人才测评标准概述课件.pptx

1、第二章第二章 人才测评标准人才测评标准第一节第一节 人才标准概述人才标准概述第二节第二节 人才标准的内容人才标准的内容第三节第三节 如何建立人才标准如何建立人才标准第四节第四节 六大类社会核心人才标准六大类社会核心人才标准第一节第一节 人才标准概述人才标准概述人才标准：人才标准：是社会发展或组织发展对人才在知识、能力、素是社会发展或组织发展对人才在知识、能力、素质、品德、行为等方面要求的客观反映。质、品德、行为等方面要求的客观反映。人才标准的特性：人才标准的特性：时代性、相对性、整体性和层次性。时代性、相对性、整体性和层次性。人才标准在测评中的价值和意义：人才标准在测评中的价值和意义：1.人才

2、标准决定了人才测评的内容；人才标准决定了人才测评的内容；2.人才标准是人才测评方法和工具不断创新的基础；人才标准是人才测评方法和工具不断创新的基础；3.人才标准是人才测评能够实现预测导向和激励功能的重人才标准是人才测评能够实现预测导向和激励功能的重要保证。要保证。第二节第二节 人才标准的内容人才标准的内容一、人才标准的基本内容一、人才标准的基本内容二、人才标准的表述要求二、人才标准的表述要求一、人才标准的基本内容一、人才标准的基本内容外显性特征外显性特征知识知识陈述性知识陈述性知识程序性知识程序性知识技能技能职业技能职业技能运动技能运动技能管理技能管理技能经验经验符号表征符号表征命题命题感官知

3、觉的观念感官知觉的观念概念概念反思反思经验知经验知识识理论知识理论知识非概括性命题非概括性命题概括概括一、人才标准的基本内容一、人才标准的基本内容内隐性特征内隐性特征兴趣兴趣个个性性能力能力态度态度价值观价值观动机动机个性倾向性个性倾向性个性心理特征个性心理特征品德品德素素质质一般能力一般能力特殊能力特殊能力操作能力操作能力模仿能力模仿能力创造力创造力社交能力社交能力企业价值观企业价值观职业价值观职业价值观二、人才标准的表述要求二、人才标准的表述要求人才标准表述的基本原则：人才标准表述的基本原则：分类原则和分级原则。分类原则和分级原则。人才标准表述的通用习惯：人才标准表述的通用习惯：外显性特征

4、的表述：知识和经验通常与人才所属的行外显性特征的表述：知识和经验通常与人才所属的行业、专业、工种的联系来表述，如会计知识、管理大型工厂业、专业、工种的联系来表述，如会计知识、管理大型工厂的经验；技能通常使用一种职业资格或者专业资格来代替，的经验；技能通常使用一种职业资格或者专业资格来代替，如专英如专英8级。级。内隐性特征直接描述。内隐性特征直接描述。常见人才标准范例：常见人才标准范例：社会性人才标准范例：注册会计师职业资格证书；社会性人才标准范例：注册会计师职业资格证书；组织内人才标准范例：任职资格体系与胜任素质模型。组织内人才标准范例：任职资格体系与胜任素质模型。人才标准与人才测评的对接：人

5、才标准与人才测评的对接：社会性人力资源管理中常用国家职业标准社会性人力资源管理中常用国家职业标准中华人民共和国职业分类大典将我国职业归为中华人民共和国职业分类大典将我国职业归为8个大类，个大类，66个中类，个中类，413个小类，共个小类，共1838个职业。个职业。这部大典是我国这部大典是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全。第一部具有国家标准性质的职业分类大全。第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；第二大类：专业技术人员；第二大类：专业技术人员；第三大类：办事人员和有关人员；第三大类：办事人员和有关人员；第四大类：商业、服务

6、业人员；第四大类：商业、服务业人员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；第七大类：军人；第七大类：军人；第八大类：不便分类的其他从业人员。第八大类：不便分类的其他从业人员。组织中人力资源管理常用表述组织中人力资源管理常用表述任职资格体系：任职资格体系：从称职胜任角度出从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员

7、工不断学习，同时通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。供重要的依据。胜任力模型：胜任力模型：胜任力的特征结构包胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的括个体特征、行为特征和工作的情景条件。个体特征分为五个情景条件。个体特征分为五个层次：知识、技能、自我概念、层次：知识、技能、自我概念、特质和动机。特质和动机。参考项参考项任任职职资资格格标标准准基本条件基本条件现从事职业现从事职业贡献标准贡献标准专业经验专业经验绩效要求绩效要求必备知识必备知识 专业技能专业技能 能力标准能力标准潜在素质潜在素质 行为标准行为标准品德品德 个性特征

8、个性特征 第三节第三节 如何建立人才标准如何建立人才标准一、人才标准的建立方法一、人才标准的建立方法二、社会性人才标准的产生过程：国家职业标准制定二、社会性人才标准的产生过程：国家职业标准制定三、组织内人才标准的产生过程：任职资格体系构建与三、组织内人才标准的产生过程：任职资格体系构建与胜任素质模型构建胜任素质模型构建一、人才标准的建立方法一、人才标准的建立方法人才标准建立的基本依据：人才标准建立的基本依据：职业名称词典和工作分析。职业名称词典和工作分析。人才标准的建立方法：人才标准的建立方法：归纳法、演绎法和综合法（专家研讨法归纳法、演绎法和综合法（专家研讨法和对比较正）。和对比较正）。二、

9、社会性人才标准的产生过程：国家二、社会性人才标准的产生过程：国家职业标准制定职业标准制定1.1.成立国家职业标准制定专家组。成立国家职业标准制定专家组。2.2.职业调查和职业分析。职业调查和职业分析。3.3.召开职业标准制定工作研讨会召开职业标准制定工作研讨会4.4.国家职业标准初稿编写国家职业标准初稿编写。5.5.审定和发布。审定和发布。三、组织内人才标准产生过程三、组织内人才标准产生过程任职资格体系构建思路：任职资格体系构建思路：1.1.公司核心业务分析；公司核心业务分析；2.2.公司核心能力分析；公司核心能力分析；3.3.标杆人物选择、访谈与分析；标杆人物选择、访谈与分析；4.4.行为标

10、准与贡献标准设计行为标准与贡献标准设计5.5.能力标准设计；能力标准设计；胜任力素质模型构建思路：胜任力素质模型构建思路：数据调研数据调研数据分析数据分析战略战略文化文化演绎演绎行为行为事件事件访谈访谈焦点焦点小组小组访谈访谈普遍普遍问卷问卷调研调研过渡过渡模型模型模型对标模型对标行业行业对标对标岗位岗位对标对标模型校验模型校验专家专家问卷问卷专家专家研讨研讨素质模型终稿素质模型终稿素质素质模型模型管理管理手册手册第四节第四节 六大类社会核心人才标准六大类社会核心人才标准一、党政人才标准一、党政人才标准二、企业经营管理人才二、企业经营管理人才三、专业技术人才三、专业技术人才四、高技能人才四、高

11、技能人才五、农村实用人才五、农村实用人才六、社会工作人才标准六、社会工作人才标准一、党政人才标准一、党政人才标准任职资格条件：任职资格条件：1.学历：本科学历以上。学历：本科学历以上。2.职业资格：无统一标准，仅针对专业性较强部门。职业资格：无统一标准，仅针对专业性较强部门。3.任职经历：重要要求。任职经历：重要要求。4.优先条件：优先条件：5.业绩：业绩：胜任素质要求：胜任素质要求：1.品德：品德：2.素质：素质：3.动机：动机：二、企业经营管理人才标准二、企业经营管理人才标准管理人才定位：管理人才定位：1.高层：战略规划层，注重战略、经营。高层：战略规划层，注重战略、经营。2.中层：战术决

12、策层，注重机制创新和协调推进。中层：战术决策层，注重机制创新和协调推进。3.基层：运营管理层，注重落实和执行。基层：运营管理层，注重落实和执行。任职资格条件：任职资格条件：1.学历：本科学历以上。学历：本科学历以上。2.职业资格：无统一标准，仅针对专业性较强部门。职业资格：无统一标准，仅针对专业性较强部门。3.任职经历：重要要求。任职经历：重要要求。4.业绩：业绩：能力素质要求：能力素质要求：1.发展能力发展能力选才、育人、自我领导选才、育人、自我领导2.凝聚人心凝聚人心促发、影响、领导促发、影响、领导3.管理运营管理运营文化价值、执行绩效、流程与质量文化价值、执行绩效、流程与质量4.经营企业

13、经营企业思维与创新、战略、经营意识思维与创新、战略、经营意识三、专业技术人才标准三、专业技术人才标准清晰地国家职业标准清晰地国家职业标准四、高技能人才标准四、高技能人才标准1.工人技术等级标准工人技术等级标准2.国家职业标准国家职业标准3.职业技能标准职业技能标准五、农村实用人才标准五、农村实用人才标准1.生产能手生产能手2.经营能人经营能人3.能工巧匠能工巧匠六、社会工作人才标准六、社会工作人才标准1.价值理念价值理念2.知识体系知识体系3.实务能力实务能力第五节人才测评指标的构成第五节人才测评指标的构成一、测评指标构成一、测评指标构成二、测评指标构成流程二、测评指标构成流程一、人才测评指标

14、的构成一、人才测评指标的构成测评要素：测评要素：测评内容的细化条目，确定测评内容到底有哪些。测评内容的细化条目，确定测评内容到底有哪些。测评标志：测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须是可辨是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须是可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要有多个测评标志来说明。别、易操作的特征，通常一个测评要素要有多个测评标志来说明。测评标准的形式：客观式、主观式、半客观半主观测评标准的形式：客观式、主观式、半客观半主观/评语短句式（语言表评语短句式（语言表达能力）、问题提示式（能够表达自己的观点吗）、方向提示式（主要达能力）、问题提示式（能够表达自

15、己的观点吗）、方向提示式（主要从语言的流畅、用词的准确等方面进行测评）从语言的流畅、用词的准确等方面进行测评）测评标度：测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。可以是数量的也可以是语言的。度量。可以是数量的也可以是语言的。测评标度的形式：等级式、数量式、符号式、数轴式、图标式和综合式。测评标度的形式：等级式、数量式、符号式、数轴式、图标式和综合式。感召力测评要素设计范例感召力测评要素设计范例测评要素测评要素测评标志测评标志测评标度测评标度感召力感召力擅长说服，善于赢得支持擅长说服，善于赢得支持能调整表情以吸引听

16、众能调整表情以吸引听众能运用间接影响等复杂手段以造声势，赢得支持能运用间接影响等复杂手段以造声势，赢得支持能策划引人注目的事件，以说明问题要点能策划引人注目的事件，以说明问题要点精通精通 一般一般 很差很差职业道德、业务经验测评要素设计范例职业道德、业务经验测评要素设计范例职业道德：职业道德：就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准道德准则则、道德情操与、道德情操与道德品质道德品质的总和，它既是对本职人员在职业活动中行为的总和，它既是对本职人员在职业活动中行为的要求，同时又是职业对社会所负的道德责任与义务。的要求，同时又是职业对

17、社会所负的道德责任与义务。职业道德是指人们在职业生活中应遵循的基本道德，即一般社会职业道德是指人们在职业生活中应遵循的基本道德，即一般社会道德在职业生活中的具体体现。是职业品德、职业纪律、专业胜任能力道德在职业生活中的具体体现。是职业品德、职业纪律、专业胜任能力及职业责任等的总称，属于自律范围，它通过公约、守则等对职业生活及职业责任等的总称，属于自律范围，它通过公约、守则等对职业生活中的某些方面加以规范。职业道德既是本行业人员在职业活动中的行为中的某些方面加以规范。职业道德既是本行业人员在职业活动中的行为规范，又是行业对社会所负的道德责任和义务。规范，又是行业对社会所负的道德责任和义务。客户服

18、务人员测评要素设计范例客户服务人员测评要素设计范例商业触觉商业触觉客户意识客户意识待客技巧待客技巧独立性独立性影响性影响性面谈技巧面谈技巧书面沟通书面沟通专业知识专业知识团队精神团队精神解决问题能力解决问题能力信息搜集信息搜集坚毅性坚毅性组织计划性组织计划性可靠性可靠性客户服务人员测评要素设计范例客户服务人员测评要素设计范例商业触觉商业触觉能够洞察市场及竞争对手的动态趋势；能遇见自己的行为，能够洞察市场及竞争对手的动态趋势；能遇见自己的行为，决断对公司盈利的影响决断对公司盈利的影响客户意识客户意识为客户着想；为客户服务；满足客户需要；照顾客户利益为客户着想；为客户服务；满足客户需要；照顾客户利

19、益待客技巧待客技巧建立融洽关系建立融洽关系独立性独立性积极承担责任；独立决断，自主行动积极承担责任；独立决断，自主行动影响性影响性善于谈判与说服；能够巧妙影响他人善于谈判与说服；能够巧妙影响他人面谈技巧面谈技巧善于控制谈话语速；语调；迅速理解他人语义；妥善回答善于控制谈话语速；语调；迅速理解他人语义；妥善回答书面沟通书面沟通书写表达准确；语言精练书写表达准确；语言精练专业知识专业知识产品服务知识、公司服务知识、职业相关知识产品服务知识、公司服务知识、职业相关知识团队精神团队精神适应团队工作；发挥团队效率适应团队工作；发挥团队效率解决问题能力解决问题能力 预见问题能力；分析问题；辨别问题；解决问

20、题能力预见问题能力；分析问题；辨别问题；解决问题能力信息搜集信息搜集速度；全面（判断力）；价值速度；全面（判断力）；价值坚毅性坚毅性自律、自控；抗压、抗挫自律、自控；抗压、抗挫组织计划性组织计划性时间管理、效率高时间管理、效率高可靠性可靠性尽职；尽忠尽职；尽忠二、测评指标的制定过程二、测评指标的制定过程准备准备（确定测评目标和对象）（确定测评目标和对象）把合格的测评指标把合格的测评指标连同配套的人事测评连同配套的人事测评工具付诸实施工具付诸实施根据测评目的和对象，选择适当根据测评目的和对象，选择适当方法，确定测评指标的测评要素。方法，确定测评指标的测评要素。对每一个测评要素制订适当对每一个测评

21、要素制订适当地测评标志和测评标度地测评标志和测评标度选择合适的客体进行试用并选择合适的客体进行试用并根据试用结果进行反馈调整。根据试用结果进行反馈调整。根据调查结果进行修改补充根据调查结果进行修改补充检验合格检验合格三、测评指标的制定原则三、测评指标的制定原则相关原则（与测评目的相关）相关原则（与测评目的相关）明确原则（界定清楚、表达准确）明确原则（界定清楚、表达准确）科学原则（内容的取舍应该有依据）科学原则（内容的取舍应该有依据）独立原则（内容之间各自独立）独立原则（内容之间各自独立）实用原则（操作简便、经济实用）实用原则（操作简便、经济实用）测评内容举例对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉

22、对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素质、知识、航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素质、知识、操作技能等。操作技能等。尝试总结企业管理人员测评要素尝试总结企业管理人员测评要素能力举例企业管理人员：企业管理人员：计划能力、组织协调能力、控制能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、控制能力、决策能力、创新能力、沟通能力、技术能力、执行能力、理解能创新能力、沟通能力、技术能力、执行能力、理解能力、发现问题能力、解决问题能力、人际交往能力。力、发现问题能力、解决问题能力、人际交往能力。个性举例管理人员的个性特点：诚管理人员的个性特点：诚实、忠诚、责任感、热实、忠诚

23、、责任感、热情、主动性、认真、虚情、主动性、认真、虚心、坚忍、果断、进取、心、坚忍、果断、进取、自信。自信。从测评内容到测评指标测评指标是实际测评的东西测评指标是实际测评的东西测评指标是内容的具体体现测评指标是内容的具体体现指标与内容是相对的指标与内容是相对的从测评内容到测评指标是一个标准化的过程从测评内容到测评指标是一个标准化的过程测评内容的标准化在测评标准体系中，一般在测评目的下规定测评内容，在在测评标准体系中，一般在测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。目下设测评指标。测评标准体系是对

24、测评对象的数量与质量的测评，起着测评标准体系是对测评对象的数量与质量的测评，起着“标尺标尺”作用，素质的特征只有通过测评标准体系，或者作用，素质的特征只有通过测评标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值在价值 。确定测评标准体系结构第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标），表第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标），表示测评对象的总体特征；示测评对象的总体特征；第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目），第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目），反映一级指标的具体特征；反映一级指标的具体特征；

25、第三分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标）。说第三分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标）。说明二级指标的具体内容。明二级指标的具体内容。无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的 特征，只不特征，只不过具体反映与说明的程度有所不同。过具体反映与说明的程度有所不同。筛选与表述测评指标对每一个素质测评指标都必须认真分析研究，界定其内涵对每一个素质测评指标都必须认真分析研究，界定其内涵与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。一般依据两个问题以及第三者均能明确测评指标

26、的涵义。一般依据两个问题逐个检核指标：逐个检核指标：这个测评指标是否具有实际价值？这个测评指标是否具有实际价值？这个测评指标是否切实可行？这个测评指标是否切实可行？筛选与表述测评指标需要进一步考虑的问题需要进一步考虑的问题保留这个测评指标并进行测评，这在逻辑上是否可行？保留这个测评指标并进行测评，这在逻辑上是否可行？所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指标中所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是得到，或者测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到？否能够得到？实施这个测评指标的条件是否具备？实施这个测评指标的条件是否

27、具备？这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由使用这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由使用其结果？其结果？确定测评指标权重认真权衡每个层次及其中的每个指标在整个测评标准体系认真权衡每个层次及其中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用中所处的地位和作用 ，并且适当地增大或减小有关测评，并且适当地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，而不能把每个测评指标都等量齐指标在总分中的比重，而不能把每个测评指标都等量齐观观 ，把每个测评指标的结果简单加总。因为各个测评指，把每个测评指标的结果简单加总。因为各个测评指标相对不同的测评对象来说，会有标相对不同的测评对象来说，会有 不同的地

28、位与作用。不同的地位与作用。因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配不同的权重。地分配不同的权重。确定测评指标权重确定权重的方法，常见的有以下几种：确定权重的方法，常见的有以下几种：1.1.德尔菲法（又称专家咨询法）德尔菲法（又称专家咨询法）2.2.层次分析法层次分析法3.3.多元分析法多元分析法4.4.主观经验法主观经验法案例项目经理的素质指标体系4 4、管理能力、管理能力4.14.1、团队合作（、团队合作（TWTW）：团队合作指与他人通力合作，成为团队一部分一起工作）：团队合作指与他人通力合作，成为团队一部分一起工作而不是分

29、开工作或相互竞争。而不是分开工作或相互竞争。要素要素标准标准案例项目经理的素质指标体系4 4、管理能力、管理能力4.14.1、团队合作（、团队合作（TWTW）：团队合作指与他人通力合作，成为团队一部分一起工作）：团队合作指与他人通力合作，成为团队一部分一起工作而不是分开工作或相互竞争。而不是分开工作或相互竞争。要素要素标准标准在项目中建在项目中建立团队定位立团队定位在项目内部直接积极地表达别人的期望，用积极的词语和团队成在项目内部直接积极地表达别人的期望，用积极的词语和团队成员讲话；运用引人入胜的说服表达对别人才智的尊敬；真诚地员讲话；运用引人入胜的说服表达对别人才智的尊敬；真诚地评价别人对团

30、队的投入和专长并愿意向他们学习评价别人对团队的投入和专长并愿意向他们学习(特别是下属特别是下属)；对于绩优者给予公开赞扬，在项目团队中积极的鼓励并授权，让他对于绩优者给予公开赞扬，在项目团队中积极的鼓励并授权，让他们感觉到自己对整个项目的成功强有力的真实的贡献；不回避或们感觉到自己对整个项目的成功强有力的真实的贡献；不回避或试图避免冲突，而是通过将冲突公开并推动冲突的化解来解决。试图避免冲突，而是通过将冲突公开并推动冲突的化解来解决。在一个团队在一个团队中塑造核心中塑造核心风险承担人风险承担人将那些对项目经理有直接汇报关系的成员组建为一个团队。将那些对项目经理有直接汇报关系的成员组建为一个团队

31、。采取团队建采取团队建设行动设行动采取更多的行动采取更多的行动 在特定或非特定的时间在全体团队成员中培养在特定或非特定的时间在全体团队成员中培养协作精神。协作精神。案例项目经理的素质指标体系4.24.2、培养他人（、培养他人（DEVDEV）：培养他人是冲击与影响的）：培养他人是冲击与影响的特殊能力，目的是教导或协助一个或几个人的发展。特殊能力，目的是教导或协助一个或几个人的发展。这一能力的精髓在于培养他人的企图和效果，而并这一能力的精髓在于培养他人的企图和效果，而并非存在于角色之中。非存在于角色之中。要素要素标准标准案例项目经理的素质指标体系4.24.2、培养他人（、培养他人（DEVDEV）：

32、培养他人是冲击与影响的）：培养他人是冲击与影响的特殊能力，目的是教导或协助一个或几个人的发展。特殊能力，目的是教导或协助一个或几个人的发展。这一能力的精髓在于培养他人的企图和效果，而并这一能力的精髓在于培养他人的企图和效果，而并非存在于角色之中。非存在于角色之中。要素要素标准标准在个人发在个人发展被鼓励展被鼓励的地方建的地方建立项目文立项目文化化对于他们的能力和潜质表达出积极的对于他们的能力和潜质表达出积极的期望，即使在困难的情况下，相信别人期望，即使在困难的情况下，相信别人愿意并能够学习；愿意并能够学习；提供详细的说明或提供详细的说明或/和工作示范，告知和工作示范，告知怎样工作或提出特别有帮

33、助的建议；怎样工作或提出特别有帮助的建议；为了发展目标及时地提供积极的、综为了发展目标及时地提供积极的、综合的反馈；合的反馈；给出行动的原因和基础理论或其它支给出行动的原因和基础理论或其它支持，例如策划一个系统周密的培训，向持，例如策划一个系统周密的培训，向团队成员提供专业指导。团队成员提供专业指导。使项目成使项目成员有效的员有效的建立这种建立这种项目文化项目文化运用向项目经理直接汇报的关系开发运用向项目经理直接汇报的关系开发项目团队成员。项目团队成员。案例项目经理的素质指标体系4.34.3、团队领导（、团队领导（TLTL）：团队领导指担任团队或其他群体领导者角色的意图，含）：团队领导指担任团

34、队或其他群体领导者角色的意图，含有想要领导他人的意思有想要领导他人的意思要素要素标准标准说明项目领导说明项目领导通过对一个即将发生什么的决定传达个人的影响力，通过对一个即将发生什么的决定传达个人的影响力，确保确保项目组得到全部必要的信息；项目组得到全部必要的信息；正当运用权力，通过个人努力公正地对待所有项目成员；正当运用权力，通过个人努力公正地对待所有项目成员；通过运用复杂的策略提高士气并改善生产力，提升团队效力通过运用复杂的策略提高士气并改善生产力，提升团队效力；关心项目团队，面对更大的组织和团体保护他们以及它的声关心项目团队，面对更大的组织和团体保护他们以及它的声誉，确保项目团队实际的需要

35、得到满足。誉，确保项目团队实际的需要得到满足。领导项目团队领导项目团队运用向项目经理直接汇报的关系直接领导项目团队成员；运用向项目经理直接汇报的关系直接领导项目团队成员；在项目周期之外，投入额外的时间和努力领导项目团队。在项目周期之外，投入额外的时间和努力领导项目团队。案例项目经理的素质指标体系5 5、认知族、认知族5.15.1、分析式思考（、分析式思考（ATAT）：分析式思考是通过将情况细分成较小的部分，或是一）：分析式思考是通过将情况细分成较小的部分，或是一步步地探究情况含义的能力。步步地探究情况含义的能力。要素要素标准标准在一个适当的在一个适当的层面上理解所层面上理解所有与项目相关有与项

36、目相关的问题的问题运用基础的分析技术，例如将问题分解成简单的任务或行动运用基础的分析技术，例如将问题分解成简单的任务或行动清单，分析问题和情况中部分之间的关系，或做出简单的因果清单，分析问题和情况中部分之间的关系，或做出简单的因果联系和辩论决策；联系和辩论决策；按照重要程度为工作任务排出优先次序；按照重要程度为工作任务排出优先次序；做出适当的计划或分析，将复杂的问题或过程系统地分解为做出适当的计划或分析，将复杂的问题或过程系统地分解为单元要素，运用一些技术将复杂问题分解并找出一个解决方案单元要素，运用一些技术将复杂问题分解并找出一个解决方案，或得到因果关系链。，或得到因果关系链。推动解决与项推

37、动解决与项目相关的所有目相关的所有问题问题提供一个框架以便将问题的解决方案和项目团队的所有想法提供一个框架以便将问题的解决方案和项目团队的所有想法包括进去。包括进去。案例项目经理的素质指标体系5.25.2、概念式思考（、概念式思考（CTCT）：）：概念式思考是指通过由拼凑片断和着眼大局来了解概念式思考是指通过由拼凑片断和着眼大局来了解一个情况或问题。一个情况或问题。要素要素标准标准用全局的用全局的眼光审视眼光审视项目项目观察偏差、趋势、资料之间的相互关观察偏差、趋势、资料之间的相互关系，或观察现实情况与未来情况之间的系，或观察现实情况与未来情况之间的关键不同；关键不同；应用复杂的概念或应用过去

38、的偏差、应用复杂的概念或应用过去的偏差、趋势、不同情况之间的关系等方法；趋势、不同情况之间的关系等方法；适当的运用或修改复杂的概念或方法适当的运用或修改复杂的概念或方法；在一个单独的概念或清晰的陈述中，在一个单独的概念或清晰的陈述中，整合想法、问题和观点，将复杂的问题整合想法、问题和观点，将复杂的问题简单化。简单化。案例项目经理的素质指标体系6 6、个人效能族、个人效能族6.16.1、自我控制（、自我控制（SCTSCT）：自我控制是指人在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时，）：自我控制是指人在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时，保持冷静、抑制负面情绪及行动的能力。保持冷静、抑制负面情绪及行动的能力。要素要

39、素标准标准保持自我控制保持自我控制冷静地做出反应冷静地做出反应感到强烈的情绪，如气愤、极端的挫折，感到强烈的情绪，如气愤、极端的挫折，但控制这些情绪并冷静的继续讨论或进行其他过程；但控制这些情绪并冷静的继续讨论或进行其他过程；运用压力管理技术控制反应，预防激动，并处理正在承受的运用压力管理技术控制反应，预防激动，并处理正在承受的压力，有效的管理压力。压力，有效的管理压力。案例作业补充项目经理测评指标体系中的其他测补充项目经理测评指标体系中的其他测评项目评项目将你所设计的测评项目标准化将你所设计的测评项目标准化对各个测评要素赋予标度和权重对各个测评要素赋予标度和权重课后思考题1.素质测评的内容、

40、目标和指标之间有什么关系？2.利用主观经验法确定测评指标的权重是否合理？请举例说明。3.如何根据测评目的来选择和设计测评指标？阅读书目Hough,L.M.,Oswald,F.L.,&Ployhart,R.E.(2001).Determinants,detection,and amelioration of adverse impact in personnel selection procedures:Issues,evidence,and lessons learned.International Journal of Selection and Assessment,9,142.Malco

41、lm James Ree（2005）Test-Score Banding in Human Resources Selection Personnel Psychology;Spring;58,1.264Breaugh,J.A.,&Starke,M.(2000).Research on employee recruitment:So many studies,so many remaining questions.Journal of Management,26,405434.阅读书目江玮璠,何建民,金琳.基于AHP的模糊综合评价法在连锁经营伙伴选择中的应用J价值工程,2005,(12).黄岳

42、钧,李树丞.层次分析法与模糊评价在企业招聘中的应用J现代管理科学,2006,(04).宋彩平,潘琳.基于胜任特征模型的企业人才甄选模糊贴近度决策J商场现代化,2007,(04).工作分析与人事测评指标工作分析与人事测评指标一、工作分析涵义一、工作分析涵义二、工作分析重要性二、工作分析重要性三、工作分析与人事测评指标的制定三、工作分析与人事测评指标的制定一、工作分析的涵义一、工作分析的涵义含义：含义：又称岗位分析、职务分析，是指了解组织内的一种职位并又称岗位分析、职务分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使

43、其他人能了解这种职位的过程。（他人能了解这种职位的过程。（6W1H)6W1H)结果：结果：工作说明：又称岗位说明、岗位描述，是指用书面形式对工作说明：又称岗位说明、岗位描述，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。环境等所做的统一要求。工作规范：又称岗位规范或任职资格等，是指任职者要胜工作规范：又称岗位规范或任职资格等，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。任该项工作必须具备的资格与条件。行动行动 任务任务 职责职责 岗位岗位 职位职位职位族、职业、职业生涯职位族、职业、职业生涯教师教师行

44、动：启动电脑、插入行动：启动电脑、插入U U盘、操作盘、操作PPTPPT、播放课件等。、播放课件等。任务：讲授职位分析专题课。任务：讲授职位分析专题课。职责：承担绩效与薪酬管理课程的教授。职责：承担绩效与薪酬管理课程的教授。岗位：讲授、科研。岗位：讲授、科研。职位：教育科学学院教师职位：教育科学学院教师职位族：教师类、行政类、后勤类。职位族：教师类、行政类、后勤类。职业：教师、讲师职业：教师、讲师职业生涯：教育科学学院教师职业生涯：教育科学学院教师科长科长。办公室主任办公室主任1.1.全面主持办公室的日常工作，领导和组织协调各位秘书工作。全面主持办公室的日常工作，领导和组织协调各位秘书工作。2

45、.2.协调教职工年度考核、职称评审、聘任、解聘等具体工作。协调教职工年度考核、职称评审、聘任、解聘等具体工作。3.3.协助起草院领导委托起草的各种函件、报表、总结和报告，记录会议。协助起草院领导委托起草的各种函件、报表、总结和报告，记录会议。4.4.接待检查、参观、访问工作，处理来信、来访调查事宜。接待检查、参观、访问工作，处理来信、来访调查事宜。5.5.负责函件的处理和印章，做好安全保密工作。负责函件的处理和印章，做好安全保密工作。6.6.管理好学校和学员的各类文件、资料、刊物，做好领取、传阅、分发、管理好学校和学员的各类文件、资料、刊物，做好领取、传阅、分发、登记和交办其他工作。登记和交办

46、其他工作。协调教职工年度考核、职称评审、聘任、解聘等具体工作协调教职工年度考核、职称评审、聘任、解聘等具体工作1 1年度考核；年度考核；2 2职称评审；职称评审；3 3聘任；聘任；4 4解聘。解聘。发放表格、收发放表格、收集表格、汇总集表格、汇总表格表格工作分析工作分析 工作说明工作说明 工作规范工作规范 位位置置 职职务务 任任务务 责责任任 权权力力 知知识识 能能力力 经经验验 技技能能 专专业业 人力资源规划人力资源规划 招聘甄选招聘甄选 优化配置优化配置 晋升降级晋升降级 职位评价职位评价 绩效考核绩效考核 培训需求培训需求 薪酬福利薪酬福利 安全健康安全健康 劳动关系劳动关系 1

47、1任职者自我反省；任职者自我反省；2 2人力资源管理者提升业务水平；人力资源管理者提升业务水平；3 3高管对企业岗位认识；高管对企业岗位认识；第一个问题 第二个问题 工作是什么？What 谁适合这份工作？Who 一、工作分析的基本的问题一、工作分析的基本的问题第三个问题第三个问题谁最适合这个工作？谁最适合这个工作？第四个问题第四个问题谁来做工作分析？谁来做工作分析？第五个问题第五个问题何时做工作分析？何时做工作分析？新组织投入运行时新组织投入运行时战略调整、业务发展时战略调整、业务发展时工作内容与性质发生变化时工作内容与性质发生变化时兼并、扩充、增加生产线时兼并、扩充、增加生产线时改变编制，重

48、新定岗定员时改变编制，重新定岗定员时引进新设备、工艺、技术时引进新设备、工艺、技术时建立相关制度时建立相关制度时人力资源管理专家人力资源管理专家负责负责总体策划和审定；总体策划和审定；主管人员主管人员结合企业实践，结合企业实践，参与或组织人员编写；参与或组织人员编写；在岗员工在岗员工结合个人实践结合个人实践提供经验资料；提供经验资料；人力资源部门人力资源部门做出规范、做出规范、完整、系统的工作分析完整、系统的工作分析哪些经历可以优先；哪些经历可以优先；哪些专业可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资格可以优先；怎样的资格可以优先；有过哪些培训可优先；有过哪些培训可优先；二、职位分析的步骤二、职位分

49、析的步骤准备阶段准备阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段完成阶段完成阶段确定职位分析的目的和用途；确定职位分析的目的和用途；成立职位分析小组；成立职位分析小组；培训等。培训等。制定计划表；制定计划表；选择方法；选择方法；搜集背景资料及相关信息。搜集背景资料及相关信息。整理资料；审查资料；分析资料。整理资料；审查资料；分析资料。编写职务说明书；过程分析；结果运用。编写职务说明书；过程分析；结果运用。三、职位分析的成果三、职位分析的成果工作说明书工作说明书工作规范工作规范工作说明书的基本内容工作说明书的基本内容基基本本内内容容职位标识职位标识 职位概要职位概要 工作关系工作关系 履行职责履行职责

50、工作条件工作条件工作环境工作环境 业绩标准业绩标准 设备使用设备使用 任职资格任职资格 职位编号、职位名称、职位编号、职位名称、所属部门、直接上下所属部门、直接上下级、职位薪点级、职位薪点工作场所工作场所 、工作环境、工作环境 职业病、工作时间、职业病、工作时间、工作均衡性工作均衡性职位编号：职位编号：ES-03-01ES-03-01所属部门：教育科学学院所属部门：教育科学学院直接上级：副院长直接上级：副院长所辖人员：教学干事所辖人员：教学干事2 2人人定编人员：定编人员：1 1人人职位薪点：职位薪点：工资等级：科级干部（九级）工资等级：科级干部（九级）职位职位:办公室主任办公室主任1.1.行