单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事项，不影响劳动合同的投资人、注册、登记备案等事项，不影响劳动合同的履行。履行。B B 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。履行。劳动合同法与劳动法比较及3 3、老合同的效力、老合同的效力A A 老事老办法（原则）：新法施行之日存续的劳动老事老办法（原则）：新法施行之日存续的劳动 合同继续履行；合同继续履行；B B 老事新办法（特例）：新法

16、施行之日存续老事新办法（特例）：新法施行之日存续 的劳动在新法施行后解除或终止依照新法规定应的劳动在新法施行后解除或终止依照新法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者在本当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。单位连续工作的年限计算。劳动合同法与劳动法比较及六、员工辞职的比较六、员工辞职的比较1 1、服务期的限制、服务期的限制A A 适用限制适用限制 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。约定服务期。B B 违约金限制：违约金

17、限制：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。摊的培训费用。劳动合同法与劳动法比较及2 2、绝对的、绝对的“无因解约权无因解约权”劳动者提前三十日以书劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。讨论：讨论：“脱密期脱密期”是否存在？是否存在？为何

18、谓之为何谓之“绝对的绝对的”？劳动合同法与劳动法比较及3 3、可怕的、可怕的“有因解约权有因解约权”A A 随时通知辞职：随时通知辞职：有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：劳动合同：（一）未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（一）未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益

19、的；害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。其他情形。劳动合同法与劳动法比较及B B 随时辞职：随时辞职：用人单位以暴力、威胁或者非法限制用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先

20、告知用人单位。动合同，无需事先告知用人单位。C C 经济补偿：经济补偿：“有因辞职权有因辞职权”A+B+CA+B+C劳动合同法与劳动法比较及七、解雇保护的比较七、解雇保护的比较1 1、过错性解除合同、过错性解除合同 A A 解除理由：解除理由：a a 严重违反用人单位规章制度的。严重违反用人单位规章制度的。b b 严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的。造成重大损害的。c c 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒

21、不改正的。者经用人单位提出，拒不改正的。d d 因劳动者以欺诈、胁迫或者乘人之危的手因劳动者以欺诈、胁迫或者乘人之危的手段致使劳动合同无效的。段致使劳动合同无效的。e e 被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。劳动合同法与劳动法比较及B B 解除程序：解除程序：a a 通知程序通知程序:无需提前通知。无需提前通知。b b 工会程序：用人单位单方解除劳动合同，工会程序：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。工会认为不适当应当事先将理由通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位应当研究工会的，有权提出意见。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。的意见，并将

22、处理结果书面通知工会。问题：问题：有工会但未通知？有工会但未通知？没有工会？没有工会？劳动合同法与劳动法比较及2 2、非过错性解除合同、非过错性解除合同A A 解除理由：解除理由：基本同原规定，即：基本同原规定，即：a a 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；同与用人单位协商一致的；b b 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；作岗位，仍不能胜任工作的；c c 劳动合同订立时所依据的客观情

23、况发生重大劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。议的。劳动合同法与劳动法比较及B B 解除程序解除程序a a 通知程序：提前通知程序：提前3030日书面通知或者额外支付一个日书面通知或者额外支付一个月工资。月工资。b b工会程序：同过错性解除合同工会程序：同过错性解除合同C C 解除限制：解除限制：a a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者

24、医学职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；观察期间的；b b 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；部分丧失劳动能力的；c c 患病或者负伤，在规定的医疗期内的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；d d 女职工在孕期、产期、哺乳期的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；e e 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；足五年的；f f 法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法与劳动法比较及3 3、裁减人员、裁减人员A A 裁减

25、界定：裁减界定：裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。企业职工总数百分之十以上。B B 裁减理由：裁减理由：a a 依照企业破产法规定进行重整的；依照企业破产法规定进行重整的；b b 生产经营发生严重困难的；生产经营发生严重困难的；c c 企业转产、技术革新、经营方式调整，经变企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；更劳动合同后，仍需裁减人员的；d d 因防治污染搬迁的；因防治污染搬迁的；e e 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同

26、无法履行的。况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。劳动合同法与劳动法比较及C C 裁减程序：裁减程序：用人单位应当提前三十日向工会或用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。政部门报告，可以裁减人员。问题：是否需要得到工会同意？问题：是否需要得到工会同意？劳动合同法与劳动法比较及D D 裁减保护：裁减保护：a a 裁减限制裁减限制:同非过错性解除合同的解除限同非过错性解除合同的解除限制。制。b b 优先留用：裁减人员时，应当优先留用下优先留用：

27、裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：列劳动者：（1 1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；合同的；（2 2）订立无固定期限劳动合同的；）订立无固定期限劳动合同的；（3 3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。人或者未成年人的。C C 优先录用：用人单位在六个月内重新招用优先录用：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。下优先招用被裁减的人员。劳动合同法与劳动法比较及4 4、违法解雇的后、违法解雇的后果果A A

28、继续履行劳动合继续履行劳动合同，或者同，或者B B 支付双倍经济补支付双倍经济补偿。偿。注意：支付双倍经注意：支付双倍经济补偿的条件？济补偿的条件？劳动合同法与劳动法比较及八、经济补偿金的比较八、经济补偿金的比较1 1、适用范围：显著扩大、适用范围：显著扩大A A 劳动者行使劳动者行使“有因解约权有因解约权”解除劳动合同的。解除劳动合同的。B B 用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。C C 用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。D D 劳动合同期满终止的，但用人单位不降低劳动合劳动合同期满终止的，但用人单位不

29、降低劳动合同条件续签但劳动者不愿续签而终止的除外。同条件续签但劳动者不愿续签而终止的除外。E E 用人单位被宣告破产、解散、被吊销营业执照或用人单位被宣告破产、解散、被吊销营业执照或者责令关闭而终止劳动合同的；者责令关闭而终止劳动合同的；劳动合同法与劳动法比较及2 2、适用标准：有所降低经济补偿按劳动者在本单位、适用标准：有所降低经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。六个月的，向劳动

30、者支付半个月工资的经济补偿。3 3、上线限制：区分情况、上线限制：区分情况A A 高薪员工：高薪员工：月工资高于上年度职工月平均工资三月工资高于上年度职工月平均工资三倍。倍。B B 两个上限两个上限 ：a a 月薪标准：上年度职工月平均工资三倍。月薪标准：上年度职工月平均工资三倍。b b 补偿年限：最高不超过十二年。补偿年限：最高不超过十二年。非高薪员工的经济补偿还有上限吗？非高薪员工的经济补偿还有上限吗？劳动合同法与劳动法比较及4 4、支付时间：工作交接、支付时间：工作交接 完毕时劳动者应完毕时劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规

31、定应当向劳动者支付经济补依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。偿的，在办结工作交接时支付。劳动合同法与劳动法比较及九、集体合同的比较九、集体合同的比较1 1、种类、种类A A 企业集体合同（包括专项集体合同）企业集体合同（包括专项集体合同）B B 行业性集体合同（建筑业、采矿业、餐饮服行业性集体合同（建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业）务业等行业）C C 区域性集体合同（县级以下区域）区域性集体合同（县级以下区域）2 2、主体、主体A A 企业集体合同：基层工会或职工代表（上级企业集体合同：基层工会或职工代表（上级工会指导职工推举）与企业代表。工会指导职工推举）与企业

32、代表。B B 行业性、区域性集体合同：行业、区域工会行业性、区域性集体合同：行业、区域工会与企业方面代表与企业方面代表劳动合同法与劳动法比较及3 3、效力、效力A A 生效程序：生效程序：集体合同草案应当提交职工代表大会或全体集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。职工讨论通过。集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。出异议的，集体合同即行生效。B B 效力范围：效力范围：依法订立的集体合同对用人单位和劳动者有依法订立的集体合同

33、对用人单位和劳动者有约束力。约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。的用人单位和劳动者具有约束力。劳动合同法与劳动法比较及C C 效力层次：效力层次：国家规定国家规定-集体合同集体合同-劳动合同劳动合同4 4、争议解决协商、争议解决协商 仲裁仲裁 诉讼诉讼 (集体合同争议，经协商解决不成的，工会可集体合同争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。以依法申请仲裁或者提起诉讼。)劳动合同法与劳动法比较及十、劳务派遣的比较十、劳务派遣的比较1 1、适用范围、适用范围 一般应当在临时性、辅助性或者替代性的

34、工作岗一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。2 2、劳动合同、劳动合同 派遣单位应当与被遣劳动者订立二年以上的固定派遣单位应当与被遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于派遣单位所在地区的最低工资标准支付劳动报得低于派遣单位所在地区的最低工资标准支付劳动报酬。酬。劳动合同法与劳动法比较及3 3、同工同酬、同工同酬不论身份不论身份不论来出不论来出4 4、连带责任、连带责任被派遣劳动者权益受到损害的，由派遣单位和用被

35、派遣劳动者权益受到损害的，由派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。工单位承担连带赔偿责任。5 5、工会权利、工会权利被遣劳动者有权在派遣单位或者被遣劳动者有权在派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会。用工单位依法参加或者组织工会。劳动合同法与劳动法比较及6 6、自派再派用工单位不得自设劳务派遣、自派再派用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。十一、非全日制用工的比较十一、非全日制用工的比较1 1、劳动报酬、劳动报酬A A 计酬：以小时计酬为主。计酬：以小时计酬

36、为主。B B 结酬：结酬周期最长不得超过结酬：结酬周期最长不得超过1515日。日。2 2、工作时间、工作时间在同一用人单位一般平均每日工作时间不在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时四小时。劳动合同法与劳动法比较及3 3、用人单位可以与一个或者一个以上用人单位订、用人单位可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响或者损害先订但是，后订立的劳动合同不得影响或者损害先订立劳动合同的权利和义务。立劳动合同的权利和义务。4 4、劳动合同、劳动合同A A 形式：可以订立口头协议。形

37、式：可以订立口头协议。B B 试用期：不得约定试用期。试用期：不得约定试用期。C C 终止：双方当事人任何一方均可随时通知对方终终止：双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。止用工。D D 补偿：终止用工不支付经济补偿补偿：终止用工不支付经济补偿劳动合同法与劳动法比较及十二、规章制度的比较十二、规章制度的比较1 1、规章制度种类、规章制度种类涉及劳动者切身利益的规章制度共八类：涉及劳动者切身利益的规章制度共八类：A A 劳动报酬、劳动报酬、B B 工作时间、工作时间、C C 休息休假、休息休假、D D 劳动安全卫生、劳动安全卫生、E E 保险福利、保险福利、F F 职工培训、职工培训、G

38、G 劳动纪律、劳动纪律、H H 劳动定额管理。劳动定额管理。劳动合同法与劳动法比较及2 2、内容严格合法化内容违法的严重后果：、内容严格合法化内容违法的严重后果：A A 违法的内容无效。违法的内容无效。B B 由劳动行政部门责令改正，给予警告。由劳动行政部门责令改正，给予警告。C C 损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除劳动合同，并要求经济补偿。除劳动合同，并要求经济补偿。D D 对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。偿责任。注意：何谓注意：何谓“违法违法”？是指：用人单位的规章制度违反法律、法规是指：用人

39、单位的规章制度违反法律、法规的规定。的规定。讨论：讨论：如何确保规章制度合法化？如何确保规章制度合法化？劳动合同法与劳动法比较及程序严格民主化制定、修改时，应当经职工代表程序严格民主化制定、修改时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。或者职工代表平等协商确定。问题：问题：A A 企业一定要成立工会吗？企业一定要成立工会吗？B B 职工代表如何产生？职工代表如何产生？C C 新法实施前的规章制度也要走此程序？新法实施前的规章制度也要走此程序？4 4、告示程序此八类规章制度，应当公示，或者告、告示程序此八类规章制度，应当公示，或者告知劳动者。知劳动者。讨论：讨论：实务如何操作？实务如何操作？劳动合同法与劳动法比较及劳动合同法与劳动法比较及2023-1-1劳动合同法与劳动法比较及